劳动关系协调师论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动关系协调师论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

论文关键词 外教 高校 劳动关系 劳务关系 聘用合同

我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。

一、两种观点

目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。

目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopher johnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教） 与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。

二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系

按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：

（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据

劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。

（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据

我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopher johnpratt 与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。

（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系

劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。

（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则

外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。

（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系

从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。

（六）外教应遵守高校的规章制度

劳务合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇佣方的内部规章制度，只是完成自己份内的工作就行，对受雇者的自由约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系，劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用人单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

高校聘用外教具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立必须具备的三个条件，条件之一就是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。外专发【2011】118号《外国文教专家聘用合同》也明确规定，外教应遵守高校规定的各项规章制度和聘用纪律，自觉服从高校的管理，接受高校所有的合理指示，积极参加高校组织的各种培训。但是，“各项”劳动规章制度不应被理解为“全部”规章制度。显而易见，在高校中，即使是有事业编制的教师也不需要遵守全部规章制度，只需要遵守与其工作相关的规章制度。因此，对“各项劳动规章制度”的合理解释应该是“与劳动者的劳动相关的、直接涉及劳动者切身利益的”规章制度。

（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调

最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。

《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分 “合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。

（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致

虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。

对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。

三、劳动法的一些规定不应适用于外教

（一）两险一金不应适用于外教

《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。

能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。

按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。

综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。

（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教

篇(2)

一、推进民主管理，加强民主政治

学校布局调整，是××镇年度工作大事，按照市政府“十一五”规划，我镇学校布局有大幅度调整，将原有四所小学撤并为两所小学。为确保8月中旬调整到位，教育工会配合行政做了大量先前工作，从资产登记，并前宣传，财产搬迁及并后遗后问题的处理，工会自始至终参与，所有事情的每个环节中心初中与工会都联手行动，开会讨论并邀请多方代表、领导联席参加，营造民主氛围，形成决议，再做行动。最后，四所学校所有资产撤并只用两天时间，资产无一流失、损坏。

创建区域教育现代化，我镇更是动用大手笔。投入近60万元武装土山幼儿园，投入近500万元新建业小、铁小两幢教学楼，投入近80万元扩建常中学生宿舍，新建篮球场等，每一个项目，每一笔投入，中心初中都要求工会参加讨论，制定方案并分工实施，借助创建平台，我镇各校内部设施得到添置，环境得到改观，教育的品位得到提升，民主政治也得到加强。

二、加强队伍建设，提高考素质

1、组织教师参与“5.10”思廉日活动，业小、铁小、常中三校教师参加签字仪式，并用实际行动规范教学行为。一年中，我镇未有违规家教、有偿补课的举报信和电话。

2、暑假期间，我镇组织中小学全体教师进行了为期18天的校本培训，集中培训时间共为12天。培训期间我们先后请教研室的张为民、袁玥等领导来镇作专题讲座，让教师们进一步认识教育教学改革形势，明确课堂教学改革的紧迫感、责任感。两位专家的报告让与会教师得益匪浅。

3、大兴教研之风。一年来，我镇有16个微型课题申报并经市局批准立项，有12个课题参加如师附小项目中心研究，两个省市“十一五”规划课题顺利通过课题验收。最近，业庄小学、中心初中又申报了两个国家级课题。一年中，我镇先后有22位教师在市级优质课评比中获等次奖，有155篇论文参评获奖，118篇论文在各级各类报刊上发表。

三、开展多项活动，愉悦教师身心

1、精心组织“三八”妇女节趣味活动。我们认真制定了活动方案，设计了活动内容，比赛规则，评选了一、二、三等奖，发放奖品，奖品有价，意义无穷，凡参与者个个欢天嘉地。

2、“五一”前夕，我们组织了乒乓球比赛，并挑选了6名选手参加西牌比赛，最后3人赴市参赛。

3、组织教师参加全市青年教师基本功比赛，我镇6人参加，2人获一等奖，3人获二等奖，1人获三等奖。

4、组织教师参加镇举办的“万人唱红歌”活动。我镇师生4千多人参与，登台表演12个节目，精彩的表演博得观众阵阵掌声，给全镇人民留下了美好的形象。

5、重阳节，我们在业小成功举办离退休老教师茶话会。40多位老教师相聚一起唠家常，谈变化，并参观了业小、常中校园，对两校怡人的教学环境、优良的教学设施和优质的教学质量赞口不绝，会议结束，我们还赠送了纪念品，大家乘兴而来，满意而归。

四、协调劳动关系，确保稳定和谐

稳定和谐的局面要靠人去争取、创造。今年以来，我镇有两起劳动争议事件，一件是60年代下放教师7人一直未得到组织照顾。他们先后去如皋上访，批转回镇后，中心初中按镇要求负责收理。我们先后调查取证，拟定报告，得到党委、政府的关注，决定给他们每年1000元补助，几位同志甚是感激。另有一同志最近也正在办理之中。

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论文摘要：目的调查低年资护士的职业价值观现状，找出相关影响因素，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和自行设计的护士职业价值观影响因素问卷对344名低年资护士进行调查，并对结果作统计学分析。结果低年资护士职业价值观各条目的均分值为3.023-3.919;不同医院等级、科室、第1学历、劳动关系等方面职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义(P<0.05);多因素分析显示，职业规划、分层次使用、自主学习时间、收入与付出相符度等因素是影响低年资护士职业价值观的重要因素(P<0.05)。结论低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，其职业价值观受较多因素的影响，有关部门应从多方面人手，促其形成积极的职业价值观。

职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面，包括职业需要、职业评价、职业动机、职业意愿、职业态度、职业理想等内容。低年资护士处于工作初期，刚刚完成了学校教育，在学校、课堂形成的理想价值观和日常工作实践之间存在明显的差距。虽然低年资护士初步具有了自己的护理职业价值观，然而现实工作中，专业和组织方面的因素不断地、影响着他们的价值观，如时间压力、角色的限制、人手短缺、工作超负荷等。由于专业和组织因素限制了低年资护士价值观的落实，无论士气、工作满意度和忠诚度方面都受到了影响，导致职业倦怠现象较为普遍，离职倾向较高。因此，有必要探讨低年资护士的职业价值观特点以及存在的问题，分析相关影响因素，提出可行性建议，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。

1对象与方法

1.1对象

2008年11月随机抽取扬州市1所三级医院，4所二级医院的低年资护士(本研究将工作年限镇3年的护士定义为低年资护士)344人为研究对象，其中三级医院173人，占50.3%，二级医院171人，占49.70r6。调查护士年龄19}-28岁，平均(22.262士1.697)岁，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

调查工具:①护士职业价值观量表。采用Dr.DarleneWeis等2004年编制的NPVS一R(NursingProfessionalValuesScale一R)护士职业价值观量表，国内研究者已对该量表进行了本土化研究，可以用于测量国内护士职业价值观。该量表分为照顾提供，行动主义，责任、自由、安全，信任4个维度，26个条目，每个条目均采用LinkerrS点计分，均是正向计分，从“不重要，有点重要，重要，非常重要，最重要”分别是1一S分，得分越高，职业价值观越积极。②护士职业价值观影响因素问卷。自行设计，从影响职业价值观的因素(包括家庭、医院、社会)人手，针对低年资护士这一群体进行问卷的设计研究，并邀请护理专家对问卷进行效度测定，根据专家意见进行修订。然后运用问卷进行预调查，测量问卷的信度。预调查显示护士职业价值观影响因素问卷的Cronbach’sa值为0.919。根据预调查结果进行问卷修订，最终形成问卷。

调查方法:问卷采用不记名方式，说明填表要求。发出问卷363份，回收有效问卷344份，回收有效率94.8%。

统计学方法:资料采用统计描述、单因素方差分析和多元回归分析。全部数据运用SPSS1S.0软件进行数据处理。

2结果

2.1低年资护士职业价值观的测评结果

分别计算出每一条目的得分均数，得出护士职业价值观26个条目的均数排序(见表1)。

计算出每一维度的均数，发现维度4“信任”的均数最高，为3.786士0.109，其次为维度1“照顾提供，’(3.637士0.236)。维度2“行动主义”均数最低，为3.40410.226。

2.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

将低年资护士职业价值观各维度按医院等级、目前所在科室、是否是独生子女、婚姻状况、来源、父母的文化程度、第1学历、职称、劳动关系进行分组比较。研究发现，不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义(P>0.05)。

不同医院等级职业价值观维度比较:研究结果显示，不同医院等级护理人员职业价值观维度1“照顾提供”比较，二级医院171例，“照顾提供”维度评分为3.661土0.928;三级医院173例，“照顾提供”维度评分为3.44210.75602者比较差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同科室职业价值观维度比较:研究结果显示，不同科室护理人员职业价值观维度2“行动主义”比较，差异具有显著性(P<0.05)，见表2。其余维度比较差异无统计学意义。

不同第1学历职业价值观维度比较:中专132例、大专139例、本科73例不同第1学历护理人员职业价值观维度4“信任”评分分别为3.902士0.750,3.950士0.716和3.625士0.680。结

果显示，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同最后学历职业价值观维度比较:研究结果显示，不同最后学历护理人员职业价值观维度4"信任”比较，中专121例、大专142例、本科81例评分分别为3.909士0.764,3.930士0.711和3.679士0.686，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。不同职称职业价值观维度比较:护士274例、护师70例的职业价值观“信任”维度评分分别为3.91210.736和3.671士0.675，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同劳动关系职业价值观维度比较:①在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度1“照顾提供”评分分别为3.705士0.823和3.481士0.745，差异具有显著性(尸<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。②在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度3“责任、自由、安全”评分分别为3.934士0.704和3.661士0.728，差异具有显著性(P<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。

2.3低年资护士职业价值观的多因素分析

以护士职业价值观均分为因变量，以护士职业价值观影响因素问卷条目作为自变量进行逐步回归分析，筛选出对护士职业价值观均分有影响的因素，结果见表3。

3讨论

3.1低年资护士总体职业价值观分析

本次调查显示，扬州市二级、三级医院低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，各条目的均分值为3.023—3.919,4个维度的均分值为3.404—3.786。“保持患者对医护人员的信任”是本次调查对象对护士职业价值观认同度最高的条目，这是因为护理工作是护士与患者为了医疗护理的共同目标而发生的互动过程，在这一过程中保持患者对医护人员的信任是建立良好的护患关系的前提，也是保障护理工作顺利开展、满足患者健康需求的前提。所以调查对象对“保持患者对医护人员的信任”价值观呈现出较高的认同。但调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”这一条目认同度最低，这是因为大多数护士认为护理人员日常护理工作的主要实质内容是给患者提供健康照顾，而认为“参与同事之间的互相测评活动”并不是其主要工作内容。本次调查对象是低年资护士，均不是护理管理者，极少有意识、有机会参与同事之间的评估活动。所以调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”价值观呈现出较低的认同。同事之间的评估活动是同事之间相互沟通、交流，消除隔阂、屏障，互相帮助提高的一个平台，而本次调查对象认同度低，值得护理管理者及护理教育者重视。

3.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义;不同医院等级、科室、第1学历、最后学历、职称、劳动关系职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义。提示护理管理者应更注重对三级医院、急诊科、输液室、本科学历、护师职称、编外护士的干预，使其稳定专业思想。

3.3影响低年资护士职业价值观的多因素分析

个体因素对职业价值观的影响:表10显示，对未来是否有职业规划是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。科学合理的职业生涯规划能使护士个人发展目标与医院发展目标相联系并协调一致，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。此次调查显示，仅6.98%的低年资护士对未来有职业规划，提示护理管理者应引导低年资护士开展职业生涯规划。

医院因素对职业价值观影响:表10显示分层次使用、自主学习时间、收人与付出相符度、发挥潜能是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关，提示满足他们的这些需求将有利于其职业价值观的稳定。①分层次使用。根据资历的高低(学历、职称)使用护士后能使护士的自我成就感增强，工作主动性、积极性提高。职业价值观测评中，仅13.95%低年资护士认为医院能根据资历的高低(学历、职称)使用护士，提示医院应分层次使用护士。②自主学习时间。护理工作需要不断充实新知识，低年资护士刚刚走上工作岗位，求知需要更强，如果自主学习时间太少，将会导致求知需要受挫，其它需要的满足也会受挫。本次测评显示，仅13.95%低年资护士认为自主学习时间多，提示护理管理者应给予低年资护士充足的自主学习时间。③收人与付出相符、发挥潜能。Zysberg等研究认为个体职业选择的主要动机是生存需要和自我实现，而本次调查仅57.55%低年资护士认为收人与付出相符，9.89%护士认为从事护理工作能发挥自身潜能和实现工作上的期望。低年资护士认为护理职业不能满足其自我实现需要，这必将影响其职业价值观。

社会因素对职业价值观影响:表10显示杰出人物宣传是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。本次调查仅21.8%低年资护士认为社会对护理专业方面的杰出人物的宣传到位，提示社会应加强这方面的宣传。

3.4建议

逐步开展护士职业生涯规划:护理管理者应尝试将职业生涯规划纳人护理人力资源管理体系中，根据护士的能力、兴趣、需求、个性特点等制定相应的职业生涯规划目标和路径，以此激励低年资护士的专业成长与发展，稳定其职业价值观。

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    论文摘要：供电企业固有的管理模式和利益分配方式已经无法适应企业长远健康发展的需要,创新人力资源管理成为企业十分紧迫的重要任务。本文旨在对县级供电企业人力资源管理的招聘、劳动关系、选拔、职业生涯、薪酬激励和培训等几个环节进行系统的分析,全面剖析县级供电企业人力资源管理存在的问题,并探索出加强和改进县级供电企业人力资源管理的具体思路和措施。

一、县级供电企业人力资源管理现状

1.以人为本,由人事管理转向人力资源管理

近年来,伴随以人为本价值观的兴起,县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工,希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性,积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。

2.探索市场化的人才招聘途径

传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求,改变过去“等靠要”的招人方式,纷纷走向各高校,与优秀学生面对面沟通交流,以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才,引进大量高校优秀人才加盟,为供电企业的可持续发展注入新的活力。

3.引入岗位竞争机制,创新用人模式

电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高,不少县级供电企业改变了传统的用人方式,按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则,全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰,并逐步扩展到其他岗位,真正实现“能者上、平者让,庸者下”。为企业发掘了一批人才,造就了一支充满生机活力的高素质队伍。

4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展

根据行业管理要求,供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩,几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假,越来越完善和人性化。

同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在,给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾,原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。

5.转变人才培养机制,创新培训体系

逐步树立了全员培训的观念,设置专门的培训机构,既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训,逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试,逐步提高员工的技能水平。

二、县级供电企业人力资源管理难点剖析

1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突

县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长,企业在培养方面可能要花更长的时间,在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外,每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。

高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待,但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少,只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展,这或多或少打击了一批人的期待和渴望,使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。

2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战

供电企业人员用工身份较多,混岗比例较大,由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样,同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂,难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高,激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制,造成部分人员的心理失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂,各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样,人力资源部门工作繁杂,工作效率难以提高。

3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾

竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快,范围广,也公正合理,但存在选拔人才的相对片面性,语言表达能力强的人往往更有竞争力,而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现,选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔,是一种相对科学合理的方式,能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔,风险相对较小,但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性,同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。

4.员工职业发展通道单一,技能人才培养不足

技术、技能人才的开发相对欠缺,培养得到的重视还不够,技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥,在待遇上也体现得不多,特别是市场化招聘引进的大学生,技能得到很大提升的并不多,技能发展的潜力还很大。

5.绩效考核流于形式,不能打破平均主义

现主要采取基于业绩和计划的绩效体系,即在目标管理整体框架下,突出业绩考核作为结果,突出计划管理注重过程,考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核,部门对个人的考核相对欠缺,个人绩效有待提高;二是考核未闭环,考核结果的应用单一化,如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用,没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重,“大锅饭”现象仍然存在,不能体现多劳多得,员工工作积极性难提高。

6.教育培训未能深化,员工整体素质有待提高

基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善,手段不够创新,培训的效果还不明显,培训的评估体系还未真正建立。此外,对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化,力度不够大,效果不够好,在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展,员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨

1.依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度,采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:

(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法,把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划,有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才,不断优化人力资源结构。

(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点,既要招聘优秀的外地人才,又要有侧重的挖掘和开发本地人才,使人才地域结构更趋合理。

2.探索供电企业多种用工管理新思路

利用国家电网公司主辅剥离改革的契机,推进用工制度的改革,打破员工身份的界限,实行按照岗位或技能确定薪酬的方式,建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度,供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革,建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系,按照《劳动合同法》规定的几种用工形式,规范招聘录用管理,建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。

3.完善后备人才管理机制,注重人才选拔的综合素质

(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点,制订岗位交流和锻炼计划,为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。

(3)建立后备人才教育培训课程体系,加强对后备人才的针对性培训。

(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制,通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出,动态调整。考察要注重客观性和全面性,包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面,考察方式为访谈、测评、谈话等,确保后备人才队伍的先进性。

4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理

完善员工职业发展双通道,明确实行双轨制员工职业生涯管理。

(1)完善职位发展通道,通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道,承担更多责任来实现职位晋升,对于那些有较强组织协调能力的,能科学制定工作计划,能及时、充分调动资源,主动推动工作的开展,工作目标完成优秀,能对突发事件进行灵活、有效处理,并能总结工作经验、记录整理的员工,企业广开职位发展途径,让他们走上管理岗位甚至是领导岗位,发挥他们的管理和协调能力。

(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度,明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策,在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜,在考核体系中也要将其纳入,要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重,在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的,要建立培养帮带计划,积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”,实现技术、技能人才的传承和帮带,建立技能人才培养规划,完善帮带机制,明确目标和职责,通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等,实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。

5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系

落实各级各位的岗位责任制,做到事事有人负责,人人有任务指标,凡事有章可循,有据可查,有监督考核,形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度,完善各级经济责任制考核办法,使考核具有针对性和有效性。结合目标管理,可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制,让科室、单位具有考核权,体现一级抓一级的责任体系,充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等,对表现好的员工实行特殊激励,逐步改变平均主义分配方式。

6.建立科学、完善的的培训管理体系

(1)树立良好的培训理念,建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来,全面推进员工素质提升工程,在不断的实践探索中,逐步总结归纳出培训工作的理念和文化,用文化的力量带动企业的教育培训工作。

(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结,理顺思路,从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系,使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。

(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律,创新教育培训方式,倡导全员、全过程、终身、团队的学习,提高教育培训工作实效。

(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系,有针对性的加强教育培训工作,要让培训的人真正感受到压力,真正改善工作成效或提高工作能力,成为各自岗位的合格员工。

参考文献:

[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能,北京:光明日报出版社,2005年版

[2]余凯成:人力资源管理,大连:大连理工大学出版社,2002

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论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。

人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。

据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。

科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

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一、专业定位

首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。

（一）外部因素

1.外部机遇（O）

（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。

2.外部挑战（T）

（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）

（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高

2.内部劣势（W）

（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）

从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）

面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）

招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）

造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。

通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业（如图1）；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业（如图2）。通过对调查问卷分析可知，重庆地区人力资源管理专业学生应该具备的职业素质如图3所示：从图3看出，重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。

第二，调查企业对课程设置的意见。要求被调查者从我们列出的23门人力资源管理专业核心或者相关课程中选出他们认为最重要的若干项，不定项选择。调查结果显示，在专业平台课中，绩效管理、招聘管理、劳动法规位列第一，心理学、人力资源管理、薪酬管理、培训管理、外语和营销管理依次往后排列。后又在前程无忧网、58同城网、智联招聘网等搜集分析了1000多则人力资源管理职位的招聘广告，通过广告频度分析发现，毕业生上岗工作的关键知识技能主要为：招聘管理以及劳动法知识的运用，这从另一方面也印证了我们的调查结论。

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随着社会经济的发展，农业机械技术的大量引入，以及城镇化进程的加快，越来越多的农民兄弟离开故土进入城市进行工作。农民工已成为城市工作人员的重要构成之一，其主要从事基础建设等相关行业，这是农村人员增加非农业收入的主要手段，对城市建设和构建和谐的社会主义做出了不可磨灭的贡献。但是由于农民工相关法律知识的淡薄，以及相关制度的缺陷，导致部分农民工辛苦工作一年却拿不到自己应得血汗钱，这不得不让我们深思。如何才能保障农民工兄弟拿到自己的应得工资，如何才能保证保农民工兄弟工作单位按时的发放工资，笔者从法律制度层面进行了研究。

一、我国农民工拖欠现状分析

所谓的欠薪是与劳动、工作相关联的概念，简而言之就是用工单位拖欠劳动者应有的工资。工资是指不论名称和计算方式，雇主对受雇者，将其已经完成的和将要完成的劳动或者提供和将要提供的服务，以货币的形式结算，并由法律或者协议进行确认，通过书面凭据和口头雇佣合同等支付的报酬和收入。工资包括了计时工资、奖金、加班加点工资、计件工资等。一旦工资被拖欠，就构成了“欠薪”行为，即劳动者已提供正常的劳动和服务的前提下，用工单位未按协议和相关法律制度规定，按时和足额的支付工资给劳动者的行为。

我国人力资源和社会保障部相关数据显示，2012年全国各级相关部门为134.2万名劳动者追回了被拖欠工资和赔偿金额共24.9亿元，其中以农民工工资拖欠最严重，约占83%.我国政府近年来展开了清欠工资的专项工作，收到了很大成效，但是拖欠的形式依旧严峻，特别是每年年末时，相关的拖欠工资问题更是集中爆发。

二、农民工工资拖欠原因分析

（一）部分用工企业缺乏诚信、违规经营经济的爆炸性发展使得法律制度和相关的监督体系相对不完善，部分用工企业在经营上存在着违规操作，并且缺乏诚信理念和社会责任。大部分的农民工朋友在进行务工时，相关的用工单位未和其签订雇佣合同，甚至一定程度自行忽视合同的签订，这是农民工朋友被拖欠工资的最主要原因。

由于农民工朋友主要从事建筑工程行业，该行业的违法分包现象普通，建设工程在招标时是由有相关资质的建筑企业承建，但是实际的利益和义务却是其他人承担，工程层层转包、违法分包现象较严重，这使得侵权的主体难以确认，很多案例无法有效维权。侵权补偿工作难以有效实施，部分用工单位缺乏有效的资本监管和工作预警制度，并且开发资金不足，在进行工程的承包后，进行“空手套白狼”，在工程结算时拖延不放，长期无法支付工程款。这使得农民工朋友即使有法院的判决书，也因为用工单位没有可供执行的财产，而无法获得被拖欠的工资和相关的赔偿。

（二）政府部门的保护和干预的不力各级地方政府为了扩大招商引资规模，给相关企业提供了大量的优惠条件，并且对相关企业的一些违规现象视而不见，采取较为宽松的方式处理，未进行有力的行政处罚。这种纵容往往使得用工企业的拖欠行为更为严重，最后导致农民工朋友的劳资问题集中爆发，使得问题更为复杂。相关的劳动监察机构往往受制于其他政府部门，在进行监察的力度和执行的工程中无法独立的实行，这使得监察机构形同虚设。

（三）农民工朋友的相关法律知识淡薄农民工朋友相对的文化素质偏低，对法律了解不多，法律意识也相对淡薄。当遇到这些拖欠现象时，不懂得运用法律武器来维护自身的权益，没有借助法律来追讨工资的意识。我国的劳动法规定，在建立劳动关系时必须订立劳动合同。目前我国的劳动力市场依旧属于供大于求的状况，用工单位处于优势地位，为了达到自由使用劳动者和逃避相关责任等目的，用工单位总是不愿意进行劳动合同的订立。另一方面，处于劣势农民工朋友在面对岗位竞争的压力下，即使有签订合同的要求也不敢提出，只能委曲求全，答应用人单位的一系列不合理条件。这些因素导致我国的劳动力市场合同订立率偏低。农民工务工的流动性较大，部分农民工为了寻求更高的工资，自身不愿意与用工单位签订合同，以免被束缚，这也是一个很普遍的现象。

（四）追讨薪水的法律程序冗长出现欠薪的状况后解决方法有以下几种：一是双方进行自我的协商，但是这种情况极少，就算出现了，也是农民工朋友做出极大牺牲才换到的；二是民间的调解组织介入，对双方进行调解，在达成调解协议后，如用工方不执行，可向法院申请强制执行；三是通过劳动仲裁机构，仲裁结果可由法院执行；四是申请法院判决。可以看出四种方法除了第一种外，其余都需法院来最终判决，在进行法院判决之前的工作都是需要时间和金钱的，而农民工朋友务工的原因就是补贴家用，这些时间和成本对农民工而言是不小的负担。很多的用工企业就是利用这点进行拖延，而农民工朋友在无奈的情况下只能以群体上访和其他激烈手段来实行，这进而演变成暴力事件。

三、完善农民工工资拖欠法律保护措施研究

农民工工资拖欠是社会的热点问题，关系到整个社会的稳定和团结，每年年末政府都会举行各部门的联合专项治理行动。但是更重要的是加强和完善相关的法律制度，从根本上保证农民工朋友的权益。

（一）完善相关欠薪追讨的受理机制司法途径来解决欠薪纠纷时往往存在着程序复杂、维权时间漫长、成本较高的缺陷，我国的相关仲裁、调解、援助机制不够完善，无法有效的保障农民工朋友的权益。所以需加强和完善劳动争议处理机制，这包括调解、协商、仲裁等其他非诉讼且低成本的劳动争议处理机制。

1.完善劳动仲裁制度我国劳动法规定：劳动一旦产生争议，当事人可以依法提出调解、仲裁、提起诉讼，也可以进行协商解决。在欠薪情况出现后，农民工朋友可以依据自己当时情况进行自主的选择救济的方式方法，但是实际情况是，在发生劳动争议后，当事人要先向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成功，就可以要求仲裁，继续向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接申请仲裁，当对仲裁结果不服时，可以向当地人民法院提起诉讼。这就是意味着必须先通过仲裁才可以上诉法院，法院不受理未经仲裁程序的欠薪上诉。由于仲裁不是最终的手段，所以相关的调查显示，大部分欠薪还是需要上诉进行解决。仲裁裁决期限为2个月，在诉讼期间，一审期限为6个月，二审为3个月，时间跨度近一年，而且要比民事诉讼多出三分之一的费用，这对农民工朋友而言是极大的负担。

（1）废除劳动仲裁前置原则。用工单位为了给农民工讨薪更多的障碍，必然会坚持走完全部的程序，尽可能的拖延时间，这使得仲裁前置原则形如帮凶。取消仲裁前置制度，实行自由的选择，当事人在讨薪时可以直接向法院提起诉讼，降低费用和减少时间消耗。

（2）建立仲裁和审判协调机制。在现实的案例中，出现很多法院判决和仲裁结果不符现象，这一大原因是法官和仲裁员主观认识的不同，这些不同反应在时间和具体的工资上。这使得不少农民工对仲裁结果不满，希望法院给出更好的结果而进一步上升。所以，做好仲裁与法院的衔接工作就极为重要，在一些重大的讨薪案件中，仲裁机构可以邀请法院进行协助；对仲裁结果不满，坚持上诉法院的相关人员可以根据仲裁信息开始诉讼程序。

2.完善法律援助职能法律援助是指政府设立的相关法律援助机构对经济困难和特殊案件的当事人给予减免费用的法律服务。农民工作为一个弱势群体，法律援助对其的讨薪帮助是极其重要的。这需要从以下来完善：一是降低法律援助的申请门槛，放宽对经济困难状况审核的范围，保证农民工朋友可以有效的利用这一机构；二是积极借助媒体的力量，法律援助志愿律师在进行案件调查时会遇到各种的阻力，甚至受到威胁。相关的媒体可以对法律援助进行跟踪报道，即可保证讨薪的顺利进行，又可以进行法律维权意识的宣传，还可以给用工单位强大的社会压力，一定程度上减少拖欠现象。

（二）完善讨薪的救济制度1.完善工资优先权所谓的工资优先权是指企业在破产或者清理的过程中，职工工资可以优先进行补偿。工资债权是优先于其他债权的，但是在现实的执行过程中，其与担保物权的顺序存在极大冲突。我国的企业破产法规定企业在破产清偿债务时需优先清偿破产费用和共益债务，之后便是职工的工资和相关的补助等。但是大部分建设工程企业的用工都是劳务公司派遣的，这本身就是建设工程企业用来建少工程成本的一个不正规手段，这使得工作人员的工资归属于劳务公司，而非建设工程公司，在建设公司破产清理时，工作人员的工资就无法得到保障。

相关法律需将劳务公司的派遣人员计入优先受偿的范围内，劳务公司需与建设工程在合同中明确派遣人员享有工资优先权，在建设工程企业无力偿还时，劳务公司需进行连带的赔偿责任。

2.建立统一的欠薪保障基金欠薪保障基金是防范工资拖欠的基本方法之一，这是一种重要的欠薪保障制度。我国目前尚未形成统一的欠薪保障制度，只有在地方进行了实施。但是由于地方相关的局限性，对欠薪保障基金的立法层次较低，其覆盖的范围有限，各地方的基金筹集、运作和支付的条件不一，这就需要构建一个全国性的统一体系，积极预防。

（三）完善欠薪追讨的惩处1.明确工作拖欠企业的相关刑事责任我国出台的刑事修正案中通过了“恶意欠薪罪”条文，这意味着拖欠工资将一定程度上涉及到刑法，需要严厉处罚。但是目前的情况而言，该罪名只是对用工单位有一定的威慑作用，具体的执行工程，还需要进行立法的完善。

2.明确工资拖欠的行政责任部分政府机构在进行执法时存在一定的责任缺失，对相关企业的欠薪行为未及时有效的予以纠正，甚至一定程度纵容。这就需要加强欠薪治理的劳动执法力度，首先从劳动保障部门进行相关的规定，要求劳动保障部门及时对欠薪事件进行立案，及时调查，并迅速执行，保障农民工的权益。对相关欠薪企业进行行政治理，例如工商部门不予年审，建设部门对其建筑许可证进行封管，限制其不得参与政府招标等，综合所有涉及的相关部门进行欠薪治理，积极有效地保障农民工朋友的薪资。

四、结论