公立医院管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公立医院管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

（一）组织变革组织变革是公立医院管理体制改革的一种形态表现：上海和无锡模式是通过成立与卫生局平级的医院管理集团来改革原有的外部管理结构，医管集团以法人代表的身份代替政府行使出资人和监管职权，实现对公立医院的法人化和自主化管理。这种法人化经验探索有助于提升基层公立医院的运营管理效率和实现医疗资源的优化配置。但这种改革没有做到真正去行政化，同时也加重了医院管理的碎片化问题。北京海淀区通过成立公共卫生委员会，将原来放在卫生局的医院管理事务剥离，加强对公立医院组织资源的优化配置，其改革经验特点在于理顺政府行政部门和公立医院之间的关系。但从组织形式上看，公共委是政府的特设机构，对公立医院仍然是行政管理，不仅与同级的卫生局出现管理职能重叠问题，而且多头管理也约束了公立医院的自主发展。潍坊模式是在市卫生局下面成立医院管理中心，将分散在其他各行政部门的医院管理职能统一起来，由医管中心对所属公立医院进行管理，理顺了之前各部门举办和管理医院时责权利不分、管理效率低下的状况。但其实质上并没有触及管理体制改革的核心部分，改革仍没有脱离行政管控的路径，新成立的行政部门也会产生政府失灵问题。宿迁模式的组织变革特点是引进社会资本办医，将医院所有权转卖，实现产权变更。其改革是在县镇财力无法支撑对公立医院财政投入背景下的产权变更探索。近年来，由于民众的看病问题未能得到有效解决，产权变更后的医疗机构的社会职能一直受社会和学界诟病。

（二）社会功能社会功能主要体现为通过有效的管理方式使公立医院最大程度上满足国民对基础医疗服务的需求。目前我国公立医院在承担社会职能方面还缺乏明确的功能定位。这五种典型模式由于改革背景不一样，其公立医院履行社会功能的方式也不尽相同。上海申康集团在任免公立医院院长时，规定了相应的绩效考核内容，通过考核方式来约束并落实对公立医院的社会功能管理；北京海淀公共委通过契约式管理方式对医院院长的责任和医院发展的公益性方向进行明确规定和严格问责；潍坊进行的改革就是要在卫生部门内部实现医院有效率的统一管理，因而其主要通过行政手段来落实对公立医院的社会功能管理；无锡在委托管理合同中明确了各公立医院的社会功能，并通过阶段性绩效考核制度进行督和保障实施；民营化后的宿迁医疗机构在追求效益性方面的动力大于承担公益性责任，宿迁的卫生部门期望用行政手段来保证医疗机构的公益性，但效果不明显。我们应该注意的是，对于社会功能这个关键性改革维度，政府需要解决好当前对公立医院财政补偿的责任失位问题，若依靠公立医院自身在公益性、管理效率和经济效益之间寻求合适平衡点是很难的，即公立医院自身不能主动替政府履行完全的社会功能。

（三）政府监管政府监管是公立医院管理体制中的重要一环。政府出资举办公立医院，代表国民实行对公立医院的监督管理，能够有效保障公立医院更好履行提供基本医疗卫生服务的职责。在这五种模式中，承担政府监管责任的主体是卫生行政部门，每种模式的监管方式和内容不尽相同。上海模式中，政府监管机制较为复杂，实行多个监管主体的相互监督，申康集团作为法人代表对所管理的公立医院行使出资人的监察权，为了有效监督申康集团的管理工作，申康集团内部又成立监事会，以及政府派驻财务总监对其运营工作进行监督，同时市卫生局在这个监管体制中对申康集团和医院发挥行政上的宏观监督作用。潍坊通过在卫生局下面成立卫生监督中心来履行监督职能，代替政府对公立医院经营管理、发展决策、绩效考评等多方面内容行使监督管理权。无锡模式中，卫生行政部门实行全行业监管，但其执业力度弱，其主要的监管职能通常由医管中心来履行。宿迁的行政部门监督和北京海淀公共委的绩效考评则是政府通过行政力量和行业监管方式来落实监管责任。

（四）制度环境制度环境是公立医院能否有效实现良好改革的重要影响因素。在这五种改革模式中，潍坊自主化管理模式是从行政部门内部寻求制度突破，将管理权集拢到卫生部门，然后再实现内部管理的管办分开，但这种改革仅是行政管理权的一种重新配置，管办分离流诸于形式。宿迁的民营化管理模式是地方政府受财力不足影响而进行的产权更变改革，医院产权从政府到社资、民资的产权置换方式，一方面导致了国有资产的流失，另一方面也进一步淡化了医院的公益性。上海和江苏无锡处于经济发达、人才等各种资源雄厚、现代化管理水平较高的长三角地区，其公共财政实力强，又一直充当改革排头兵的角色，有相应优惠政策支持，因而它们的改革制度环境比较相似，都是实现对公立医院管理体制管办分开和政事分开的探索，而且这种法人化改革探索取得了明显成效。北京海淀契约式管理模式有其特定的改革制度环境，在大部制改革和医药卫生体制改革背景下成立的公共委承担了公立医院政事分开改革的重任，北京期望通过公共委将各类具有医疗卫生性质的事业单位资源整合，实现政事分开的目标，提升公立医院管理的效率。

二、结论

篇(2)

关键词：人力资源管理 医院文化 医院管理

一、医院文化

医院文化是指在长期的医疗服务过程中形成的被全体医护人员共同认可和遵守的、具有自身特色的的价值取向、管理理念、服务准则、医院精神的总和。其最核心的内容即是以人为本，突出人的作用与价值。人力资源管理是将医护人员的个人需要与组织需要结合起来，把医护人员的个体行为与组织行为结合起来，确立三种职能：树立以人为本的管理理念；培养、建立和完善组织文化；重视提高组织绩效。人力资源管理核心是尊重人、关心人、培养人、实现人的人本管理理念。基于医院文化的人力资源管理，不仅体现了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源管理提供相应依据。医院文化的形成在很大程度上要与医院的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在医院内、外部获得广泛认同的医院文化。

二、医院文化与人力资源管理的关系

医院能否充分挖掘人力资源的潜能决定了医院文化建设是否能够成功，而能否合理发挥人的主观能动性，是现代人力资源管理的核心价值重要指标。医院人力资源管理体系是通过把医院在发展中逐步形成的管理理念、价值取向、行为模式、医院精神、发展目标等整合、凝练、完善形成的。医院文化决定人力资源管理方向，而人力资源管理是医院文化的承担者。因此，在医院为患者提供医疗服务的全程中，要重视人力资源管理工作与医院文化建设的有机结合，使人力资源工作和医院文化建设相辅相成。

三、文化内涵在医院人力资源管理体系中的体现

人力资源管理主要由六大模块组成，分别是：人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。明晰医院文化在人力资源管理的中的体现，就要从这六个方面分别分析。

第一，人力资源规划是从全盘出发，对于组织机构进行设置和对人力资源相关制度的制定，这些都要与医院的战略、文化相契合。

第二，人员的招聘与配置。在进行人员招聘的时候，要寻找与医院倡导的价值观一致、认同医院文化及发展战略的人才。

第三，培训与开发的过程中，要针对医院文化进行宣导贯彻，使医护人员对医院文化的核心深入认知，并以其影响、指导自己的行为习惯；

第四，绩效管理和薪酬管理主要强调衡量人才的关键点在于什么，硬的是业绩，软的就是对医院核心价值观的践行，能否将医院倡导的价值观和人文精神在个人的行为中有所体现。

第五，劳动关系管理中，对于医护人员权利的维护等，是医院对医院使命的践行，而使命就是医院文化最主要的组成部分。

四、医院文化和人力资源管理的相互作用

1.医院文化通过派与成员的认同感和归属感，使人力资源得到充分的凝聚，发挥其最大作用。人力资源管理的重要职能之一是将医院文化的核心价值观融入到医院的医疗服务中，在医院文化的潜移默化下，医护人员逐渐认同医院的主体文化，并发挥主观能动性，不断地修正原有自身价值观与思维方式，最终接纳医院的文化。在共同的目标、理想、价值取向的作用下，医护人员努力工作，形成合力，推动医院的发展。

2.医院文化改变医护人员的价值观，建立新的价值观念，使人力资源更好地适应组织。卫生人力资源是医院文化的载体，医院文化是医院管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化医护人员的心智模式；在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，深化员工的自我开发意识。优秀的医院文化能为医护人员带来团结和谐、富有激情的工作生活环境，能产生强烈的集体荣誉感，产生较高的期望目标和较大的动力，促使医护人员不断提高自身的素质和能力，向自己期望的目标努力奋进的同时更加适应医院的需要。

3.医院文化对人力资源管理具有导向作用和发展作用。以组织视角为基础的人力资源管理，主要有三个功能：注入文化、打造队伍、牵引行为，现代医院人力资源管理更加关注：人、医院系统和医院文化。现代人力资源在管理的过程中更多地是强调管理的方式、方法和手段，同时借鉴相应的制度和流程进行管理。每家医院都有自身的发展历程、管理风格、人员素质和理念价值，这些都是影响人力资源管理的关键要素。人力资源管理的核心需要以医院文化这个软环境为基础，通过凝练、牵引、规范的手段发挥现代人力资源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力资源管理对组织文化的形成具有塑造作用。通过加强医院人力资源管理，可以形成对医院文化的提升、凝练和再造。人力资源是医院文化的基础，没有人力资源的协助、学习，不能形成系统、鲜明的医院文化。医院文化是人力资源表现的最高形式，医院人力资源整合有效，形成合力，医院特色鲜明，有利于医院的快速发展。医院文化与人力资源管理相辅相成、互相促进，缺一不可。医院文化一般是通过无形的、潜移默化的价值观，来塑造激发员工的潜能和创新，使医护人员认同共同的价值取向。人力资源管理则通过具体的制度、程序、措施来影响、约束职工的行为方式，形成对医院文化的再造。

五、基于医院文化的人本管理模式

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，是人力资源管理的核心。人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引进、使用和管理上建立“以能为本”为核心、“以情为本”为纽带、“以德为本”为导向的“三维”管理模式。

1.以德为本。医院文化引导每位职工追求高尚的道德修养和情操，这也是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人不可能成为优秀的人才。特别是医疗行业的特殊性决定了医务人员必须具备救死扶伤的人道主义精神，必须具备高尚的医德。这也是在人才引进中严格把关的基本点。“以德为本”的理念着力点在于引进和培养德才兼备的高级卫生人才，与此同时培育富有鲜明时代特征的医院文化，创建一个开放、平等、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人才、关心人才、凝聚人才、造就人才、培养人才为宗旨，以此引导人才的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现以德纳才，以德治院。

2.以情为本。由于医疗卫生人才具有较高的素质，特别是被引进的人才，希望在新的工作环境中得到尊重和认可，这是他们能够安心工作不可或缺的重要因素。以情为本，在于医院为人才创建一种沟通无限的工作氛围，让人才树立主人翁的心态，充分尊重他们的个性发展，切实关心员医护人员的心理动向。营造尊重人才的舆论环境，以情感留人。通过以情促管，有效克服了管理制度刚性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的风险，同时也体现了医院文化的重要内涵。

3.以能为本。能力本位理念是当代中国发展的核心文化理念，主张把人的创造能力作为人的主导价值取向，消除权本位和钱本位的消极影响，把能力视为权利、金钱和人的价值本体。人的一切活动、一切关系和一切追求都要围绕如何充分正确发挥人的能力进行，都要依靠人的能力的充分正确发挥来实现追求

医院注重引导人才将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上，强调以能适岗，以人的能力为管理核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下的原则。处理好学历与水平的关系，在重视博士、硕士的同时，对确有真才实学的医学人才，要淡化年龄、学历、职称等身份背景，大胆任用，发挥作用。处理好现有人才与引进人才的关系，克服“外来的和尚好念经”的观念，只要是人才，在工作上、待遇上就一视同仁；在报酬方面，贯彻按能分配的原则，满足人才强烈自我实现的需求，使多劳多得、能者多得的观念人人提倡，从而在医院内形成重能力、讲贡献、论业绩的良好管理氛围。使尊才、爱才、容才、选才、用才、留才的氛围成为医院文化建设的重要组成部分，使人才观念深入人心，并渗透到医院管理的每个环节。

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