管理干部个人总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇管理干部个人总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

11月25日，我带着欣喜与对知识的渴望，与教育同仁一起踏上了五天的梧州学习之旅。

教育局以及德诚科教有限公司为我们搭建了一个理论与实践紧密结合的平台：每一位教育专家的报告犹如涓涓溪流滋润着我的心田，他们时而慷慨激昂、时而幽默风趣、时而高屋建瓴、时而雅俗共赏，使我获益良多、受益匪浅！

白祖纪校长的《学校管理常见问题及解决对策》相当接地气，详细介绍了如何提高学校的教学质量，白校长知识之渊博、思想之深邃让我折服；戴远怀校长的《教学团队的形成、建设和管理》令人感触最深的是真正团队依靠的不是人多，而是心齐，更多是依赖文化建设与团队建设；姚进宏所长的《以小课题研究促进教师专业化发展》和莫玉华老师的《课题研究，让平淡变精彩》从专业角度出发，列举了许多案例，教会了我们很多方法，解决了在做课题中的困惑与困难；陈延明局长的《深入浅出话中层》让我明白领导的深刻含义以及中层干部的重要性，陈局长幽默风趣、极具亲和力的演讲风格深深感染了我，使我明白管理干部应当多学习、敢担当、常鼓励、多奉献，以下是自己在工作中的一些小感悟：

一、相信是最大的力量

陈局长强调正直诚实、言行一致、前瞻性与奉献精神是最受人尊敬的领导者品质，这使我想起我那位睿智、干练且不失温柔的老校长，每当我畏缩不敢向前，她总是对我说：“别怕，大胆管，我是你的坚强后盾！”所以，我有了今天的果敢与坚强；现在这位高大、务实、极具亲和力的校长在我彷徨、举棋不定时，他给予的都是相信与包容，所以在未来，一定会有我的忠诚与奉献！相信就会坚持，坚持就会成功，这就是忠诚带来的巨大力量！

二、细节彰显管理魅力

篇(2)

1. 责任与权利的关系

担任行政职务，无疑是一种荣誉，也有一定权利。但首先是一种责任，当好中层管理干部，就要有一种强烈的责任心，对所担任的工作要主动负责，取于负责和善于负责，即所为在其位谋其政。只想要荣誉和权利，不想负责或者怕负责任那是绝对当不好中层领导的。

2. 与单位领导的关系

中层干部与单位领导之间是同志关系，也是工作关系。处理好与单位的同志关系和工作关系，是当好中层干部的基本素质和要求。工作关系是指中层干部与单位领导在工作过程中的关系，属于上下级的关系，在工作过程中单位领导是一级组织的代表，对单位领导的重视、尊重和支持，反映下属（中层干部）的组织观念。实践证明当好中层干部，必须牢固地树立起下级服从上级的服从意识，没有服从意识是绝对当不好中层干部的。 

3. 接受单位领导的工作部署与单位领导研究工作的关系

接受领导工作部署与同领导一起研究工作是不同的，应该加以区分。接受领导部署的工作任务时，领导让你怎样办你就应怎样办。错了上级负责，作为下级只有服从，不能说我不办或者说我不能办。如果这样做就是违反组织原则，这种人就不适合做中层干部，研究工作是同领导一起商量问题或者领导虽然有了基本想法，但是还没有拿定注意，还想听听下属意见特别是不同意见，这时候，有什么想法都可以提，反对的意见也可以提，讨论定上来之后，有不同意见可以保留，但在行动上必须服从，定下来的事情不服从，另搞一套就是违反组织原则。 

4. 向单位领导请示工作与汇报工作的关系

请示工作与汇报工作也有区别，请示工作，第一、要讲究程序，先向分管领导请示，不能越级，经分管领导同意才可向上请示。第二、不能搞多头请示，特别是不能利用多头请示搞实用主义，因为，那种做法最容易形成领导层的矛盾，甚至于造成不团结。第三、不能只讲问题不拿解决问题的办法，分管领导在听取下属请示工作时，不要急于表态，要反问请示工作的同志，你什么意见？打算怎么办？以达成共识，如涉及到原则问题，要向上级领导汇报，尽快加以解决。

5. 对上级负责与下级负责的关系

对上级负责与对下级负责是一致的。只对上级负责而不对下级负责，说明对上级负责不是真的，是有个人企图的。只对下级负责不对上级负责，那么对下级负责也不是真的，是假借群众之势与上级分庭抗衡，实现个人的某种目的，这两种倾向在工作中时有发生，应从实际出发，坚决纠正。

6. 会上与会下，当面与背后的关系

中层干部直接面对群众,在群众中有一定的影响力,是群众之首。单位的领导意图能否实现,既取决于领导意图是否正确,是否符合实际,也取决于中层干部的思想作风,取决于中层干部能否做到会上与会下、当面与背后表里一致。如果中层干部在会上说得很好,当着领导的面说得很好,而回到自己所领导的部门、科室,就自觉不自觉地流露甚至公开散布这样或那样的不满情绪,这是很不好的作风,必须纠正,否则就会影响团结、影响工作。

7. 局部与全局的关系

中层干部必须树立全局观念，立足本职，着眼全局。有些工作在全局看来是可办的，在局部看来是不可办的也得办。在全局看来不可办，在局部看来可办的，同样不能办。这就叫局部服从全局，这就是全局观念。牺牲局部利益，服从全局利益，一些职工可能会有意见，可能一时想不通，这就需要中层干部做好职工的思想工作，讲清楚局部与全局的关系，讲清职工的根本利益，长远利益与全局利益的一致性。

8. 原原本本的贯彻上级精神与创造性工作的关系

作为中层干部，不认真贯彻上级的决定是不对的，原原本本的贯彻上级决定是应该的，但不是最好的，最好的应该是创造性的工作，开创工作的新局面。创造性的工作，需要创造性的思维方式和敢创、敢试、敢为天下先的精神，也就是说领导要胸怀决定规模。要形成创造性思维方式，要学会运用唯物辩证法分析问题，解决问题，确立和坚持解放思想，实事求是的思想路线。

9. 工作与学习的关系

篇(3)

关键词：高校；人事管理干部；素质

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0182-02

人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？

1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质

1.1 职业化素质

职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。

高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。

1.2 “以人为本”理念

人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。

在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。

1.3 业务能力

高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。

2 提高高校人事管理干部素质的主要措施

（1）加强职业化教育。管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、指挥、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，他说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者。这种发展趋势，不仅体现在现代私营企业中，而且也同样符合现代政府部门的工作要求。” 进入新时期，社会分工越来越细，就业竞争压力也越来越大，这些都要求管理的职业化。高校人事工作涉及到师资队伍建设等关系高校发展的重大问题，薪酬福利、考核聘用等问题都和教职员工的个人利益息息相关，政策性强，具有严格的程序，要求人事管理干部具有高度的责任心和使命感。随着教师租赁制、管理社会化等新情况新问题迈进高校大门，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。这些都要求强化高校人事管理干部的职业化教育，加强各个层面的学习，一是学习高校教育理论、现代管理理论以及人力资源管理等理论知识；二是学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术手段。努力打造一支熟悉有关政策法规、掌握高校管理规律、具有高度事业心和责任感的高效精干的人事管理队伍，以适应新时期高校建设与发展的需要，更好地为高校的教学科研等中心工作服务。

（2）树立“以人为本”理念，增强服务意识。人事工作，要求“以人为本”，这是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本质的要求。新世纪新时期，高校人才激励因素中起决定性作用的不仅仅是薪酬待遇，还有工作的友好氛围等因素，这种工作氛围的营造更大程度上决定于人事等相关部门为知识分子服务的理念和思想。因此，新形势的发展要求高校人事管理干部转变管理观念，转变工作作风，按照“宏观要管理，微观要搞活，服务要加强”的思想，彻底转变自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工的利益放在心上。

（3）积极探索，勇于创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。新世纪新时期是信息时代，知识经济时代，要求以高科技人才资源为依托，不断开拓创新才能与发达国家缩小差距，实现党和国家提出的推动科学发展，促进社会和谐，全面建设小康社会。作为高校的人事管理干部，服务的对象是知识分子，特别是高级知识分子，是科学技术发展的直接推动者，做好高级知识分子的工作，尤其要求高校人事管理干部转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题。

（4）切实提高高校人事管理干部的地位。长期以来，高校在重视教师地位的同时，管理人员被视为“二等公民”，管理人员辛勤的劳动得不到充分理解和认可，在薪酬福利等诸多方面都比教师低一等。尤其是进入新世纪以来，高校的管理人员大多数都具有较高的学历和职称，但是不能像教师那样享有相当的教学和科研待遇，与同等条件下教师的各项待遇逐渐拉大，这大大地伤害了人事管理干部的工作热情与工作积极性。在管理职业化的今天，高校如果还抱着管理工作永远是教学科研工作附庸这样的观念，就大大落后于时展的潮流，与开拓创新的理念大相违背，不利于整合高校人事管理干部的资源和优势，势必影响高校人事管理工作的效能，最终受害的是高校的长远发展。

（5）完善考核，加强监督。高校人事管理工作牵涉到教职工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的权力，在人员引进、晋职聘用、薪酬福利等方面能否坚持公道正派、清正廉洁的工作作风，影响着人事工作的质量以及教职工对高校党政领导的信任。这就要求对高校人事管理干部进行定期、定量的考核、考评，加强监督管理。多听取服务对象的意见，可以采取测评、座谈等多种形式对人事管理干部工作的优劣、绩效全面客观地评价。通过科学考核，有效监督，切实做到奖优罚劣，营造人事管理干部队伍的良好工作氛围，打造积极向上的人事管理工作团队。

参考文献

［1］马强.浅谈新时期高校人事干部素质的优化［J］.南通师范学院学报（哲学社会科学版）.2000，12：105.

篇(4)

【关键词】引用渠道；内部提升；外部引进；管理两要素

中图分类号：G64文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-030-02

在教育资源高度整合的今天，高校之间的竞争日益加剧。要提升高校的竞争力，提高高校的教学管理质量，管理者的素质起到了关键作用。尤其是众多的民办高校，在缺乏政府财力支持的情况下，学校的长期发展与办学水平很大程度上依赖于管理团队的实际操作水平，因此，建立一套科学合理、公平高效的干部引用渠道对于民办高校具有极其重要的意义。

一、民办高校的管理干部现状

实践证明，高校管理人员的素质水平和管理质量直接影响着高校教育资源的配置，对高校的发展壮大也起着至关重要的作用。但与公办院校相比，民办高校兼职教师多，教师队伍流动性大，行政集权化程度高，因此，民办高校管理干部队伍的构成更为复杂。主要构成有：公立院校离退休返聘人员、海外归来学者、企业离职人员、本校毕业生留任人员及学校投资人的亲朋。所有这些管理干部构成中，主抓工作的一般是公立院校离退休的老领导和学校董事会。

由于民办高校管理干部队伍的构成比较复杂，各个管理者的工作动机、利益诉求、管理风格和行为方式也不完全一致，因此在学校中容易形成不同的利益团体与派系。如退休返聘的公立院校老领导的工作动机主要是延长自我社会价值，并更倾向于沿用已经习惯的公立院校的管理模式；海归派致力于引入国外先进的管理理念，因此更富有创新精神，希望建立崭新的国际化的管理模式；投资方的亲朋是投资方在校内的权益代表，保障投资方的利益，尤其是保证高校资产安全是其工作重心。这么多的不一致难免会造成管理上协调困难，甚至是各自为政和多头管理。要解决这个问题，除了加强干部之间的沟通交流之外，建立一套适合于自身发展的干部引用规则才是治本之道。

二、民办高校干部引用渠道的比较

近些年，随着我国高校由外延发展转为内涵发展，民办高校也迎来了发展壮大的机遇。目前全国各地的民办高校规模已基本稳定，第一批创业期担任管理者的原公立院校离退休老领导也陆续到了古稀之年甚至耄耋之年，继任者应该怎样引入成为一个有争议的话题，即外部引进与内部提升之争。

（一）内部提拔与外部引进的优势

1.内部提拔的优势。首先，内部培养的管理人员对学校忠诚度较高，且内部提升机制可以充分激励教职工的积极性，有助于维护学校的发展战略和文化传统；其次，高校对被提拔人员的品行、能力和潜质较为了解，选聘的风险容易控制；最后，内部提升人员熟悉组织中错综复杂的机构与人事关系，了解组织的运行特点，可以迅速适应管理工作，工作更加得心应手。

2.外部引进的优势。引进的人员可能会具备内部人员所不具备的特殊能力，这就好比给组织注入了“新鲜的血液”，也会带来新的观念、新的作风、新的管理方式和更多的创新。外部人员的加盟，可以对内部人员产生“鲶鱼效应”，有助于内部人员主动学习，不断提升自身素质。有研究表明，10%左右的管理干部采用外部引进最有益于组织的健康发展；另外，外部引进有利于缓和与平息内部竞争者之间的紧张关系。

（二）内部提拔与外部引进的弊端

1.内部提升的弊端。首先，容易引起同事间不和，在若干候选人中提升一个管理人员，可能会使落选者产生不满情绪；另外，还可能造成“近亲繁殖”，提拔内部员工时组织优秀的经验得到继承，但也有可能使不良作风得以延续。

2.外部引进的弊端。首先，外部人员由于不熟悉组织情况，需要一段时间的适应才能有效开展工作；其次，错误选聘的可能性较大，容易给组织造成危害；最后，容易对内部员工形成打击，堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性。

（三）主张内部提拔与外部引进的原因

1.内部提升的原因：第一，伴随民办高校成长的一批中青年管理人才逐渐成长起来，内部提拔是他们职业价值体现的必然途径；第二，相较外来管理人员来说，内部选拔更能快、准、稳的投入到工作中去；第三，伴随学院成长起来的这批中坚力量具有创新的魄力与蓬勃的朝气，这也符合民办院校的办学诉求。

2.外部引进的原因：第一，公立院校离退休管理干部是最主要的外部人员来源，他们一般具有多年的高校管理经验，能够带来很大量教育界的人脉关系，便于民办高校更好的开展工作；第二，因为公立院校离退休管理干部大量存在，因此聘用成本较低；第三，就宏观来看，私立学校聘用公立院校离退休管理人员是国际惯例。

管理干部引入渠道的健全与完善对于民办高校的长期可持续发展具有深远的意义。管理干部一旦顺利引入，接着就会直接面对高校管理中的诸多问题。如何将这些问题处理恰当，协调顺畅，直接关系到管理的效率与质量和管理目标的实现，其中的关键就是人和事的处理技巧。因此，文章要探讨一下民办高校管理中的两个关键要素：人与事。

三、民办高校管理中关键的两要素

（一）人的要素

人是管理的核心。目前，民办高校人员管理中主要问题是人员流动性太强，缺乏稳定的师资。如何吸引和留住高质量人才，调动人才的积极性、主动性和创造性是民办高校管理者需要思考的重要问题。

具体可以从这几个方面入手：第一，聚拢人气，凝聚人心。民办高校要留住人才，不仅要从物质上，更要注重从心理上给予员工各种激励，例如通过教师座谈会和工会代表座谈会等形式深入员工，把握员工的思想动态，帮助员工解决实际工作和生活困难，努力为员工提供一个安定的工作环境和良好的发展空间；第二，奖罚有度，规章明确。民办高校的决策权利集中，工作岗位不稳定，因此更要注意完善各种教育教学与行政管理规章制度，保障工作人员的权益。尤其在制定决策、考核人员和引用干部时更要注意按章办事，保证民主、公正和公平，避免按个人喜好做决定；第三，广开言路，加强沟通。高校的上下层级之间、行政与教学之间通常有断层，因此保持各层面沟通渠道的畅通，广泛听取各方面的建议，可以使管理层制定的规章更具操作性，更容易被下级人员接受，也有利于管理层及时有效的汲取经验和总结失误，对于促进学校的长远发展，增强员工的凝聚力都有非常重要的意义。尤其在对员工提出批评时，要避免“一刀切”和“一言堂”，要从帮助的角度出发给员工一定的解释权和话语权。

（二）事的要素

在做事上也讲究几个要点。第一，大事具体抓，小事抓到位。要分清事情的轻重缓急，事必躬亲和面面俱到只会过度分散管理人员的精力，反而不利于提高管理效率；第二，对事讲原则，对人讲感情。一方面，就事论事，不针对个人，另一方面，对损害团体利益的人坚决处理，使之认识团体利益是绝不姑息私人情面的；第三，分层负责，分层管理。细化责任，责任到人，规范服务标准和追责制度。

民办高校是中央提出社会办学的一个发展趋势，它的兴衰不单依靠政策的支持，还需要一支过硬的管理团队。要在众多的民办高校大军中独树一帜，就必须保证团队的管理水平，这就需要建立一套适合自身发展特点的干部引用渠道，并在实际的管理过程中注意两个关键要素――人与事的协调，才能不断提高民办高校的管理水平和执行效率，形成民办高校的持久竞争力。

参考文献：

[1]徐绪卿.新时期中国民办高等教育发展研究[M].杭州：浙江大学出版社，2005.

[2]张剑波.民办高校可持续发展研究[M].北京：国防科技大学出版社，2007.

[3]陈武元.从补充教育走向选择教育：我国民办高校发发展的必然选择[J].教育研究，2008（5）.

[4]杨兴防.高校行政管理人员专业化研究[D].曲阜师范大学， 2006.

[5]李维民.民办教育的问题与对策[M].西安：陕西人民版社，2007： 134-139.

篇(5)

一、新一轮干部聘任工作的总体情况

按照干部工作的新要求和院党委《关于干部选拔任用工作的意见》，本次聘任工作共计提拨使用干部X人，实施岗位交流X人，免职X人。完成了预期的工作目标。在整个干部选拔配备的工作中，较好地体现了以下几个原则：

一是坚持党管干部和民主集中制的原则。院党委始终加强对这次干部聘任工作的领导，严格按照民主集中制，在民主测评、民主推荐的基础上，通过认真考察，广泛听取意见，客观公正评价干部。民主测评中，我院中层干部的合格率全部在70%以上，大多数干部获得了很高的推荐率，这充分说明我院中层干部履行职责、努力工作、作出成绩、群众是充分肯定的。同时发现了一批优秀的年轻后备干部，为党委拓宽用人渠道，考察后备干部奠定了基础。院党委坚持走群众路线，让群众参与、知情，接受公示监督。坚持集体领导、集体决策，坚持用好的作风选人（选作风好的人），这是这次干部聘任工作取得成功的关键。

二是坚持任人唯贤，德才兼备的用人原则。我院坚持用干部“四化”方针推进干部队伍建设，扩大视野，选拔人才，努力把优秀的中青年干部选拔到了中层岗位上，激发广大干部的工作热情。同时，我们还注重做好因年龄因素从中层岗位退下来的同志的妥善安排，以工作需要为主，兼顾个人意愿。这里，我们感觉到这些同志都能够以大局为重，服从组织决定，支持配合干部制度改革，表现出了良好的思想境界和觉悟，我们要为这些同志在位时对医院所作出的贡献和辛勤努力表示深深的敬意。

三是坚持改革的原则。我们在部分科室试行了中层干部的竞争上岗，设置了科护士长制，加大了干部交流和优化干部队伍结构的力度。这无疑是对现行干部制度改革的有益尝试，也是对长期处于安稳状态的管理干部注入了一剂清醒剂，引入了干部聘用的竞争机制。我们解放思想，破除论资排辈观念，善于发现基本素质好、有发展潜能的年轻同志，加快培养和上岗的进程。已有台阶的直接提拨，需要进一步考察培养过渡的，则拉长板凳，设置助理岗位，增加压力和动力，为年轻干部的不断锻炼提高创造条件。

二、主要成效

此次中层干部聘任工作，经公示监督接受评议，院党委会作了总结反思，应该说成效是主要的，主要体现在：

成效一，优化了干部队伍的结构。最直接的成果，是我们立足自身，激活管理人才资源，从而选拔了一批素质较高的年轻干部，优化了医院中层干部队伍的年龄、文化和专业结构。被任用的干部，普遍综合素质好、文化层次高，有一定的群众基础和实际工作经验。此外，还发现掌握了一批比较优秀的后备人才。形成了梯型年龄结构（职能科室中层干部平均年龄从X岁降至X岁）；形成了合理的专业知识结构，尤其是岗位的交流有序合理，有利于管理知识的互补，有利于破除传统观念，唤起自我意识，发挥自身潜能，充分施展才干，同时又增加了职能科室之间配合协调的基础。良好的管理干部队伍结构，是我们打开工作局面的关键，使我院管理干部队伍充满朝气，充满希望。

成效二，促进了用人观念的转变。我们在干部聘任的选人方式上，破除了封闭式选人，在少数人中选人的旧观念。在选人的机制上，破除了人才部门所有的旧观念，促进干部合理流动。在选人的标准上，破除了论资排辈，求全责备的旧观念，为优秀年轻干部的脱颖而出创造了良好的条件。同时也建立了岗位责任明确，任职条件明确，聘用期限明确，人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的运行机制。

成效三，树立了正确的价值导向。我们通过干部的公开测评、推荐、考察、公示和试行竞争上岗，形成了良好的民主氛围，尤其是竞争上岗的过程中，一些同志涌跃应聘，主动向组织展示自我，表现出了积极上进的精神，激发了竞争意识。同时，选人用人制度的改革，有效避免了选拔干部工作的种种弊端，抵制了用人不正之风，使一个干部的综合素质、工作实绩和群众基础等得到客观公正的评价，成为选拔干部的直接依据。

三、几点要求

今天会议以后，新的一轮职能科室的中层干部将正式履行其职责。全院职工对他们的上岗，都寄予了厚望。为此，我代表院党委就进一步加强干部队伍建设和做好当前交接工作提出如下几点要求。

一要营造良好的用人环境。良好的用人环境，是一个干部成长的至关重要的因素。我们各级干部都要为维护一个生动活泼、积极向上的工作环境氛围而共同努力，使大家有用武之地而无后顾之忧。我们在抓队伍建设的同时，要全力支持那些一门心思抓工作，全部精力干事业的干部，给予他们更多的关心支持和理解。年轻干部的成长也有一个过程，我们不要求全责备，“金无足赤，人无完人”，要专心谋事，而不谋人，反对说三道四，横加指责。我们并不否认某些同志的提拨是机遇，并不是非他莫属。年轻人的特点是思维敏捷，富有激情，勇于创新，可塑性强，但往往缺乏工作经验。我们要满腔热情地扶持，加强帮助教育，使他们在实践中不断积累经验，不断锻炼提高，这才有可能使人才脱颖而出。

二要体现团结创新的工作面貌。新人新班子，群众期望值很高，要有新面貌。总的要求是：一是在思想观念上要牢记服务宗旨，强化服务意识，改善服务能力，提高服务效率。努力做到素质好、能力强、效率高。二是在工作方法上要牢记“二八”规律，即用20%的精力处理好80%的事务，用80%的精力抓住全局大事。做好干部的关键是善于运用用人的艺术，借力的艺术，科学支配工作，强化层次管理，一级对一级负责。三是在工作作风上要牢记求真务实的要求。抓落实比作决策更为重要，更为复杂，更为艰难。主观主义脱离群众，抓不好落实，形式主义华而不实也抓不好落实。要倡导求真务实的风气，形成团结和谐的氛围，支持干实事，保护干实事，我们医院才更有希望。

篇(6)

当前，煤炭企业的信息技术的安全建设是为将来建立“数字煤矿”管理系统做准备的，其铺设建设一般分为两种情况：一种是以实时监控为核心的煤矿安全生产监控系统，另外一种是以CIS为代表的煤矿安全生产管理系统。煤矿安全生产监控系统主要是由井上中心系统和配套设施、井下监控平台和配套设施两个部分组织，配套有瓦斯监控子系统、短信报警子系统等来实现实时监控和数据传输，各个系统之间通过环网交换机相互连接，拓扑结构为星状，实现多点之间的联系和网络通信的通畅。而井下监控平台采用单片机技术，实时显示、传输和监控井下的操作情况，智能接受传感器所发出的监控数据和传输信息。煤矿安全生产监控系统主要是煤矿安全生产地理信息系统（简称CIS）和矿井井下人员安全定位管理系统两个大部分组成。CIS系统主要是结合煤矿地理空间数据库开发实现的多空间、动态的地理信息。而井下矿工的定位跟踪系统是属于多种信息科学技术交叉应用研制的自主识别信息技术产品，采用跟踪器发送个人信息，监测站纪录并上传，管理中心实时监控和分析的井下矿工个人安全系统和考勤管理系统。此外，在国有大型煤矿企业一般在大型设备上都安装有监控系统装备，实现带式输送带的中央集中控制系统、束管监测监管系统。而在网络架构上，大型煤矿大多都采用了1000M工业以太网，采用光纤作为传输通道，保障了数据传输的及时和准确。

2计算机信息技术对加强煤矿安全管理的好处

计算机信息技术的广泛使用对于加强煤矿安全管理的好处是显而易见的，大量第一线作业区的信息采集，有利于管理层的决策、安全生产的监察、问题和处理意见的上传下达。2.1第一线矿业信息的集中采集有利于矿区领导、基层干部和班组长在第一时间就可以获取到作业面的生产信息和工作状态，对于安全生产的隐患可以迅速发现，有效掌握和彻底整改。2.2通过计算机实时记录管理干部下井情况，采集“三违”情况比率，并且传输总结，可以很好地掌握管理干部“三违”的违反情况，形成有效的奖惩制度，明确管理干部的阶段性指标完成情况。2.3增加了基础管理干部和矿区领导干部之间的纽带联系，增强了干群之间的关系，使得矿区领导能够实时了解矿业工作区的基层干部的工作情况，班组长可以了解每一个矿工的工作情况。2.4安全隐患分级标准化，当前的计算机信息技术的深入发展，可以将隐患级别规范化和标准化，计算机超强的运算功能能够将每个工作层面、每个矿井的安全隐患都做到详细标注、标准化操作。2.5矿井安全管理系统的施行可以保证检查人员在第一时间将检查结果反映给班组长和各级主管领导，问题应答系统可以监督和指导问题的解决进度，做到发现一个问题，就解决一个问题，绝不姑息迁就。

3当前计算机信息技术在应用中存在的主要问题

计算机信息技术的铺设和使用是一个庞大的工程，其覆盖的面广、应用的人多、处理的问题杂、系统设备很难统一、人员水平参差不齐，所以，在应用中容易产生诸多问题。3.1矿区管理层对信息技术认识不足，还停留在过去的人海战术上，不重视信息技术对推动矿区安全管理的作用，对各种信息化建设比较淡漠。3.2信息化技术对计算机硬件、软件和网络设备要求比较高，中小型煤矿很难满足大规模的信息化建设，造成了信息化建设成为了半截子工程，很难达到信息化标准建设的要求。3.3目前整体信息化技术系统还不够完善，各种子系统各自为战，不能很好地做到信息共享和协同工作，造成了信息停留在一个封闭的空间，没有有效的传播和采纳。3.4矿井井下人员安全定位管理系统所需要的传感器技术水平差，产品的质量和灵敏度都很差，对于矿工的信息采集和分析领域还很薄弱，在最初的信息采集上就没有做到稳定、有序。3.5矿业领导对于信息化系统建设比较冷淡，公司没有完整的信息化平台，没有专业、高效的信息安全员对于传递上来的信息进行采集和分析，很多信息工作中的重要信息被忽略。

4计算机信息技术在煤矿安全管理中的展望

目前，国家大力扶持信息技术系统在煤矿安全管理中的作用，为此，国家制定和颁布了一系列的法律法规和行政政策，督促煤矿企业加强对计算机信息技术方面的投入，可以想到在不久的将来，计算机信息技术会不断被加强。4.1建立健全计算机安全生产信息化体系，推动重特大安全责任事故动态管理系统，将煤矿的安全管理真正纳入到信息技术管理系统中来。4.2建立健全企业信息化系统的数据库和应用系统，倡导各级安全监管机构的协同作战，提高和保障安全生产监督力度，提高反应能力。4.3组建信息服务网的基础建设，提高和加强省市单位对煤矿企业的服务力度、行政审批速度，加强信息的共享服务，提高煤矿企业的自我风险意识，对可能出现的问题要及时地上网公布，并通知到各个煤矿矿区。4.4倡导建立业务生产、功能模块和人机互动等诸多模块为基础的国内煤炭管理一体化平台，从全国范围加强煤矿安全管理中的计算机信息技术的采用，实现煤矿企业向集团化过渡、安全生产真正做到协同作战，满足远程操作和异地办公的信息化要求。

5结束语

篇(7)

关键词：考核 评议 制度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-291-01

中层干部作为企业改革发展的中流砥柱，其效能能否全面发挥直接影响到企业改革发展的大局，考核作为一种对工作监督检查的手段，无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下，如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用，以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量，成为我们企业的一个课题。

晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来，不断摸索总结，形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是，群众公认与领导评议相结合，平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法：民意测验占35%，领导评议占40%，同级互评占10%，综合考核占15%。按照如下的步骤进行：第一，撰写述职报告。第二，召开述职会。在考核工作组主持下，由领导者本人面向本单位群众，对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三，单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后，考核工作组发放民主测评表，由本单位群众对领导者进行评议，同时单位正职对副职进行评议，副职对全公司同级干部评议。第四，个别谈话。评议工作结束，考核工作组指定谈话对象进行个别谈话，了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现，之后写出考核意见。第五，公司领导评议。第六，核实有关重要情况和数据。第七，汇总考核数据，经公司党政审核后予以公布。

上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神，采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合，由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法，它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度，避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力，同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想，一定程度上增加了员工的自主性和自我控制，提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革，理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析，总结起来，原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。

一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强

考核队伍是绩效考核制度的具体实施者，作为考核主体，其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量，目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训，在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握，因此须加强考核专业人员队伍建设，实行考核员制度，定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习，加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训，建设一支一流素质的考核员队伍。

目前的考核机构，除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室，日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围，但仅限于企管部综合评议分的收集整理，缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进，须建立健全绩效考核工作机构，成立考核工作办公室，加强对考核工作的专题调研，对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破，对相对复杂的考核工作进行实例分析，探索解决途径。

二、群众评议参评对象设计有欠合理

目前的考核办法，群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工，属于“自己评自己”，很不合理。同时，由于利益上的连带关系，大多数职工出于自身利益的考虑，对自己上司的评议往往持保守态度，因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础，自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向，而且所有单位都是对外开放的，从某个角度讲，配合、协作相关部门共同完成工作任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以，从这个意义上讲，群众评议的范围应该扩大到全公司范围，考虑到操作上的困难，实行网上群众评议便显得势在必行。

三、考核指标不够细化及无法量化

目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释，尚缺乏具体的细化标准，考核过程中，考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分，并没有可供参考的具体评分标准，此外，“德能勤绩廉”五项考核中，除了“绩”较易量化外，其余指标都难以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭，算不算不廉?政治学习几次没去，算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。

考核内容的具体衡量标准，是考核活动的准则及标尺，对考核结果的真实有效起着决定性作用，因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作，对此，须不断细化指标，增强可操作性。针对“绩”，我们须加强职位分析，明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件，建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面：主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况；执行党风廉政建设责任制的情况；对亲属及其身边工作人员加强教育，严格要求的情况；忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度，北欧国家和新加坡，公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”，要受处罚；美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定，它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素，以此作为考核公务员的依据，对工作表现不良者，提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设，使考评尽量客观化、科学化，避免领导评议中的“印象分”。

四、考核结果受到参评对象素质的制约

现行的对于中层管理干部的考核办法，参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面，而煤炭企业作为劳动密集型产业，这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状，这一现状自然也被反映在干部考核工作当中：（1）理性认知水平偏低，人情因素所占比重较大，往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高，考核结果与实际绩效相脱节。（2）某些员工不能正视上司和同事的批评与建议，将工作上的问题与不和上升为个人恩怨，利用考核机会“公报私仇”。（3）大部分员工缺乏参与管理的积极性，思想深处认为“官官相卫”，不敢真实地对领导进行评议，不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高，公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。

五、须建立健全考核工作相关制度的保障

考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合，这就要求出台相关的制度保障，明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为：积极配合和支持考核工作人员开展考察工作，客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实，混淆视听，对被考核者刻意中伤的，必须追究其责任。除此，对于考核工作纪律也应做出专门规定，尽管每年的考核工作，考核领导组再三强调，禁止吃请和接受一切形式的贿赂，但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此，须制定相关制度，诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动，不得收受贿赂，不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等，以此加强对考核工作的监督，引导考核工作人员秉公办事。

总之，考核工作是一项系统工程，整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成，欲提高考核工作质量，切实起到考核制度的监督激励作用，我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手，做到尽善尽美。