劳动合同法精品(七篇)

时间：2023-03-14 15:12:48

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动合同法范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

劳动合同法

篇(1)

[关键词]劳动合同法必要性试用期

一、《劳动合同法》的必要性分析

当今社会,竞争激烈是一个鲜明的特点。招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。现如今,人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位,劳动力资源的严重过剩,使得用人单位又大量的选择余地,竞争招聘比例奇高。在这种严重失衡的就业环境中,劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商,只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出,否则就只有落得个下岗待业的境地。

导致这一问题的原因在于,其一,由于近年来国家重视教育建设,使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度,就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。其二,高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。最后,大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市,从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩,价值贬低,形成一种用人单位主导的就业市场形势。用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商,原有的平等协商畸形化,劳动者一方的权利无从谈起,为了生存只能委曲求全。

当前用人单位和劳动者的地位严重不平等,劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题,希望借此能平衡双方的地位,让平等自愿、协商一致成为可能,限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益,给予其更多的法律保护规范,在这一方面,我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足,并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值,在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点,将劳动者的弱势利益加重保护,可以从一定程度上规范用人单位,维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用

期中,除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外,用人单位不得解除劳动合同;同时,《劳动合同法》规定,试用期最长不得超过6个月。

1. 试用期的成立

用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定,该法律实施后,超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

实践中很多用人单位均口头或以其他形式与劳动者约定三个月或六个月试用期,但不签订书面劳动合同。试用期满后用人单位单方面认为试用合格,就签订正式的劳动合同,如果用人单位认为不符合录用条件,用人单位就可解除劳动关系。笔者认为,用人单位该做法是违反法律规定的,在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中,没有签订劳动合同,就不存在试用期一说。因此,用人单位只约定了试用期而未签订劳动合同的,视为不存在试用期,双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。这是为了加强劳动者的权利,防止用人单位随意的解雇用工,造成权利的侵犯

2. 在试用期内,用人单位能否随时辞退员工?

近年来,用人单位在试用期中随意辞退员工的劳动争议数量也逐渐增多,原因在于很多用人单位均存在一个错误的认识,即认为在试用期内完全有权利随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金,从而导致发生纠纷。根据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚,用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件,这表明了用人单位的举证责任,这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能解除劳动合同,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外,根据有关规定,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。但是,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,用人单位可以解除劳动合同。

三、小结

劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊的阶段,对调整劳动关系当事人双方都有很大的好处,它可以帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入和促进劳动者的风险竞争意识,并最终提高劳动者的综合素质和企业的市场竞争能力。但是,至少在目前,这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识到。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以应用,不仅是法律的要求,也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的必然要求,同时也是广大的劳动者和用人单位保护自身权利的需要。

建设法治社会,我们需要了解相应的法律知识,这样才能在出现纠纷时更好的保护自己的合法权利和利益,《劳动合同法》的出台适应了社会的变更和发展,我们需要深入的解读它,使其能够更好的均衡劳资双方的权益,从而发挥出最大的作用。

参考文献:

篇(2)

关键词：用人单位;劳动者;无固定期限劳动合同;应用

中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）09-0319-01

劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任；明确了用人单位对劳动者试用期的规定，同时，也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳资关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

可见，这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是，在新法颁布后的几个月里，就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形，显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑，特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定，引起了社会各界的争议。

要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定，作者欲从以下几方面进行分析。

1 签订无固定期限劳动合同的意义

近年来，劳动合同短期化问题严重，很多用人单位利用自己的强势地位，通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中，企业与劳动者一年一签的情况较为普遍，甚至有的一年要签多次，劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感，使得劳动关系不稳定，在整个劳动关系的存续期间很难和谐。

为了建立和谐的劳动关系，劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言，企业与本人签订无固定期限劳动合同，将会使劳动者产生较强的归属感，劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后，被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益。对用人单位来说，有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作，这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量，对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定。

2 应当签订无固定期限劳动合同的情形

新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形：即用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，即：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限，是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了，以上三种情形，如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的，单位就只能与之订立，没有任何余地。

此外，根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者在某单位工作满一年，但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的，就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时，明确规定了法律责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3 无固定期限劳动合同带来的影响

法律要求订立无固定期限劳动合同，华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了，许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代，觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态，将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” ，人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解，与员工签订无固定期限劳动合同，并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了，法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同，且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的，才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利，签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时，像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件，完全是因为企业没有完全领会新法的涵义，新法第九十七条明确规定，本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形,正是在这个意义上,《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任，仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说反击是降低成本。

对劳动者而言，也要明确一点，就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同，也不等于握住了一个铁饭碗，如果在企业里不好好表现，如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的，合同都有可能被解除，也有可以被终止。劳动者应该明白，如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。

可见，《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言，都是一项有利于双赢的措施，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。

参考文献

篇(3)

劳动合同法实施条例第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章劳务派遣特别规定

第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章法津责任

第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处20xx元以上2万元以下的罚款。

第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章附则

第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条本条例自公布之日起施行。

篇(4)

临时工能少受些身份歧视。

一场权利平等运动悄然兴起。

7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大的亮点是明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并严格控制劳务派遣用工数量。

事实上，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大。截至2012年，全国劳务派遣员工达2000多万，个别企业的劳务派遣员工甚至超过职工总数的70%。

“近年来劳务派遣被滥用主要是此前《劳动合同法》的规定不够完善，存在漏洞。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国表示。

早在2008年实施的《劳动合同法》中就对劳务派遣做出了规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是对于什么样的岗位是临时性、辅、替代性的，缺少说明。此外，在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。

新修订的《劳动合同法》对临时性、辅、替代性岗位作了明确界定，如临时性岗位工作时间不能超过6个月等，还明确了非经许可不得派遣的原则，强化对劳务派遣的监管。

新《劳动合同法》的正式实施让不少人对同工同酬满怀期待，实现同工同酬，就意味着工资、福利等并轨，临时工能少受些身份歧视。不过，对于同工同酬能否真正的实现，很多人表示担心。

不少业内人士表示，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的实施细则，操作起来有难度。由于许多企业长年使用派遣工，有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。若按法律规定严格执行，大量企业将承担相当数额的成本。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量，从而给劳动者造成不利影响。

在新《劳动合同法》实施背景下，一些劳务派遣公司开始与用工单位一起寻求解决方案。面对新劳动合同法对劳务派遣用严格比例限制，一些企业已有应对方法：转正、转外包、辞退。对此，专家表示，对于如何区分劳务派遣和劳务外包，目前法律还没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将更加艰难。

篇(5)

编号

劳动合同书

（示范文本）

甲方（用人单位）名称：

住所：

法定代表人（委托人）：

联系电话：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

住址：

居民身份证号码：

联系电话：

四川省劳动和社会保障厅印制

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

1、固定期限：自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：自年月日起至法定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作（任务）为期限。自年月日至工作（任务）完成时即行终止。

双方约定的试用期至年月日止，期限为月。

二、工作内容和工作地点

第二条双人协商一致，乙方同意从事（岗位或工种）工作，工作地点在市县（区）。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点和工作岗位（工种）。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条甲方安排乙方执行以下第种工时制度。

1、实行标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

2、实行综合计算工时工作制。乙方在合同期内实行集中工作、集中休息，以劳动行政部门批准的周期（周、月、季或年）综合计算工作时间，综合计算后超出法定标准工作时间的，甲方应按延长工作时间的规定支付乙方延长工作时间工资。

3、实行不定时工作制。

实行综合计算工时工作制和不定时工作制的，应当事先报经劳动行政部门批准，甲方对乙方可实行相对集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等方式。

第五条乙方在合同期内享有国家规定以及本企业安排的各项休息、休假的权利。

四、劳动报酬

第六条双方确定乙方实行以下第种工资形式：

1、实行月（周、日、小时）工资制。乙方月（周、日、小时）工资为元，其中试用期间工资为元。

2、实行计件工资制。计件单价为元。

3、按甲方依法制定的工资支付制度执行。

第七条甲方应以法定货币形式于每月日前支付乙方工资，并不得克扣或拖欠。同时，甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单备查。

甲方应在经济效益增长的同时，适当调整乙方工资标准。甲方支付乙方的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第八条甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

第九条因甲方原因或其他不可抗力造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个工资支付周期的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个工资支付周期的，若乙方提供了正常劳动，则支付给乙方的劳动报酬不得低于当地政府公布的最低工资标准。

第十条乙方依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育（产）假等假期期间，甲方应按国家和四川省有关规定的标准，支付乙方工资。

五、社会保险

第十一条甲方应按国家和四川省有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十二条甲方应严格执行国家和四川省有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件，建立健全工作规范和劳动安全卫生制度。

第十三条对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第十四条甲方有义务负责对乙方进行业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第十五条乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿

第十六条经双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。符合解除劳动合同的情形出现，甲方和乙方均可依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同。

第十七条《劳动合同法》等法律法规规定的劳动合同终止情形出现，本合同即行终止。

第十八条甲方应当在解除和终止劳动合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险转移手续。

第十九条符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应当向乙方支付经济补偿。逾期不支付的，甲方应按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向乙方加付赔偿金。

第二十条甲方违法解除和终止本合同，乙方要求继续履行合同的，甲方应当继续履行，乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应按《劳动合同法》规定的经济补偿金标准的两倍向乙方支付赔偿金。

八、其他

第二十一条乙方违反甲方规章制度，对甲方造成损失的，应承担相应责任。

第二十一条双方协商签订的以下协议作为本合同的附件。

1、培训协议。

2、保密协议。

3、岗位协议。

4、其他协议。

第二十三条双方协商一致约定的其他内容：

。

第二十四条本合同未尽事宜，双方可协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：(盖章)

法定代表人或(委托人)：

(签名)

年月日乙方：(签名)

年月日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用,在签订劳动合同前,用人单位和劳动者双方应充分了解《劳动合同法》的规定，并应保证向对方提供的与劳动合同有关的各项信息真实、有效。

二、甲方不得采取欺诈、胁迫等手段与职工签订违背职工意愿的劳动合同。使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。双方确定签订劳动合同后，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、符合签订无固定期限劳动合同条件的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。

试用期长短按照劳动合同期限的长短确定。其中不满三个月的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。

四、根据工作岗位和工作要求的不同，按规定程序报经劳动行政部门批准后，双方可以选择执行不定时工作制或综合计算工时工作制。

五、经当事人双方协商需要增加的条款，以及当事人约定的其他内容，可在合同中约定，也可在本合同书后附页说明,并双方签章认可。除约定服务期和竞业限制条款两种情形外，用人单位不得约定由劳动者承担的违约金。

六、建筑、餐饮、旅游等行业根据行业特点，可就报酬支付方式、工作时间等方面内容对本文本依法进行修改补充后使用。

篇(6)

这位企业主的感叹有着一个背景，那就是新《劳动合同法》的实施。

2008年1月1日，对于我国广大劳动者来说，是一个值得铭记的日子，这一天，以保护劳动者利益为出发点的新《劳动合同法》正式实施。而对于大部分纺织企业来说，是一个新的挑战，毕竟新劳动合同法对用工条件有了严格的界定，用工成本大幅攀升，对一些规模较小的企业而言是一道“门槛”。

纺织企业已经经历过人民币升值、出口退税下调、环保压力等挑战的考验，而这一次因为新劳动法的实施而带来人力成本的大幅上涨，又是一种全新的情况。

此前，在劳动密集型的纺织服装行业，“不规范用工”现象长期以来屡见不鲜，在新劳动法付诸实施后，如何全面构建和谐稳定的劳动用工关系，成为国内众多纺织企业必须直面的现实问题。

疑虑成本提高后企业咋办?

有人预言，随着新劳动法的实施，2008年中国劳动力的廉价时代正式终结。而以廉价劳动力为发展基石的中国纺织业将出现较大下滑，将有数量不少的中小纺企，特别是利润低下、赚取微薄加工费的中小纺企进一步陷入经营困难，出现倒闭或者面临倒闭的局面。因此，2008年劳动力成本上升将成为国内纺织服装企业生产经营的“拦路虎”之一。

由于国内外环境的变化，土地、原材、劳动力和能源生产要素成本的不断攀升，导致企业要承受更高的用工成本，倘若企业不及时作出反应，很可能对劳动力失去吸引力。

在珠三角，根据国家劳动部的调查结果，有83％；的企业预计2008年的人王成本会有所上升，平均增幅为14.7％，预计Z008年新招员工的平均工资为1358元／月。

在过去几年，中国的纺织品服装的价格竞争力非常强大，不少企业赚钱并不是由于企业经营得有多好，而是长期以低工资作为企业的竞争力，这无疑是畸形的发展模式，这种赚钱模式显然是不可持续的。有专家坦承：中国低工资比较集中的行业中，纺织服装业无论在用工数量上还是企业数量上均首当其冲。因此，新劳动法就是要把过去不合理的现象逐步调整过来，这一个调整过程是需要付出一定代价的，会带来剧烈的阵痛，所以必然会遭到不少既得利益方的反对。

为了长远、可持续的发展，企业要做的事就是主动去适应形势的变化，想尽办法去创新，不断寻找新的增长点，把企业的核心竞争力从依靠低人工成本转变为依靠技术进步、品牌打造以及先进的运营管理，使企业始终保持着发展的活力。

由于种种因素的制约，也并非所有纺织企业都能够消化成本上升的影响，有些企业承受不住压力正谋求外迁，也有一些企业无法存活而倒闭。

适者生存就是这个道理，这是市场激烈竞争中的必然。

理解应承担必要的社会责任

以婚纱晚礼服出口作为传统工营业务的广东潮州金潮集团，2007年实现工业总产值4.5亿元，上缴利税2488万元。与其他劳动密集型企业一样，因为原材料价格上涨、人民币升值、劳动力成本提高等诸多因素，金潮集团也面临着严峻的挑战。2007年因人民币汇率升值就直接导致公司减少500多万元的利润，而员工年总工资则上涨了7％～8％。

但公司董事长刘思荣对新劳动法的实施表示了理解，他认为，“虽然利润变薄了，但我不会放弃主业，公司1300多名员工跟着我几十年，我不可能拍拍屁股走人了事，更不可能把跟着我摸爬滚打创业的员工们撵出企业，我会对每一位员工负责到底，这是做人的基本原则，也是一个对人民高度负责的政府教会我的社会责任感。多年来，国家和政府成就了我和我的公司，现在也是我尽力反哺社会的时候，理应承担更多的社会责任。”

在如何适应新劳动法，承担起必要的社会责任上，中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖认为，企业需要尽快适应新《劳动合同法》的相关条款，当务之急需要做好两项功课，一是重新梳理公司的劳动合同关系，诸如企业共有多少名员工，分别确立了何种形式的劳动合同关系，二是完善企业内部管理制度，及时修订不符合新《劳动合同法》的相关条款。

转变从无奈到支持

新劳动法对纺织企业的影响显而易见，从某种意义上说，它对企业经营理念可以产生颠覆性的变革，单纯依靠廉价劳力优势的发展模式已成为过去。一方面，综合实力较强的优秀企业进一步提升待遇水平，扩大了用工优势，求职王人开始注重企业的综合实力，自发向优秀企业靠拢：另一方面，迫使更多的企业苦修内功，加强技术研发、提升效率以及改进管理和营销，以降低企业成本。

这一点，越来越成为企业的共识。

我国的童装强企派克兰帝董事长罗建凡在接受采访时表示，首先新劳动法对企业经营确实有着一定的影响，刚开始的时候觉得挺无奈，但很快就调整好心态，虽然这会导致用人成本的增加，但也能看到好的一面，原来我们国内的企业和跨国企业在员工待遇上确实有差距，国外企业往往把他们在国外的一套薪资待遇带到国内，国内企业一般都是走下限，现在政策把下限提高了，和国际企业比较接近，可能有些地方比国际惯例还要高，所以在成本提高的同时，也增强了遵纪守法企业对于员工的吸引力：其次，让我们重新审视了用人成本的情况，也意识到这一点在企业发展中的重要性，要像国外企业那样更慎重地考虑用人成本上，这样对于整个企业的模式和运作流程都要向高效率、高产出靠近，实现这样的现代企业经营理念――员工人数减少但产出的平均效率提高，从根本上增加企业竞争力。

篇(7)

1打造活跃轻松的课堂氛围

要实现生动课堂的第一步需要教师要树立正确的教育观和学生观：老师不再是高高在上的角色，课堂应当是提供师生平等对话的场所；其次，要把学生与学生之间无拘无束的“伙伴关系”延续进课堂，在课堂上加强这种团队伙伴式的交往，让学生可以结伴学、行动中学、快乐学。这种和谐平等的课堂氛围是实现“生动课堂”的前提。较压抑的课堂氛围虽然在一定程度上方便老师讲授知识，但很明显的剥夺了学生在课堂中思考、追问、再思考的自由权利，剥夺了学生的学习主体地位。只有在平等愉快的课堂氛围中，学生才敢于质疑，提出自己的观点、讨论、解决，真正表现自我。这就要求教师和学生能“对话”，学生和学生能“说话”；在和谐的课堂中，教师亦可以成为学生中的一员，参与到学生的讨论中去，起到一定引导性作用。

2合理分配课堂时间把握课堂节奏

生动课堂是否是完全把时间交给学生“动”。一直“生动课堂”较多强调学生在课堂上主动参与，从传统的教师讲授变成充满学生的声音。但由于课堂教学常有许多不可控因素，不少教师无法做到收放自如，反而会让课堂少了应有的秩序氛围，无法把握课堂的节奏。管理得当的课堂教学，是提高课堂效率的前提与保障。有效把握课堂节奏，就必须合理的分配学生“动”和教师“控”的时间，以保证教学的有序进行、有效开展。课堂上需合理分配时间，不能单单是有趣、生动的活动，要忍痛割爱或对其进行合理的调整。如《劳动合同法》中对劳动合同的必备条款案例进行讨论的时候，每个案例分配合理的时间，并且控制在学生讨论的节奏点，在讨论完知识点一样的案例后，做统一点评，而不是无限制的让学生讨论。巴班斯基就曾告诫说：“应当记住，只有同时做到提高教学效果又合理使用师生的时间，才能达到教学最优化。”

3教学内容的生活化

每个学生都是独特的个体，尤其是现在的学生都是90后，个性鲜明迥异他不同的生活阅历更是造成他们思考角度的各方个面。课堂教学必须要要基于此考量，对教材及配套案例进行合理筛选与改造，使教学内容更为贴近学生生活以及考虑对他们未来工作的辅，这样才能有效提高他们积极性，保持课堂气氛的活跃。譬如在讲解违反劳动合同需要承担的法律责任，就不能偏颇的只站在雇佣方或者只站在劳动者方的角度分析，要分别以劳资双方的角度来分析实际可能碰到的违约情况，以及如果碰到了违约要如何解决。这个内容不管以后学生是作为劳动者方也好雇佣方也好都是非常实用并且必须掌握的内容。站在不同的角度全面分析问题，借此获得他们的经验认同与情感共鸣；建造一个开放型的课堂环境，拥抱学生真实的生活，学生才会全心参与到课堂中进行积极地学习和反馈，课堂才有可能因此“生动”起来。

4应用多样化的教学方式

现在的学生对刻板的理论教学排斥感是较强的，传统的教学里都已教师讲授为主，学生讨论为辅。但在生动教学的课堂中，教师的理论是“砖”，抛出理论是为了引来学生头脑风暴开放讨论的“玉”。摒除刻板与单一，采用多样化的教学方式，教师就要做到“善假于物”，创设教学情境，让学生在探讨的过程中获得亲身体验，激发学生的兴趣和热情，这样才能使课堂充满弹性和张力。在讲授完劳动合同必备条款的内容后，请学生自主发挥、自由组队准备签订合同的情境小品。此外，在课堂布局上，也不采用传统教师排坐的方式，利用可活动的桌椅打造圆桌会议的效果，相对的限制每桌的人数，既可以让学生方便讨论，又可以有效的控制讨论的节奏。

5增加课堂活动的趣味探索性

高职的学生都是18、19的年纪，对这个社会，对任何新鲜事物以及对他们未来有帮助的东西都具有强烈的探知欲和好奇心，思维活跃、喜欢独立思考、探根究源，但逻辑思维较弱。因此，在全面掌握学生认知结构及思维逻辑的前提下，利用各角度的案例使课堂教学活动的探索性更具有深度和广度，这个是使得课堂生动的有效途径之一。整个课程都让学生参与进来，在学生探究中进行学习，学生既感到放松、新奇又感觉紧张充满挑战感，参与程度很高。比如前文所讲到的圆桌案例讨论，每个组手里拿到的案例都不一样，给一定的讨论时间出了结果之后再进行案例轮换；每个组讨论的结果不尽相同，这个就不同的点产生的原再进行解剖分析。如此的具有探索性的教学活动设计合理而又行之有效的激发学生对理论知识吸收的潜力，实现学生的课堂主体性，他们在动脑与合作的学习过程中使课堂生动起来，进而实现课堂中各要素的相辅相成，共同发展。

6发挥教师的主体作用

劳动合同法精品(七篇)

篇(1)

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篇(6)

篇(7)

劳动哲学研究

中国劳动保障

劳动保护

中国劳动