培训课程方案精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇培训课程方案范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

培训课程开发

单选题

1、（

）是职业技术课程组织的主要依据

A职业分析

B

职业需求

C

职业目标

D

职业活动顺序、职业技术课程目标

2、审定培训课程内容开发方案中的适用性是指课程对于学员的（

）。高P/145

（A）客观性与可操作性

（B）系统性与科学性

（C）主观性与原则性

（D）针对性、指向性、可接受性

3、（

）是职业技术课程内容选择的主要方法。高P/165

（A）职业分析

（B）职业需求

（C）职业目标

（D）职业能力

4、（

）是职业技术课程目标确定的主要依据。

A职业分析

B

职业需求

C

职业目标

D

职业活动顺序、职业技术课程目标

5、（

）是职业技术课程评价的主要标准。

A职业分析

B

职业需求

C

职业目标

D

职业活动顺序、职业技术课程目标

6、示范性培训课程有四个显著特点

。一是（

）为基本特征，二是培训难度较大，要求高。三是培训投入较大，四是培训见效快

A、以新技术应用

B、以规范性强为特征

C、以实践教学份量重

D、以教学使用新设备

7、课程目标提供了不习方向和学习过程各阶段要过到的标准。记信、了解、熟悉、掌握等，属于（

）

A、情感领域的目标

B、低级情感指标

C、认知指标

D、较高级的认知行为目标

8、课程目标提供了学习方向和学习过程各阶段要达到的标准。分析、应用、评价等，属于（

）

A、情感领域的目标

B、低级情感指标

C、认知指标

D、较高级的认知行为

9、课程目标提供了学习方向和学习过程各分阶段要达到的标准。价值、信念、态度等。属于（

）

A、情感指标

B、低级情感指标

C、认知指标

D、

高级行为指标

10、示范性培训课程的显著特点之一是（

）P153

A以企业新产品为基本牲

B以行业新产品为基本特征

C以高新技术的应用为基本特征

D以高新技术的交易为基本特征

多选题

1、把握示范性培训课程开发的关键环节，应该重点解决和回答好的问题是（

）。高P/150、151

（A）谁有培训需求

（B）为什么会产生培训需求

（C）谁参与培训需求分析

（D）培训需求分析从何处着手

（E）为什么要进行培训需求分析

2、培训课程开发方案的审定原则是:（

）。

(A)公开、公平、公正的原则

(B)科学性和可行性相结合的原则

(C)科学性和思想性性相结合的原则

(D)理论和实际相统一的原则

(E)系统性和完整性相结合的原则

3、审定培训课程方案的步骤有（

）。高P/141、142

（A）进行需求分析

（B）成立审定小组，制定审定标准

（C）收集有关资料，对方案实施审定

（D）形成结论性意见

（E）拟写可行性报告

4、新技能具有的三个特点是（

）P153

A具有新的技术能力载体

B属于劳动密集型

C产品具有高科技含量和知识含量

D属于知识密集型

E技能的用途有所丰富

5、企业培训课程的备课工作要研究大纲、教材，依据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计和编写教学方案。备课要实现以下目标：（

）。

（A）知识性目 （B）能力性目标

（C）思想性目 （D）社会性目标  （E）行为性目标

6、课程设计的任务是构建一门课程的形式和结构，分别是（）

A、教学进度的安排

B、课程形式的确定

C、教学目标的确定

D、课程结构的确定

E、培训教材的选择

7、培训项目实施计划与课程教学大纲的关系，具体表现在（）几个方面

A、前者是后者的基础

B、前者是后者的原始依据

C、前者是后者的细化

篇(2)

关键词：校企合作;培训课程;教师发展途径;创新实践

一.培训课程的概念

“校企合作”是职业教育发展和改革的方向。依据企业的需求制定培训课程内容，并实施适合企业发展战略的定制化培训的方案，从而提高员工的工作绩效，全面提升员工的技能水平和综合管理能力。其“课程”包涵有学习的范围和进程的意识[1]。课程体系有理论传授、实践操作、考核方式及教学效果评价等内容。依据技术领域和职业岗位的任职能力要求，参照相关的职业资格标准，基于企业岗位任务和工作过程进行课程设计。其教学内容应反映本课程领域内行业、企业最新应用技术或管理成果及反映行业特征。

二.企业培训课程的特点与类型

（一）特点：

1.课程创新要以企业、岗位、学员的需求为主导。包括岗位实践知识、专业理论知识、职业态度和情感等内容，充分考虑学员的个性发展，保留学员的自主选择空间，兼顾其职业发展。

2.课程目标以强调学员学习过程与结果的一致性，教学与咨询的合一，与企业的培养目标相一致。

3.课程设计是理论与实践的统一，学校老师与行业专家、企业人员要一起精心筛选出更贴近企业实际的培训课程。使讲课的理论知识不再是抽象无物的，实践教学也不再是单调的技能训练，而是理论指导下的职业活动，是学员生产过程中典型工作项目或任务。

4.在跨岗位、多工种的混合制班级授课中，课程内容综合化，课程实施与教学一体化，课程结构模块多样化。在课程表编制时就应要考虑学员的生理适宜原则与迁移性原则;课程评价的过程与模式也应灵活多样;课程结构也需随教学过程的变化而做相应调整。当然，课程实施过程中所遵循的教学原则与教学方法，甚至教学的基本程序都应随课程内容的变化而改变，教学中注重培养互动交流的课堂生态环境。

5.教课书及教材的选编具有多样性。现有的教课书大多数已经不能满足企业实际的教学需要，需通过大专院校咨询、出版社查找、网上搜寻进行教材的订购。甚至需要学校与企业组织人员进行编制。

6.培训教师的专业技术能力、敬业精神及生产实践经验，直接影响着培训课程的效果。既要开展传统的课堂讲课，又要充分运用现代化的教学工具，尤其是互连网上的各种数据库资源。及时协调学校和企业之间影响课程实施的各种因素，以一定的接近实践的方式把各个项目要素联系起来，使它们更适合企业的实际需要而突现培训效果。

（二）类型：

1.按照企业培训对象不同，课程设置可分为：一是企业招工前、后的培训课程。主要是围绕企业新招员工开始发展自己职业生涯为起点，教给员工完成工作所必需的知识和技能的内容。二是基层岗位的在职培训课程。是针对已经在岗位工作的职工进行的，是企业职工的继续教育。三是企业管理层、技术人员的在职培训课程。主要是了解行业发展动态、新技术装备及新生产工艺等的前沿技术与企业管理问题。

2.按照是否脱产，培训课程可分为：一是完全脱产培训，包括岗前培训和停产培训两种方式的内容。二是不影响正常工作的培训，固定时间参加培训、其余时间上班。

3.按照企业培训地点不同，课程类型分为：一是在企业内部培训课程。二是在职业学校或培训基地进行培训的课程。

4.按照企业培训时间长短及是否取得学历证书不同，课程可分为：一是长期的学历培训。学历培训往往需要完成必须的课程和教学课时，取得一定的学分，所以培训时间比较长，知识学习比较系统。二是短期的强化培训课程。短期培训侧重于知识和技能与企业生产实际相结合。行业职业技能鉴定的技术等级培训的课程应属此类。

本文重点研究的是属于在职基层岗位的短期强化培训课程。

三.课程创新与教师发展途径

课程创新有理论创新与实践创新两个方面的研究内容[2]。课程创新在教师教育与教师发展上要有新途径。

（一）教师教育的新途径。科学配置专业的学科课程结构，培养能够胜任本专业教学工作的合格教师;按照服务对象的要求，教师既要承担继续教育，又要推进专业建设和学科发展，以不断适应素质教育的要求。

（二）教师发展的新途径。1.集体备课、听说评课的合作方式;2.传帮带式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自传”方式;5.以学科组、年级组、教研组、课题组等为单位的合作。

（三）教师的专业发展。通过“以人为本”理念的实践流程：发现问题-形成课题-交流探讨-解决问题-课堂实践检验-总结成果-推广成果[3]。达到课程创新促进教师的专业发展。

四.课程创新实践过程

（一）准备工作

首先，课程设置是按照岗位职业所需的能力或能力要素为核心展开的。在专业教学中，不再强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性、实用性。只要岗位或职业技术需要何种应知应会，就开设相应课程，就进行相应的技能训练。这样，对从事某一职业所需要的具体操作技能、具体工艺流程、技能操作规范的准确理解、正确掌握显得特别有效。

1、建立“双师型”教学模式。指既能传授专业理论知识，又能指导专业实践的教师。

2、从课程设计角度：建立动态课程教学模式。培训课程设置决定了教与学、教学方法、教学手段的选择。而课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是教学计划的核心。注意动态课程在教学中的应用：

（1）教学内容要体现多媒体化和情景化。（2）教师要注重角色转换。动态课堂中实行交互式教学、师生之间通过电子邮件、讨论区、BBS等交流。（3）教学过程要加强系统规则。实施动态课程模式要考虑社会、学者、企业、学校各方面的因素，是否有利。（4）从教学组织形式角度：建立虚拟工厂教学模式。（5）从教学评价角度：建立有企业人员的参加的校企课程认证教学模式。

3、建立校企合作课程创新体系。成立校企合作课程创新指导小组，明确工作任务与职责。制定项目申报、实施、评价、验收等工作的流程及监督。

（二）运用现代教育手段，进行课程创新

1、课程创新是教育改革的核心。包括教育理念创新、教育制度创新、教育技术创新、课程体系创新等。

2、课程创新的应有理论基础。依据德国教育学家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式课程论进行探索性实践，不断完善和丰富现有教育理论。课程创新是一种概念重建和理论创新的动态过程;有助于对课程教材的内容选取、结构组织以及呈现方面等进行的创新设计。

3、企业培训课程创新的三个层次。一是学科设置。专业、科目、教材的取向问题。二是理论知识的选择。分厂、工序、岗位的培训应选择不同深度的基础理论、专业知识、新技术的发展与运作等。三是操作技能的选定。结合工种、工序、工厂的安全、质量、生产、设备、技术管理及产品开发、企业文化和班组管理中存在的典型操作问题，进行选定。通过现场案例示范、讲授、分析、判断，达到培训的目的。提出有色金属企业培训课程的模块化方案。

在实际操作过程中，要调查，收集整理反馈信息，及时掌握企业经济发展和合作活动的动态过程，随时对课程进行调整与改革，适应课程设置的合理性、针对性与有效性。通过“需求导向模式”编制课程设置实施计划[4]。

五.建立培训课程的模块化方案

通过对内多家有色金属加工企业的调研，了解到企业职工培训的现状及发展动态，开展了“校企合作”课程创新的实践活动。

（一）培训的调研

1、调研时间：2014年4月。

2、调研对象：公司副总、总工及车间技术人员、生产骨干等。

3、座谈记录择要：

（1）铝加工新兴产业，人年青，学历高，职工有培训要求，能对工作有所突破。

（2）培训单位师资要好，实际生产经验好，校企已建立了长期合作关系。

（3）铝加工企业的技术特点是细节决定成败，产品技术标准逐步提高，要求员工素质整体要高。目前员工的理论知识较浅，分析、解决较深的技术问题能力不足。技术工艺的基础理论知识需加强。

（4）板带材生产培训增加金属塑性加工及材料工艺学、板型控制技术、现场生产6S管理、设备故障分析与预防先进经验等内容。

（5）现场实际重点问题的分析与处理应包括加热炉、熔炼炉、热处理炉的设备知识、净化技术、炉子火焰燃烧及节能新技术，铸轧、冷轧、精整的新技术、新工艺，金属检测的光谱分析、产成品缺陷组织分析等内容。

（二）培训项目计划书及课程安排

1、培训概述：对企业管理人员和岗位作业人员的培训，培训内容贴近企业生产现状，结合行业案例内容，增强学习效果。提高员工对铝加工基础知识的认识和了解，使其掌握生产、工艺、安全知识与管理，质量控制与质量检验技术等内容。以推进职工的专业化和技能化，达到增强企业竞争力，适应企业发展的需要。

2、培训目标：

（1）掌握工作中应知应会的专业知识。

（2）使员工基本掌握和运用生产技术工艺要求，提高生产效益。

（3）掌握和运用质量管理体系知识，使其正确理解和严格执行企业的管理制度。

3、培训对象：铝加工生产企业管理人员及岗位作业人员。

4、培训时间：

（1）共 7 天，每天按8学时，共 56学时

（2）培训内容及课程安排。

课程 课程内容 学时 培训

方式 培训对象 培训日期

1 铝及铝合金分类及其加工

概述 2 讲授 班长以上 5月9日

2 铝加工生产中有关基础理论知识的普及（铝的特性，力的概念，工程力学等） 4 讲授 班长以上 5月10、11日

3 合金元素、微量元素对组织性能的影响 4 讲授 车间主任 5月15、16日

4 熔炼与铸造生产技术与工艺 6 讲授、案例

交流 铸锭工序 5月17、18、19日

5 轧制原理与工艺操作规程 6 讲授、案例

交流 轧机工序 5月24、25、26日

6 板形与厚度控制技术 4 讲授、案例

交流 轧机工序 6月8、

9日

7 热轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 热轧工序 6月10、11日

8 冷轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 冷轧工序 6月15、16日

9 箔轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 箔轧工序 6月17、18日

10 板带材热处理及精整生产

技术 4 讲授、案例

交流 精整、退火 6月22、23日

11 板坯的连续铸轧生产技术 4 讲授、案例

交流 铸轧工序 6月24、25日

12 企业班组长

管理 2 讲授、互动 班长以上 6月26日

13 测试 4 问卷、答题 6月28日

备注 1、共计48个学时;2、培训时间为下午16：00―17：30;每天2个学时;

3、各分厂、部门按照培训安排统计每天参加培训的人员名单。

5、培训师资情况（略）

6、培训教材（略）

六.课程创新的反思

1、关于课程创新基础的反思。应进一步完善课程创新的相应程序和规范，落实课程创新的工作机制和动力机制的建设。

2、关于课程创新内涵的反思。职业学校与企业的合作经历了一个引进国外经验―试点―反思―探索适合本国国情的模式―确立模式―深入实践的过程，在这个过程中，理论研究力量一直处于薄弱状态，滞后于实践探索，致使校企合作的实践缺乏理论的支撑和指导[3]。

3、关于课程创新实践的反思。帮助教师掌握足够的课程知识，具备较强的课程实施力的教师发展机制落实需加强。课程创新是社会发展的一部分，不仅涉及技术问题，而且涉及政治、经济、文化等方面的问题，需要一个良性发展的生态环境。

【参考文献】

篇(3)

企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。

一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则

企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。

二、企业培训课程开发模式的建构

企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：

（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。

（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。

（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。

三、企业培训课程设计

（一）企业培训需求的确定

培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。

（二）培训课程目标确立

在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。

在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。

四、培训课程的编制

在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。

培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。

篇(4)

一、中小企业培训中存在的问题

(一)培训前期分析不完善

培训前期分析是培训的起始环节，直接决定了是否开展培训，对谁进行培训以及开展什么样的培训。现在的中小企业都能够意识到培训的重要性，并且投入大量的人力、物力和财力，定期或不定期对员工进行培训。然而，员工参与的积极性不高普遍存在。有的企业甚至把有没有参加培训，参加了几次培训作为员工考勤的指标，虽然表面上进行了培训，可是实际的培训效果却不理想，导致企业投资增加却收益甚微。出现这些情况的根本原因就在于没有进行培训前期分析或者分析不全面。

(二)培训课程设计不合理

中小企业往往没有自己的课程体系，一般通过引进外部的培训资源来进行培训。对于这些引进的资源直接拿来进行全员培训，没有针对不同的岗位特点进行课程的差异化设计，也不结合企业的实际情况进行再加工，这样就会出现课程内容、员工的实际工作、企业的长远发展三者之间不能有机结合。还有的企业一门培训课程用了几年，却没有意识到当初的培训内容已经不能适应现在的发展需求，这样的培训非但没有实际应用价值，更是对企业和员工时间的一种浪费。

(三)培训方式单一

中小企业在培训方式上很多还是采用传统的讲授式，讲师在上面讲，员工在下面听。这种任何内容的培训都采用单一方式的培训很容易使得培训过程变得枯燥乏味，导致员工的积极性减弱。

(四)忽视培训效果评价

培训效果评价是对培训效果进行的价值判断，也是不断改进培训方案的依据。中小企业中几乎没有有效的培训效果评价机制来衡量培训收益。有的企业对培训很重视，还有专人负责培训效果调查问卷的收发和结果统计。但是问卷的设计不合理，填写质量不高，信度和效度都不能达标。虽然看似做足了功夫，得到了评价结果的数据，可是这些数据没有什么大的参考价值，培训对于员工的实际工作到底有无帮助也无后续的评价。

二、培训问题的对策探讨

(一)充分进行前期的培训分析

按照现代教育技术中教学设计的理念，前期的培训分析应当包括员工的特征分析、培训需求分析和培训目标分析。

1．员工特征分析在企业中，每个员工有自己的角色定位，负有不同的工作职责，他们有着不同的认知水平、学习风格和心理特征。培训要针对不同员工的特质设计相应的培训方案。

2．培训需求分析一个好的培训需求分析能够为企业的战略规划提供参考。企业的培训需求要从市场环境、人员现状和企业现状三方面来进行。

3．培训目标分析通过培训要使哪些人提升哪些能力，对于这一问题必须有清晰的认识，这样才能制定出切实可行的培训方案。

(二)设计合理的培训课程

培训课程要针对不同的员工进行合理地设计，新进员工的岗前培训、在职员工的岗位培训、专业技术人员的技艺提升、管理层的领导力培训，这些需要差异化的培训课程。课程内容的设计是对员工起始能力转变为终点能力所需的知识技能进行详细剖析的过程。充分运用现代教育技术中的归类分析法、图解分析法、层级分析法、信息加工分析法等内容分析方法进行课程内容进行系统的设计。另外，随着技术和理念的更新速度不断加快，要求培训课程的内容和理念也要跟上时展的步伐。

(三)寻求多样化的培训方式

现代教育技术为企业培训提供了多样化的培训方式，不仅体现在现进的教学理念和方法上，还体现在先进的技术和设备上。根据不同岗位的培训条件和培训内容，在培训策略和方法上，可以选择示范模仿、任务驱动、情景陶冶、虚拟仿真实验、头脑风暴、自主学习和协作学习的一种或者多种;在培训的具体实施上，可以选择远程培训、移动学习、MOOC等方式。

(四)建立完善的培训效果评价机制

对于培训效果的评价可以分为两个部分，一是让员工对培训本身进行评价，二是对参加培训后员工的绩效提升进行评价。

1．对培训本身进行评价根据现代教育技术的评价范畴，对培训本身的评价涉及培训资源和培训过程的评价。培训资源的评价是对培训课程设计、所用媒体技术及培训师的能力态度等评价，培训过程的评价是对培训方法、培训形式的评价。合理的评价指标体系和权重分配是保证评价有效性的前提。加强员工对评价重要性的认识，让其意识到他们的评价能为以后的培训和企业的发展提供依据。在结果统计方面，可以使用问卷星等开放的问卷调查平台，同时配合访谈法。

2．对员工的绩效提升进行评价企业培训的最终目的是缩小员工个人能力和企业目标之间的绩效差距。建立适合企业实际的、同培训相关联的绩效考核机制，能够调动员工参与培训的积极性，也能对培训效果进行有效的评价。

三、总结

篇(5)

关键词：技能培训；课程需求；用电检查；需求分析

企业进行培训课程开发的目标不是单纯完成学习或培训，而是要提高员工的岗位胜任能力，真正转变工作行为，从而提高企业绩效。基于行为转变的培训课程，以结果（行为转变）为导向来进行课程开发，学习转化率高，培训的正迁移大大增加。需求分析是基于行为转变的培训课程开发的首要环节，具有举足轻重的地位。只有通过准确合理的需求分析，才能开发出具有针对性的课程，以达到培训的最佳效果。课程需求的准确性直接影响课程质量。[1]

为此，本文以用电检查专业为例对培训课程需求分析方法进行了介绍，根据岗位胜任能力以及工作任务为导向去提炼并升华流程步骤和方法工具。

一、培训课程需求分析步骤

课程需求的准确性直接影响后边课程开发，收集需求信息，重点分析对企业绩效影响，目标学员情况等，选准课题，为进行组织经验的提炼定好方向，做好准备。收集好需求信息，就是按照绩效影响、任务名称、学员定位、任务描述等内容进行收集。课程需求首先要从企业绩效为出发点，结合岗位要求和个性要求等多个角度进行分析定位，决定课程开发的目的、范围、学习对象和内容等，如图1。

课程需求分析应按照以下步骤进行：

1.收集信息

始终要考虑：涉及的工作是什么？如何完成工作？如何掌握工作所需技能？如何改进工作？如何提高工作积极性等问题。收集信息需要遵循以下三个原则：收集渠道多；信息数量多；靠近信息源。

2.分析信息、数据和资料

将收集到的资料与期望进行分析，根据资料的重要程度进行排序。由于收集到的资料信息量大，关联复杂，因此，在分析需求信息时应该把握事物的本质，从知识能力、态度、或组织、职务等多角度分析收集的信息。

3.找出原因，得出结果

得到资料分析的结果后，还要进一步确定培训对象，培训内容，培训次数，培训学时等，在最终确定培训需求时与培训对象沟通，以达到纠偏的目的。

二、需求分析方法和工具

确定了需求分析的步骤后，就可以按照步骤进行分析。在此之前要选择合适的需求分析方法，见表1。

在进行需求分析过程中，会用到许多需求分析的工具，常用工具表格如表2：

以下介绍了填写需求信息表格的模板，见表3。绩效影响即培训目的，内容填写格式为通过培训，提高相关绩效指标，降低相关绩效指标，相关绩效指标可参考广东电网公司本部各部门岗位指标库；任务名称栏填写课程名称；学员定位即培训对象，内容填写格式为班组以及学习计划，如用电检查员岗前班；任务描述栏简述课程内容。通过绩效影响、任务名称、学员定位、任务描述等内容的收集就为案例的选择和组织经验的提炼提供了目标，做好了准备。

三、培训课程需求分析实例

下面以营销技能序列用电检查专业的培训需求分析进行说明。

1.收集数据

本次信息收集采用问卷调查和现场一对一访谈相结合的方式进行。通过问卷调查结构化地呈现前期的研究结果，便于系统地从岗位职责到培训内容进行梳理。

在访谈前，被访谈人员熟悉访谈目的、调研问卷以及岗位职责分解表。在访谈时，被访谈人员填写调研问卷。在访谈中，访谈内容包括：

（1）请被访人员对照自身岗位能力要求确认岗位职责分解表，看分解表中的细分工作任务及培训内容是否符合岗位要求。另外，了解被访人员日常具体负责的事务是否全部都包含在岗位职责分解表中，如果没有包括完全则进行相应补充。

（2）主要针对培训实施、培训需求、培训计划、培训考核等方面进行现场访谈。

2.分析数据

形成了40份调研问卷，对访谈结果进行分析。通过现场访谈有效引导被访者针对岗位具体工作情况进行总结，便于补充结构化问卷的缺漏之处。结合问卷调查和现场一对一访谈两种方法的成果，根据调研问卷结果、岗位职责分解修订表以及访谈补充要点，形成岗位培训规范。

3.解决方案

通过收集数据和分析，得到培训课程需求信息表，见表4。

三、结语

为了适应教育培训体系建设的新发展，建设一体化培训课程体系刻不容缓。要获得好的培训效果，必须要有好的培训课程需求分析。[2，3]分析、收集培训课程需求，收集过程便于操作和实现，提高了技能培训课程的针对性和实效性。收集需求信息，重点分析对企业绩效影响、目标学员情况等，选准课题，以提升员工岗位胜任能力为根本，提炼培训课程需求，课程需求的准确性直接影响课程质量，只有通过准确合理的需求分析，才能开发出具有针对性的课程，以达到培训的最佳效果。

参考文献：

[1]张俊娟.培训课程开发实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2012.

篇(6)

关键词：人力资源管理；培训；文化建设；学习型组织

一、德意志银行职工大学

德意志银行专门建立了一个为其输送专业知识人才的德意志银行职工大学，并且在各个分行设有分校。其中的教师少部分来自本行，大多来自银行外部的专业人士或大学教授。所谓闻道有先后，术业有专攻，这样的一个专门化专业化职工大学对员工培训起到的影响和作用是巨大的。

刚刚进入银行工作的员工，对业务多少都存在不熟悉更或是不明白，当然学习就是了解一切事物的开始。企业往往会针对这些问题为新进员工做一些相关培训，人力资源职能部门主管这项事物，而往往人力资源职能部门的人数是有限的，在开设培训课程时人力资源部门需要设计课程和聘请老师等等，任务是十分繁重的，往往在针对不同的培训内容或是为了配合时代变迁市场变化所作出对培训内容的更新和变化时，人力资源职能部门的工作量更会大大的增加，可能会导致效率和质量的低下。

德意志银行在这个方面做出的对策便是设立直接隶属于人力资源职能部门的德意志银行职工大学，聘请相对固定的行内老师与行外专家、大学教授。这样，职工大学相当于人力资源职能部门下，一个专门致力于培训研究与开发的下属部门，按照上级人力资源职能部门的战略计划，职工大学有一个由行内行外专家教授组成的教师团队，这个团队针对银行的培训需求设计有德意志银行特色的专业课程，并且随着德意志银行的发展与战略改变更新培训计划与课程，做到培训内容与银行发展的同步前进。由于教师团队与培训研发团队的一致性，教师在培训课程中所发现的员工问题可以及时反馈给培训计划者，课程内容的设计者，设计者再对其作出修改，形成了员工与教师、课程设计者的良好反馈机制。

二、高层管理人员培训

在针对高层管理人员的培训开发中，德意志银行开发了一套专门针对管理人员的培训开发方案即“HR2002，下一代人力资源管理者的开发”。课程的目标是开发每一个学员的个人能力，通过人力资源战略重构，在企业发展战略的层面上开发企业中的人力资源管理者的潜能。培训班的30名学员从德意志银行遍布世界各地的人力资源管理者中产生，他们是德意志银行人力资源综合委员会的潜在候选人。课程由三组平行安排的课堂学习和实践活动组成：个人发展，项目研究，知识更新，这一系列的学习活动需要一年的时间。

德意志银行大学的培训课程虽然是总行分行都有建立，但我们发现其大学的培训课程与方案还是划分了等级的。在“下一代人力资源管理者的开发”方案中，德意志银行大学从世界各地的分行中选拔上来一些有潜能的管理人员，再经过一系列的培训课程，从而选拔精英中的精英。这个方案是异于各个分行对普通员工教育式的培训的，并且在此设计方案中，培训课程并不是单一的灌输知识的方式，而是分为了三大块：个人发展，项目研究，知识更新。德意志银行大学在面对高层管理人员的培训课程设计时，充分考虑了人的学习自主性与学习环境的相融合性。第一，培训过程主要以实践活动为主。最好的学习方法是从实际问题中学习，在这个学习方案中，被培养者需从实际工作中找出问题，并将这些问题确定为研究项目，从而找到解决的方案。而在这个过程中，由于被培养者并不是单纯的在纸上研究问题，而是结合实际情况在身临其境的情况下，充分考虑各个方面的因素，培养迅速解决问题的能力。第二：这个培训方案指在培养高层员工发现问题、提出问题、解决问题的能力，而不是培训被动接受改革方案的普通员工。能够在工作实践中寻找学习机会，为公司和顾客带来利益的管理者才是德意志银行所需要的管理人才。第三：重视技能的培训。由于是基于实践的培训，故此主要是为了技能的培训，而不是单纯的知识灌输。本身无论是培训的目的还是灌输知识的目的都是为了技能的提高。这样从一开始就注重技能的培养，也是十分重要的。德意志银行通过这个开发出新的能力模型，对遍布世界各地的1800多名人力资源管理者实施战略性开发。同时对未来的人力资源管理中新的精英人物重点培养，让他们通过学习获得人力资源管理的专业知识和管理艺术。

三、培训文化建设

受德国人严肃谨慎，一丝不苟传统思想的影响，德意志银行在培训上也是尽然有序，严肃律人。但过于严肃的气氛，久了难免会使人感到压抑。企业是一个团队的奋斗，人们需要一种可以依靠的文化来支撑自己在企业中继续走下去。文化的建设是必须的，培训文化的建设也是企业文化建设不可缺少的一部分，建议德意志银行在培训中建立属于自己的培训文化。相互合作、相互信任就是德意志银行自己所宣传的企业文化之一。他们认为，员工并不一定把工资的高低放在第一位上，而是把自己的发展机会放在更加重要的位置上，因此，企业存在和员工工作的意义，不仅是为了赚钱，而是为了如何使其价值更长久，所以他们努力把每位员工放在最合适的位置上去。他们找到了企业和员工个人的结合点，就象其形象广告：一只巨大的手，它所表示的思想内涵是：我们共同用手创造财富；我们手拉手抱成团，共同向上。这样的一个德意志银行文化在培训中也应当相应的体现：可以为员工组织素质拓展培训，除了增长员工们的知识以外，也可以增进他们之间的情谊，深刻理解相互合作、相互信任的含义。

四、与职工职业生涯规划的融合

在培训过程中德意志银行还应注意把员工的职业生涯规划同培训相融合的培训原则，充分考虑员工的职业发展设计。德意志银行迫切希望通过培训来提高员工的能力与素质,以便更好地服务于银行的发展；员工希望通过培训提高自我职业能力。调查表明,多数成人员工是出于职业发展的动机而参加学习活动。这是由于成人员工在生活中担当了多维的社会角色,都承担了一定的社会职责和义务,他们学习主要是为了适应社会和生活变化,提高自己的适应能力和履行自己职责能力。员工素质提高以后,也就有了更好的服务企业的本领。现代职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长,只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下,也只有在价值目标协调一致的情况下,员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计,才有默契配合组织的可能,这样培训才能真正成为促进发展的利器。因此,德意志银行的培训制度必须考虑员工的个人职业生涯设计和职业发展,使培训成为锻造企业活力的真正之本,成为员工塑造自我职业竞争力的源泉,成为企业与员工共同成长的联系纽带。

五、建立学习型组织

篇(7)

关键词：情景教学法；分娩期妇女保健；产科新增护士

我院每年接收大量的产妇，对于我院的新增护士而言，其产科基础知识及护理经验不足，难以胜任分娩期产妇的护理及保健工作，因此，对新增护士进行关于分娩期妇女保健的专业培训和考核很有必要。对于产科护士、助产士而言，扎实的理论知识基础、丰富的护理经验及良好的职业道德不可或缺，而优秀的教学、培训模式则是培养人才、保证教学质量的关键。传统的教学模式以教师讲授为主，实习带教课程少，学生实际操作机会不足，而这种教学模式也难以激发学生的学习积极性，且课堂氛围相对枯燥、理论与实际脱节严重[1]。情景教学法是一种新型实践教学模式，这种模式通过将学生引入特定的情景中，可起到加深学生印象、活跃课堂氛围的作用，同时也能促使学生在实践中夯实理论基础，锻炼学生的分析、协作能力[2]。为了了解情景教学法应用于分娩期妇女保健培训课程中的价值，本文特选择40名产科新增护士进行分组教学研究，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料我院在2016年3月—4月间对40名产科新增护士进行分娩期妇女保健相关知识的培训和考核，所用教材为《女性生育期保健》。采用随机数字表法将40名护士分为实验组和对照组，各20名。实验组中有男性1名，女性19名，年龄21～27岁，平均（23.5±1.6）岁；对照组中全部为女性，年龄20～28岁，平均（23.3±1.8）岁。两组护士的年龄、性别等一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。本次分组教学研究经伦理学会批准后实施。1.2教学方法（1）对照组：对本组20名护士的培训采用传统的讲授教学法，由教师按照教学大纲要求制作多媒体课件，采取讲解与记录结合的形式，详细介绍女性分娩期常见的概念、护理常识等内容。实习课程中采用高年资护士带教法，新增护士应仔细观察高年资护士、助产士的操作方法和协作方式，进而掌握相关技巧，在条件允许的情况下实践部分工作（如产程指导等），培训课程结束后进行考核。（2）实验组：在本组20名护士的教学、培训过程中引入情景教学，首先创设教学情景，模拟病区环境，带护士参观产房、待产室、一般病房[3]。教学开始后，由教师讲解病房管理制度、分娩期妇女护理常识、课程基础概念，护士初步了解、掌握后，立即分配实际案例[4]。将新增护士分为4组，每组5人，分别扮演护士（2名）、助产士（1名）、产妇（1名）、家属（1名）。实施护理前，由新增护士检索资料，分组讨论，总结产妇生理、心理特征及可能出现的并发症，同时制订分娩前、分娩中及分娩后相应的护理方案及保健措施，并按照角色进行实践护理[5]。在护理过程中，教师应对每组的护理方案进行评价和指导，并纠正护理中出现的错误及不足之处，传授技巧。此外，在情景教学期间，对于“产妇”“家属”而言，其应尽量体现分娩中的突发事件、并发症情况及不配合情况；而“护士”“助产士”则应加强协作，掌握技巧，及时应对分娩中的意外事件，避免纠纷的发生。培训课程结束后统一进行考核。1.3观察指标（1）考核成绩：培训考核分为理论知识考核、操作技能考核两部分。理论知识考核采用我院自制的测评表，内容包括基础概念（如产程、产褥期的概念）、护理常识（如孕期检查、生活、饮食、用药、并发症预防等常识），满分50分；操作技能考核的内容包括模拟产程指导、与产妇沟通的技巧、协助助产士等，满分50分。考核总分=理论知识成绩+操作技能成绩，满分100分。（2）对教学质量的满意度：采用我院自制的培训满意度问卷，从讲授与课程设计（10分）、课堂互动性（10分）、知识掌握度（10分）三方面对教学质量进行评估，总分30分。将满意度分为非常满意（25～30分）、基本满意（18～24分）、不满意（＜18分），满意度=非常满意+基本满意。1.4统计学方法选择SPSS13.0统计学软件对研究资料进行对比分析，组间计量资料用（x±s）表示，比较采用独立样本t检验；组间计数资料用百分比表示，比较采用χ2检验，P＜0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1两组护士的考核成绩比较（见表1）2.2两组护士对于培训课程教学质量的满意度（见表2）表2中的调查结果显示，实验组护士对于培训课程教学质量的满意度为95.0%，显著高于对照组的70.0%（P＜0.05）。

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