总经济师论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇总经济师论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1960年生，教授级高工，国家发改委体改所产业研究室主任。主要从事宏观经济、产业政策、企业改制、商业流通研究。出版个人专著7部，论文300余篇，分别担任50余项课题研究负责人。近年来研究工作重点集中在电信产业，由其领导的“中国电信业发展研究小组”研究业绩突出。

“我们今天面对的已不再是前两年的谈体制问题，论机制问题，或是一些学者们骂大街的时候。现在需要的是去做、去干。”

跟以往不一样，2008年北京通信展开幕式很平淡，我想可能是因为电信行业真的发展到了饱和期。但第3天时，突然人流涌至，变得非常热闹，尤其是中国移动的展台，在40多家TD联盟企业的簇拥下，显得格外引人注目。后来才听说，原来是各省中国移动分公司的人来了!

在论坛峰会上，听大唐移动的副总在上面激情四射的“演说”，我就觉得这一天应该是TD的时间。本来我不想讲TD了，因为它现在已经不需要讲，而是需要踏踏实实地做的时候了。我现在就是TD的用户，手里两台手机，原来我喜欢打电话的时候用TD手机，接电话的时候用GSM手机，但后来我发现，更多的时候还是要用GSM和CDMA的手机打电话。

我不是说TD不好，其实它更像自己的亲生儿子一样，现在很弱小，还没有满月。这个时候，你在台上说他将是未来的企业家、科学家，那是瞎扯。所以，今天我们要考虑的是怎样让他长大，怎样让他满月。现在不是夸TD的时候，因此我对前面大唐移动副总的发言感到非常的无奈和愤怒。站在这个地方贬低别的系统，夸自己的系统，这不是老王卖瓜的问题，而是不科学的态度。

我们今天谈产业发展的时候，必须讲究科学性。中国要真正推进TD产业，必须把浮华、浮躁的东西去掉，建立一种真正的产业推进，这种产业推进需要一套真正的科学发展观、科学发展体系。

从这次电信展的感受来说，感觉不像预期那么好，一些著名跨国企业没有来，其实这很正常。中国电信业从改革时间来算，从1984年到现在，经历了20多年；从改革开放算的话，到现在已经整整30年。最近很多部委都在作改革30年的回顾，但如果我们仅从时点上来看，电信业存在着很多问题，包括重组的问题，合并的问题。

如果从30年的跨度来看，我非常欣赏国家统计局总经济师姚总的讲法，他用很生活化的语言，大跨度地描述30年来我国电信业的变化。30年前，记得家里第一次装电话的时候，准备了好烟好酒求着电信局的人，花上5500元初装费，还等上几个月。现在我要装一部电话，打个电话，网通就给装上了，还为你提供各种服务。

从这个跨度判断，30年来中国的通信产业已经获得了超高速的发展。到今天，摆在我们面前的问题，已经不是简单的搞不搞3G，或者重组的问题。我国电信业有一点像国际经济一样，正进行全新的调整，而这次调整的结果，跟国家的宏观经济是一样的。我相信这一轮的全球性金融危机包括由此引发的全球性的实体经济的危机，将带来很大的变化，就是中国经济结构的调整。

调整的第一波，是使中国沿海传统的以简单产品出口的加工业和制造业面临一次彻底的洗牌，经济会从传统的工业向新兴的工业转变，而通信产业在这轮调整中肯定是要真正地实现以信息化推进工业化的转变。

要实现以信息化推进工业化，唯一的可能就是工业化已发展到经济的高度科学化水平，同时，在一轮有效的经济调整中，完成了传统工业的升级和转型。只有如此，才可能使信息化融入工业化之中，并成为工业化在较高等级上进一步提升的动力、

篇(2)

13年过去了。王慎远不仅工作出色、生活幸福，而且还为接受了肾移植手术的这一特殊群体创办了一本杂志――《中国肾友》。

我发现在接受肾移植手术后，肾友们的情况却大不一样。有的康复顺利，生活质量较高;有的则险象环生，岌岌可危。我想，其中固然存在着个体差异，但与每位肾友的心理状态、用药与护理有直接关系。

1990年的肾移植手术，对我来说是刻骨铭心的。我深知，是社会、是组织给了我第二次生命。为此，我暗下决心，一定要以这来之不易的新生命加倍工作，回报社会。术后经过不到半年时间的康复、休养，在自我感觉良好、一切指标正常的情况下，我重返工作岗位。

长期以来，我服务于国家级特大型企业――巨化集团公司。重返工作岗位后，我继续为公司的发展辛勤耕耘。1995年，受集团公司董事长的委托，由我组织了在北京人民大会堂召开的“巨化集团现代企业制度论证会”。在会上，由我编制的“巨化实施大集团、外向型、国际化”发展战略得到了国家各部委的认可与批准。在巨化集团的不断努力下，我们公司顺利进入全国100家现代企业制度试点单位。我还先后完成了《高度重视我国莹石资源的战略保护》等10余篇经济论文，均在国家级杂志及人民日报上发表。

1998年，我被聘为巨化杭州公司总经济师，同时，出任联合国技术信息促进系统中国杭州中心主任。为在信息时代开拓全球经济，引进资金，开展技术合作而努力工作。鉴于在社会经济技术领域所取得的实际成就，2002年5月，我被中国管理科学院研究院聘任为终身研究员。

我们肾脏病人，尤其是正在等待肾移植和已经接受肾移植者，彼此之间往往以“肾友”相称。我发现在接受肾移植手术后，肾友们的情况却大不一样。有的康复顺利，生活质量较高;有的则险象环生，岌岌可危。我想，其中固然存在着个体差异，但与每位肾友的心理状态、用药与护理有直接关系。于是，我萌发了为肾友们办一份杂志，以资普及知识与交流，帮助大家提高康复水平的念头。我立即提笔给著名医生谢桐教授写信，将这一想法以及具体设想都告诉了他。谢桐教授与上海市第一人民医院对我的提议表示赞同，并给予大力支持。这样，一份由肾友自己担任主编，专家担任顾问、编审的《中国肾友》于1990年试刊问世。

至今，杂志出版已满15期。虽说是内部试刊，但产生了很好的社会影响。广大肾友从中得到了战胜疾病的勇气和方法。现在，杂志又有著名的罗氏公司加盟，进一步发挥“服务肾友，造福社会”的良好作用。为肾友办杂志已成为我生活中的一部分，我乐于为此而耕耘。同时，在办刊过程中，我还尽己所能，为肾友排忧解难。

在13年的康复过程中，我的原则是:在战略上藐视，但在战术中高度重视。具体而言有以下几条:

1．严格用药，决不随意增减。

术后的康复用药必须严格遵照医嘱，每日按时、定量地科学服用，决不能随意改动。尤其是免疫抑制剂的应用。

2．定期复查，随时咨询。

由于术后康复过程中排斥与抗排斥这对矛盾始终存在，而且处于一种动态过程中。因此，决不能麻痹大意。我的做法是，一般正常情况下，一个月复查一次肾功能及相关指标，发现有异常情况，则随时复查。两年前，当发现肌酐有所升高时，我即遵照医嘱增用骁悉，从而相对保持了肾功能指标的基本稳定。

3．合理进食，保持营养。

我的饮食原则是适量、高质与均衡。每天安排一些高质量的蛋白质，同时，配以各种蔬菜，每天饮1500毫升以上的茶水，进食适当的水果。决不大吃大喝，不饮酒，不吸烟，保持良好的生活习惯。

4．劳逸结合，享受生活。

有时工作较忙，但我掌握一条:不能过度疲劳，学会“文武之道，一张一弛”。一旦身体感到过累了，工作再忙也要放一放。

5．心情开朗，笑对人生。

随着科学技术包括医学科学与医药学的突飞猛进，我们有理由对自己的未来充满信心。因此，要保持一种良好的心态。因为良好的精神状态，必将有助于增强体质，早日康复。

点评:(上海市第一人民医院主任医师、教授、上海器官移植研究中心主任 谭建明)

喜看王慎远同志移植后13年间对社会所做的巨大贡献以及珍爱生命、享受生活的事迹，作为一名移植外科医师，我感到由衷的高兴与欣慰。

篇(3)

【论文摘要】目前我国国企高管薪酬频遭非议：国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地住而获得的额外报酬，值得深思和讨论文章以2008年国有上市公司为研究对象，通过相关分析等方法探讨了国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决措施。

一、引言

2008年4月，1 494家上市公司年报披露了高管的年薪，平均上涨了57%，随即引起了众怒。公司效益提高，高管薪酬相应提高是合理的。但问题是效益不增，高管的薪酬却增加了;或者效益稍微增了一点，高管的薪酬却大大增加了。尤其对于国有企业来说，国企高管是一个特殊的群体，可能少数人具备了职业经理人的能力，但是其所在企业的发展还需要依靠大量的行政权力、资源垄断等特定的不可比的因素。那么国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地位而获得的额外报酬，值得我们深思和讨论!面对严重的金融危机，必须进一步健全国企高管薪酬分配激励约束机制，明确有关原则，使国企高管权利与责任对等，杜绝国企高管人员随意自定薪酬的现象，才能使中国经济经得住严峻的考验。

二、国有企业高，薪酬，理情况分析

借鉴魏刚(2000)在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》一文中的研究，高级管理层是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。同时，为了获取数据的方便，文中将高管薪酬总额界定为上市公司披露的董事、监事及高管年薪总额。根据分析的需要，以2008年国有上市公司的年报数据为主要分析对象，考虑到净利润极端值对统计结果的不利影响，首先剔除了净利润为负的国有上市公司;其次，由于国内投资者主要关注的还是A股上市公司，所以我们剔除了B股的上市公司;最后，剔除了一些资料不全的国有上市公司。根据以上原则，笔者选取了2008年沪、深两市上市的A股股票，选取国有股比例大于50%的A股股票共计232家，其中剔除资料不全及净利润为负的38家，剩余195家进行数据分析。所有数据由来自于国泰安数据库及巨潮资讯网的数据整理而来。文章使用SPSS 16.0软件进行分析。

(一)国有企业高管薪酬总体情况简介

从表1可以看出，样本公司2008年度董事、监事及高管薪酬总额的平均值约为385.6万，而人均薪酬约为20万。可以看出，在我国目前的经济发展水平和员工平均工资水平的情况下，我国国有企业高管人员薪酬水平已经相对较高。

(二)国有企业高管年薪与公司业绩存在相关关系

从表2的数据可以看出，董事、监事及高管人员薪酬总额与公司业绩净利润之间的相关系数为0.464 ， P=0.000，说明二者之间具有比较强的相关关系并具有显著的统计意义。而高管人员薪酬总额与公司业绩ROE的相关系数则为0.205，P=0.004，说明二者之间的相关关系较弱，但仍然通过了统计检验，具有显著性的统计意义。但是高管人员薪酬总额与EPS相关系数为0.113，P=0.115，说明二者之间的相关关系很弱，而且统计没有通过显著性检验，不具有统计意义。综合以上分析说明我国国有企业高管人员薪酬虽然与净利润有较强的相关关系，但是从平均每股收益EPS来看，相关关系很弱，且统计不显著。这也许与我国国有企业存在的所有者缺位弊端有关。国有企业高管人员存在自定薪酬的现象，因此他们会从提高自身福利出发，仅考虑公司业绩净利润这个绝对数额，而不考虑与所有者相关的净资产收益率及每股收益。

(三)高管薪酬与公司规模呈正相关关系

高管报酬除了受公司经营业绩影响外，还受制于高管掌握资源的大小。同等程度的激励、同等程度的努力，对于不同规模的公司来说，高管报酬是不一样的。从样本公司的数据来看，用总资产和营业收入两个指标作为变量来考察国有企业高管年薪和企业规模之间的关系，结果如表2所示，董事、监事及高管人员薪酬总和与公司规模总资产相关系数为0.529，P=0.000，这说明公司高管人员薪酬与公司规模之间具有较强的相关关系，且通过了统计的显著性检验，具有统计意义。但是如果营业收入代表公司规模时，则高管人员薪酬总额与营业收入的相关系数仅为0.262，P=0.000，这说明高管人员薪酬总额与营业收入的相关关系相对较弱，但通过了统计的显著性检验，具有统计意义。

(四)国有企业管理者薪酬存在较强的地区差异

为了考察区域因素对国有企业高管薪酬是否存在影响，笔者按公司所在地区进行划分，这种划分方法既是地理方位的自然配置，也是经济发展的客观现实。发达地区指辽宁、河北、北京、天津、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东、广西、海南12个省、市、自治区;其他地区包括黑龙江、内蒙古、吉林、山西、安徽、河南、湖南、湖北、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏19个省、市、自治区;区域变量设为虚拟变量，分为发达地区AREA=1，其他地区AREA=0。从表3可以看出，董事监事及高管人员薪酬总额与公司所在地区是否为发达地区的相关系数为0.244， P=0.001，可见高管人员薪酬总额与公司所处位置是否是东部发达地区存在比较强的相关关系，且通过了显著性检验。具有显著的统计意义。

(五)现金薪酬差距较大

高管薪酬是激励的重要方面，薪酬激励的方向正确，高管的行为才能向正确的方向转变。然而我国国有上市公司高管薪酬在给付机制、给付方式和给付规则上与国际领先企业也存在很大差距。我国国有上市公司中，高管人员现金薪酬差距很大。从表4可以看出:2008年我国有企业高管人员薪酬最多的中信银行，其董事、监事及高管人员薪酬总额是4 786多万，其平均数达165万之多，而排名最后的ST大水，其董事、监事及高管人员薪酬总额仅为30万，其平均薪酬仅为2.7万元，薪酬总酬和及薪酬平均相差分别为162倍和61倍!据亚当斯(1965)的公平理论，人们不仅关心自己所得的绝对值，而且也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较，当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气，更可能会有许多国有企业高管人员因年薪较其他高管人员低而心里失衡，做出不利于国有企业的相关行动。

(六)薪酬结构不合理

国有企业高管人员薪酬结构不合理，股权激励较少等长期激励要素在薪酬模式中的构成比例过低。这种薪酬模式构成要素的单一性看，使其无法达到应有的激励效果，致使一些国企高管人员为追求短期利润而无视企业的可持续发展。在195家样本公司中，仅仅有84家公司高级管理人员持有本公司股票，而仅仅36家公司未流通股份中有用于高管人员薪酬激励的股份。于东智、谷立日在其“上市公司管理层持股的激励效用及影响因素”中提到“股权激励真正会使企业经营好坏在高管薪酬上拉开差距，然而我国国有企业中，股权激励类的薪酬工具还没有普遍开始实施，高管薪酬的差距却越来越大。”

三、建立符合中国国情的国企高管人员薪酬体系

(一)建立合理的薪酬体系

国企高管人员的经营行为关系着国有企业的发展甚至存亡。在设计国有企业高级管理人员薪酬体系时，既要与企业的经营业绩相结合，又要体现对高管人员的长期激励。而经营业绩应包括国企高管人员在任职期间的财务业绩和由该高管人员培育出的企业长期盈利能力。

根据我国的实际情况，我国国企高管人员的薪酬公式为:高管人员薪酬=基本工资十年度考核工资十基本福利+长期激励。

其中基本工资中要考虑企业规模、所在区域、行业工资水平等因素，以现金薪酬形式发放，这样可以避免高管人员现金薪酬差距过大的情况。

年度考核工资应该与企业经营业绩密切相关。要全面选择能够考核企业经营业绩的指标，既包括每期的绝对利润指标，又要包括净资产收益率、总资产收益率等相对指标，还要考虑国有资产保值增值的能力。通过这种方式对企业高级管理人员的经营活动形成一定的压力。

基本福利保障国企高管人员任职期间的生活舒适，而长期激励则选择一些期权激励等措施，避免由于单一的现金薪酬模式带来的激励效果不明显问题，同时能够摆脱高管人员仅仅关注企业短期利润的弊端，使其重视企业长期效益。

规范职务消费。我国的职务消费是经营管理者收入的补充渠道，是“暗补”的方式，可以通过实行职位消费的合同规定划分职务消费范围，严格预算，公开透明，定期公布账目的方式，变“日音补”为“明补”。

(三)建立公平的薪酬体系

孔子所谓“不患寡而患不均”，同样能够体现在资源生产出来后的分配过程。国企高管人员薪酬体系设计过程中不仅要注意合理，更应该注意公平的问题。该体系不仅要兼顾高管人员本人对公平的感觉，也要关注企业员工对公平的感觉。而高管人员的公平感觉包括以下内容:一是与企业外部类似企业规模、类似职位相比较产生的感觉;二是对自己最终获得薪酬多少的感觉;三是对自己的机会成本相比较而产生的感觉。只有高管人员感到了公平，薪酬体系才会起到良好的激励作用，促使高管人员保持旺盛的斗志和工作的积极性。

(四)实行有效的国企高管声誉激励机制

国企高管人员努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，因此较高的物质激励并不能完全替代良好声誉所带给管理者对自我实现需要的满足。建立有效的国企高管人员声誉激励机制主要包括以下形式:应该承认高管人员在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护高管人员的经营理念和价值观念，并对成绩显著、贡献突出的管理者及时予以提拔重用，从而实现事业激励;对优秀的国企高管人员在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励;对品德高尚、事业有成的高管人员授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企高管人员的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。

(五)建立良好的外部环境

篇(4)

薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报,这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位(企业主)。一方付出劳动(商品),另一方支付工资(货币)。既然是交易过程,那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下,商品的价格应该由市场决定。所以,在劳动力市场上,任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度(价格)要求时,都应该考虑,价格是否太高,否则,可能就没有人要。同样,任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格,就得不到人才。所以,人才的价格是由市场决定的,市场是公平的,作为商品的劳动力付出的劳动的卖价(工资要求),和作为用人单位用来购买劳动的买价(给出工资)都必须要有竞争力,否则,就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说,薪酬必须具有竞争力,或者说市场公平性。

所以,薪酬管理就是对这个竞争力的把握。把握好了,它就是一个好的薪酬管理,企业也就具有一个好的市场竞争力。

无论对国外还是国内企业和劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分,而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。

二、薪酬管理的改革之路

薪酬管理的发展经历了两个阶段,一个是传统的薪酬管理,一个是现代薪酬管理,它们都有3种不同的模式,其中传统薪酬管理包括:

1.早期工厂制度其特点是把工资降低到最低程度。主要是以家族制简单的计件付酬方法为主,辅以利润分享计划和小组计件计划;管理核心是培养“工业习惯”和工厂纪律,留住熟练技术工人。

2,科学管理阶段其特点是实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策,希望用“高工资率”换取低成本。主要是以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主,利润分享制度逐步趋于完善;其主要目的是在于减少工人的’‘偷徽”行为,降低成本,通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬。

3.行为科学阶段其特点是薪酬必须适应员工的心理需求。主要是林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认可;它强调员工对薪酬的心理感受,以此提高工作效率。

而现代薪酬管理包括以下三种:

1.宽带薪酬制度其特点是薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。主要是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类,每类报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇;它突破行政职务与薪酬的联系,有利于职业发展管理的改革,建立集体凝聚力,适应组织扁平化,造成晋升机会减少的客观现实。

2.以技能与业绩为基础的薪酬体系其特点是适应了知识经济本质与特征。主要采用以“投人”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识;这种政策的出发点不仅是为了降低成本,而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

3.泛化的薪酬政策其特点是采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策。主要是把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等同起来,作为整体薪酬体系考虑;这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

现代薪酬管理的模式也就是现代企业所要改革的目标,它是随着企业和市场不断的发展而慢慢建立起来的,拥有一个良好的现代薪酬管理模式,也就意味着企业能拥有好的经济效益。

拥有一个好的薪酬管理制度,能激励员工的工作效率,对企业的经济效益也能起到不小的作用。因此,对薪酬管理进行一个现代化的改革对企业来说是一个十分必要的过程,但在这过程中,却是困难重重,令企业家们费尽脑筋。

三、薪酬制度改革中的障碍

1.年薪缺乏竞争性令优秀人才却步

南方某城市曾组织30多家大型国企公开招聘,推出包括公司副总裁,总经济师等印多个高职位置,然而招聘出人意料遭遇尴尬,与主办者的初衷大相径庭,应聘者寥寥。尽管不少企业都许诺有大量浮动薪金,但年薪不高是让人却步的主要原因。 免费论文下载中心 企业在转型的改革中需要引进各类优秀的经理人,但很显然中国职业经理人得到的基薪部分在全球甚至亚洲偏低。从友公司请一个职业经理人用500万,中国一般企业的经理人一年几十万元已经非常不错了,出现这种原因,是因为中国经理大部分处于低端市场,供过于求,而高端的受过很好教育的,特别是有跨国公司经验的,极其短缺。一流的人才应有一流的回报,使他们的劳动与收人相平衡。每个人在市场的价值,好似一个铜板的两面,一面是你的学历.背景,努力。能力等;另一面则是你的薪资价值。若铜板的一面重于另一面,市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差异。

优秀人才“高回报”已经无法回避,薪酬制度改革不仅在

民营企业,同时也将在国有企业内展开。企业最高管理者的基本薪资必须具有市场竞争力。这要求基本薪资须与其拥有的其他机会一致。向企业最高管理者提供基准水平的工资通常是正确的策略,可问题有没有这么简单?因为不同管理者具有不同情形,有些管理者所具有的专业技能并不适用于其他企业或行业,有些管理者的工作经验适用性则较强,能胜任各种企业的管理岗位。因此,企业在制定薪酬战略时,必须留出充分的灵活性,以适应不同的情况。 2.原有薪酬制度的条条框框

大部分改制前的企业,尤其是传统行业的大企业,往往已经在薪酬方面有自己独特的制度,一直以来按照流程公式一样地做起来,薪酬体系比较僵化。某合资家电企业从事人力资源工作的张小姐讲述了这样一个故事:“一个部门经理,他的直接上司对他的薪酬不满意,要求为她加薪,但按照我们原有薪酬制度的条条框框是违规的。我们人力资源部门和他的直接上司都无法去打破这个规矩,最后为了这儿百块钱,一直申请到亚太区的总裁,问题才得到解决。这件事让我们意识到薪酬体系非常僵化,在那种环境中,人的思维会变得现实一些,因为按照规章,如果你要有所改变,你就要.上到那样一个高层去,让亚太区总裁来解决几百块钱的问题。》”

张小姐所提到的现象在很多企业仍然存在,在企业发展的同时,薪酬制度也要相应地发展,薪酬的目的就是给员工激励,合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。在企业转型的发展过程中,高层应时时对薪酬制度进行反思。

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出,目前中国企业薪酬制度上,主要存在两个问题:“一是事实上是品位分类,而不是职位分类,是身份工资,而不是职位定价。二是结构问题,像国有企业最大的问题是结构问题,如住房、养老、医疗,很多东西都不算工资,结果呢,开着公家车,有很多待遇。其实,你一折算,和外企相比,不一定比外企低。把工资结构调整以后,它就变了。所以薪酬水平并不比外企低,但薪酬结构的设计不合理。”

3.薪酬结构如何寻找新的平衡点

  首先是对“内在薪酬”的不重视,使员工缺乏价值取向。薪酬结构包括两部分:内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资、奖金、福利;内在薪酬表现在能不能给他挑战性、成就感、更有趣的工作。

很多企业高层经常疑惑,企业人均收入都较高,但企业里面哪有业绩的概念?为什么?不是因为外在薪酬低了,根本上是内在薪酬的问题。光重视外在薪酬,而忽略内在薪酬,员工往往表现在缺乏价值取向和企业精神。在企业进行薪酬制度改革时,尤其要注意内在薪酬的提升,因为企业的理念、文化都在随着转型而发生很大的变化,如何让员工接受和认同新理念文化,是非常重要的,因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致,就会阻碍企业的脚步。

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关键词：中小企业、正规化管理、岗位职责

改革开放以来，我国中小企业得到不断发展。据有关调查统计显示，中国共有中小企业2930万个，从业人员1.74亿人。从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%，中小企业解决就业占我国城镇总就业量的75%以上，中小企业提供的产品，技术和服务出口约占我国出口总值的60%，中小企业完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。这表明中小企业作为国民经济的重要组成部分，已经成为我国最为活跃最具有潜力的新经济增长点。

但是随着中国加入WTO的承诺的逐渐落实,我国中小民营企业面临的生存瓶颈越来越严重,有专家指出,入世后,我国中小民营企业应突出三大优势:本土优势、比较优势和后发优势。在WTO“国民待遇”原则的要求下,贸易壁垒将逐渐打破,不同的生产要素将在全球范围内优化配置,本土优势所剩无几;形成后发优势的前提是必须具备一定的比较优势,所以在经济全球化的冲击下,国内企业尤其是中小民营企业要想取得一定的比较优势,必须在自身所处的价值链中打造独特的核心能力,全球最著名的管理学大师之一汤姆•彼得斯说过，好的制度可以让管理者从常态事务中解脱出来，专注于更为重要的工作，可见企业正规化管理正是形成中小民营企业核心竞争力的有利手段之一。

俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”。企业有有大小之别，但都少不了组织结构设计。企业的组织结构，就是把企业全体职工进行分工，明确他们的职务范围、责任、权利，再进行协作，从而形成一个高效运作的结构体系。

在这里我从三个角度分析中小企业正规化管理的创新制度，首先是企业岗位设计及各岗位职责规定；其次是员工的招聘、培训及待遇等；最后是企业内部会议制度及文件管理。

一、企业岗位设计及各岗位职责规定

1、企业岗位设计遵循以下四个原则：分工原则，职权原则，指挥统一原则，合理的管理幅度原则。管理者要根据自己企业的规模大小决定岗位的多少和分工的细化程度。企业越大，岗位分工会越细；企业规模越小，可由一个人兼任多个职务。

企业岗位设计的结构化思维包括：企业由部门与岗位组成，组织结构正是对组织使命、远景和战略的分解，因此，岗位设置必要遵循战略导向的原则，这或许就是所谓的因事设岗原则，包括客户导向原则、岗位数量最少原则、规范化原则等等。而影响岗位设置的因素除了战略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技术、通讯手段。

根据科斯的交易费用理论，企业这种组织形式使得生产要素的交易内部化，其减少了交易成本，或者说因为提高了效率或专业化，企业才得以存在。而企业所有的经营活动都围绕着追求企业价值的最大化的目标。因此，岗位设置的首要目标便是提高效率。而这种提高效率是以专业化为手段的。然而，公司规模的扩张止于行政管理费用的上升。我们可以将这种行政管理费用分解为两方面。其一，为提高工作效率而产生的内部协调费用；其二，为控制风险而产生管理费用。因此，从提高效率与控制风险两个目标，我们可以提炼出岗位设计要遵循的三个原则：专业分工原则、协调费用最小原则和不相容职务分离原则。

专业分工原则追求深度知识与市场经验的积累，在此原则下的岗位设置是对组织细分的过程，岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业务单元。关于组织细分，目前有流程优先与职能优先两种争论。笔者倾向于前者，因为一级流程可以定义为企业的盈利模式。在此基础上，可以将流程分解或模块化，部门是一级流程分解的结果，是企业内部价值链具有一定使命的独立环节，而岗位是对部门，即一级流程分解下某一个模块的再分解。因此，在专业分工原则下，部门岗位设计的第一步骤为工作内容细分，其表现形式为岗位最小化。

协调费用最小原则是为减少不同职位间的协调，降低运作成本。其在岗位设计方面的应用通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现。进行工作关系分析而非工作定量分析，是为一人多岗做准备，其适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大的不确定性的情况。在这种不确定下，岗位不适宜合并，而可由工作内容具有相关性的岗位兼任。进行工作定量分析，则是在工作量不饱满的情况下，对职能细分或流程被分割的岗位予以合并。其应用结果为撤岗和并岗。

工作关系分析是对最小业务活动之间的工作相关性进行分析，确定适用的优化组合方案。从而通过对工作岗位、部门的相关性分析，使组织发挥系统和平衡的功能，达到分工合理、简洁高效和工作畅顺。而随着公司各项工作的稳定开展，结合对各岗位工作的定量分析，可以对于工作量不足于80%的岗位，及时进行撤岗、并岗，保证每一个岗位的负荷，使所有工作尽可能集中，并降低人工成本。

不相容职务分离的核心是内部牵制。古埃及时已在记录官、出纳官和监督官之间建立起内部牵制制度。内部牵制是一人不能完全支配账户，另一个人也不能独立地加以控制的制度。不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。

基于不相容职务分离原则的岗位设置需要在岗位间进行明确的职责权限划分，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。企业经营活动中的授权、签发、核准、执行和记录等工作步骤必须由相对独立的人员或部门分别实施或执行。

2、企业岗位分为高层管理职位、行政管理部门、生产部门、经营部门和辅助部门

高层管理职位细分为：董事长、副董事长、总经理、副总经理、总经理助理、行政总监、人力资源总监、财务总监、销售总监、策划总监、质量总监、生产总监。

行政管理部门细分为：行政部经理、行政助理、办公室主任、培训主管、法律顾问、秘书、翻译、劳动工资员、计算机打字员、资料员、前台。

生产部门细分为：采购部部长、物料主管、采购主管、采购员、制造部经理、总工程师、计算机工程师、车间主管。

经营部门细分为：总经济师、成本会计、核算会计、出纳员、审计员、项目经理、营销主管、地区销售经理、销售业务员、信息主管、公关经理、公关员。

辅助部门细分为：内勤、外勤、驾驶员、员工食堂主管、员工食堂服务员、工会主席、工会干事、保安主管、监视员、大门门卫、公司保安员、巡逻保安员。

二、员工的招聘、培训及待遇等

1、招聘原则

⑴、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚，客观公正。

⑵、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先，德才兼备。

⑶、先内后外原则

人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

⑷、回避原则

德才兼备，唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

2、人力资源规划

公司人力资源部于每年年初根据本年度的业务量对公司内部所有岗位重新定岗，定编，定员。

3、人力资源部职责

⑴、负责制定公司人力资源战略规划。

⑵、负责公司定岗定编定员，调整工作岗位及内容等项工作。

⑶、组织实施公司招聘制度，录用政策。

⑷、负责管理新进员工的劳动用工合同和人事档案。

4、招聘途径

⑴、内部招聘

在公司内部进行人才的甄选，促进公司人力资源的合理利用与有效流动，从而达到适才适位。

⑵、外部招聘

通过外部途径进行人才招聘，及时补充新鲜“血液”，从而达到“鳗鱼机制”的激活目的。

①、广告招聘：通过在电视，报纸，杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

②、人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门，学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

③、高校招聘：通过到各地高校招聘应届毕业生，甄选具备发展内潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

④、网上招聘：通过在因特网上招聘信息，吸引各类人才前来应聘。

⑤、其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘，介绍等方式进行招聘。

5、招聘流程：

⑴、用人部门根据本部门实际情况填写《员工招聘申请表》如需笔试，则须同时附上笔试考卷，在招聘前一周送人事部门初核调校并报公司领导审批，经审批同意后由人事部门组织实施。

⑵、人事部门在招聘前需拟订招聘方式及详细周全的招聘计划，经公司领导核准后组织实施。

⑶、人才的引进一律实行公开招聘，由人事部门决定招聘的形式。任何招聘方式，均应要求求职者递交求职信，填写《求职申请表》(见附录2)，并提交以下资料：个人简历，照片，联系地址，电话号码及身份证，学历证等证明求职者身份，受教育程度，能力等的相关证件的复印件。

6、面试

⑴、面试由人事部门会同用人部门进行，面试小组中至少应有一名用人部门员工参加。

⑵、面试流程：

①、由人事部门根据实际情况确定面试时间，并通知面试人员及公司相关人员。

②、面试时向应聘者介绍面试小组成员，并要求应聘人员以普通话作简短的自我介绍。

③、由人事部门介绍公司基本情况，包括公司性质,经营范围，上班时间，报酬福利，用人机制等情况。

④、让应聘人员自由发问，由面试小组相关人员加以解答。

⑤、对应聘人员逐一进行面试，详细了解其基本情况。

⑥、面试结束当日，面试小组应就面试情况进行汇总并形成书面意见。

7、笔试：

⑴、人事部门应在当日根据面试小组的综合意见通知初试合格者于次日来公司参加笔试。

⑵、用人部门应提前一周将专业试题交人事部门审校,同时做好保密工作。

⑶、笔试原则：

①、笔试题须严谨全面，紧扣招聘目的。

②、笔试须严格，严禁作弊。

③、阅卷须认真仔细，,杜绝敷衍现象，保证对公司负责对应聘人员负责。

员工培训，是企业特制度中的重要一环，它可以让员工对企业文化和企业目标有更深刻的理解，培养员工对企业的认同感。员工培训的内容包括两方面：职业技能培训，职业品质培训。

员工给企业效力，企业给员工报酬，一来一往的交换形式，主要靠薪资来维持，管理者要本着对内公平、对外有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪资组成，支付员工薪资，这对保持企业内部的人员稳定意义重大。

一般来说，薪资主要是这样构成的：薪资=基本工资+津贴+奖金。管理者在设计薪资的时候，要遵循下面几个步骤：1、职位分析；2、职位评价；3、薪资调查；4、薪资定位。

三、企业内部会议制度及文件管理

1、会议制度

制订会议程序，首先对本公司的会议体系进行分析，确定公司日常需要召开的各种会议名称、要求，制成例行会议一览表，然后按会议的层次或性质分类，分别确定各类会议的程序和具体时间安排，如下所示：

确立会议议题（领导和部门提出、董事会要求、行政部门收集）安排会议议程（议题顺序、发言顺序、准备有关文件）提前发出会议通知（时间、地点、出席人、议题、议程、编组）会务准备（会场布置、座次安排、会场签到、会议证件、会场设备等）做会议记录和摄像、录音撰写会议纪要、决议上级阅改、签批印发有关部门、人员、归档。

2、文件的管理细则

①、各单位要有专人负责文书的管理工作，建立严格的管理制度，加强对相关人员的保密纪律教育，做好文件的管理工作。严禁将秘密文件带往公共场所或家中。文件传递过程中，必须办理登记、签收、注销等手续，并按照收文簿检查归档，以防遗漏。

②、各单位工作中形成的文书，包括文件、会议记录、决议、照片、图表、录音带、录像带等有保存价值的材料，都必须由承办人收集齐全，分类整理，移交文书或有关人员核对整理后，于次年第二季度送交档案室归档，各单位、各经办人不得越期自行留存应该归档的文件。

③、没有存档价值和存查必要的公文，由档案室鉴别、登记后销毁。

3、电子文件归档与电子档案管理办法

第一条对电子文件的形成、积累、鉴定、归档及电子档案的保管实行全过程管理，应当由主管部门统一协调，指定专门机构或人员负责，保证管理工作的连续性。

第二条电子文件形成部门负责电子文件的积累、保管和整理工作，档案部门要进行指导与监督。

第三条电子文件的管理由档案部门负责，电子文件形成部门要提供协助和支持。

第四条应明确规定归档时间、归档范围、技术环境、相关软件、版本、数据类型、格式、作数据、检测数据等，以保证电子档案的质量。

第五条为保证电子档案的可利用性，从电子文件形成就应有严格的管理制度和技术措施，确保其信息的真实性、安全性和完整性。

第六条归档电子文件同时存在相应的纸质或其他载体形式的文件时，则应在内容、相关说明及描述上保持一致。

第七条具有保存价值的电子文件，必须适时生成纸质文件等硬拷贝。进行归档时，必须将电子文件与相应的纸质文件等硬拷贝一并归档。

第八条收集范围。电子文件的收集范围，按国家关于文件归档的现行有关规定执行。

第九条收集积累要求

①、记录了重要文件的主要修改过程，有查考价值的电子文件应被保留。当正式文件是纸质时，如果保管部门已开始进行向计算机全文处理的转换工作，则与正式文件定稿内容相同的草稿性电子文件应当保留，否则可根据实际条件或需要，确定是否保留。

②、保存与纸质等文件内容相同的电子文件时，要与纸质等文件之间，相互建立准确、可靠的标识关系。

③、在“无纸化”计算机办公或事务系统中产生的电子文件，应采取更严格的安全措施，保证电子文件不被非正常改动。同时必须随时备份，存储于能够脱机保存的载体上，井对有档案价值的电子文件制作纸质或缩微胶片拷贝件保留。

④、用文字处理技术形成的电子文件，收集时应注明文件存储格式和属性。

⑤、用扫描仪等设备获得的图象电子文件，如果采用非标准压缩算法，则应将相关软件一并收集。用计算机辅助设计或绘图等获得的图形电子文件，收集时应注意其对设备的依赖性，以及易修改性等问题，不可遗漏相关软件和各种数据。

⑥、用视频设备获得的动态图象文件，收集时应注意收集其压缩算法和软件。

⑦、用音频设备获得的文件，收集时应注意收集其属性标识和相关软件。

⑧、由计算机多媒体技术制作的文件，其中包含前面所示的两种以上的信息形式，收集时应注意参数准确、数据完整。

⑨、通用软件产生的电子文件，收集时应注意收集其软件型号和相关参数。专用软件产生的电子文件，收集时必须连同专用软件一并收集。

⑩、计算机系统运行和信息处理等过程中涉及的各类参数、管理数据等应与电子文件一同收集。

第十条收集、积累方法

①、及时按照要求制作电子文件备份。

②、每份电子文件均需在电子文件登记表中登记。

③、电子文件登记表应与电子文件的备份一同保存。

④、电子文件登记表如果制成电子表格，应与备份文件一同保存，并附有纸张打印件。

⑤、电子文件性质代码：R—草稿性电子文件；U—非正式电子文件；O—正式电子文件；N—无纸电子文件；T—文本文件；I一图象文件；G—图形文件；V一影像文件；A—声音文件；M—多媒体文件；P—计算机程序；D—数据文件。

第十一条电子文件的整理，应按内容、保管期限、密级等因素相对集中。

第十二条电子文件应按《档案著录规则》著录，并制成机读目录。

第十三条归档电子文件应填写登记表。

第十四条归档范围电子文件的归档范围的划分，可参照国家关于文件的现行有关规定执行。

第十五条归档时间逻辑归档应实时进行，物理归档应定期完成。

第十六条检测在进行电子文件归档工作时，应按其基本技术条件进行检测。其内容包括：硬件环境的有效性、软件环境有效性及其信息记录格式等。

第十七条归档前的鉴定电子文件的归档鉴定工作，参照国家关于文件的现行有关规定执主，鉴定结果，在电子文件的机读目录上制作相应的标只。

①、有效性和完整性鉴定。归档前应由文件形成单位对电子文件的有效性和完整性进行审核，并由负责人签署意见。如果文件形成单位采用了某些技术方法保证电子文件的有效性和完整性则应把其技术方法和相关软件一同移交给接收单位。

②、保管期限的划分。电子文件保管期限的划分，参照国家关于文件的现行有关规定执行。

第十八条归档要求

①、把带有归档标识的电子文件集中，制成归档数据集，拷贝至耐久性的载体上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查阅使用。必要时，复制第3套，异地保存。对于加密电子文件，则应解密后再完成上述工作，

②、本标准推荐采用的载体按优先顺序分别是：只读光盘、一次写光盘、可擦写光盘、磁带等。禁用软磁盘作为归档电子文牛长期保存的载体。

③、存储电子文件的载体或包装盒上应贴有标签，标签内填写编号、名称、密级、保管期限、硬件及软件环境

④、将相应的电子文件机读目录、相关软件、其他说明等一同归档并附归档电子文件登记表。

⑤、需要长期保存的电子文件应当把归档电子文件与相应的机读目录存在同一载体上如果是自行开发的应用软件，也应将软件及相关数据存在同一载体上。

⑥、原电子文件数据集载体在完成电子文件归档后，保留时间至少1年。

⑦、在网络中进行了逻辑归档操作的电子文件应按上述归档过程完成物理归档。

第十九条检验

①、档案保管部门应配备相应的处理设备，以保证完成电子档案的检验工作。归档的每套载体均应接受检验，合格率应达到100%。与纸质档案同时保存的电子档案可采取抽样检验的方法样本数不少于总数的20％合格率应达到100%。

②、检验项目。

⑴、载体有划痕，是否清洁。

⑵、有无病毒。

⑶、核实电子档案的完整性和有效性审核手续。

⑷、核实登记表、软件、说明资料等是否齐全。

③、将检验结果填人电子档案人库登记表。检验有合的，应退回形成单位，重新制作。

第二十条移交手续验收合格后，档案保管部门在电子档案人库登记表上签字盖章。一式2份，一份交电子文件形成单位一份自存。

第二十一条保管要求

电子档案保管除应具备纸质档案一般的要求外，还应符合下列条件：

①、归档载体应作防写处理。不得擦、划、触摸记录涂层。载体应直立存放，做到防尘、防变形。

②、环境温度选定范围:14℃—24℃；相对湿度选定范围：45%—60%。

③、存放时应注意远离强磁场，并与有害气本隔离。

④、电子档案在形成单位的保管，也应参照上述条件。

第二十二条存效性保证

①、每满1年，对电子档案涉及的形成单位和档案保管部门的设备更新情况进行一次检查登记。

②、每满2年进行一次抽样机读检验。抽样率不低于10%如发现问题应及时采取恢复措施。

③、设备环境更新时应确认库存载体与新设备的兼容性，如不兼容，应进行电子档案的载体转换工作，原载体同时保留时间不少于3年。

④、磁性载体上的电子档案，每4年转存一次。原载体同时保留时间不少于4年。

⑤、定期检验结果应填人电子档案管理登记表。

第二十三条利用

①、电子档案的封存载体不得外借。

②、利用时使用拷贝件。

③、利用时要遵守保密规定。

④、利用者对电子档案的使用应在权限规定范围之内。

⑤、具有保密要求的电子档案上网时必须符合国家或部门有关保密的规定，要有稳妥的安全保密措施。

第二十四条电子档案的销毁鉴定。

①、电子档案的销毁鉴定，按国家现行有关规定执行。

②、电子档案的销毁，应在办理审批手续后，方可实施。

③、非保密电子档案可进行逻辑删除。属于保密范围的电子档案被销毁时，如存储在不可擦除载体上，须连同存储载体一起销毁并在网络中彻底清除。

第二十五条统计档案保管部门应及时按年度对电子档案的保管，利用等情况进行统计。

由于编写时间比较仓促，及本人的写作水平的有限，本论文存在疏漏和不足，恳请老师批评指正。

参考文献：