护士岗位管理总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇护士岗位管理总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

摘要目的：探讨提升护理科学管理水平、调动护士积极性、稳定和发展临床护士队伍的有效管理方法。方法：护士岗位管理主要从以下几个方面进行管理：成立专项管理小组；收集数据，认真调研，做好岗位设置与分析；建立标准，拟定方案；完善绩效考核制度；宣传、转变观念，统一认识、推动顺利实施；深入了解、阶段总结、不断完善。将我院于2013年实施护士岗位管理与2012年未实施护士岗位管理的情况进行比较。结果：实施护士岗位管理后护士工作满意度、护士离职率，患者对护士满意度以及医师对护士工作满意度明显优于实施前，差异具有统计学意义，P<0.05。结论：实施护士岗位管理是当前护理发展的重要任务，是提升护士工作满意度的有效途径。

关键词 ：护士；岗位管理；绩效分配

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.08.066

岗位管理是指以组织中的岗位为对象的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训等［1］，它是人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件［2］。为进一步加强护士队伍的科学管理，持续推进优质护理服务，我院于2013年根据卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见，对护理岗位的设置、分级与护士薪酬改革等进行了探索，现介绍如下。

1护士岗位管理方法

1.1成立专项管理小组主要由各科的护理组长及护士长组成，共20名，要求具有主管护师以上技术职称，护理大专以上学历，临床专科护理业务知识较为扎实，有一定的教学与管理能力。

1.2收集数据，认真调研，做好岗位设置与分析岗位分析是通过一系列有关工作岗位信息的收集、分析，完整地确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件，为人力资源管理提供资料的活动过程［3］。专项管理小组成员统计分析全院各护理单元近2年的业务量（包括危重、特一级护理的患者数量、抢救患者人数、死亡患者人数等）、手术类型、床位周转率、床位使用率、新技术开展率、出院人次、门诊诊疗人次等指标，结合科室的专科建设情况、效益、患者和社会需求、专业内涵、技术难度、工作风险等因素对护理单元进行梳理并分类，以工作能力和技术水平为首要要素，兼顾工作年限、学历、职称等基本条件将临床护士分为4级，努力使护士的层级及岗位能力相匹配。

1.3建立标准，拟定方案专项管理小组根据调研的情况，建立临床护士的分层级管理制度（包括岗位聘用、培训、使用、考核、奖惩等制度），建立具体的岗位分类标准，根据各护理单元的服务规模、床位数、床位使用率等因素建立岗位职数，明确各岗位护士的任职资格、岗位职责及赋予并限定权限，建立护理人员分级进阶体系。护理部广泛征求意见，反复论证，制订可行的实施方案及细则。

1.4完善绩效考核制度建立并实施护士定期考核制度，护理部根据不同的岗位层级，设置相应的考核指标和权重，绩效工资向工作量大、风险系数高、技术含量大及绩效考核优良的科室和个人倾斜。考核包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试，结果与护士的奖金分配、晋升晋级及评选优秀等挂钩，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

1.5宣传、转变观念，统一认识，推动顺利实施召开全院动员大会，宣传护士岗位管理的背景、意义及具体实施方案，专题讲解护士的分层级管理制度，护理人员分级进阶体系等，增加护士对岗位管理的认识与认可，全员统一思想。

1.6深入了解，阶段总结，不断完善每月组织专项管理小组开会讨论、总结实施过程中遇到的困难，由专项小组成员反馈工作中取得的成效及重点整改的方向。护理部不定期深入科室了解护士的岗位职责落实情况、工作质量达标情况、岗位管理实践情况，将存在的问题综合分析后动态调整相关的可变因素。

1.7观察指标将2013年1~12月实施护士岗位管理的效果与2012年1~12月未实施护士岗位管理的情况进行对比。对护士岗位管理实施前后的护士对工作满意度、护士离职率、患者满意度以及医师对护士工作满意度进行观察和比较。满意度主要采用调查问卷的方法对患者进行满意度调查。实施前后的研究对象数量各为100例。

1.8统计学处理采用spss 12.0软件对数据进行统计和处理，计数资料采用χ2检验，检验水准α=0.05。

2结果（表1）

3讨论

3.1在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键措施［4］护士是医院人力资源中举足轻重的群体，其比例占医务人员的50%。因而，有效推行护士岗位管理对公立医院更好地实行科学管理来说显得尤为重要［5］。我院专项管理小组成员依据各科室床位使用率、风险系数、危重病人数、手术例数及临床工作需要进行科学计算，拟定出各病区N3护士数。通过对护士发放调查表，了解护士完成岗位工作能力的情况，进行理论及案例分析考核，护士自我评价及竞聘演讲等方式实行N3级护士竞聘，最终择优产生，逐步实现护士管理按需设岗、竞聘上岗、按岗考核、以岗定酬，全方位调动广大护理人员的工作积极性，进一步提升护理管理的科学化水平。

3.2与优质护理有机结合，推进护理事业的可持续发展护理模式的改革是让患者满意，护士管理方式的改革是让护士满意。我院开展优质护理服务已3年，护理队伍的扩大和护理模式的转变在一定程度上提高了护理服务质量和患者满意度，但随着优质护理服务的深入，护士的管理模式仍面临很多问题。如何构建一个激励的用人机制，使护士在工作中找到成就感与满足感，让他们能够积极地投入到优质护理服务中，实施有效的岗位管理是重点。

3.3抓好岗位培训，提升护理专业内涵不断拓展护理专业内涵，培养和锻炼一批临床实用型人才，全面提升护理服务能力和专业技术水平，是我们努力的方向。优质护理服务实施以来，医院在落实护士配备标准，加强护理人才培养等方面做了大量工作，临床护理服务水平明显提高，但护士队伍素质及专业内涵建设依然是影响护理改革的重要因素。因此，我们要以岗位需求为导向，以岗位胜任力为核心，大力开展护理专业人才的培训，突出护理专业内涵，注重护士思维能力、实践能力和人文素养的培养，使护士的能力水平适应责任制整体护理模式的要求，真正为患者解决问题。

3.4开展护士岗位管理要结合医院实际，循序渐进护士岗位管理是护理管理的方向，是建立在实施与完善责任制整体护理工作模式基础上的。要构建一个有效的人力资源管理体系，实现人员聘用建立在岗位需求之上，人力资源的有效管理是重点。因此，要实现护士从身份管理到岗位管理需要不断地探索，认真地调研，收集数据，及时讨论、分析，动态调整。另外，岗位的设置、人力资源的合理应用、专业发展的人才结构等要在不断摸索、分析的基础上，结合医院规模、专业发展等实际情况来考虑岗位的设置、分类、培训、考核与评价。

总之，实施护士岗位管理是当前护理发展的重要任务，是适应新的护理管理改革需求，提升护士工作满足感的有效途径。但这项新的工作尚处于起步阶段，需要广大护理工作者共同努力，不断开拓思路，在实践中探索，在实践中修正，努力使护士的管理更科学、更规范。

参考文献

［1］吴欣娟，曹晶，徐园.护士岗位管理的探索与实践［J］.护理管理杂志,2013,13(3):159-160，163.

［2］吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨［J］.中国护理管理，2012，12（5）：7-9.

［3］郭玉丽，王斌全，商临萍.岗位分析原理在医院管理中的应用研究［J］.护理研究，2010，24（4）：953-954.

［4］何小兰,于卫华.护士核心能力、工作满意度、工作环境相关性研究［J］.齐鲁护理杂志,2013,19(1):222-223.

［5］温贤秀，敬洁.医院护士岗位管理的实践与思考［J］.实用医院临床杂志，2012，9（6）：215-216.

篇(2)

【摘要】 根据儿科门诊输液间工作性质及需求，把儿科门诊临床岗位分为：输液责任岗、巡回责任岗、药疗岗、雾化责任岗、夜班岗等，制定各岗位职责、工作流程及考核细则，完善绩效考核方案等，进行岗位管理。实施岗位管理，提高了病人满意率，提升了护理质量。

关键词 儿科；门诊；输液间；护士；岗位管理

护士岗位管理是优质护理服务工作持续发展的重要保证，是目前护理工作发展的现实需要。2013年，陕西省人民医院制定并下发《护士岗位管理试行方案》。儿童病院依据文件要求，结合儿科门诊输液间工作性质及需求，进行护士岗位设置，开展岗位管理研究，取得了较好成效。

1 主要做法

儿童病院门诊是集门急诊、输液、雾化、健康教育等于一体的综合性门诊，设独立的挂号收费窗口、药房、化验室等。全年日门诊量300人次~ 800人次，日输液量1 50人次~ 450人次，雾化80人次~ 250人次。有护士共12人~15人，包括1名护士长，N4级护士1人，N3级护士1人，N2级护士5人，N1级护士5人~8人。配备可同时为4名患儿输液的穿刺台；1号输液大厅设巡回台，共45个输液座椅；2号输液间共35个输液座椅；雾化中心可同时容纳23人。

1.1 岗位设置

根据“按需设岗，因岗设人”宗旨，门诊患者输液雾化程序为：就诊一皮试一取药一交药一输液、雾化一离开，护士工作流程为：皮试一收药一加药一穿刺一更换续药一拔针。结合输液间工作性质和要求，经多次讨论、核实、演示，并考虑到小儿输液的特殊性，把门诊输液间的临床护理岗位设置为护理管理岗、急救责任岗、输液责任岗、巡回责任岗、雾化责任岗（主班岗）、药疗责任岗、夜班岗。在病人量增加（大于300人次）的情况下，增加各岗位护士人数。

1.2修订并完善岗位管理内容

按照医院指导方案，结合科室特点，根据设定的护士岗位制定各岗位细则，包括岗位任职资格、岗位职责、岗位培训计划、实施方法、晋级条件等。组织所有护士学习岗位管理内容，签订岗位责任书，增强护士责任感。根据输液穿刺成功率及急救能力考核结果，结合工作年限，急救责任岗由N2级及以上护士承担，输液责任岗由N2级及N1级高级护士承担，巡回责任岗由N1级低年资护士承担。

1.3加强岗位培训

PDCA循环和目标管理相结合，小组培训和1对1带教相结合，根据培训计划，由高年资护士对新人科护士进行集中突击培训、小组讨论、实践分析总结等培训，充分调动护士积极性，同时加强主动培训和被动培训。

1.4实行动态排班

根据门诊病人输液特点，灵活安排各岗位上班时间，确保病人集中阶段的护士人力，尤其保证9:00~ 13：00、17：00~21:00高峰阶段的护士人力。日输液大于200人次设定8人岗，急救责任1班(8:00~12：00、13：00~17：00)，主要负责输液、急救；输液责任2班(9:00~13：00、16:00~20:00)主要负责输液；责任3班( 10:00~14:00、17：00~21:00)主要负责上午和晚上的输液；巡回1班(8：00~1 2：00、13:00~17:00)主要负责皮试、更换液体、拔针、巡视等；巡回2班(10：00~14：00、17：00~21:00)责任同巡1；夜班（17：00~次日8:00）及主班(8:00~12：00、13：00~17：00)主要负责雾化室及加药；药疗班(9:00~13:00、14：00～18:00)主要负责收药、加药。根据病人量随时进行人员及时间调整，同时做好高峰时段及突发事件应急工作。

1.5完善绩效考核制度并严格执行

根据工作风险、技术含量、工作量，细化岗位及个人劳动量考核细则，建立并完善与岗位相适应的绩效考核制度，充分体现多劳多得、优劳优酬原则。个人综合绩效考核采取岗位系数60%、岗位工作量量化考核30%和工作时间10%相结合的原则。不同岗位、不同能级设置不同岗位系数。实行零缺陷管理，对于患者提名表扬的护士给予奖励，对于提名批评的护士、出现不良事件、投诉服务态度等进行相应扣罚，把患者满意度作为金标准，低于90%扣除优护专项基金。

2成效

采用护理部设计的患者对护士岗位管理评价调查表，分别从护士工作责任心、技术操作、服务态度、处理问题、综合业务水平、康复指导、病区管理等7方面进行评价。于2014年6月进行随机调查，每天发放调查表20份，连续发放5天。共发放调查表100份，回收有效调查表100份，有效回收率为100 %。同时，根据医院制定的输液间护理质量质控组检查表，每周检查1次，连续检查4周，对检查结果进行统计描述。

结果表明，有3位家长因多次穿刺对护士技术操作不满意，但对其余6项满意；对护士服务态度和处理问题非常满意，满意率为97%。质控组护理质量检查结果均在90分以上（满分100分），突出表现为：对门诊输液病人主动问好，热情接待，耐心解释，查对意识强，学习培训意识强，较好地掌握了核心制度；巡回岗护士能时刻关注区域环境及设施卫生与安全情况，能及时解决问题，主动做好疾病健康指导、饮食指导等。共发生2例护理不良事件，已解决；未发生1例护理重大差错事故；多名护士多次受到患儿家属的提名表扬。

3结论

岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，充分体现了“以病人为中心”，同时明确了各岗位护士的职责。输液间以输液为主，尤其是小儿输液，难度高，风险大。设置输液责任岗，增强了护士的职业成就感，输液质量明显提高；设置巡回责任岗，及时更换液体，及时拔针，及时发现病人问题并解决，并能及时发现不安全因素，保证了病人输液安全，提高了病人满意度。

动态排班尤为重要，直接关系到护士的工作状态、输液量的完成情况以及护理安全等。为保证护士休息，输液间护士工作模式为：上班4小时一休息一上班4小时，既保证了休息又保证了高峰时段的人力配备，减轻了护士压力，提高了护士积极性，保证了护理质量，提高了病人满意度。

岗位管理根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬，实现了以“岗位设人”的管理模式，突破了传统的以“人定岗位”的管理模式，引入了竞争机制，调动了护士积极性，加强了岗位间的互相协作意识，促使护士在工作中主动学习，提高了自身工作能力，保证了临床护理质量。

参考文献

[1]吴欣娟，曹晶，徐园，等，护士岗位管理的探索与实践[J]．护理管理杂志，2013,13(3):159 -160,163.

[2] 张玉莲，高建民，周忠良，等，护士岗位管理的探索[J]．中国卫生质量管理，2014，21(4)：76 - 78．

[3] 毛 羽，司马小芹，刘亚平，浅谈医院的岗位管理[J]．中华医院管理杂志，2002，18(6)：340 - 342．

通信作者：

牛倩：陕西省人民医院儿童病院护士长，副主任护师

E - mail:niuxiqian@ 126. com

篇(3)

关键词护士长；竞争；医院管理

1医院基本情况

本院编制床位500张，开放床位500张，15个护理单元，近300名护理人员，是一定综合性三级乙等医院，集医疗、科研、教学于一体，多年来本院护士长任职均按传统的论资排辈，护士熬过一定年份就可以自然任职，造成护士队伍年龄结构老化，而建立公开、公平、公正的竞争机制使能者上，庸者下，这一举措排除了论资排辈，而是好中择优，让优秀人才脱颖而出，改变了传统模式下护士长任职终身制，论资排辈的被动格局。

2组织实施

2．1组织运动

明确护士长、副护士长的竞聘条件及岗位职责，并对符合条件的所有护士做动员，统一思想，达成共识。对竞聘条件及岗位职责的主要内容作详细讲解，明确护士长选拔资格要求，鼓励护理骨干积极支持和参与竞争，在护理人员中，进行层层发动，营造一个良好的竞争氛围。

2．2确定岗位

在确定护士岗位、职数、任职资格的前提下，实行公平、公开、公正、平等竞争。我院确定在外科护理系统8个岗位进行护士长竞争上岗，入选后即聘用，聘用期二年。

2．3资格审查与筛选

参加护士长竞争上岗人员除强调政治条件外，护龄要求5年以上，具备大专以上学历及护师以上专业技术职称，年龄在40岁以下。

2．4报名与推荐范围

参加竞争上岗人选采用个人自荐和科室提名推荐，报名不受科室限制，全院凡符合任职条件的护理人员均可以参加竞争任何一个护士长岗位，报名人员30人。

3竞争聘任操作程序

3．1组织笔试和竞职演讲

我们对报名参加竞争上岗的30人进行政治理论，管理水平，相关业务知识的笔试。然后举行护士长竞职演讲。评委由院党政领导，院纪检人员，高年资医护专家共9人组成，对30位竞职者的仪表，政治思想水平、语言表达能力，工作经验等四个方面进行当场评分，并当场公布分数结果。

3．2民主测评

为体现群众意愿，保证聘任严肃性，成立民主测评考察小组，分别对30名竞聘护士进行民主测评和考察，分群众测评和领导测评（其中群众测评范围为临床医技各科工作人员，领导测评范围为院领导班子成员），对竞聘护士能否聘用，是否可以培养发表自己的意见，对她们的“德、能、勤、绩”四个方面及不足之处作进一步了解，最后体现公平、公正、择优的原则、计分实行百分制，将笔试、面试和民主测评（群众测评20%，领导测评20%）进行量化，按分制占30%、30%、40%比例计算总分，将前8名入选者形成书面材料交报院党委最后决定人选，并在院务公开栏公开，各科护士长任职人选。

3．3组织聘任

对公示合格的护士长，由护理部与她们签定聘用书，实行聘任制，聘期二年，定期考核，动态管理。

4效果

4．1护理管理队伍结构优化合理

护士长队伍平均年龄由原来的40.5岁下降到35.7岁，其中最小年龄由30岁下降到27岁，40岁以下人数由原来的6各增到10名，大专以上学历由原来的70%提高到96%。

4．2提高护理管理水平

能把撑好识人、用人、育人的各个环节，以达到用人所长，人尽其才、才尽所用的管理效能，使一些年富力强的护理骨干走上护理管理岗位，她们文化水平高、观念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于创新，有力推进医院护理现代化实现的进程。

4．3促进观念转变

这次竞争上岗，打破护士长任用终身制，使她们珍惜自己的岗位，严格要求自己，事业心和责任感增强，工作积极主动，对促进医院的科室管理和提高护理质量都起到积极作用，过去护士长由领导任命，现在护士竞聘上岗，工作积极主动，在群众中树立起良好的护士形象。

4．4形成良好的用人机制

这次护士长竞争上岗，公示制和任期制，树立“公开、公平、公正”的选人用人观念，创造一个公平、平等、竞争、择优的用人环境，改变管理干部长期囿于一个岗位，促进护理管理队伍的流动的新陈代谢，为我院人才资源战略开发迈出坚实一步。

4．5促进护士长加强学习，提高业务与管理水平

实行护士长竞聘上岗后，护士长责任更重，在当今随着卫生制度深化改革，医院关系不和谐，市场经济形势下，如何求得生存发展，增强竞争意识，塑造医院形象，提供一流服务，护士长都需要加增学习，丰富知识，提高业务和管理水平，同时也需要组织各科学习，提高队伍整体水平。

5体会

5．1处理好新上任与落聘人员的协调关系

对新上任的同志进行岗前培训、指导，提高思想觉悟和管理能力，尽快转变角色，发挥人才优势；对落聘的老护士长专门谈心，帮助认清形势，保持宽广的胸怀，扶持年轻人，继续为护理事业热忱奉献；对落选的同志们做好思想工作，宽心继续努力，争取以后的机会。这些协调工作，既维护了医院稳定发展的大局，又保证了各项护理工作的正常顺利运转。

5．2处理好竞争上岗职数与参加人数之间的关系

由于我院护理单元岗位较少，护士长岗位较少，且全部实行竞争上岗，如果按科室岗位报名，则有些岗位（如比较脏累，经济效益不好的岗位）报名人员就会缺乏，而有些岗位（如病房环境较好、经济效益较好的科室）报名人员就会较多，这样不利于竞争者在个人素质、综合能力、工作水平等方面形成有效对比。因此我们采取的是在报名时只他正副职，不确定科室的方法，从而有效地避免了这种情况的出现。

5．3处理好竞争上岗成绩与日常考核之间的关系

在竞争上岗的过程中，由于笔试和面试环节具有一定的突击性和随机性，有的同志平时工作表现一般，但临场发挥较好，成绩突出，有的同志实际工作能力很强，平时表现突出，同于种种原因，考试答辩成绩不够理想，这种情况不利于我们正确地选人用人。因此，我们增加了民主测评成绩和面试答辩后的组织考察，正确评价竞争者的“说功”与“做功”，综合考虑他们的面试答辩、笔试成绩和平时的德才表现。即使这样也不免生产部分偏差，经过一年的试用后，我们经过考察，又进行部分微调，有些同志因不适合而免掉了护士长的职务或交流了岗位。

6总结

这次护士长竞聘，大大激励了许多年轻护士积极向上，努力工作，多年来旧观念，认为护士只是打针、发药，使一些年轻护士感到选择护士职业无价值。试行护士长上岗后，使许多年轻人更新观念，提高了认识，看到自身价值，看到未来和希望，从而激发了她们积极向上，努力工作的激情。

参考文献

篇(4)

今年全国卫生系统继续深化改革的一年，全体护理人员在院长重视及直接领导下，本着“一切以病人为中心，一切为病人”的服务宗旨，较好的完成了院领导布置的各项护理工作，完成了上半年年护理计划90%以上，现将xx年上半年工作总结如下：

一、认真落实各项规章制度

严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。

1、护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，如责任护士、巡回护士各尽其职，杜绝了病人自换吊瓶，自拔针的不良现象。

2、坚持了查对制度：

要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录;

护理操作时要求三查七对;

坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。

3、认真落实骨科护理常规及显微外科护理常规，坚持填写了各种信息数据登记本，配备五种操作处置盘。

4、坚持床头交接班制度及晨间护理，预防了并发症的发生。

二、提高护士长管理水平

1、坚持了护士长手册的记录与考核：要求护士长手册每月5日前交护理部进行考核，并根据护士长订出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并监测实施效果，要求护士长把每月工作做一小结，以利于总结经验，开展工作。

2、坚持了护士长例会制度：按等级医院要求每周召开护士长例会一次，内容为：安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，向各护士长反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理相关资料。

3、每月对护理质量进行检查，并及时反馈，不断提高护士长的管理水平，要求大家做好护理工作计划及总结。

4、组织护士长外出学习、参观，吸取兄弟单位先进经验，扩大知识面：5月底派三病区护士长参加了国际护理新进展学习班，学习结束后，向全科室每周晨间提问1-2次，内容为基础理论知识和骨科知识。

4、“三八妇女节”举行了护理技术操作比赛(无菌操作)，并评选出了一等奖(吴蔚蔚)、二等奖(李敏丹、唐海萍)、三等奖(周莉君)分别给予了奖励。

5、12月初，护理部对全院护士分组进行了护理技术操作考核：病区护士考核：静脉输液、吸氧;急诊室护士考核：心肺复苏、吸氧、洗胃;手术室护士考核：静脉输液、无菌操作。

篇(5)

  骨科护士年终工作总结1

  这些年使我深深地体会到：护理工作在苦和累中描绘高尚、铸造辉煌。当我看见那些患者把生命托付给我的无助的眼神，当我看到自己用百倍的努力把一个生命垂危的患者从死亡线上拉回到生命的春天时，面对那些失而复得的生命，那些来之不易的欢笑，我就会感到欣慰，我就会感到无憾，我更会感到无悔。“天使”是传说中神仙的使者，是幸福和温暖的象征。我们的职业被誉为“白衣天使”，是人们对护士形象美和内在美的深情赞誉。一袭飘然白衣，是一颗纯洁的心灵；一顶别致的燕尾帽，是一项守护生命的重任。无数个阳光灿烂的早晨，我们倾听治疗碗盘的协奏曲；无数个不眠不休的夜晚，我们感受生存和死亡的交响乐章。

  我们的工作不惊天动地，但是我们是春天的滴滴细雨，让生命的原野再现新绿；似深秋的一片红叶悄然飘落，天使的青春已融为患者康复的笑靥；寒冬一枝枝腊梅，阵阵幽香带给人生的希冀。我们将会继续与病人的生命同行，让病人因我们的护理而减少痛苦，因我们的健康指导而有所收获，因我们的安慰而树立信心。

  在骨科，非常感谢科护士长对我的循循教导，充分让我感受到临床工作与人交往的重要性，沟通的技巧并非与生俱来的，而是人文知识的丰富及临床经验积累的结果。让我渐渐明白“我们的工作不是职业，而是事业”，使我在今后工作中不管遇到什么问题，都能保持着一份积极向上的心。

  骨科是一个非常团结的科室团队，不仅体现在同事间亲如一家，对病人的关怀胜似亲人。护士长非常重视对病人的心理护理、健康教育、规范化服务，密切护患关系，增加病人对护理工作的满意率，这对护士的知识结构和综合能力是一个考验和锻炼的机会，提升护士在病人康复过程中所起的作用，增强护士的自我价值感和学习知识的积极性。“我们骨科每个人的分工不同，但目的都是为了骨科这个家的发展，让病人更好更快的康复，提高他们的生活质量，维护社会的和谐与发展。

  今天，面对又一轮全新的医疗护理改革，需要我们每一个医务工作者保持良好的精神状态，展示崭新的精神面貌，需要我们每一位医务工作者发扬以院为家的高尚情怀，需要我们每一位医务工作者紧跟时代勇于创新。

  我们医务人员肩负救死扶伤的重任，承载着国家、社会、人民的重托，悬壶济世。因此我作为一名医务工作者我感到无比的光荣，这将永远鼓励着我在这条路上无怨无悔地走下去，以院为家是我一生无悔的选择。

  在今后的工作里，我会继续努力，用爱心照顾病人，帮助病人早日康复。

  骨科护士年终工作总结2

  在20xx的一年里，随着医院环境的改善，对护理工作也提出了更高的要求，特别是通过这一年我院三乙评审的准备及验收工作，让我们懂得我们面对的不仅仅是医院的荣誉，更重要的是我们作为医院一员的责任与义务，我们骨科护理队伍以此为契机，狠抓护理服务质量，严格落实规章制度，加强业务、技术训练，打造一支具有凝聚力的护理队伍。

  围绕护理部总体目标，在护理部的统一布署下，我们首先从思想上统一了认识：一个医院护理水平的高低、服务质量的好坏和管理体制的优劣，必须接受上级主管部门的检验、证实。医院要生存，要发展，就必须抓住这次难得的机遇通过审核。现将我的工作总结如下：

  一、认真落实各项规章制度

  1、重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度。

  2、落实了护理十五项核心制度、各种应急预案、工作质量标准等等例如查对制度：

  （1）要求每天医嘱双人核对，每天查对一次，每周护士长参加总核对1～2次，并有记录；

  （2）护理操作时要实行床边双人核对及使用二种以上对患者识别的方法；

  （3）手术患者与手术室护士做好交接患者等。防止护理不良事件发生。

  3、认真落实骨科、手外科护理常规及十大安全目标，专科护理安全指引，做好护理质量持续改进与提高，加强护理风险管理，全科护理人员统一思想，提高认识，全面有效地提升了护理服务质量，为病人提供创新、人性化服务，得到了病人的称赞。

  4、开展优质护理服务活动，落实护理部制定的争创优质示范病区的方法和措施，实行了人性化弹性排班，简化护理工作流程，做到把护士还给病人。

  二、提高护理人员业务素质

  1、以创三级医院为楔机对科室护理人员进行各方面知识、专科理论、专科技能、并组织理论、操作考试。

  2、参加医院组织业务学习，以提高专业知识。

  3、落实护理查房制度，科室每周执行三级护理查房1—2次，对护理诊断、护理措施进行了探讨，并以提问的方式进行，内容为基础理论知识和骨科知识，以达到提高护士业务素质的目的。

  4、加强了危重病人的护理，坚持了床头交接班制度和晨间护理。

  5、实行分级培训，对各不同年资的护士执行不同的培训计划。

  三、抓好质量管理

  1、针对护理工作中存在的难点、焦点问题，设置工作重点，坚持把以病人为中心的人文护理理念融入更多实际具体的工作细节。

  2、使规范化护理质量标准落到实处，渗透、贯穿、落实到每个护士全程工作中去，使护理质量管理有章可循，形成一个良性循环。从病人的角度评价护理质量，把病人的满意度作为评价护理质量的重要指标，让患者真正从质量管理中得到实惠。

  3、责任护士的职责落实，患者从入院到出院的整个过程由责任护士负责，纳入质量管理。制定可行的应知应会考核计划，每周严格按计划进行考核，做到人人过关，充分调却每一位护士的能动性、主动性。

  4、全科人员能够自觉遵守院内各项规章制度和劳动纪律，做到小事讲风格，大事讲原则，从不闹无原则纠纷，工作中互相支持，互相理解，科工作人员分工明确，各司其职，各负其责，团结务实，克服人手少、任务重、人员结构不合理的状况，保证正常医疗服务工作的顺利开展。按照“三级甲等”中医院的要求完成各项临床工作，并高质量完成各种软件、台帐的整理工作，认真学习岗位职责、核心制度，并严格按照职责、制度的要求工作，认真学习“三基”并开展岗位练兵，做到严格要求、严谨作风、严密组织。严格执行“三合理”规范，做到合理用药、合理收费、服务到人，科室奖金发放不与经济挂钩，较好地完成了领导交办的各项工作任务。

  5、“总量控制、结构调整”。科室内部积极调整医疗结构，采取有效措施，想方设法降低医疗费用，取得显著效果。一是抓合理用药。二是抓单病种费用。三是抓一次性材料的使用。四是加快病床周转。通过采取一系列强有力措施，保证了科室今年圆满完成医院下达的各项费用指标，在科室业务增长速度较快的情况下，使各项费用维持在相对较低的水平，切实减轻群众的负担。

  四、积极引进和运用新技术，今年加大了对PPH手术的推广和运用，引进了微波治疗仪，在保证疗效的基础上积极寻求新的手术方法，总结临床经验，切实让病人花最少的钱得到最好的效果。

  五、在宣传工作上，充分利用多种形式，结合我院实际，深入广泛宣传我院整体功能、医疗范围、专科专病、名医、名药、大型医疗设备以及开展的新项目、新业务等，增强了医院整体知名度和部分专家名医以及专科专病知名度，为医院业务的发展起到了较大的推动作用。

  一年来，通过全科同志的共同努力，较好地完成了科室各项工作任务，但工作标准和工作质量与领导的要求还有差距，思路还需要更加宽阔。在新的一年里，要加大政治学习力度，提高工作质量，团结一致，扎实工作，高标准完成本科的工作任务和领导交办的各项临时指令性工作任务。

  骨科护士年终工作总结3

  现将工作情况总结如下：

  一、认真落实各项规章制度

  严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。

  1、护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，如责任护士、巡回护士各尽其职，杜绝了病人自换吊瓶，自拔针的不良现象。

  2、坚持了查对制度：（1）要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1—2次，并有记录；（2）护理操作时要求三查七对；（3）坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。

  3、认真落实骨科护理常规及显微外科护理常规，坚持填写了各种信息数据登记本，配备五种操作处置盘。

  4、坚持床头交接班制度及晨间护理，预防了并发症的发生。

  二、提高护士长管理水平

  1、坚持了护士长手册的记录与考核：要求护士长手册每月5日前交护理部进行考核，并根据护士长订出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并监测实施效果，要求护士长把每月工作做一小结，以利于总结经验，开展工作。

  2、坚持了护士长例会制度：按等级医院要求每周召开护士长例会一次，内容为：安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，向各护士长反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理相关资料。

  3、每月对护理质量进行检查，并及时反馈，不断提高护士长的管理水平。

  4、组织护士长外出学习、参观，吸取兄弟单位先进经验，扩大知识面：5月底派三病区护士长参加了国际护理新进展学习班，学习结束后，向全体护士进行了汇报。

  三、加强护理人员医德医风建设

  1、继续落实护士行为规范，在日常工作中落实护士文明用语50句。

  2、分别于6月份、11月份组织全体护士参加温岭宾馆、万昌宾馆的礼仪培训。

  3、继续开展健康教育，对住院病人发放满意度调查表，（定期或不定期测评）满意度调查结果均在95%以上，并对满意度调查中存在的问题提出了整改措施，评选出了护士。

  4、每月科室定期召开工休座谈会一次，征求病人意见，对病人提出的要求给予程度的满足。

  5、对新分配的护士进行岗前职业道德教育、规章制度、护士行为规范教育及护理基础知识、专科知识、护理技术操作考核，合格者给予上岗。

  四、提高护理人员业务素质

  1、对在职人员进行三基培训，并组织理论考试。

  2、与医务科合作，聘请专家授课，讲授骨科、内、外科知识，以提高专业知识。

  3、各科室每周晨间提问1—2次，内容为基础理论知识和骨科知识。

  4、三八妇女节举行了护理技术操作比赛（无菌操作），并评选出了一等奖（吴蔚蔚）、二等奖（李敏丹、唐海萍）、三等奖（周莉君）分别给予了奖励。

  5、12月初，护理部对全院护士分组进行了护理技术操作考核：

  病区护士考核：静脉输液、吸氧；

篇(6)

【摘要】目的 了解不同资质的护士长岗位培训需求，为护士长岗位培训课程设置提供依据。 方法采用自行设计的护士长培训需求调查表，对我院正、副护士长共74名进行调查。 结果护士长不同任职年限、不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求程度得分p<0.05，有统计学意义，而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分p＞0.05，无统计学意义；在管理方面两者各不相同；护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分p＞0.05，无统计学意义。结论 对不同任职年限及不同职称的护士长进行岗位培训设计时，不考虑护士长学历因素，可针对性培训，建立以用为本，以岗位需求为导向的培训模式。

【关键词】不同资质护士长、岗位培训需求

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056

和谐护理是指护理人员在护理过程中所产生的各种关系融洽、协调、人与人之间相互尊重、信赖、气氛良好的氛围［1］。为构建医院和谐护理文化体系，护理管理者素质高低起着至关重要的作用。护理管理者作为医院的中层管理人员，主要负责临床各科室病房管理，护理人员业务能力培训、专科护理发展规划及沟通协调等事务，护士长作为和谐护理文化体系构建的剂，其综合素质的高低、工作能力的大小直接影响着整个医院的护理水平。《中国护理事业发展规划纲要（2005~2010年）》中提出建立并实施护理管理人员的岗位培训制度，开展对护理管理人员的规范化培训，尽快培养一支既精通护理业务又具备科学管理知识、能力的护理管理队伍；制定并实施各级医疗机构护理管理人员的任职标准［2］。为了更好地了解不同资质的护理管理人员的岗位培训需求情况，研究出有计划、有目的、有针对性的岗位培训内容。我院开展了以下调查工作，现报道如下。

1研究对象与方法

1.1研究对象采用整群抽样法，选取我院在职正、副护士长共74人为调查对象。

1.2方法

1.2.1调查工具调查前与不同资质的护士长5名及护理部正、副主任（有2名刚退休）5名进行访谈。根据不同资质的护士长胜任本岗位工作的培训愿望及护理部主任对护士长的工作要求，参阅有关文献，设计了护士长岗位培训需求的调查问卷，并由5名护理专家进行效度评价，内容效度为0.900。问卷包括3部分内容：①一般资料，包括年龄、婚姻状况、护士长任职年限、职称、学历、所在科室。②岗位培训需求内容包括人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面，其中人文素质包括护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规共5项；管理知识包括护理管理理论知识、时间管理、护理指导与护理质量管理、护理服务满意度调查技巧、不良事件（突发事件）的防范与处理共5项；专业理论知识及专科技能包括专科护理理论知识、责任制整体护理相关知识、专科操作技能、临床实践共4项；科研教学能力包括科研论文写作、课堂教学与临床带教能力共2项，合计16项。培训内容需求程度每项以Likert5分法计分，“非常需要”为5分，“很需要”为4分，“需要”为3分，“不需要”为2分，“完全不需要”为1分，对4个方面所包含的项目的最高得分都以5分计算，把每个项目的得分相加再除以项目个数，分数越高说明需求程度越高。调查问卷的Cronbach’s α系数为0.888。③不同资质的护士长可以对16个项目以外的培训需求自由表达意见。

1.2.1调查方法：问卷采用无记名形式。发放问卷74份，回收74份，回收率100%，其中有效问卷74份，有效率为100%。

1.3统计学方法采用Excell录入数据，运用spss11.5软件进行处理与分析，一般资料进行统计学描述，多个样本之间的计量资料比较采用单向方差分析。

2结果

2.1一般资料74名研究对象均为女性，年龄30~45岁，平均年龄（36.5±6.2）岁；工作年限统计：1~2年24人，占32.4%、3~5年12人，占16.2%、5~10年22人，占29.7%、10年以上16人，占21.7%；婚姻状况统计：已婚68人，占91.9%、未婚6人，占8.1％；职称统计：护师10人，占13.5％、主管护师46人，占62.2％、副主任护师及以上18人，占24.3%；学历统计：大专6人，占8.1%、本科64人，占86.5%、硕士及以上4人，占5.4%；护士长所在科室统计：内科28人，占37.8%、外科30人，占40.5%，其他科室16人，占21.7%。

2.2不同资质的护士长对岗位培训需求情况

见表1。

3讨论

3.1不同资质的护士长普遍认为对培训需求十分必要现代护理模式的日新月异，对护理人员的综合能力的提高提出来更高的要求［3］。另外，患者对医院护理工作的满意度是反映护理质量的高低的重要指标之一，也是促进护理质量持续改进的有效途径［4］。临床上，为了规范化培训护理人员，提高护理工作的满意度，护理管理者自身素质提高势在必行。调查结果显示：74名正、副护士长对培训项目普遍认可，我院自行设计的护士长培训需求情况调查表，发放74份，回收有效问卷74份，每份问卷不同资质的护士长针对问卷四大方面内容均有不同的意见表达，统计“需要”及以上的方面得分较高，提示不同资质的护士长对上述内容均有培训需求。

3.2不同资质的护士长对岗位培训需求存在差异性调查结果护士长不同任职年限对培训内容人文素质、管理知识及科研教学能力方面需求程度得分有差异，p值均＜0.05，有统计学意义，而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分差异性不大，p＞0.05，无统计学意义；护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分差异性不大，p值均＞0.05，无统计学意义；护士长不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求不相同，p值均＜0.05，有统计学意义，而在管理知识、专业知识及专科技能方面p值＞0.05，无统计学意义，提示护理管理者在设计护士长培训内容时，可根据情况合理安排上述内容。

3.2.1护士长任职年限的不同对岗位培训需求存在差异性相关研究表明，随着优质护理服务的开展，对护士各方面的要求提高，护士不仅需要掌握护理学专业知识、医学基础知识，而且还要掌握人文等方面知识［5］。为了全面培养护士，护士长自身必须具备这方面的素质及能力。人文素养是护士长整体素质应该具备的一个重要方面，具备了较高人文素质的护士长更能以人为本，更好地与护理部、科护士长、护士、医生、患者进行沟通，更有效地做好管理工作［6］。本调查结果显示：任职年限从低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的护士长对岗位培训内容人文素质方面、管理知识方面及科研教学能力方面需求调查有明显的差异性，p值分别为0.007、0.038及0.008，有统计学意义，而对岗位培训内容专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.837，无统计学意义。这显示护士长任职年限越低，其对于公共培训项目如：护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规方面知识的需求程度越高。也说明护士长无论其任职年限高低，在不同的岗位有不同的专业知识及专科技能方面的要求，其需求也普遍存在，在对护士长进行培训安排时其内容设计可考虑以上几点。

3.2.2护士长的学历不同对岗位培训需求无差异性调查结果显示：护士长学历从大专、本科、硕士对培训内容人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面需求调查结果，p值分别为0.640、0.854、0.796、0.969，p值均＞0.05，无统计学意义。由此提示在对护士长进行岗位培训内容设计时无论护士长学历高低均可安排以上培训内容，可排除其学历因素。

3.2.3护士长职称的不同对岗位培训需求存在差异性护士长职称从护师、主管护师、副主任护师及以上对岗位培训内容人文素质、科研教学能力需求调查有差异性，p值为0.038、0.023，有统计学意义，而对岗位培训内容管理知识及专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.100、0.481，无统计学意义。这显示职称越低的护士长对提升自身素质，增加内部涵养方面，人文素质方面内容要求就越高，职称较低的护士长对科研及教学能力方面提升的愿望也较强烈。无论哪个职称的护士长，她对管理知识及专科知识需求均有强烈需求。通过以上调查，在对护士长进行岗位培训内容设计时要参考以上信息。

3.2.4不同资质的护士长对岗位培训自由表达的培训需求医疗的对象为病人，所以医疗工作者的作风与品德非常重要［7］。医疗护理又是一门实践性很强的学科，许多管理经验都是在不同的工作环境中总结出来的。不同资质的护士长对岗位培训需求自由表达的内容较多。填写非常需要的公共培训内容有：希望获得心理咨询师资格证培训、专科护士认证培训、上级医院相同专业新进展学习、各种医保管理知识、计算机知识、QCC活动开展、PPT制作等方面内容培训。通过这些内容的统计，也为护理管理者设计培训计划时提供了依据，根据情况可适当增加其最愿意学习的内容。

在现代医院的人力资源的管理中，组织好新员工的岗前培训工作队新员工的认识岗位的性质、对个人职业生涯的设计、对提高员工对医院的忠诚度尤为重要［8］。随着现代社会医疗服务需求多元化、管理经营化，人力资源需有效利用等新形势及护士长多维度量化考核指标的实行［9］，社会和医院对护理管理者提出了更高的要求。为构建医院和谐护理文化体系，在对护士长进行培训课程设计时应根据其不同资质，不同的岗位培训需求，分层次、侧重点安排相关内容，以利更好地满足现代护理模式。

参考文献

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［3］陈华丽，徐霞，全厚菊，等.各级临床护士岗位培训需求调查分析［J］.护理学杂志，2013，7（28）：74-75.

［4］孔群容，李么琴，伍少梅，等.护理组长在创优护理服务中的作用［J］.现代医院，2012，12（2）：96-97.

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［7］王爱国，曹玲玲，张勇，等.新形势下医院新员工岗前培训探讨［J］.现代医院，2013，13（12）：114-115.

篇(7)

论文摘要：目的 探讨手术室护士实施层级管理的效果。方法 通过建立护士层级管理模式，制订岗位职责，并且制定有效的排班系统，以此对手术室护士进行有效的管理。结果 手术室护士的护理服务质量和对待工作的态度得到明显提高，通过这样的管理，让护士本身的专业知识得到了明显的提高，同时，保证了手术室护理的工作安全度。结论 实施手术室护士层级管理，可利用有限的管理条件和资源，优化手术室护理专业的护理人力资源，提高护理工作效率，从而提高整体护理服务质量。

当前医学层级管理中，各施其职的作用越来越重要，对于护理人员来说，建立护理人员的层级管理制度显得十分必要，其一方面可以根据护理人员的能力等级设定不同的管理层，另一方面，也可以使护理人员能够享受不同的工作权限和待遇，可以更好的履行不同的岗位职责和工作任务，满足手术医生、麻醉医生、手术病人的需要，确保护理质量。

对手术室护士实施层级管理，是提高手术室工作效率的重要途径，一方面，可以让手术室的工作落实到人，让每个人都明确自己相应的职责， 这样一来，在手术中，我们就可以使每例手术能够安全、快捷、有序的进行，同时，也可以让患者接受安全、满意的护理服务，那么，针对于现在的状况，如何对手术室的护士进行分工才可以更好的达到预期的效果呢，我们做出了以下的分析。

1 运作小组的组成

手术室护理专业护士层由护士长、高级责任护士、初级责任护士组成。

2 组成员的作用

2.1 护士长 。

在层级管理中，作为手术室护理团队的核心人，是整个手术室工作能否正常运行的组织者和安排者，一方面要提出手术室护理工作目标，落实各项职能，提供资源，促进全员参与，另一方面，作为护理工作管理者，还应亲自检查绩效，组织实施与改进，落实工作，用自身的领导作用带动护理工作的有序进行。同时努力的创造一个良好的内部环境，确保护理质量管理体系的有效运行。

2.2 高级责任护士。

高级责任护士作为工作中的领头人物，通常由资历高且工作经验丰富，业绩出色、熟悉医院管理状况的人员担任。高级责任护士在一个组织内对质量体系的正常运行和改进起着重要作用。一般来说，作为高年资的护理人员来说，其在工作中一般都起着领导的作用，主要表现在对手术室工作的运行起监督作用；对手术室服务质量的持续改进起参谋作用。同时，在质量管理方面起沟通领导和群众之间的渠道和纽带作用；起内外接口的作用；在质量体系的有效实施方面起事实作用。

2.3 初级责任护士。

作为手术室专科护士层中资历最低的一层，是手术护理专科的小组成员。需要高级责任护士的指导以加强自身素质的提高，服从组织机构分工，从基础做起，认真学习各项专业理论知识和操作技能，轮转期间按阶段由浅到深参与专科小组的日常手术配合，并参与术前访视和术后随访工作，处理护患关系，互相监督小组成员工作等。并且在高级责任护士和护士长的协同安排下完成岗位职责。

3 实施效果

通过对手术室护士进行分层管理，有效的实施护士层级管理模式以后，医院的手术室工作效率明显提高，护理质量包括手术物品准备、术中配合、感染控制、急救技术、病历书写等质量考核也得到了全面的提高，在工作质量上实现了极高的跨度，以此带来的病人满意度也得到了全面的提升。

通过对手术室护士进行分层管理，使得工作更加的具有系统性。护士长把握护理队伍建设发展的方向，制定专科护理工作目标，革新护理服务理念，重点加强对高级责任护士的管理，充分挖掘高级责任护士的主观能动性。高级责任护士作为手术护理团队的中坚力量，对科室管理链起上传下达的重要作用，对手术医生提出的建议及需求能及时解决，参与制定各种手术配合流程指引，设置培训计划，掌握下层级护士的专业成长状况，根据每一位小组成员的专业能力给予不同的系统培训及指导。初级责任护士在上级护士的带动下接受系统的手术室专科培训。掌握扎实的临床实践技能，了解手术患者的生理和心理状态，提供系统的、人性化的护理服务，确保手术患者的安全，保证护理工作的连续性、系统性以及护理质量的持续改进。同时，手术室护理分工明确又相互协作，实施护士分层管理，可以让其按级别上岗、责任到人，使每一名护士均能在团队中发挥重要的作用，充分体现护理工作的成就感。

4 总结

总之，通过对手术室护士的分层级管理的实践和探索可以看出，通过一系列措施后，在手术室护理管理上已经小有所成，一方面是较大程度的提高了工作效率及专科医生的满意度，让手术室专科护士在层级管理中的作用得到明显的体现，发挥每一个护士在护理团队中的作用，激发了努力工作的热情，同时也转变了服务理念，将以前的对待病人被动服务变为主动服务，在很大的程度上提高了服务水平，提高了病人的满意程度；而对于一些资历较高的护士来说，通过这样的分工，更加强了他们的责任心，从而担负起带领及指导初级护士的作用，充分发挥了其工作的潜能，临床经验丰富和护理专业知识全面，也让他们在工作中充分的加强人际沟通能力，提高解决问题的能力，能更好的去解决问题，对工作充满成就感的同时，也为年轻的护士起到带动的作用，并创造更加安全规范和轻松的工作环境，确保其护理的质量。而对于护士长来说，作为手术室护士团队的领导者，作为手术室护理工作的指导者和手术室管理的核心人物，起着带动全局，影响全局的作用，是手术团队能够正常有序运行的关键。由此，这也就对当前手术室各层级护士提出了更高的要求，要求每个岗位各施其职，根据实际情况制定计划，安排每周工作重点，锻炼思维及提高总结能力。同时，在日常工作中，也应当注重自身业务素质能力的培养，不断吸取新理论、新知识、新技能。要善于积累工作经验，在危、重症病人及特殊病例的护理实践和对下级护士的指导中获得锻炼及成长，充分发挥手术室护士层级管理的积极作用，努力提高护理服务质量，让患者满意、让整个手术团队满意。

参考文献

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