专业技术岗位聘任书精品(七篇)

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篇(1)

为了健全和完善竞争激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根据山东省人事厅鲁人职［1997］14号文件中“贯彻从严原则，搞好评聘分开工作”和（鲁人职［**］38号）文件中“全面推行竞争聘任专业技术职务”的政策规定，结合我市实际，现就逐步扩大评聘分开试点和推行竞争聘任专业技术职务，强化聘约管理的实施意见通知如下：

一、严格按结构比例设置专业技术职务岗位

科学合理地设置专业技术职务岗位，是搞好竞争聘任专业技术职务的重要基础和前提。各单位必须严格按照省市规定的设岗意见以及结构比例要求，进一步做好专业技术岗位的设置、调整管理工作。高、中级专业技术岗位结构比例已超过省市规定的，要采取措施逐步予以核减；已达到的，原则上不再增加；尚未达到的，可根据扩编增人、事业发展、人才成长等实际需要进行适量微调。初级专业技术岗位，原则上在编制内按实有初级资格和未取得资格的专业技术人员数设置。对已设置合理的岗位，都要制定出明确的岗位职责。

每年的岗位核定和调整确定在5、6月份进行。**年度全额、差额预算管理和经费自收自支事业单位的岗位核定，由各区县和市直各部门，于5月底以前提出意见，从6月初开始，按照计划安排到市人事局职称专家处审核。

二、贯彻从严原则，逐步推行评聘分开

在98年度评聘分开试点的基础上，从**年度开始逐步扩大试点范围。对人才比较密集、专业技术岗位设置合理、领导班子坚强有力、专业技术人员结构合理的单位，经市人事局批准后，可以实行评聘分开。

申请实行评聘分开的单位，必须按照本文的规定，制定出竞争聘任专业技术职务的操作方案。一经批准实行评聘分开后，所有具备专业技术职务任职资格的人员，必须在设置的专业技术职务岗位之内，竞争聘任专业技术职务。未实行竞争上岗的单位和超出专业技术岗位聘任的专业技术职务，不得兑现专业技术职务工资和开展新的评聘工作。

三、全面推行双向选择竞争聘任

从**年度开始，各单位在聘任专业技术职务时，都要实行双向选择，公开竞争。被批准实行评聘分开试点的单位，要对全部专业技术岗位实行竞争上岗试点，摸索经验，力争2－3年内过渡到对全部专业技术岗位实行竞争聘任。

双向选择的基本程序如下：

1、单位公布专业技术职务设置方案与空缺岗位、岗位职责、聘任条件、用人部门要求和聘任的有关事项，同时成立临时性的聘任委员会；

2、专业技术人员提出申请，聘任委员会审查申请人员的资格条件，并提出初步意见；

3、经聘任委员会审查符合条件的人员，通过测试、答辩、述职等形式公开进行竞争；

4、进行民主评议；

5、聘任委员会综合测试、答辩、述职和民主评议结果，并结合考核情况，将应聘人员排出名次，单位领导集体研究确定聘任人员；

6、签订聘约，办理聘任手续。聘任期限一般为1－3年；

7、聘任权限：担任单位领导的专业技术人员，由上级主管部门聘任；其他专业技术人员由单位聘任；

8、召开聘任大会，由单位负责人宣读聘任文件，向受聘人员颁发聘书。

市属事业单位完成聘任工作后，要将聘任人员情况、落聘人员情况、解聘和低聘的高、中级专业技术人员情况填表，经主管部门统一报市人事局备案。

四、强化聘约管理

聘任专业技术职务，要签订聘约。根据需要和单位实际，聘约可请公证机构或由上级主管部门进行鉴定。聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约采用书面形式，单位与受聘人员各执一份，存档一份。

聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。如确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。

聘约中规定的聘约时间或条件出现时，聘约自行终止。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位可以解除聘约：

1、不履行聘约；

2、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作；

3、年度考核不合格；

4、严重失职、渎职；

5、停薪留职或离岗的；

6、因工作变动，脱离现专业技术岗位；

7、违反工作纪律或单位规章制度，经批评教育仍不改正；

8、被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任；

9、国家法律、法规另有规定的。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位不得解除聘约：

1、聘期未满，又不符合上述解除聘约的条件；

2、妇女在孕期、产期和哺乳期；

3、国家法律、法规另有规定的。

有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

1、单位不履行聘约；

2、按国家规定考入大中专院校、应征入伍、经本单位同意调出；

3、国家法律、法规另有规定的。

在上述规定的情形之外，单位和受聘人员中一方要求解除聘约的，须提前三十天以书面形式通知对方，经双方协商同意后可解除。

单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规定承担责任。

单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的，由人事仲裁机构或上一级主管部门负责处理。

五、认真搞好考核工作

对专业技术人员的考核，要根据聘约规定的岗位职责和应承担的工作任务要求，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。各单位都要参照国家颁布的专业技术职务等级标准和本单位的实际情况，制定出明确、具体的考核内容、标准、办法、程序，并在全体人员中公开。考核标准要指标化、数量化，确保考核结果准确、有效。

事业单位专业技术人员的考核，按国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行办法》和山东省鲁人89号、*市淄人发4号实施意见执行。各类院校专业技术人员的年度考核，可以学年为一个考核年度。

任期考核结果为优秀和合格的，具有申请续聘专业技术职务的资格，其中优秀的，可优先推荐晋升专业技术职务；不合格的，不得晋升专业技术职务，根据不同情况，予以低聘或调整工作。

六、切实加强聘后管理

在竞争聘任和严格考核的基础上，单位要加强聘后管理工作。市属事业单位的专业技术人员，在聘任后确定工资待遇时，须持有所在单位的聘任文件和聘书、市人事局下达的资格公布文件和专业技术职务岗位设置文件，到市人事局工资科备案后，办理工资审批手续。上述证件不齐全或者超出专业技术职务岗位设置数额聘任的，不得兑现专业技术职务工资。

未被聘任的专业技术人员，作为待聘人员管理。单位要对待聘人员规定待聘期。待聘期一般为一年，最多不超过二年。待聘人在待聘期内应服从单位安排，加强学习，提高业务素质，经过学习提高后可继续参加竞争聘任。待聘期满未被聘任专业技术职务的，单位要调整其工作岗位。

低聘专业技术职务或调整工作的人员，要按新任职务确定相应的工资待遇。具体确定办法按照淄人薪43号《转发省人事厅<关于事业单位低聘专业技术职务等人员工资问题的通知>的通知》执行。待聘人员在待聘期间停发工资活的部分。

篇(2)

一、加强政策导向，进一步完善专业技术职务聘任制

邮电各企事业单位在首次职改工作中，取得了初步成效，调动了广大专业技术人员的积极性。为适应深化改革的需要，邮电部门的职改工作要坚持正确方向，继续认真贯彻“坚持标准、保证质量、全面考核、择优评聘”的方针，加强政策导向，加大职改力度，强化聘任制原则，真正做到破除专业技术职务终身制，合理设置专业技术岗位，按岗择优聘任，引入竞争激励机制，充分发挥专业技术人员的积极性和创造性。

二、关于组织领导

邮电部门的专业技术职务评聘工作，在邮电部的直接领导下，由部人事司负责指导、组织和协调。各局级企事业单位的评聘工作，由行政领导负责，各级人事（干部）部门具体组织实施。

邮电部门的评聘工作，实行条块结合以部为主的管理体制。有关邮电部门的评聘工作，须按照国家人事部和部人事司颁发的文件规定执行。若需执行地方政府有关职改工作规定时，事前须经部人事司同意。

三、关于岗位设置和结构比例

专业技术岗位的设置是专业技术职务聘任的基础。设岗的基本原则是在首次评聘的基础上，按照职位分类原理，根据工作需要设置和调整专业技术岗位，明确岗位职责。设置专业技术岗位，要坚持精简、高效和因事设岗的原则，坚决杜绝因人设岗的做法。

邮电企业单位的专业技术职务职数实行结构比例调控办法。邮电事业单位的专业技术职务职数将根据完全经济自立、差额拨款、全额拨款等不同类型，实行不同的调控办法。

在上级人事部门批准的宏观控制比例内，对自然减员、调动、解聘等原因出现的岗位空缺，各单位可进行补缺聘任。

四、关于专业技术职务任职资格评审条件

评审专业技术职务任职资格，要严格掌握政治思想标准，要坚持德才兼备的原则，严格按国家人事部首次下发的专业技术职务试行条例所规定的能力、业绩、资历、本专业或相近专业学历和相应的外语水平等基本条件进行评审。对首次评审中不符合规定，扩大范围、降低条件标准的有关文件，一律停止使用。

五、关于考核问题

各单位要按照部人事司人专（91）12号文件规定，建立、健全专业技术人员的考核制度，开展定性、定量的考核工作。

要建立专业技术人员业务考绩档案，做好考绩档案的日常管理工作。

考核要贯彻公开、平等、民主的原则。考核应注意政治标准，以履行岗位职责的工作实绩、水平、能力为主要内容。对没有考核材料的个人，评委会应拒绝评审。

考核工作要认真扎实，不要搞形式摆花架子，考核结果一般可掌握在：优秀15－20％，基本称职5－10％，不称职1－3％，其余为称职。

通过考核形成竞争机制，实现择优聘任，做到优上劣下。

六、关于组建评审委员会

评审是保证专业技术职务聘任质量的关键。

凡具备评审条件的各局级单位，原则上可以依据有关规定，组建各类职务系列高级职务评审委员会，组成人员名单报部人事司审批或备案。

各类职务系列的中、初级职务评审委员会由各局级单位组建，也可以下放评审权。

邮电部门各局级单位，可以互相委托评审，个人委托评审无效。确需委托地方或其它部委评审的，高级职务由局级单位提出申请，部人事司出具委托函；中级职务可以由局级单位出具委托函。

评审工作要有透明度和公开性。评审办法、评审条件、岗位数额、岗位空缺应向专业技术人员公布。

今后评审不搞个人申报，由单位根据考核结果进行推荐。单位对被推荐评审对象的能力、水平、业绩学历、资历、外语等基本条件进行核实，并向有关评审委员会提供有关材料。

对少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，可破格推荐评聘专业技术职务。

具体破格条件，由组建评审委员会单位制定。

凡已办理离退休手续的专业技术人员，不再评审专业技术职务任职资格。

外语是评聘专业技术职务任职条件之一，对不同专业、不同职务档次、不同工作岗位、不同年龄段，既要严格要求又要实事求是，区别对待，需要进行外语考试时，可由组建评审委员会单位负责考试工作，考试成绩是否做为必备条件，由相应评委员会决定。

企事业单位高、中级卫生技术人员的任职资格，可经北京邮电医院进行评审。

凡是全国统一举行的资格考试，由国家人事部统一组织协调和实施，对考试合格者，颁发全国统一的《专业技术资格证书》全国有效。今后，凡实行全国统一资格考试的，不再进行任职资格的评审。

七、关于聘任工作

聘任应贯彻择优聘任、竞争聘任的原则。打破论资排辈观念、破除专业技术职务终身制，做到能上能下、能进能出、选优汰劣，充分调动专业技术人员积极性，逐步建立起自我控制、自我约束的机制。

聘任工作由单位行政领导负责。聘任手续应当完备。要按一定的程序与受聘人签订聘约。聘约应明确受聘的专业技术岗位、应履行的职责、所承担的任务、以及聘任的起止时间等。聘期一般一至三年，或按工作任务周期确定聘期。聘期不应超过专业技术人员的离退休年龄。

必须重视对受聘专业技术人员的聘后管理。根据聘约要求，对其从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩按规定进行考核，考核结果作为晋升、续聘、低聘和解聘的依据。

聘任专业技术职务工资，均从受聘之下月起按现行专业技术职务的工资标准兑现职务工资。

为解聘、低聘的人员，可按其晋升专业技术职务所增加的工资至少降低一级的办法处理。

八、关于邮电企业评聘专业技术职务的问题

邮电部门各企业单位，为适应企业转换经营机制，改革企业人事制度，深化职称改革，增强竞争机制，要坚持专业技术职务聘任制的原则，要建立起自我约束、自我控制的机制。要加快邮电企业评聘分开的步伐。评聘分开就是任职资格评审与职务聘任相分离。允许高评低聘、低评高聘或只评不聘。任职资格不与工资待遇挂钩。

邮电企业有权按照生产经营和管理工作的实际需要，设置专业技术岗位。企业也有权从实际出发，聘任未获得相应的专业技术职务任职资格，但确有能力胜任工作的人员，经人事部门考核认定后，即可实行聘任。

邮电企业可在国家设立的专业技术职务范围内，自主选择设置专业技术岗位和聘任专业技术职务。

邮电企业要根据本单位的实际情况，研究制定注重实际业绩、讲求实际贡献的评聘条件和程序。着重审核解决实际问题的能力和对发展生产力的贡献。

九、凡符合《试行条例》规定的高级专业技术职务各项任职条件的人员，经高级评审委员会评审通过，并由局级单位推荐，报人事司审定后，颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》，在全国邮电部门有效。发放邮电部《资格证书》的审定条件是：

1、同时具备下列条件者，可颁发《资格证书》：

①符合《试行条件》中规定的学历要求；

②符合《试行条件》中规定的任职年限；

③符合《试行条件》中规定的履职能力；

④符合《试行条件》中规定的外语水平。

2、符合下列条件之一者，可破格颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》：

①曾在国际学术会议或刊物上发表两篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。

②曾在全国性学术会议或国家一级刊物上发表三篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。

③获国家级奖；（主要参加者）。

十、关于工程系列分等分级的问题：

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第一条为建立适应社会主义市场经济体制需要的专业技术职务评聘制度，根据国家和省有关职称工作的规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条本市专业技术人员的专业技术职务管理适用本办法。

第三条本办法所称的专业技术职务管理，包括专业技术职务任职资格的评审或专业技术资格考试、专业技术职务聘任及考核。

第四条专业技术职务管理应遵循公开、公正、平等、竞争的原则。专业技术人员的职务评审、考试和聘任，不受用人单位所有制形式的限制。专业技术职务管理，应逐步向科学化、社会化管理过渡。

第五条专业技术资格证书由人事行政部门或授权有关部门颁发。任何单位或部门未经批准或授权，不得擅自印制和发放资格证书。

第六条各级人事行政部门是专业技术职务工作的主管部门，负责对所辖各类专业技术人员的专业技术职务工作实施管理。单位的人事工作机构按照规定负责本单位专业技术职务的管理工作。

第二章评审

第七条专业技术职务的评审，是指由经批准或授权成立的专业评审委员会按照相应系列或专业任职条件，根据本人所提供的材料，对其专业理论知识、技术水平、工作业绩进行评议审定，并对符合任职条件的，授予相应专业技术职务资格的行为。专业技术职务等级分为高级、中级和初级。

第八条评审委员会是评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职资格的组织。

评委会按下列规定组建：

（一）初级专业技术职务评委会，由县级人事行政部门或市直主管部门负责或授权组建并报市人事行政部门审核；

（二）中级专业技术职务评委会，由市人事行政部门负责组建，报省人事行政部门备案；

（三）高级专业技术职务评委会，按省有关规定执行。

第九条人事行政部门应从各行业或单位推荐的具有较高学术和技术水平、坚持原则、作风正派的专家中，按专业建立评委会成员备选库。年度评委会成员由人事行政部门从备选库中以随机抽取的方式确定。

第十条申请评审专业技术职务的人员，必须具备下列条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；

（二）具备良好的职业道德和敬业精神；

（三）符合所申报的专业和相应级别专业技术职务所规定的申报条件。

第十一条全额拨款、差额拨款和实行非企业化管理的自收自支事业单位的中、高级专业技术职务的评审，按省人事行政部门下达的评审数额和单位岗位设置指标及专业技术职务结构比例确定。企业及其它单位的中、高级专业技术职务和我市引进的优秀专业技术人才的技术职务评审，不受数额、指标和结构比例的限制。

初级专业技术职务任职资格的评审，不受数额限制。

第十二条评审工作按照下列规定进行：

（一）申请评审专业技术职务的人员，应向县（市）、区人事行政部门或市直主管部门和市属单位提交申报材料。市直主管部门和市属单位负责受理本部门和本单位专业技术人员的申报，其余专业技术人员的申报材料由县（市）、区人事行政部门受理。

（二）受理申报材料的单位应按统一规定进行资格审查。经审查合格后，对申报初级职务的，向初级评委会推荐；对申报中、高级职务的，由市人事行政部门审查并分别向相应评委会或省人事行政部门推荐。

（三）评委会按照各专业晋升条件和有关规定进行审议表决。

（四）人事行政部门对评审结果进行审核、颁发相应资格证书。

第十三条评委会应建立会议记录制度，如实纪录会议情况和评审结果。会议记录由会议参加人员签名后交人事行政部门存档。

第十四条已取得专业技术职务的人员因岗位转换需改评相应专业技术职务的，应按本办法规定程序进行评审或考试；转换后的岗位与原专业技术职务属相近专业的，需报人事行政部门认定。

从外地调入我市的专业技术人员，其专业技术职务属评审取得的，需由人事行政部门或授权部门予以认定。

第十五条国家承认学历的全日制院校毕业生，专业与岗位一致的，在见习期满并经考核合格后，可聘任相应的专业技术职务；所学专业与岗位不一致的，应参加相应级别的评审或资格考试。

成人学历教育的毕业生，所学专业与岗位一致的，按有关规定认定相应的专业技术职务；所学专业与岗位不一致的，应参加相应级别的评审或资格考试。

第三章资格考试

第十六条资格考试分下列类型：

（一）专业技术资格考试，是评价专业技术人员学识水平和技术能力的专项考试；

（二）执业资格考试，是政府为控制某一特定专业的职业准入所采取的专项考试。

第十七条资格考试按照国家和省人事行政部门的统一部署执行。

市人事行政部门和市直主管部门可根据实际需要，对某些专业提出专业技术资格考试的意见，报省人事行政部门批准后组织实施。

第十八条考试由市人事行政部门或委托有关机构组织实施。

对专业技术资格考试成绩合格者，发给相应的资格证书，不再参加各级人事行政部门组织的专业技术职务的评审。对执业资格考试合格者，发给相应证书，到政府主管部门注册，作为自行开业或单位聘用的法定依据。

第四章岗位设置与聘任

第十九条用人单位应本着精干、高效、合理、优化的原则，科学设置专业技术工作岗位，依据工作要求确定岗位职责和目标任务。

第二十条实行全额拨款、差额拨款和非企业化管理的自收自支的事业单位，按照人事行政部门核准的专业技术职务结构比例设置岗位并聘任专业技术人员。其它单位根据本单位实际自主确定工作岗位，并自主聘任专业技术人员。

第二十一条专业技术职务聘任本着需要和自愿的原则，实行竞争上岗。聘任单位应与受聘人签订聘约。聘约一经签订，任何一方均不得擅自更改；因特殊情况需要调整更改，需双方商定。聘期届满后需续聘的，双方按上述规定重新签订聘约。

第二十二条单位可根据岗位工作要求和专业技术人员的专业技术职务进行聘任，也可根据专业技术人员的工作能力和业绩，实行低职高聘或高职低聘。聘任期限由单位根据受聘人员承担的科研、生产任务的不同情况决定。

第二十三条因正当理由，单位和专业技术人员均可依照有关规定提出解聘和辞聘，解除双方的聘用关系。

第五章考核与奖惩

第二十四条单位应建立对专业技术人员的考核制度。考核内容应包括德、能、勤、绩四个方面。

未建立考核制度的单位，不得进行专业技术职务评聘工作。

第二十五条专业技术人员的考核包括年度考核、聘期考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；其中优秀等次的数额，不得超过人事行政部门规定的比例。

年度考核标准以年度工作任务和业绩为依据；聘期考核标准以聘约为依据。考核标准可根据情况进行调整。考核的内容、程序和考核结果应当公开。

第二十六条专业技术人员应按规定参加考核。拒绝参加考核或在考核中弄虚作假、谎报业绩的，按考核不合格处理。

第二十七条专业技术人员经考核不合格的，应予以解聘或低聘；

连续两年考核确定为不合格的，应取消其现任专业技术资格。经考核为基本合格的，应予告诫并限期改正，达到岗位职责要求的可予聘任；对连续两次考核为基本合格的，按不合格处理。经考核为合格以上等次的，可以续聘；对任职年限达到要求的，可以申报高一级职务。经考核为优秀的，可优先晋升或聘任。

第二十八条专业技术人员有重大发明创造和科研成果，并取得明显经济和社会效益，或者工作成绩显著、有其它突出贡献的，可按规定破格晋升高一级专业技术职务。

第二十九条专业技术人员剽窃科研成果或弄虚作假、骗取资格证书，或者造成重大生产、技术责任事故等严重后果的，应取消其现任专业技术职务。

第三十条对取消专业技术职务的，由所在单位按下列规定办理：

（一）初级专业技术职务，报县（市）、区人事行政部门或市直主管部门审批，并报市人事行政部门备案；

（二）中级专业技术职务，经县（市）、区或市直主管部门审核后报市人事行政部门审批；

（三）高级专业技术职务，经市人事行政部门审核后报省人事行政部门审批。

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院长在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话

在××*人民医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

各位领导、各位同志：

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发[20xx]10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发[20xx]38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类 各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发[20xx]38号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发20xx[10号]文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。

篇(5)

医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。

目的意义

以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。

竟聘范围

医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。

竟聘条件

竟聘人员须符合以下基本条件：

爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为；

经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责；

任期内能完成规定的继续教育学分要求，即20xx年达到10学分，20xx年达到20学分（县直单位必须含i类学分5分）；

身体健康，能坚持正常工作；

符合本单位制定的岗位任职条件。

竞争聘任程序

1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业

技术人员为成员的竟聘领导小组（当事人回避），负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。

2、召开全体职工大会，传达卫生局文件（20xx）23号《××县卫生系统20xx年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。

3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。

4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。

5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决

定其是否参加竟聘。

6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示（标分为100分）。

7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分（标分100分），去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。

(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)

8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。

9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情况（姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等）

本人竞争岗位及优势；

竟聘后的工作计划和工作思路；

参加竟聘的体会和对最后结果的态度。

随机抽题答辩（50分）

聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉

及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人

最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分（监督）席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。

10、确定排名顺序：聘任委员会将业务考试、述职答辩、民主评议的分数，按30、30、40的比例折合成100分，再按竞争的职位排出得分顺序并公示。

篇(6)

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

篇(7)

中学高级教师职务评聘是一项政策性很强的工作，为了进一步深化教育系统人事制度改革，促进教师专业化发展，建立符合中小学特点的教师管理制度，认真、规范地开展中学高级教师的评聘工作，现对年中学高级教师评聘工作提出如下意见：

一、评聘工作的文件

市中学高级教师职务评聘工作应遵循国家有关法律法规。在具体的评聘工作中，应按照《市人事局关于印发〈市中学教师高级专业技术职务任职资格评审委员会组织办法（试行）〉的通知》（人[]127号）、《市人事局关于印发〈市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的意见〉的通知》（人[]128号）、《市教育委员会关于做好中学高级教师职务评聘工作的通知》（教委人[]77号）、《市教育委员会关于中学高级教师评聘工作的若干补充意见》（教委人[]73号）的文件规定执行。

二、评聘工作的要求

1、区教育局制定《区教育局关于做好年中学高级教师职务评聘工作实施意见》，各校要组织广大教师认真学习市教育委员会和市人事局的文件，领会《实施意见》的有关要求和工作内容。

2、各校的教师职务聘任委员会要根据国家《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和有关高级教师专业技术职务评聘文件精神做好对本校申报中学高级教师任职资格人员的申报材料的审核及对申报对象师德修养、工作业绩和教育教学能力的考核评价。根据学校的发展情况、岗位情况以及应聘人员情况，提出本校中学高级教师职务拟聘人员名单。学校纪律监督小组监督、检查学校教师职务聘任委员会工作的规范性，发现有违反公开、公平、公正原则、违反评聘程序的，有权要求及时纠正并严格按照有关原则、程序执行。

三、评聘工作的程序

（一）申报程序

1、符合基本任职条件的教师向本人所在学校的聘任委员会提出申请，填写《市中学高级教师职务任职资格申报表》（一式三份）。

2、申报人提交申报材料：身份证、岗位聘书、学历证书、学位证书、教师资格证书、教师职务培训结业证书、外语考试合格成绩、职称计算机考试合格证书、各种获奖证书（以上证书均为复印件）以及反映本人教育教学情况、教育教学研究水平的有关材料，附上论文鉴定意见。

3、申报材料应在学校聘任委员会指定场所公开展示至少5个工作日。

4、学校教师职务聘任委员会根据申报者的申报材料，结合平时的考核情况，对所有申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力在充分讨论的基础上以无记名评分形式提出评价意见，然后对申报人的材料按评价分值排序，并写出书面审核意见，由聘任委员会主任签名并加盖学校公章，由学校将所有申报材料交区教育人才服务中心。

（二）评审程序

1、区人事局、教育局成立市中学高级专业技术任职资格评审委员会（），组建语文、数学、英语、政治、物理、化学、历史七门学科评议组，上报市人事局、市教育委员会审批，其余十四门学科由市教育评估院组建。

2、区教育人才服务中心初核学校提供的申报材料。

3、市高评委学科评议组专家审阅市教育评估院组织的同行专家论文鉴定意见和随堂听课鉴定意见。

4、市教育评估院组织专家对申报人进行专业答辩或面试（笔试）；

5、市高评委学科评议组专家对申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力、教育教学研究水平等方面进行综合评议。

6、市高评委执行委员会在讨论后以无记名投票形式作出审定意见。

7、市高评委执行委员会将审定通过名单送市人事局上网公示，上网公示结束，将评审结果通知学校。

8、市人事局向公示无异议人员统一颁发市专业技术职务任职资格证书，任职资格的计算日期为年12月31日。

（三）聘任程序

1、区教育局根据《关于市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的规定》设置各单位高级教师职务岗位数。

2、学校职务聘任委员会按照教师职务结构比例设置教师岗位数，本着全面衡量，择优聘任的原则，根据学校的发展需要和评审结果，提出拟聘具有中学高级教师职务任职资格的人员名单。

3、学校将拟聘人选报送区教育局组织人事科审核。