企业培训精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业培训范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

摘 要：企业培训师是指根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英，应具备培训师的各项综合素质，在企业培训中发挥重要作用。要以优秀的企业培训师为榜样，通过自身不断的努力，提高专业技能和理论水平，在技能深度上做文章，在企业所覆盖的专业领域，为企业培训培养更多的技能人才，打造更优秀的员工队伍，从而更好的服务油田，奉献社会。

关键词：企业培训师作用素质前景

企业培训师是指根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者，通过个人的智力活动和沟通技巧，将培训内容传递给接受培训的人员，最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确的掌握，帮助他们提升职业技能，从而为企业更好的服务。

一、企业培训师的任务及重要性

随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已成为企业内培训工作中的一支重要力量。开展企业培训无疑是为了提高企业的整体竞争力，培养更多人才，从而适应市场经济发展的需求。特别是对于新疆油田这样的大型国有企业,随着信息技术的广泛应用，操作工人足不出户便可监控生产现场，掌握生产动态，传输生产数据， “让数字说话，听数字指挥”已成为油田发展的趋势，网络传输和信息服务技术已渗透到生产的各个环节，覆盖了生产的所有领域。传统意义上的员工教育已不能适应企业的快速发展，简单操作的岗位会随着现代技术的应用而大幅减少，必须调整员工教育的方向和重心，避免企业员工面临无岗可上的尴尬窘境。这就要求企业一方面要普及推广科技高速发展在生产各个领域产生的四新技术,另一方面要解决结构性离岗员工的“学习培训”，使无岗员工重新适应新岗位工作的需要。因此作为现代企业培训师，任务更重，责任更大。

二、企业培训师在企业发展中的作用

进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中部分企业员工素质不能适应社会经济和企业发展的新需求，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，全面提高劳动者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，只有大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。对于技术密集操作岗位众多的油田生产企业来说，多数培训师都是从生产一线中来，对油田的实际生产、员工的技能现状以及油田的发展趋势有着更深刻的体会，当然更需要建立完备的培训考核体系和薪酬管理制度来保证培训工作的有效运行。培训师是为企业培训人才、帮助企业解决问题的。培训师本身亦持续学习和进步，每一次都力争帮助员工成长，解决企业实际困难，帮助企业突破瓶颈，培育解决困难的人才，让企业能够自力更生、健康持续发展。

三、企业培训师应具备的基本素质

企业培训师必须具备一定的能力和素质，才能在培训工作中有所作为。这不仅是培训师的基本要求，也是为人师表，保证培训质量的关键。首先要求心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。只有积极的心态，才能把握时代的主流精神，才会有正确的价值取向，才能有健康向上的阳光心态。俗话说：“技高为师，身正为范”，培训师带给员工的不仅仅是技能，而且是一种工作态度。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响；其次要热爱培训工作。有的员工工作技能很强，但不善于与人分享，也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。只有真正的热爱培训事业，才能投入更多的热情和更大的精力，才会用心用脑去钻研业务和发掘自身潜力，才会激励员工向着既定的培训目标努力；第三要有良好的语言表达能力。无论培训师多么有经验，课程内容有多好，都需要用嘴表达出来，口才对培训师非常重要。培训师必须具有将抽象问题具象化，复杂问题简单化的表述能力；第四在专业领域有所建树。企业培训师应具有丰富的专业知识或技能，这样才能“讲其所做”，受训者才会自觉地“做其所讲”。“打铁先要自身硬”，只有对培训内容非常的熟练，才能更好的完成培训任务，这也是在企业内培养一线优秀操作员工进入企业培训师队伍的重要原因；第五是授课技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对员工的考评，如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具，如何回答员工疑问，如何调控课堂气氛等，只有掌握了成人教育特点和培训教学技术，才能更准确的传递培训内容和信息。

如何才能提高这些素质呢？除了进行专业的培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展等模块培训之外，在平时的工作中要注意：（1）多读书。书籍是人类进步的阶梯、是汲取知识营养的源头，读书时将博览与精读相结合，博览可涉猎广泛，扩大知识面，精读则须围绕培训项目选择相关书籍，是为了开发、设计、讲授更专业的培训课程；（2）多听课。博采众长，能够很直观地、有效地将他人之长吸取为己所用，同时也会拓宽视野，丰富教学手段，掌握前沿的培训方法；（3）多实践。任何能力的提高都要实践来推动，科学文化理论知识是奠基，而将其付诸于实践才是落脚点。实践和理论的结合可产生质的飞跃，在用中学，在学中用的学用结合是提高业务能力最有效的途径。决不可闭门造车，而应经常积累实践案例来有力支撑培训课程；（4）多沟通，作为企业培训师，应经常的与学员沟通，倾听员工的培训需求，坦诚的进行交流，从换位的角度去考虑培训内容的设计，用学员熟悉的环境或语言去组织培训项目的实施往往会起到事半功倍的效果。

四、企业培训师的定位

由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的，因此对一名企业培训师，必须兼有 “传道”“解惑” 双重责任，不仅要教导员工知其然，还要教授员工知其所以然，不但要 “授人以鱼”，还要 “授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。企业培训师在企业培训的实际工作中，必须要充当三个重要角色：编剧、导演、演员。企业培训师不但要站在讲台上从事教学活动去“演”，他还要研究、策划、开发培训项目去“编”，制定、组织、实施培训计划去“导”。显而易见，作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则，就会影响培训质量。

而企业培训师的成长途径不同，也会导致培训风格完全不同，有的企业培训师是掌握了知识和理论的优秀人才，同时有比较高明的授课技巧的引导者。这类的企业培训师，可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，一般不涉及企业生产领域，只教授企业共性的培训内容，如企业文化建设、企业安全文化理念以及体系制度建设等。在企业中更多的培训师是企业内部成长起来的培训者，他们在专业领域有很丰富的从业经验和理论积淀，是企业开展岗位培训的主力军。作为企业培训师，无论从专家出发，从优秀人才出发，还是从教导者出发，最终的目的是要成为专家型的引导者，使个人能力在培训过程的实现中得到充分体现。

五、企业培训师在企业发展中的前景

由于信息技术和科技创新的迅猛发展，企业内部的培训需求也急剧增加，岗位内容发生变化的、设备工艺进行更新的、岗位之间相互调整的、工作内容发生变化的、观念思维需要改变的等等，基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面，企业培训师往往要走在市场经济的最前沿，要善于发现企业存在的问题并进行解决，要时刻保持自己知识的时新性，要有建立关系的能力、变通的能力、沟通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、从事商务的能力、自我感知的能力、激励他人的能力等等。从事企业员工教育的培训师，应该坚持的是“以人为本”，精益求精，不断提升自己，在实践中把自己锻造成一块好钢硬铁。

油田的发展日新月异，“十二五”开局之年, 新疆油田公司按照“从数字化向智能化迈进”的总体部署,率先在全国完成智能化油田建设工作。本着“站在高起点、达到高水平,为国内智能化油田做示范”的原则，打造世界石油城。这就要求作为一名企业中成长的培训工作者，就是要以优秀的企业培训师为榜样，通过自身不断的努力，提高专业技能和理论水平，在技能深度上做文章，在企业所覆盖的专业领域，为企业培训培养更多的技能人才，打造更优秀的员工队伍，从而更好的服务油田，奉献社会。

篇(2)

乙方：_________（以下简称乙方）

为协助_________管理顾问有限公司实施将于_________年_________月_________日至_________年_________月_________日举办的培训计划，确保本次培训质量与效果，双方就讲师邀请派遣等事宜达成以下协议：

一、甲方将承担以下责任：

1．甲方负责根据乙方指定的主讲内容邀请所需的讲师，并于授课前10天提供所请讲师的简介、讲课提纲、行程安排等资料（电子版），并协助乙方制定宣传方案，便于乙方在当地开展工作。乙方正式文字宣传资料必须经甲方审核，否则造成不良后果由乙方承担责任。

2．甲方承担所需讲师的授课费用，并保证授课老师按时到达、按时授课，如变更授课老师或授课时间须征得乙方同意，否则造成的全部损失由甲方承担。

3．特邀授课老师：_________（简介）

4．授课时间及地点

授课时间：_________年_________月_________日至_________月_________日地点：_________省_________市_________

二、乙方将承担以下责任：

1．乙方承担本次培训所需授课老师及甲方所派工作人员往返交通费及授课期间的食宿费用。

2．乙方负责提供本次培训课程的培训场地、培训设备和相关教务管理工作，并承担其相关费用。

3．保证在培训前20个工作日，将在当地的培训计划、培训时间、培训内容和培训地点等相关培训信息以书面形式提供给甲方，以便甲方安排培训内容和相关讲师。

三、收益分配：

1．培训费用由乙方根据当地市场情况自行制定。

2．乙方向甲方提供本次培训费用共计_________元（人民币_________整），其中包括讲师授课费、讲义设计费及相关培训服务费。

3．乙方在本合同签订后3日内向甲方支付_________元定金，在甲方邀请的讲师讲完课当日内支付余款（甲方不出具发票）。

4．为保证教学质量及学习氛围，乙方必须组织100人以上高素质听课人员。教学场所应有良好的通风、供热系统，要有多媒体电化教学设施，要严格教学管理，严肃课堂纪律，维护好教学秩序。如因乙方组织原因造成授课不能按时正常进行，乙方向甲方先期支付的费用作为违约金不退。

5．如果乙方未按时汇款，甲方有权取消举办相关培训项目，相关的损失费用由乙方负责，并给予赔偿。

四、协议期限：

1．本协议从签订之日起至该培训项目完全实施后终止。

2．在合作期间，如果乙方违背协议中的合作原则，甲方可以立刻终止该合同，并给予书面通知。以甲方发出书面通知之日，作为双方合同解除之日。

五、违约责任：

1．甲乙双方须向对方提供相关证照复印件，并保证所提供证件真实合法，否则，对方有权终止合作。双方在本协议规定的有效期内，应完全履行本协议规定的义务和责任，努力实现协议目标。

2．在本协议有效期内，双方均不得就本协议合作内容和方式与第三方进行合作。

3．为了甲乙双方的共同利益，乙方使用甲方的名义从事任何活动，必须事先征得甲方的书面许可。

六、争议的处理

1．本合同受中华人民共和国法律管辖并按其进行解释。

2．本合同在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决，也可由有关部门调解；协商或调解不成的，按下列第_________种方式解决：

（1）提交_________仲裁委员会仲裁；

（2）依法向人民法院起诉。

七、协议构成

1．本协议经双方签字盖章后生效，本协议一式二份，双方各执一份，具有相同法律效力。

2．本协议未尽事宜由双方另行协商，并签订补充协议。补充协议具有与本协议相同的法律效力。

甲方（签章）：_________???????乙方（签章）：_________

法人代表：_________　法人代表：_________

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要想使得企业培训真正地发挥出重要的效能，完善和加强企业在培训方面的投入是十分必要的，是企业进行合理培训的硬性条件之一。根据有关调查研究发现，大型企业在培训方面普遍有一定的专款专项支出，而且取得的良好效果比较明显，相比较来说中小型企业的培训投入不是非常到位，甚至出现“零投入”的培训局面，且不同地区、不同行业的企业培训上存在着明显的差异性。造成这种现象的个中原因存在多种解释：对员工培训投入不足的原因，在经济转型企业转制时期，认为绝大部分企业经济效益不是很好，没有足够的实力进行充分的员工培训，与此同时社会的保障体系以及相应的约束机制不健全，影响了企业人力资源机制的完善和员工参与培训的主动积极性和热情。还有，有的企业管理者对于员工培训有一些曲解的认识，认为培训机构是企业的累赘，企业开展员工培训只是给员工提供的福利之一，与企业的长期经营效益没有挂钩。而且这种错误的认识还导致企业的培训业大多限制在岗位的适应性问题上，没有意识到培训是促使企业占据有力市场地位的重要催化剂之一，也没有看到企业培训对于培育优质人力资源、构建新型企业发展战略的独有意义，缺乏一定的战略性以及前瞻性。总而言之，企业培训投入的现状不是很理想，企业只有根据市场发展的要求以及企业进步的需要进行合理调整和改革，才能为企业的健康发展提供更好更多的契机。

二、企业实施培训进程中的问题现状

培训作为人力资源管理所必须的方法和手段，在近些年以来的确受到了更多企业的关注和重视，但是培训效果往往差强人意，归结于培训过程中出现的以下一些问题：首先，企业培训的思想观念过于僵化，跟不上形势变化的需求，重文凭轻技能、重生产轻培训的不良培训理念依旧左右培训的进程，使得企业的培训计划难以按照既定的轨道行进，不利于培训策略的及时改革和创新。其次，我国的人力资源开发体系还有待完善和发展，这在企业发展中表现得尤为明显。企业缺乏较为长远的规划以及年度实施计划等，培训缺乏统一的目标和硬性措施，而且企业还没有合理的将培训、考核、薪酬以及适用性统一于和谐的整体，阻碍培训进程中各项细则的明确和完善。再者，培训是一项系统化得长期工程，不少企业只有在企业出现缺员、企业停滞发展等情况下才处于短期成本的考虑进行员工培训，被动性的培训形式不仅不利于员工参与培训的热情的调动，而且使得企业不能及时跟上时展的步伐，甚至出现企业的发展举步维艰的局面。还有，不少企业内部没有设立专门的培训机构，缺乏与绩效管理相关联的模式，不利于培训计划和内容的进一步补充和完善。由于各个企业的发展现状以及所面对的境况的不同，在企业培训中出现的问题是不尽相同的，但最终都要根据市场发展的需求进行恰当的改进和完善，才能在妥善解决好问题的前提下为企业的进步开拓更广阔的天空。

三、企业培训的组织实施分析

在培训的过程中涉及到为什么培训、培训什么、怎样培训以及如何评估等主题内容，在企业培训组织实施中管理者的知识以及能力等也有着重要影响，处理好这些问题才能够使得企业培训在合理的组织实施的前提下顺利平稳的发展。详细一点来讲，企业管理者参加培训是伴随着企业改制而产生的对企业领导者驾驭企业走向市场的关键步骤之一，企业管理者的专业化、高智能化的培训形式有助于为企业员工的培训提供良好的典范说明，为企业培训的组织实施的合理性提供重要的基础性奠基。在培训方式的影响因素方面，认为培训方式的选择主要受到受训者情况、受训目标、培训内容等因素的影响，也就导致培训的结果以及评估存在着极大的区别和不同。除此之外，职前培训、迎新培训、技术操作培训、多技能轮岗培训等方式仍然是企业培训组织手段的热潮，而且在新形势下，有关企业也开始注重到员工素质竞争能力的问题，如有关市场、竞争、创新、服务意识等的专题性培训开始受到重用，使得培训的组织实施更加符合社会和时展的要求。培训效果的评估大致分为培训结果的成绩考核、迁移运用评价、迁移效果对组织目标的贡献几个环节，最后根据受训者的表现来实施各种奖励措施，这也是培训组织实施的关键方式，企业在这一方面有待完善，把握好企业培训进程中的组织实施这一关键步骤对于企业的发展有着不可替代的重要意义。

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关键词：员工培训 人力资源 核心竞争力

一 、引言

企业培训是提升员工综合素质的重要途径，能从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。近年来，许多企业组织实施了大规模培训，有效地提高了员工素质，造就出了高素质人才队伍，为企业可持续发展提供了人力资源保障，取得了显著的成绩。但是，在实际操作中，有些企业的培训工作还存在一些问题，有待人力资源部门，尤其是培训工作者进行不断的探索。本文通过研究企业的培训和管理中存在的问题，提出构建企业培训体系的一些对策。

二、当前企业培训与管理中存在的问题

（一）企业管理者对培训不重视

在我国，企业培训工作中存在的最大问题就是思想上不重视培训，而且培训观念比较落后。我国很多企业管理者还存在着这样一种错误认识：对员工上岗前进行相关职业技能的培训纯属于一种消费过程，并不能对于企业的发展起到多大的作用。很明显，这种认识是非常片面的，没有仔细分析通过培训能给企业带来的利弊关系，非常不利于企业的长期可持续发展。

实践证明，对于企业来讲，开展员工上岗前的一系列相关的培训是对员工负责也是对企业现有人才的开发；对于员工个人而言，对其进行上岗培训是对员工潜力的挖掘。企业培训运用的好，将会给企业发展带来异想不到的效果。相对于企业其他方面投入而言，这种投入更能给企业带来利益和个人带来实惠，并且对于企业未来的发展具有划时代意义。培训的目的不仅仅是促进员工技能提高，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力，有利于解决企业存在的现实问题。

（二）培训脱离企业的现实

许多企业在开展培训过程中，首要的问题就是培训目标的脱离了企业的现实。其培训的目标不是企业需要什么就去培训什么，而是流行什么就培训什么。企业对培训的需要缺乏积极深入了解而盲目跟风，一味效仿别人的培训模式，在培训项目的选择上喜欢过分地追求流行化，盲目崇拜国外的培训教师和相关的课程。还有些企业在培训过程中，带有很大的盲目性和随意性，不根据企业的实际发展情况和经营状况来制定合理有效的培训计划，没有明确的培训目标。有些企业在培训的过程中不知道应该培训谁和培训什么内容，怎么样进行培训，也不清楚培训到底能给企业带来多少好处，没有真正理解培训的意义。其次是培训内容老化陈旧，没有与时俱进。不少企业培训仍沿用传统教材，没有及时开发适应不断变化市场需要的新教材，新资料和新的培训专业人员。企业对世界新技术、新材料、新设备、新产品研究开发方面的信息了解不够，导致企业培训仍停留在原地，没有寻求新的培训思想，已经不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业把培训工作重点放在学历培训上，而把对员工进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上，因此很大程度上制约了企业的经营发展。

（三）受训者本身存在问题

1、受训者对企业忠诚低

企业培训不但可以提高员工的基本素质与知识技术水平，而且还可以提升员工的工作积极性。然而由于员工素质的日益提高，随之而来也产生很多现实问题，如有些员工过分追求物质回报以及各个方面需求的增加等。这些过分的追求使员工丢失了工作的积极性，把更多的精力放在满足自己的追求欲望上。此外，企业之间也存在各种不正当的竞争行为，企业可以利用经济等手段把优秀的管理人员和员工吸纳到企业中，为企业发展服务。此时，受训员工若对企业不满，经过权衡就有可能随时离开自己的工作岗位选择更好的企业去发展。

2、受训者存在投机心理

有些员工把企业培训看作是一种任务，仅仅走走过场，在培训中不认真学习。还有些员工一味关注的是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，而不注重实际知识技能的研究学习，把实现个人价值和个人利益看的很重，而个人能否为企业多创造一些效益好像与他们无关，甚至有些人还回避此类问题。

（四）企业培训模式传统，培训方式单一

许多企业在实施培训过程中还在引用传统的培训模式，这种模式只注意抓住教的一方，而忽视了学的一方。企业只关注学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为实际运用能力，不在其的考虑范围之内，企业认为这是在工作中培养的事情而非培训的责任。企业没有真正理解教与学的相互关系，从而导致知识与实际操作能力的脱节，培训与生产经营的脱节。

鉴于当今世界科学技术日新月异，企业培训不单单是传统的培训模式，还要包括引导员工自我学习的能力。也就是说，企业需要建立学习型组织，引导员工以学习知识技术为目的，广泛开展相关知识学习活动，营造一种良好的企业学习氛围。

三、构建企业培训体系的对策

（一）改变企业落后的培训观

改变企业落后的培训观，首先要从企业长远发展的战略角度来树立企业可持续发展的培训观念。企业要舍得投入必要的财力、物力和人力，并且要把这些投入落实到相关的部门和培训的机构，从根本上夯实培训的基础工作。企业培训作为企业人力资源投资的重要组成部分，与资金投资相比，企业培训的投资周期比较长，回收利益相对要晚一些。但是企业不仅要顾眼前的利益，更要考虑企业的长远发展。企业培训必然会给企业带来相当的经济效益，培训的受益者包括员工、企业和社会。

因此，通过企业培训，对于员工来说，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报，这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对于企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力；对于社会来说，提升员工素质，使得企业获得其所需人才，这不但有利于社会整体素质的提升，而且还可以促进社会长期稳定的发展。

（二）企业培训结合企业的需求与员工个人发展

企业在进行人力资源规划时，进行人员的需求预测和供给预测，全面掌握现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大，得出现有人力资源是否能够满足企业生产经营发展的需求。企业从而可以确定哪些人员需求可以通过培训来解决。同时，根据员工对企业的作用，可以把员工分为三个层次，第一层次是核心员工，员工拥有企业特需的特殊技能；第二层次是技术型员工，员工拥有各方面技能是较独特性的；第三层次普通员工，拥有普通的技能。不同层次员工的个人发展需求也是不同的。

因此，企业培训要结合企业的需求和员工个人发展，不仅要考虑企业发展的人才需要，还要兼顾不同层次员工的个人发展需求。

（三）重视培训效果评估

要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果不仅与培训活动的最终环节有关，还与整个培训过程息息相关。因此，树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训工作按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理性判断，总结培训经验，从而完善培训机制。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。

除此以外，企业还要积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。一方面，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训成果运用到工作中。比如，与受训员工讨论如何将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工。另一方面，测量已经运用到工作当中的培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果完善培训内容或者工作环境。

（四）创新企业培训模式

在市场日益竞争的环境中， 传统式培训模式已越来越不适应企业发展。企业为了获得更好的培训效果，还需要创新培训模式。第一，培训机构的选择。培训机构的综合实力的优劣直接关系到培训质量的好坏。由挂钩定点的培训机构来办班是传统的培训机构选择方法。现在，可以面向社会培训机构以及学校公开招标，让更多更好的培训机构参与到企业的培训工作中来。企业实施培训的过程中，通过提高考核满意度要求，增加考核的透明性和公正性，不断完善对培训中标单位的考核。第二，师资力量的选择。企业在培训师资力量的选择上，要注重内部培训师与外请培训师相互结合。内部培训师能根据企业和员工的实际情况量体裁衣进行培训，而外请培训师能够为大家带来新技术、新方法。通过二者的授课互补，不断丰富受训者的培训内容，避免使用同一种类型的培训师而造成培训内容与形式的固化。第三，培训课程的安排。培训课程的具体安排上，要注重课堂气氛的渲染。即在培训的过程中，根据培训目标， 设计并开展能够培养团队意识、锻炼工作能力的活动。第四，建立学习型组织。通过建立学习型组织，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极组织开展与学习相关的文化活动。形成自上而下的学习成才风气，实行知识管理，使知识能够快速有效、最迅速地被员工所掌握并且应用到实际工作中去。

四、结论

在知识经济背景下，员工已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人力资源逐步成为企业经济增长的主要源泉。努力使人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竞争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。

参考文献：

[1]王瑞永.培训管理制度[M].人民邮电出版社，2011年版

[2]赵勇辉.企业员工的培训[D].湖南大学，2009，（11）

篇(5)

“人力资源”这个词进入我们的意识当中也就几年的时间。在我们还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，因为培训是企业生存与长远发展的必然要求。但是我们今天回过头来看：对培训的重视与投入从来都是停留在口头上，不是说实践是检验真理的唯一标准吗？不知道该怎样去理解这些企业培训的决策者，就好像决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训一样。

每次替企业进行培训，我都会因为我的发现而感到沉重，至少我接触到的企业培训都是头疼医头、脚疼医脚。甚至有的老总会说：车子不倒就往前推……。我倒是尽最大可能去理解老总的不容易，从老总的忧郁眼神中寻找现实的原因，寻找某些事情背后的结构性，寻找对某些无奈的理解与同情。遗憾的是总是找不到，甚至不能去找，因为原因本来就明摆着：生存还是死亡。我个人不是一个悲观主义者，但我接触到的事实真的令我很悲观。我没有太大的必要来粉饰太平。我用事实告诉你，好多企业都没有什么培训战略，至于培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是技能基础培训。对外界宣称的2％、5％、7％的培训预算都是说说而已。管理层与员工都在低效率地运营着。至于企业文化还是团队建设还是学习性组织还是WTO还是知识管理根本都无从谈起，我的发现把我带进了另外的一种思考：人类的文明究竟进步了多少？

去年五月份，在一家企业作了两天的《全面顾客管理及服务管理培训》。每天的培训结束后的会后会，都要进行2个小时来沟通与探讨。看着这些管理层与员工对培训的期待、热衷与虔诚，以及对市场、竞争、销售、管理的迷惘。他们的企业从没有做过管理方面的培训，这次是第一次，而且他们也算是一家较大的企业，竟然真的如此。

二、培训资源枯竭

在过去的几年当中，任何自满的情绪都遭受到了挫折。市场从不可怜弱者，弱肉强食与优胜劣汰是竞争的规律。高质量的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。越来越多的企业已经把培训并入企业核心发展部分。但我看到很多企业的培训部，都是名不符、其不实，所谓的培训就是总结、批评、罚钱，最后弄得员工一提培训就害怕。

在很多企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道听领导话不知道对结果负责任的人。如果不再粉饰太平，那我问你，你们的企业培训真的管用吗？又能管多大用呢？你千万别告诉我你们的企业压根儿就没有什么培训！其实，我们的企业培训创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢地枯竭着。

三、短期行为

适应外界环境的变化，需要有高素质的员工队伍和优秀的团队。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，保持对外界环境变化的警觉性和灵敏反应，提高快速应变的能力，始终抓住市场竞争的主动权。我们的企业培训大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。人力资源部都没有从开发人能力的角度，去制定培养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划。至于什么人才梯队与人才层次培养，干脆甭谈，因为太遥远了。

这样的短期行为导致了一个长期问题，企业的免疫力与竞争力都在下降。需要培训的时候就头痛医头，脚疼医脚，把培训当作救命药来吃。据了解，好多企业都是这样的。事情的原因总是不容易找到，企业当然也有话要说，他们说他们也不喜欢这样的短期行为的企业培训，但是他们只能这样选择！

四、相互敷衍

不知道为什么，我所见到的人力资源部经理与培训部经理，他们总给我一种敷衍的感觉。他们对组织对发展对课程对效果对组织力凝聚力竞争力总是漠不关心，他们唯一关心的是他们自己的工资和不要有更强的有能力、能威胁他们职位的人出现。我们的企业培训往往出现这种情况。“老总说了就等于做了，培训部讲了就等于实施了。实施了就等于结束了”。没有培训评估，没有结果保证，没有衡量细化，更没有什么可持续性发展。整个企业培训稀里胡涂就能凑合下来。半年过来一年就能过来，反正企业倒闭的原因不能归咎到培训部。

系统规划、统筹安排，以及对培训的集中管理应该是必不可少的。企业人员培训不是企业任何一个单独部门可以独立进行和处理的，而是关系到人事、经费、工资、福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作有效果，客观上必须进行集中统一管理。对不负责任的管理人员要有所洞悉。企业不能放任于自我膨胀及不负责任的人存在，别再为反面教材库中增添典型教材了。培训已经是一种必然，有效的培训能发展能力和开发潜力，能提高员工在今日无序而万变的竞争中面对各种挑战的本领。我们必须静下来，坐下来，想想组织的未来。因为在今天，不发展就腐烂，不升华就僵化，今天我们没有活在明天，那么明天我们就还在昨天。

五、企业文化

1、企业文化政治化。

认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。在某些民营企业中，企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、“三个代表”挂在口头，并不考虑实际工作的效果。企业的政治就是管好企业，创造效益；企业员工要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才能调动人的积极性和创造性。

2、企业文化口号化。

有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。有人张口就讲“以人为本”但怎么叫以人为本呢？这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。

3、企业文化的文体化。

有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。

4、企业文化的表象化、僵化。

篇(6)

【关键词】知识经济；培训系统；培训观念；培训方式；培训实施

21世纪，随着世界科技突飞猛进，人类社会将进入一个快速发展的知识经济的时代，人们的生产方式、思维方式、生活方式都将发生巨大而深刻的变化。在传统的农业社会中，土地是最重要的生产资料，在工业经济的社会中，尽管土地还有价值，但工业时机以及工业原材料已成为最关键的资本形态；而在知识经济的时代，只是成为最重要的生产要素成为经济增长主要源泉。

知识的生产需要高质量的人力资本，在工业经济中，劳动者根据预先设定的程序，操作具有固定功能的机器，对原材料或半成品进行重复性的生产劳动。而知识则主要是由合格的人才，依靠一些智能化的工具，依靠创造性的脑力劳动而生产出来的。因此，在知识经济条件下，人才及高质量的人力资本，即使生产知识的必要条件，也是传播知识和运用知识的关键的因素，劳动者只有具备较高的科学文化知识，丰富的生产经验，先进的劳动技能，才能在现代化生产中发挥作用。知识经济大潮的到来，使我们有可能面对市场，面向产业结构调整，面向经济全球化，构建一个适应创新潮流的培训体系。

一、培训系统

适应知识经济的要求，开发企业人力资本以系统的观点和方法进行。现代企业培训系统又称培训观念、培训实施三个子系统构成，这三个子系统互相联系，互相依存，共同构成培训系统整体。任何一个系统出现问题或与整体不协调，都会影响培训效率与效果，大多数企业与培训工作不如人意的重要原因就是没有用系统的观点，在三个子系统中忽略了某些方面而使培训结果大打折扣。

二、培训观念子系统

树立正确的培训观念，是培训工作的前提和保证。为了达到开发企业人力资源的目的，现代企业应树立一下观念；（1）培训是一种投资。培训费用在财务上表现为成本。但培训室一种投资，是一种可以去的高额回报的投资。研究表明，培训的投入产生比高达1.50（《现代企业管理》河南人民出版社，2000年出版）这样的投资新产生的人力资源的增值，虽然并不在投资负债表上反映出来，却是企业持续发展的动力源泉。法国法律规定，培训费应为工资总额的1%，但不少企业高于这个比例，一般为5%～6%。（2）培训是权力也是义务。现代社会随着信息量的增加，知识和技术贬值周期日益缩短，“结构性专业”已成为现代企业不可回避的话题。为此，企业对职工的培训是对职工权益的尊重，每个职工都有货的企业培训的权力，企业对职工进行有效培训是一种义务。是否重视培训也表明一个职工对企业、对社会的责任意识。（3）培训是一个循序渐进的过程。现代企业的培训应侧重于职业学习能力的提高。很多企业存在的误区是对培训短期效应要求过高。而培训队职工来说，是潜移默化的，其效果的实现需要一个过程。

三、培训方式子系统

培训方式是培训的形式，方式的选择是培训成功的重要保证。现代企业需结合培训目标与培训内容选择相应的培训方式。现代企业培训方式子系统由以下几种要素组成。（1）就职工导向活动。采用课堂培训方式。通过培训培养新职工对企业的认同感和归顺感、责任感。通过可叹培训要使职工了解公司历史与现状、公司发展前景、企业文化、公司基本管理制度等。（2）职能管理人员培训。集中面授形式。对不同专业管理人员，针对管理现状及存在的问题，可聘请有关专家到企业集中面授，介绍新的理论及方法，进行人际关系教育和敏感性训练等专题培训。（3）中高级管理人员培训。采用MBA案例式教学法进行培训。这种方式需要与有关大学合作，通过分析案例，提高中高级管理人员执行岗位责任的能力。

篇(7)

［关键词］ 培训； 效果； 规划

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032

［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02

美国《财富》杂志每10年对世界500强企业的追踪统计可以看出企业淘汰的速度：1970-1980年32％的500强企业已经消失；1980-1990年47％的500强企业已经消失；1990-1998年54％的500强已经消失。在这种激烈的市场竞争情况下，人才成为企业制胜的利器，而人才的价值在于其积极的态度，卓越的技能和广博的知识。强效果、高质量的培训则是快速有效提升员工素质的方法，因此，培训逐渐成为企业发展的新动力。

目前企业培训中常存在的问题有：企业领导者对职工培训不重视；培训缺乏培训规划，随意性较强；不培训“决策层”、不培训“操作层”、笼统培训“管理层”。

要想走出培训误区，使企业培训取得更好的效果，须掌握以下5个方面：获得全方面的支持；建立有助于员工学习的培训规划；向成功的范例学习；对培训中卓有成效者进行奖励；随时随地地学习。

1 获得全方面的支持

培训的成功首先要获得高层管理者的支持，获得支持的程度会因企业和项目的不同而有所变化，应就企业培训的优先权取得管理层的同意，明确表明决策者对培训切实而有力的支持的5种措施有：

①　对有待改进的行为和能力规定期望达到的水平；　②　以观察者和参与者的身份参与培训；　③　确定关键人物的参与；　④　支持企业或学习者培训后的实践应用；　⑤　为培训提供指导、教师和必要的资源。

同时，培训还要得到非管理层的支持，特别是员工、客户、供应商和商业团体的支持。他们只是“让人们做”而不是“为人们做”。但实际上，是寻求并获得参加者的认同感是培训通过过程中不可分割的一部分。

2 建立有助于员工学习的培训规划

做为实现人力资源开发的目标，整个培训规划必须满足以下要求：确保整个规划应当保持统一性和一致性，规范化和标准化，准确性、实用性和可行性，并能适应不同的工作任务以及不同对象和不同的培训需要。总之，培训规划的精密详细、科学合理的程度决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。

一个企业调动各体系支持员工学习的能力主要与其内部及外部的信息交流的水平有关，人们得到的信息越全面，越有利于发展变革。因此，培训者必须确保他们对企业发展趋势及面临的挑战了然于胸，并与之共同进步。

3 向成功的范例学习

要实现成功培训，必须向成功的范例学习。可以参照先进企业成功的培训案例，请教有关专家，学习如何在培训中唤醒并激发人们的潜在力量。培训管理程式的重心应放在探索有效的学习方式上。

随着企业的小型化、多样化和全球化的发展，对于最佳的实践培训的需求也越来越迫切。世界范围的企业中有不少满腔热情的人们，他们孤军作战，结果最终是“弹尽粮绝”。现在有了发达的电子通讯，地区、国家和国际会议也形成了网络，这种孤军作战就越来越没有意义了。常常存在这种情况：一名决策者想引进一个新思想，由于阐述不明、时机未至而得不到支持，惨遭失败。

培训者应当认识到企业内存在着的未经开发的资源以及良好的培训实践场所，通过加强指导、完善职能、开展竞赛、建立“思想库”等各种方法提高企业的工作质量和效益。

随着人们才智的发展，进行培训的水平也要不断提高。丰富知识、发展技能的方式是多种多样的，需要注意的是应使企业的发展战略与个人事业的发展协调一致。

4 对培训中的卓有成效者进行奖励

经验表明，同伴中有人捷足先登会吸引大家的注意力，经验也表明如果对善于通过培训提高自己的员工和相关的培训者进行经常奖励，那么他在培训中会持续保持足够的热情和活力，最终获得出色的培训成果。

要使培训对提高企业员工的能力有长期稳定的影响，那么，企业中的整个管理体系都应对培训加以重视并经常地予以表扬。对先进的奖励有各种各样的方法，包括：确保主要决策者了解谁是优秀者以及理由；召开成绩优秀者和其他决策者进行正式及非正式的会谈；举行仪式，对优秀者进行嘉奖；请先进者在不同的内部、外部集会上讲话；帮助先进者有高水准的起步和进度设置；在信息期刊及简报上表彰优秀者；关心每位成绩优秀者的个人业绩和能力的发展等方法。

5 随时随地地学习

随时随地地学习这一指导思想格外重要，要能够做到随时随地地学习，需要随时随地坚持发自内心的追求。我们可以从企业、团队、培训团体3个层面着手。

企业层面：实现随时随地培训战略的先决条件是企业对不断追求完善和开展培训活动的承诺。在职培训的概念必须得到肯定和物质支持。企业保障员工随时随地地学习的主要方式有：高级决策者亲自实行随时随地的培训模式；提供自学手册、学习工具和有助于自我管理培训学习的信息资源；优秀人物可以得到晋升、深造的机会；给人们以最佳实践机会；创建标准，鼓励人们挑战现状。

工作团队层面：团队是最适于进行随时随地培训的组织。由于其灵活性强、能力相近，培训者可为团队安排高水准的培训。团队进行随时随地培训的方法有很多种，包括：按照企业所需讨论在职培训的需求；发展团队战略，自行提出挑战；培养在职辅导者和培训者；鼓励相互支持，及时反馈；提倡团队多方面能力的发展，提供高技术的教学手段；推行多种能力和交叉培训的方式；试行各种新方法以解决问题，不断完善团队训练，如自我管理团队和质量循环；设立组织论坛，交流经验思想；树立培训目标，及时总结成绩；强调进度和成功。

培训者层面：随时随地的学习要求企业要有出色的培训计划以及一流的讲授效果，这就对要求培训者需要随时随地地学习，以不断提升自我的能力，以适应企业培训的需要，培训者可以采取如下培训活动：着眼于技能应用培训，取得立竿见影的成功；结构化培训，总结过去经验，温故而知新；利用组织内部及其他的“思想库”，提高学习速度；将实际期望与活动的成效加以对比；对反映实际问题和困难的大范围培训活动加以规划、实施和评价；提供培训项目，使人们有机会的发展能力并找出不足；从培训的方法、速度、专业化程度等方面加以调整，以适应不同类型的学员；创造良好的学习环境，引导学员自我激励和自我指导；抓住时机，展示、交流并褒扬培训成效；开展强化活动，以巩固在职培训效果。首次培训以后，精心设计的强化活动能极大地加深记忆，促进发展。

致力于培训的人们应当努力激发员工对学习的责任感，可采取如下的关键措施，例如：明确学习的任务和角色；注重主要结果对企业的贡献；向最佳实践学习，表彰培训成绩优秀者；设置随时随地学习的培训计划并取消或改变有碍于发展革新的体系等。

主要参考文献

［1］ 赵涛． 跟我学做人力资源经理［M］． 北京：北京工业大学出版社，2003．

［2］ 赵曙明，［美］罗伯特 · 马希斯，［美］约翰·杰克逊． 人力资源管理［M］． 北京：电子工业出版社，2003．