劳动关系协调员技术精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动关系协调员技术范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

2009年11月16日,中华全国总工会女职工部肖冬副部长一行冒雪来到华夏女工杂志社考察、指导工作。

在听取杂志社工作汇报后,肖冬副部长充分肯定了华夏女工杂志社的办刊工作,并表示全总女工部十分感谢《华夏女工》杂志在维权方面为全国女职工做出的贡献,同时也对《华夏女工》对于全总女工部工作的支持表达了谢意。肖冬副部长强调,作为全国亿万女职工的娘家人,全总女工部非常重视、也十分支持《华夏女工》杂志的发展,希望《华夏女工》杂志越办越好,衷心祝愿华夏女工杂志社进入国优期刊行列。(本刊记者)

石家庄:建立乡村女职工学校推进新农村建设

11月2日,石家庄市总工会乡村女职工素质教育讲座启动暨曲寨村工会女职工学校揭牌仪式在鹿泉市曲寨村委会举行。

2004年以来,全市各级工会女职工组织积极推进女职工素质提升工程,在各系统和基层单位广泛开展女职工素质教育流动课堂活动。截至2008年底,全市各级工会女职工组织举办了各类培训班,参加培训女职工达6万余人,通过学习,全市有 2.6万名女职工技术上了一个台阶。(石家庄市总工会女工部李静)

山西:女职委四届第一次全体会议在太原举行

2008年10月30日,山西省总工会第四届女职工委员会第一次全体会议在太原召开。会议回顾总结了山西省总女职工委员会三届一次会议以来的女职工工作,研究部署了今后一个时期的女职工工作,选举产生了新一届女职工委员会领导班子。

省人大常委会副主任、省总工会主席郭海亮出席会议并讲话。副省长张建欣出席会议并讲话;省政协副主席李雁、省商务厅厅长王淑珍、省高级人民法院副院长吴秋霞、省人民检察院副检察长曹改莲、省人力资源和社会保障厅副巡视员康继锋,省总领导王兴旺、梁若洁、梁克昌、赵沂、李太生、盖贵良出席会议。

会议审议通过了《关于山西省总工会第四届女职工委员会第一次全体会议工作报告的决议》,并选举产生了新一届省总女职工委员会领导班子。山西省各市、部分产业、企业、县(市、区)、有关单位、女劳模代表及山西省总机关的委员54人参加了会议。会议还邀请了第三届女职工委员会的部分委员、部分市和大企业的离退休工会主席6人作为特邀代表参加大会。各市总工会、各省级产业工会的女职工部部长也列席了会议。(山西省总工会女职工部)

长沙:“金秋助学”活动帮4000名学子圆了大学梦

湖南省长沙市“金秋爱心助学”活动已经开展了12年。“金秋助学”活动是长沙市总工会困难帮扶工作中的一项品牌工程。在往年活动的基础上,市总工会今年再次加大资金投入,扩大助学范围,共准备了20万元的“爱心助学款”,重点考虑单亲困难职工家庭,以及达不到低保线、又处于贫困边缘的城市居民和职工。

通过认真核实信息,今年共有152名寒门学子获得长沙市总工会1000-2000元的一次性资助。据统计,12年来,市总工会本级共筹资金460多万元,帮助4618名困难职工和农民工家庭子女踏上了用知识改变命运的征程。(长沙市总工会女职工部张孟郑琛琛)

平邑:多措并举开展十万农民工援助行动

为应对国际金融危机,山东省平邑县采取多种措施,切实加强农民工援助行动,使该县农民工援助行动获得明显成效。

平邑县采取四项举措开展农民工援助行动:一是创新机制,成立了平邑县农民工援助服务中心;二是强化培训力度,培训农民工3600余人,安置就业13900人;三是开展“共同约定行动”,协调有关单位采取灵活用工,弹性工时,分批培训等办法,尽量不裁员,稳定就业岗位;四是拓展就业门路,在大连、连云港、青岛等地建立了自己的就业渠道,并进行跟踪服务,有效促进了“十万农民工援助行动”的顺利开展。(山东省平邑县总工会)

阜阳:多种渠道筹措助学资金

日前,安徽省阜阳市总工会在文峰宾馆举行了助学金发放仪式,来自阜阳市直单位的78名困难职工(包括农民工)在阜阳市困难职工帮扶中心领到了阜阳市总工会发放的2000至3000元不等的助学帮扶资金。

这是阜阳市工会开展助学活动的一部分,在今年开展的此项活动中,各市、县(区)两级工会共筹集到资金60多万元,共资助360多名考入大学的困难职工(包括农民工)子女,其中困难女职工子女40多名。阜阳工会在全市范围内开展助学活动始于1997年,每年,全市工会组织会同教育部门,通过多种渠道筹集助学资金,对考上大学的特困职工和农民工子女进行资助。( 阜阳市总工会周莉)

鞍山:“工会搭鹊桥”大型相亲活动受欢迎

10月24日上午,辽宁省鞍山市总工会女工部在鞍山市二一九公园正门举办了“工会搭鹊桥”大型相亲活动。鞍山市近百家单位的5千名职工参加活动。

鞍山市总工会女职工委员会按照职工群众的需求和愿望,把开展鹊桥活动做为特别关爱女职工行动的一项重要内容和为职工群众做实事、办好事的一项重要工作来抓。每年鞍山市各级工会都会开展不同形式的鹊桥活动,活动深受职工群众的欢迎,同时也得到广大市民的关注和支持。(鞍山市总工会女工部)

宁波:切实提高女职工干部协调劳动关系的能力

为了进一步提高工会女职工干部协调劳动关系的能力,浙江省宁波市总工会近期举办了全市劳动关系协调员资格培训。134名来自各县(市)区、产业工会、园区总工会及基层工会女职工干部经培训,考试成绩合格,获得宁波市劳动保障局统一核发的劳动关系协调员国家职业资格证书。

劳动关系协调员是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者。这次培训按照国家职业等级标准,结合当前协调劳动关系的实际和需求,有针对性地开设了《工会法》、劳动合同管理、集体协商与集体合同制度、劳动规章制度及劳动关系协调技巧、工会劳动保障法律监督、劳动争议调解和仲裁、案例分析等内容,提高了女职工干部维护女职工合法权益和特殊利益的能力。(宁波市总女职工部周桂娣)

洛河发电:女职工计算机操作竞赛提素质强技能

日前,大唐淮南洛河发电厂工会女工委举办女职工计算机操作技能竞赛,来自基层各单位、各部门的44名女职工参与了竞赛。

竞赛主要以文字录入和排版以及表格制作为主要内容,具体衡量参赛者的Word和Excel的应用技能和操作水平。1个半小时的竞赛时间,女工们以良好的精神状态赛出了风格,赛出了水平,充分展示了该厂女职工立足岗位、爱岗敬业、争做学习型、知识型的新女性风采,同时也进一步加强了女职工们应用科学技术,提高业务水平的能力。

此项活动进一步深化了全总“同舟共济保增长,建功立业促发展”主题竞赛活动,有效落实分公司“彩虹工程”计划,进一步提升女职工的创造生机与活力。(大唐淮南洛河发电厂工会陈艳)

湖北兴山:女职工法律法规知识竞赛活动见成效

为提高广大女职工学法、懂法、依法维权的能力,有效拓宽女职工权益保障法律法规知识覆盖面,湖北省兴山县总工会女工部自2009年9月份以来,按照宜昌市总工会文件精神,在全县各级工会女职工中广泛开展“女职工权益保护法律法规”知识竞赛活动。

竞赛内容涉及婚姻法、妇女权益保障法、女职工禁忌从事的劳动范围等与女职工息息相关的法律知识,分填空题、选择题、判断题、简答题四种题型,共有8个乡镇,20个县直单位255名女职工踊跃参加了此次活动。通过开展这次女职工权益保护法律法规知识竞赛活动,使女职工掌握了相关权益保护法的必备知识,取得了很好的效果,为推动我县更好地宣传、落实女职工权益保护法律法规,起到了积极的推动作用。(兴山县总工会女工部)

鞍山市高新区:为千名困难女职工免费体检

鞍山市高新区工会从关心关爱女职工健康的角度出发,结合工作实际,为高新区女职工做实事、办好事,于日前组织区内30多家企业的近千名女职工进行盆腔B超、宫颈涂片、妇科内检及孕前女职工优化胚胎形式环境等项免费身体健康检查,减轻了困难女职工经济压力,受到了企业和广大女职工的普遍欢迎。(鞍山市总工会女工部鞍山市高新区工会洪边疆)

江西东乡:健全妇女维权服务网络

近年来,江西省东乡县总女职工委员会联合县妇联,扎实做好全县妇女维权服务工作,保障了妇女的权益。仅今年以来,该县成功调解家庭暴力、婚姻、赡养纠纷14起,帮助维权32人次,深受社会各界的好评。

该县建立了县、乡、村三级工会维权服务办事机构,将妇女维权网络触角延伸到全县各个角落。其中村、企维权人员中有96%的办事人员是由乡镇工会主席和有关企业工会主席及负责人担任。着力处置维权案件,县总设立了专门接访室,每天安排专人负责接待来人咨询,并实行“接访首问负责制”,做到“谁先接访,谁就负责维权服务到底”,减少了转手环节,提高了服务效率。建立健全了维权档案,定期回访当事人,巩固维权成效。此外,该县积极探索维权案件预警机制,加强与有关职能部门联动。(东乡县总工会王全龙王晓鸣)

驻马店:部署下一阶段女职工特殊权益保护工作

10月20日,河南省驻马店市总工会召开2009年全市工会女工工作会议,市直及各县区主抓工会女工工作的负责人参加了会议。

会议针对女职工特殊权益的保护,如何全面落实企业女职工特殊权益保护专项合同的签订,怎样帮扶单亲困难女职工进行了研究,并对下一阶段的工作进了布置。(驻马店市总工会女职工委员)

山西沁源:多渠道拓宽返乡女农民工就业门路

山西省沁源县总工会女工部为解决返乡女农民工就业问题,采取了多项措施。该县总工会根据沁源县委、县政府的安排,为返乡女农民工安排了担保基金,并提供小额担保贷款,全面落实支持返乡女农民工创业的有关政策。

沁源是劳务用工输入县,每年到沁源打工者有近3万人,对沁源的劳务市场造成冲击。沁源县总积极联合沁源县农业、畜牧局,对返乡女农民工进行种植、养殖技术培训,实现与用工单位的对接,让返乡农民工享受项目开发、项目推介、创业培训、小额贷款、跟踪指导等免费服务,为沁源返乡农民工搭建就业平台,受到女农民工的热情欢迎。(山西省沁源县总工会新闻中心杨玉才)

为深入推进社会主义新农村建设,提高农民工就业技能和就业素质,增强农民工收入,岳池县总工会在白庙镇举办的家政服务培训班于11月3日正式开班。本次培训采用理论面授与实际操作相结合的教学方式进行,分别从家政服务员的基本素养、家居保洁、婴幼儿护理、老年人护理等方面进行业务培训,以此来增强农民工的就业能力和市场竞争力。(岳池县总工会龙婷)

淮北矿业杨柳煤矿:新区建设再添“佳绩”

篇(2)

关键词：工会；和谐企业；作用

Abstract: The union is a voluntary organization of the masses of workers, it is the ties and bridges of the party's ties with the masses, and has an important significance for the regulation of the internal interests of employee groups as well as to coordinate the relationship between the employees and the employer. Actively advocated building a harmonious society, the major domestic enterprises to actively promote the building of a harmonious enterprise unions combined with the actual situation, to play an active role in creating a harmonious enterprise. In this paper, the author many years of experience around the issue of the role of unions in creating a harmonious enterprise and better analyzed and discussed in detail for a reference for colleagues to favor better promote the building of a harmonious enterprise.Key words: trade unions; the harmonious enterprise; role

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

引言：构建社会主义和谐社会是我党的宏伟战略目标。企业是国民经济和社会发展的重要组成部分,企业发展是社会发展的动力,企业和谐是社会和谐的基础。在社会迅速发展及各项改革不断深入的今天，积极构建和谐企业，对于社会主义和谐社会大局的实现具有重要的意义。现阶段，作为党联系职工群众的桥梁和纽带，基层工会组织应真正置身于基层职工群众一线，切实维护好职工群众的合法权益，积极组织和引导企业职工群众恪尽职守、为企业的建设与长远发展尽自己的一份力量,在实际工作中，应把工作放在构建社会主义和谐社会这一大局中去思考和部署，在创建和谐企业的过程中积极发挥其应有的不可替代的作用。

以科学发展观为指导展开各项工作

构建和谐企业必须要以科学发展观为指导。在创建和谐企业的过程中，企业工会组织必须要立足于企业的各项实际情况，充分发挥自身的组织职能，充分调动广大职工的积极性、主动性和创造性，带领他们开展多种多样的有利于企业稳定和长远发展的活动，切实提升职工队伍的整体素质，为促进企业的协调稳定发展贡献力量。

首先，在实际工作中，要采取有效措施培养和提高职工的综合素质，进而在企业内部职工之间以及职工与企业之间形成一种和谐关系，在此基础上，积极推进企业的长远发展。为了提高广大职工的综合素质，工会应深入开展“创建学习型企业、争当知识型职工”活动，通过各项贵和激励措施推动广大职工立足实际，爱岗敬业，在职工中形成劳动光荣、重知识、钻技术的良好氛围。

其次，为了更好地发挥职工的创造性、积极性，工会组织还要坚持尊重知识、尊重人才、尊重创造的战略方针，积极树立行业典型，鼓励广大职工学习先进人物，争做岗位标兵，开展形式多样的学习和创新活动，加大对骨干员工的培训以及相关经验和创新成果的推广等力度，进而实现职工的全面发展，形成“鼓励广大职工干事业、支持广大职工干成事业”的良好局面，为创建和谐企业打下坚实的基础。

再次，还要在科学发展观的指导下，积极构建和谐的劳动关系，协调员工与企业之间的关系，在维护职工合法权益的同时积极推动企业的和谐发展。在这一方面，工会组织应建立和完善依法调解劳动关系矛盾的工作机制，对于职工所反映的问题进行妥善处理，并且要引导广大职工理性地表达自己的利益诉求，公正客观的面对问题，及时发现和化解职工内部之间的矛盾，教育和引导广大职工以大局为重，个人利益服从集体利益，局部利益服从全局利益，当前利益服从长远利益，切实增强员工的主人翁意识和社会责任感。

最后，工会组织还要切实关系广大职工的工作和生活，帮助职工解决思想、观念、工作和生活等方方面面的问题。在实际工作中，要积极走访慰问职工生活，特别是要充分了解困难职工的家庭情况，通过爱心送温暖工程等，帮扶困难职工子女上学。另外，还应贯彻落实特困职工低保政策，确保所有应保人员均能享受到低保。身为工会干部，必须要围绕职工群众最关心的问题，与职工的利益关系最为密切的事情来切实展开工作，让广大职工感受到企业大家庭的温暖，增强工会组织的亲和力和凝聚力。这也是企业工会组织的一项重要工作内容。

坚持以人为本，弘扬企业文化

企业文化是一个企业发展的灵魂所在，对于企业的长远发展至关重要。在积极推进和谐企业建设的今天，加强企业文化建设能够为企业的和谐稳定与发展提供强有力的智力支持和思想保证。现阶段，企业应将企业文化建设作为长期的重要战略目标，提高企业的核心竞争力，树立企业的良好形象，进而确保企业的长盛不衰。在实际工作中，工会组织要加强和改进思想政治工作，通过正确的舆论导向积极引导和激励职工进行企业建设，建立融洽的人际关系，切实增强企业的凝聚力。

首先，要以先进的理念引导职工，培育企业文化，要以企业核心价值、企业精神等为内容，切实抓好企业文化的学习教育。

篇(3)

（一）课程的性质

《统计学原理》是一门关于如何收集数据、整理数据和分析数据的课程，是笔者所在的劳动经济管理系人力资源管理、劳动与社会保障、公共事务管理、电子政务专业的专业基础课，共54学时，属于考试课。

（二）课程的定位

统计学是一门方法论科学，具有较强的普适性，各行各业、各门学科都需要。对于课程的定位有三个方面的考虑，一是培养职业核心（关键）能力，二是培养专业岗位群的任职能力，三是衔接前后续课程。

1.培养职业核心（关键）能力。

所谓职业核心能力，是从事任何职业必备的通用的、基本能力。澳大利亚提出了七大关键能力，“收集、分析与组织信息”的能力列在第一位，美国劳工部将职业核心能力归结为五类，获取信息并利用信息是其重要一类。1998年，我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为8项，称为“8项核心能力”，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。可见，信息处理能力是八项核心能力的重要一项。通过该课程的学习，可以培养学生的职业核心能力，提高其职业迁徙能力，有利于学生职业生涯的可持续发展。

2.培养专业岗位群的任职能力。

随着我国人力资源和社会动保障事业的深入发展，信息量日益扩大，需要从业人员掌握信息处理和分析方法。与人力资源和社会保障相关的职业资格，如《人力资源管理师》、《劳动保障协理员》、《劳动关系协调员》、《职业信息分析师》等，都对计算能力和信息处理能力、统计与社会调查能力提出了明确的国家职业标准。本课程结合人力资源和社会保障领域的实际问题进行学习，有助于培养学生的岗位任职能力。

3.衔接前、后续课程的桥梁。

本门课程的先修课程包括：经济数学、应用文写作和计算机应用基础等课程，是《统计学原理》学习的基础。经济数学为本门课程提供了数学的基础，对于理解课程中的原理大有帮助；应用文写作为统计分析报告的写作提供了支持；计算机应用基础课程的学习，尤其是Excel的学习为运用计算机软件处理分析数据打下了基础。而后续课程如人力资源管理、薪酬管理、绩效管理、社会保障、劳动关系管理、劳动力市场等专业课则需要统计方法的支持。

二、课程设计的理念及内容选取原则

（一）课程设计的理念

以培养学生的就业能力和职业生涯可持续发展能力为核心，从实际岗位的工作需求和职业资格标准出发，以数据的收集、整理和分析为内容，以统计的工作流程为主线，以项目为导向，组建项目学习小组，将项目按流程分解任务，以任务为驱动，理论知识作为加油站嵌入流程中，从而实现理实一体化，教学做合一。

（二）课程内容的选取原则

课程内容是课程改革的重点，通过改革最终达到课程的“四结合”目标：理论知识与实践技能相结合；统计原理与专业知识相结合；统计课程与资格证书相结合；专业技能的培养与职业素质的养成相结合。对于课程内容的选择遵循如下三个原则：

1.从实际工作需要出发，按工作流程选取模块化内容。

在内容的整体编排上，以统计工作大流程分模块，共分为五大模块，包括认识统计—收集数据—整理数据—分析数据—报告撰写。在模块下分实践项目，如收集数据模块中分为收集一手数据和二手数据两大子模块，在收集一手数据中设有问卷调查项目，项目再按工作流程分解任务，如确定主题—设计问卷—修改问卷—测试问卷—完成问卷，将理论知识作为加油站嵌入工作流程中。

2.结合职业资格证书。

结合《统计从业人员资格证书》、《企业人力资源管理师》、《劳动保障协理员》等与专业相关的职业资格证书考试内容的要求，在课程内容和考核内容上进行课证融合。

3.结合高职学生特点。

高职学生与普高学生存在一定区别，相比本科院校的学生而言，往往存在学习目标不明确、学习动力不足、缺乏良好的学习习惯、逻辑归纳能力和自我调控能力较差的劣势，但他们也拥有思维活跃、参与热情高、社会活动能力和动手能力强等优势。因此，在课程内容的组织上要考虑高职学生的特点。一是通过实际工作和贴近生活的案例、实训项目激发学生兴趣；二是避免难、深问题，重视原理的理解和应用，从培养统计技能出发，让学生真正动手操作。

三、课程实施

（一）以学生为中心，注重参与式、个性化、差异化教学

在课程实施过程中，坚持以学生为中心，教师是学生学习的帮助者和指导者，以案例激发学生的学习兴趣，以任务推动学生的学习动力。在工作流程中以任务驱动体现学生的主体地位，强调学生统计技能的培养，注重提高学生的参与度，如担当评委、计算分析成绩等。同时考虑到不同学生的学习要求，力求因材施教，进行个性化、差异化教学。对学习程度较差的同学进行反复耐心讲解，对于学习程度较好、有更高学习要求的同学通过担任助教、参与科研课题、课程改革、专业建设等实践活动满足其学习需求，提高统计分析能力，培养个人的综合素质。

（二）借鉴项目管理知识，制作教学进程甘特图进行教学设计

借鉴项目管理的日程安排知识，利用Excel绘制教学进程甘特图进行教学方案的设计。教学进程甘特图从教师和学生不同的角色出发设计教学进程，主要包括任务名称、任务注释、教学方法、教与学的行动、教学素材、学习成果和教与学的时间分配，教与学的时间分别用不同的颜色用以区分，便于观察教与学的时间分配比例。

（三）借鉴德国学习领域教学组织的“六步法”，采用多样化方法和手段教学

1.按“六步法”设计学习任务书组织教学。

根据学习需要设计个人学习和小组学习任务书，利用任务书分步骤完成课堂教学，任务书参考学习领域课程教学组织的“六步法”（资讯—计划—决策—实施—控制—评价）进行设计，主要包括所属章节、任务主题、学习目标、阅读材料、任务描述、任务执行、任务评价、学习反馈（疑问及建议）。

2.采用多样化方法、多种教学手段开展教学。

利用项目法、任务驱动、案例教学、情景模拟、小组讨论、启发引导法、成果展示等多样化的教学方法开展教学，同时利用现实的教学手段和网络的教学手段辅助教学。现实的教学手段主要包括利用CAI教学、利用Excel、SPSS软件教学、利用实训室模拟教学等，网络教学手段主要包括搭建师生交流的平台，利用电子邮箱、QQ、微博、博客等网络交流工具进行辅导。

3.建立两阶段、多元化、多形式的课程考核体系。

本课程建立了形成性评价和终结性评价的两阶段评价模式。在评价主体上体现多元化，包括学生自评、小组评价、组间评价、教师评价和社会评价，社会评价主要通过从业资格考试题目引入期末考试的方式予以评价。在评价形式上，包括笔试、提问、撰写调查报告、成果展示、上机操作、演讲等多种形式。在评价内容上体现理实一体化，既考察理论知识的理解，又考察实践技能的掌握。

四、课程改革存在的问题

（一）建立课程内容体系的思路尚不明晰

目前的课程内容体系是以理论知识结构组织内容，按工作流程以项目的形式加入实践环节，一个项目要跨几个章节，优点是理论知识有一个系统的结构，但破坏了项目的完整性。如果以一个个完整的项目为章节编排课程内容，又会破坏理论知识的结构。如何将理论知识的结构性和项目的完整性二者有机结合，尚未有一个明确的思路。

（二）课程内容的适用性有待完善

由于专任教师均毕业于普通高等院校，缺乏实践工作经验。对于课程内容的选择是否适用实际工作的需要有待商榷，课程内容对学生的适用性也有待进一步完善。

（三）师资队伍的素质和结构有待提升

师资是课程改革的关键因素。由于《统计学原理》是专业基础课，各专业都要开设，凸显师资力量不足，专任教师实践经历不够。同时，教师团队缺乏企业兼职教师，企业兼职教师授课课时比例不高。

（四）学生的兴趣和参与度有待提高

《统计学原理》课程相对其他专业课程而言，公式、计算较多，很多学生学习起来感觉有困难，因而学习兴趣不高，积极性、主动性较差，参与度不够。

五、课程改革设想

（一）明确改革思路，构建课程内容体系

进一步理顺理论知识与实践内容的关系，充分考虑理论知识的结构和实践项目的完整。从实际工作需要角度入手，探索适合的课程内容体系。

（二）加强师资培训和企业实践，建设双师素质和结构优良的师资队伍

加强对教师的教育理论、方法以及专业方面的进修培训，密切专任教师与企业的联系，丰富企业实践经历，提高教师的双师素质。同时，聘用企业专家能手担任兼职教师，优化双师结构。

（三）借鉴各领域专业知识进行教学改革，培养学生的综合素质

在课程的教学中，不仅仅关乎课程所涉及的专业知识和技能，还涉及方方面面的内容，以培养学生的综合素质。下一步拟借鉴项目管理知识，管理教学项目；借鉴档案管理知识，学生自建学习档案；借鉴人力资源管理知识，师生共同制定、完善考核办法；运用应用文写作知识，锻炼学生统计分析报告写作能力等。

（四）利用计算机网络等现代教育技术，大力推动课程改革力度

篇(4)

关键词：宣传；教育；活动；稳定

企业工会是以维权员工合法权益为职责，协调员工劳动关系及为员工排忧解难办实事为落脚点，与企业员工群众有着密切的联系，让一线员工时时处处感受到亲人的关怀、家人的温暖。但煤炭企业众所周知安全第一，但是保障安全生产的同时，也要关注每一位员工的心理变化，特别是当前这种煤炭形势的低迷期，既要维护好企业的合法权益，又要维护好每一位员工利益。企业中的工会所发生的作用不只是组织个活动或演几个节目了。面对煤炭当前的现状，工会工作要创新工作方式方法，挑战当前工作就要对当前现状来重新梳理工作职能，要多直面与基层一线员工交流，了解当前员工的心理所想，对发现的问题进行帮教，宣传不安全因素给企业造成的损失，让每一位员工深刻的认识到，不要效益要安全的大局意识，提高安全防范意识，消除不安全隐患，杜绝不安全行为，另外以一线员工家属做为协管员，用亲情和爱心为矿井生产筑起一道安全屏障。

一、消除思想隐患促稳生产

思想隐患潜移默化，组织开展形势任务教育主题和演讲会、班前讨论会等，用实际案例教育引领，让安全意识入心、入脑，不能因煤炭形势不好而不用心工作，更不能出现因心理隐患而发生安全事故，要打好御寒度冬攻坚战役。一是从员工利益出发。在维护企业利益的同时，同样要重视员工个人利益的突出点，个人利益的突出点就让每一位员工，明白自己所处的当前形势，只有心理稳定才能使企业和谐平稳发展，才能更好的服务与维护员工的根本利益，使企业与员工双方的利益才能科学实现；二是案例警示。在矿区宣传栏中增加不安全生产的警语、警标、警图等，时刻警示着每一位员工的心，也可通过视频用鲜明的实际案例，教育我们要用心工作，安全生产不能存在半点侥幸心理，时刻让每一位心里装着对家人的责任及对企业的责任，让每一位员工入井前感觉得到只有用心工作亲情无处不在，有制造思想隐患的人和屡查不改的人，通过警示教育会对工作有所帮助，同时也是提升思想道德与职业道德的一种途径；三是增加技能培训。技能培训也是增加技能帮扶，不只是要有强硬的技术能力，还要有丰富的理论知识，专业实操培训实行效果跟踪，理论知识实行工作现场提问从而加强安全生产，在生产过程中实操意识会大幅提升。另外、可对各区队进行技术比赛，岗位技术挖潜等方面动脑筋、想办法，实操与理论发挥到极度，这样一方面通过比赛增加了技能掌握的熟练成就感，另一方面对工作增加了信心感，有了丰富多彩的工作形式，产生不安全因素心理也会大幅度降低。

二、跟踪服务促发展

依照相关的法律法规，使企业健康发展，建立起一套科学有序的工作流程，针对工作职责实行对员工有利的工作办法，让员工对工会有家感，就要多与员工沟通心里话，及时掌握员工所想，根据员工所想入手工作就会容易为员工排忧解难。员工的一个小家庭也难免会有不顺心的事，更何况企业这个大家庭。面对当前煤炭形势转变工会工作，以科学有序的管理措施为这个大家庭付出职责。一是要注重员工权益方面。企业制定出对员工切实可行的办法，员工就会凝聚力增加，自然而然的就会成为一种用心工作的氛围；二是要增强工会的服务意识。随着当前这样一个形势，工会的工作也随之发生着变化，“服务”服务不能成为为服务而服务，也不能让服务成为一句空话，服务的是员工的矛盾点，要时刻从员工利益出发去着想，这样一来员工就会有家的感觉，心甘情愿忠诚为这个大家庭的付出；三是要努力为员工办实事、办好事、把员工遇到的问题、难题或者呼声，都要第一反馈出来，第一时间去解决，尽最大程度让员工满意；四是要时刻关心、关注、关爱每一位员工，员工的权益不能当做是无理头，跟踪服务到每一位员工，工会时刻关注着一些不稳定的动态，员工对企业的满意度也会大大提升。凡事从员工利益出发了，员工的大局意识也会随之提升，在这种煤炭形势下的不稳定因素也会随之减少，不稳定因素少了，企业才能和谐平稳发展。

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关键词：员工；责任心；培育

员工的责任心，是企业发展之魂，是企业的一道安全网，许多企业巨头轰然崩塌与其员工的责任心缺失不无关联。我们经常可以看到，一个先天条件很差的项目，在责任心很强的项目部领导班子运筹下，变得生机勃勃。同时，也有本被看好的项目，因管理人员责任心的缺失，造成内部思想混乱，外部麻烦不断，经济严重亏损，信誉岌岌可危。因此，如何培养企业员工的责任意识成为新时期施工企业发展所面临的突出问题。

1何为责任心

责任心是对每个企业员工的起码要求。一个有强烈责任心的人，就能千方百计去完成任务，就能克服一切困难创造优异成绩。一个缺乏责任心的人，不可能做好工作，更不能干出一番事业。责任心和责任意识实质上就是我们一贯倡导的敬业精神，它是干好事业的基本保证，具体而言包含以下几点：

1.1热爱本职工作

一个人走上工作岗位，首先对自己所从事的工作要有一份热爱之情，如果只是来混混，总是在发泄单位这样不如意，那样不对头，可以肯定地说，他在本职岗位上是很难有建树的。热爱本职工作，就是要对自己的本职有一种荣誉感，把工作不再看成是一种负担，而是一种乐趣和内在的需要。在这样的精神激励下，人的身心就会融入本职岗位，并发挥出全部的聪明才智，做出优异的成绩。

1.2忠于本职工作

忠于本职工作，就是要认真履行自己的工作责任，杜绝那种武断草率，麻痹大意，偷懒耍滑，敷衍塞责的态度和行为。工作就意味着责任，在这个世界上，没有不须承担责任的工作。每个人都肩负着责任，对事业、对家庭、对亲人、对朋友，我们都有一定的责任，正因为存在这样或那样的责任，才能对自己行为有所约束。因而，强调忠于本职工作，就要遵守各种职业规范。如企业所制定的各项规章制度，就是为了协调员工能安全、有效、合理地正常开展工作。

1.3胜任本职工作

员工怎样才能在工作中由衷的产生一种积极向上、努力进取的精神面貌？首先应在热爱本职的前提下，在工作上积极主动，在岗位上兢兢业业。每位员工所从事的岗位，实际上是企业这台大机器上的一个零部件，零件安装部位不同，发挥的作用自然也就不一样。不管是在哪一个部位，都是为了这台机器的正常运转。我们在平凡岗位上工作，也能为企业的发展作出应有的奉献。

其次，企业在不断的发展中，技术含量逐渐增强，这对每个员工的业务能力和技术水平等都提出了更高的要求，如果不勤于思考怎样在自己的岗位上推陈出新，干的更有效率，那我们的工作也就显得过于普通平常了。因此，要在“干一行，爱一行”的前提下，与时俱进，刻苦学习各种有关的科学文化知识，使自己的业务能力、技术水平得到提高，做到精益求精，这样才能称得上胜任本职工作的要求。

2员工的责任心对企业发展的重要意义

2.1员工的责任心是企业生存的基础、发展的需要

现在我国已逐步进入知识经济时代，市场竞争日趋激烈，市场机制越发健全，人力资源尤其被摆在了一个空前重要的位置，员工的素质与活力成为企业发展的根本动力。

根据基本观点，劳动者是生产力三要素中最活跃的，具有主观能动性，现代企业管理也提倡人本主义理念，认为人力资源恰恰是现代企业最重要的资源，企业管理应以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的发展目标相结合，只有将人力资源与企业的物质资源有机结合起来，充分发挥职工的积极性和创造性，企业才能有效地创造财富，才能带来经济效益和社会效益，才能在市场竞争中立于不败之地。

2.2员工的责任心是企业执行力的保障

企业运行，主要考虑决策力、执行力两大问题。其中执行力是至关重要的，海尔集团CEO张瑞敏曾经说过：“什么叫不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单。什么叫不容易？大家公认非常简单的事情，认真的做好它，就是不容易。”正所谓“一屋不扫，何以扫天下”，在现实生活中，大事都是由“细枝末节”构成的，不做好每个环节，又如何进阶做成大事呢？

我们水电施工企业更是如此，我们都知道“安全责任重于泰山”，“质量关系百年大计”，关键就看执行力，日常的安全工作和质量工作都丝毫不可麻痹大意，而责任心，就体现于这些日常工作的细微之处，任何一个小问题、小错误的积累，都可能关系到项目工程乃至企业的兴衰成败。

3新形势下员工责任心现状及原因分析

伴随着改革开放的深入发展，国门渐开，人们生活进一步富裕的同时，各种思潮也此起彼伏，抢滩登陆，拜金主义、享乐主义、自由主义等有害观念不断侵袭和考验着我们的员工。在新形势下，尽管职工队伍中的大多数仍能继承水电前辈们那种“责任重于泰山”的优良传统，但还是有一些人心生动摇，不能有效抵制住各种诱惑，出现事业心、责任心减退的现象，贪图享乐，无心工作，有的甚至引发责任事故，影响了正常工作和生活，也给单位带来严重损失。

笔者深入职工群体调研发现，促使新时期企业员工责任心减退的原因主要有以下几点：一是部分员工没能树立起正确的价值观、责任感和思想政治觉悟；二是部分员工意志力薄弱，不具备抵制强烈诱惑的能力；三是有的单位没有正视问题，或缺乏对员工进行系统有效的责任心的教育，或忽视对员工工作、生活条件的改善；四是责任心、事业心问责监督制度不健全。

4新时期提升企业员工责任心的举措

新形势下，各种不可预知的情况会不断出现，员工的责任心难免出现这样那样的问题，要想保持员工高昂的士气，出色的完成既定生产经营任务，就必须重视运用一切有利手段，充分调动职工的劳动积极性和工作热情，尤其体现在对员工责任心的培养上。笔者认为，工作就意味着一种责任，要使这种责任心在工作中表现的更加突出，实际上就要把员工对岗位工作的热情内化为一种情感――热爱，才能带来对工作和事业的全身心投入。针对新形势下员工责任心存在的一些问题，单位可以通过把握以下几点来着力培养员工的责任心：

4.1严格标准选拔人

人与人是有个体差异的，不同的家庭背景、教育环境和风俗习惯造就了不同的人才，人们的责任心、事业心也就因之高下不同，参差不齐。

为了保证单位的员工都具备强烈的责任心，就应从源头上抓起，严把员工招聘选拔关，这不能仅仅依靠人力资源管理干部的传统经验和“慧眼”，更需要依靠一套科学、严格、有序的录用选拨制度和测评考核体系来把责任心、事业心强的有志青年选拔到单位中来，确保员工质量。

4.2合理安排培养人

责任心是体现在具体岗位上，体现在工作生活的每一个任务和每一件小事上的。要想提升员工的责任心，就需要科学合理地安排员工的岗位，使人人有职责，让每一名员工的才干都能在工作中得到充分的展示，使他产生很高的成就感，就会极大地促进其责任心、事业心的培养。

此外，员工的成长同他周围的人也有着密切的关系。员工到一个单位工作，对其产生影响最深的便是基层管理人员了。配备的基层管理人员素质好，能力强，就会给员工带来一种如沐春风的感觉，他们就会朝着积极向上的方向发展，就会慢慢影响其责任心的增强；反之，则会把员工引导向消极的方向，责任心也就无从谈起了。

4.3德育为先塑造人

企业的发展靠的是有一支将事业放在第一位，能吃苦耐劳的高素质员工队伍。责任心不是与生俱来的，而是后天修养得来的，为提升员工的责任心，就必须经常性地对员工进行责任心的思想教育和德育工作：

4.3.1以职业道德教育为核心引导员工牢固树立以企业为家的意识

4.3.2培养正确价值取向，增强企业凝聚力和员工的创造自觉性

4.3.3进行光荣传统教育，提升员工的集体荣誉感和历史责任感

4.3.4做耐心细致的思想政治工作，调节员工的心里素质

综上所述，笔者认为，只要层层深入，循循善诱地加以引导，就能将大部分人的思想引领到企业的建设上来。

4.4创造条件激励人

许多企业，在管理上很人性化，积极为员工创造心情舒畅、团结和谐的工作、生活环境，这是非常明智的。唯有大力加强对员工的各种保障，满足员工的基本需求，才能更快提升其责任心。激励员工的条件主要包括两方面：一是现时的条件，包括生活条件（衣、食、住、行等）和学习条件（教育培训机会，工作氛围等）；二是期望的条件，也就是说让他对未来充满希望，而这份希望是通过他努力工作就能得到的。

对于经过企业多年培养的管理人才和技术工人，应做到“尽量给位置与待遇，让压力与动力并存”。既要给他们提供成长、成才的平台，也要给其与贡献相当的优厚待遇，如工资分配上重点倾斜，生活、娱乐资源上的重点照顾，有能力的将其放在重要岗位上，挑起重担。另外，要善待员工，对他们多关心，多包容，多体谅，少批评，关注他们的成长进步，作出成绩就给予表扬，这是对他们工作的认可，更是莫大的精神鼓励，促使他们加倍努力。

4.5加强纪律规范人

员工的自发行为更易受到暂时的、自身的利益影响，有时需要通过外力约束行为、强化共识。因此用科学规范的制度和纪律来规范职工的行为，是培育员工责任心不可或缺的手段。

“中国式管理”理论创建者曾仕强教授曾说过“中国人只做领导检查的事”。笔者认为这句话虽有失偏颇，但也在一定程度上从侧面反映出纪律监督的重要性。对国有企业来说，如果不经常对员工工作进行监督检查，他们就会觉得工作做不做好都一样，反正没人看没人管，说明工作并不重要，就会懈怠。因此，企业只有经常对员工的工作和责任心进行评估检查，才能确保他们严格要求自己，督促自己，这就需要有一套行之有效、健全完善的员工责任心问责监督机制。

在这里有几点要加以注意，一是责任心的监督检查只能放在具体工作评估中去进行，脱离实际的检查难免流于形式，无法达到进一步督促工作的效果；二是细节决定成败，要有敢于较真的精神，对工作中出现的各种问题都要一查到底，找出原因，不能有“难得糊涂，得过且过”的思想；三是问责监督机制只能在企业制定的劳动纪律和规章制度的框架下运行，不能任意超出规章的范围，大搞大规模运动式突击检查，以致员工精神紧张，疲于应付，挫伤积极性；四是问责监督机制要能与时俱进，时刻适合企业发展形势的要求。

5小结

篇(6)

关键词：人力资源管理；心理学；组织管理

一、基于心理学视角的人力资源管理的内涵

人力资源这个概念是由彼得・德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首先提出的。他认为人是具有企业其他资产所不具有的“特殊能力”的资源。［1］现代广义的人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术制定管理的政策和规划，以及进行的各种管理实践活动。它包括人力资源规划、招聘员工、对员工的培训与开发、对员工的绩效考核、薪酬管理以及劳动关系等。［2］而基于心理学角度的人力资源管理的研究是将宏观的人力资源管理科学和微观的管理心理学相融合的一门新型学科，其特点是将宏观与微观、理论基础与应用实践相结合，其研究对象是组织中人的心理活动规律。［3］它是用科学的方法改进人力资源管理工作，有效消除员工心理障碍，全面提高心理素质，充分调动人的积极性、主动性、能动性，激发人的潜能，使组织达到与人的最佳匹配，以取得最优的组织绩效。目前，人力资源管理心理学研究在我国才刚刚起步，但从人力资源管理和管理科学、心理科学的迅猛发展看，组织的人力资源管理将越来越重视人的因素，需要了解人的个性、人的个体方面的需要，以及组织与人的相互影响，而这些都需要借助心理学而得以实现，这终将促进人力资源管理心理学的发展和成熟，同时也拓宽了人力资源管理研究的思路。

二、影响人力资源管理的主要心理因素

目前管理心理学对人力资源管理研究的介入主要是探索人的行为规律，预测、引导、控制人的行为，提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高组织管理效能的目的。笔者认为在人力资源管理中需关注的心理因素主要有四个方面：

1.动机。动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。它对人的行为有激活功能、指向功能及维持和调整功能。［4］而动机的强度与工作效率之间是呈倒U关系，因此，适当的动机水平能够促使个体提高工作效率，更加主动积极地参与组织活动。

2.自我效能感。自我效能感是班杜拉社会认知理论中的核心概念。他认为自我效能感的高低，直接决定个体进行某种活动时的动机水平。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活和工作中会更积极、更主动，这属于高自我效能感，否则就是低自我效能感。如果在组织管理过程中，组织为其成员提供更多的学习培训、交流的机会，组织成员解决问题的能力以及其自信心都会不断提高。

3.态度。态度是指个人对某一对象所持的评价和行为趋向。人的态度通常由认知成分、情感成分和行为成分三部分组成。认知成分包括个体对人、对事和对社会的认识和理解，它是态度的基础；情感成分是个体对客观对象的情感倾向与程度；行为成分主要指个体对客观事物的行为的准备状态。因此，在组织管理中，对员工的情绪调适和行为激励都可以通过对其认知的调节来实现。而在组织中与工作相联系的员工态度主要有工作满意度、工作参与和组织承诺。

4.人际沟通。信息的传递以及情感、需要、态度等心理因素的传递离不开人与人之间的沟通、交流。组织成员间的沟通与组织管理的控制、指导、激励、决策、反馈和评价活动有着重要联系。组织成员之间良好的沟通既是信息交流的渠道，也是指导、协调员工的平台，同时良好的人际沟通还满足了个体的社会心理需要，有利于形成尊重、进取、信奉团队合作的良好的组织氛围，提高组织效率。

三、运用人力资源管理心理学打造高效组织

1.实践以人为本的管理理念。随着管理理论由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”以及“复杂人”这样的进程发展，管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，要求领导者在组织管理过程中，把人作为最重要的资源，始终将人放在核心的位置。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和文化建设，使员工能够在工作中充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，为达成个体与组织的共同目标做出最大的贡献。

2.积极消除员工心理障碍，提高员工心理素质。员工工作能力和作用的发挥，必须借助员工的心理素质。因此，在人力资源管理中应该帮助员工调整心理过程，矫正心理问题，遇到问题时必须从心理这个切入点去解决，以便员工从不理解转变为理解，从消极转化为积极，正确认识和处理身边的事物，最终以情感上的理解、融洽、支持和稳健的心理气氛来支配行为，努力共同实现组织目标。

（1）培养员工良好的心智模式。如上所述，心态是人的一种心理表现状态，它决定人的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量。培养员工积极进取的心智模式不仅可以提高其工作效率和能力，还决定了其工作和生活的意愿和方式。因为有着良好心智模式的员工在社会、生活、工作中遇到任何困境都能够用积极的方式自我调节，用良好的心态适应新的环境和条件。

（2）建立关爱员工心理健康的机构。人力资源部门在组织管理中应扮演更积极的参与、辅助、疏导的角色，而不仅仅是一个指挥者。企业和政府部门都应该根据自身条件建立适宜的关爱员工心理健康的机构。在这方面，美国等西方国家的EPA是值得我们借鉴的。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统而长期的援助与福利项目，用于管理和解决员工个人问题，通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、增强员工自信心、有效处理人际关系、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、提高组织公众形象、改善组织气氛、提高员工士气等方面获得很大收益，从而有效提高组织绩效。

3.提高员工的自我效能感。社会心理学家班杜拉指出，自我效能感的理论是实践性的，其指导作用贯穿于人力资源管理工作的整个过程，而且为解决管理中存在的现实问题提供新方法、新思路，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能感在人才选拔、协调与控制员工情绪、激励员工、工作绩效评定等方面的研究运用都体现了人力资源管理心理学发展的趋势。在组织中，只有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励，适应新组织形式的要求，取得较好的工作绩效，保证组织目标的实现，因此，在组织管理中可以通过员工培训及心理辅导的方法提高员工的自我效能感。培训和辅导的主要目的不是替代员工解决问题，而是教人自助，强调个体的主动性。通过激发员工的内在潜能，引导他们从基本问题入手，用创新意识和方法武装自己的头脑，通过改变认知，习得解决问题能力，提高自身素质。根据班杜拉的目标和自我管理模型理论，主要采用方法有［5］：

（1）成功案例讨论法。班杜拉的研究认为他人的经验影响个体职业自我效能感的形成与发展，看到别人或想到与自己相似的人在某种职业活动上的成功，能提高个体对该职业活动的自我效能感。成功案例讨论法是由培训员提出一个与受培训者经历相仿的成功榜样典型案例，按照案例讨论的标准程序，在心理工作者的指导下进行。这种讨论使受训者的分析与解决问题的能力有较大的提高，而且开始对自己有信心。

（2）个体归因辅导。培训指导员在相对短时间内了解与调整受训者的心态，直接与其深入讨论影响成功的内因与外因。从三个方面开展讨论：一是调整个体归因方式。人们通常把行为的结果归因于努力、能力、运气和任务难度，若将成功归因于能力则会极大提高自我效能感，因此需引导受训者正确归因。二是引导个体自我调控。自我效能感指引我们制定有挑战性的目标，并在面对困难时具有较强的韧性。成功的人更把挫折看成是一次意外，或者认为“我需要尝试新的方法”。因为他们认为“虽然有困难，但是经过坚持我会做好”，知道事情的成功很大程度上是自己的努力和技能支配的。三是提高个人能力观。培养受训者能力观，让他们相信能力是可以改变的，通过学习、实习来提高，教会他们将实践作为学习和提高技能的手段。

4.完善激励体系与机制。从心理学的角度，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成，并保证激励机制与约束机制制约相结合。［6］

（1）薪酬激励。传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障。但是社会发展到今天，薪酬的内涵已经发生了变化，它不仅能满足人们低层次的需要，而且薪酬的高低已经成为一个人所拥有的身份地位和成就的标志。因此，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬也就成为员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一。为使薪酬起到应有的激励作用，企业在进行薪酬设计时应充分考虑两方面：保证薪酬的外部竞争性和保证薪酬的内部公平性。外部竞争性可以通过付给员工丰厚的薪酬得以保证，但是丰厚的薪酬并不必然导致员工工作积极性的提高，这就需要保证薪酬的内部公平性。根据亚当斯的公平理论，员工的工作动机不仅受到其所得绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。员工经常会不自觉地把自己的付出和收入与他人进行比较。如果他们认为其他员工付出更少而收入更多，就会感觉到不公平。不公平感一旦产生就会影响工作积极性，进而把大部分精力放到修正这种不公平上，以期达到心理平衡。如果薪酬是公平合理的，那么员工就能够把精力更多地投入到工作中去。由此可见，薪酬公平与否对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。除了要保证外部竞争性和内部公平性之外，薪酬激励作用的发挥还有赖于合适的薪酬制度。维克多・弗罗姆的期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度的大小，取决于目标价值（效价）大小和预计能够达到这个目标的概率（期望值），因此，要想通过薪酬激发员工的积极性，就应使其对企业的薪酬制度怀有良好的期望，认为能够通过自己的努力得到更高的收入。所以，为了实现薪酬的激励作用，在企业中不应采用传统的年功序列工资制，而应采用更具有激励性的绩效工资制度。在绩效工资制下，由于高薪和高绩效相联，对薪酬期望的增大会使员工在工作中更为积极主动。现代企业应意识到单纯的薪酬难以达到更好的激励效果，而应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等。

（2）工作及发展激励。根据赫茨伯格的双因素理论，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用。因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。首先，应该从工作本身入手对员工进行激励。在设计工作时，组织应该为员工安排恰当的工作，尽量使工作具备适当难度、个人责任、绩效反馈等特征，并及时对其工作效果进行反馈，以对员工产生更好的激励作用。其次，满足员工自我实现的需要，对其进行职业发展激励。职业发展是一种深层次的激励。组织应为员工进行职业生涯设计，制定职业生涯发展规划，为员工提供各种可供选择的发展机会，帮助员工有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高，同时予以及时评估修正。员工自我实现的需要得以满足，就能够在激励的基础上使工作效率得到无限的提高。而组织对员工所做的工作激励、培训激励以及职业发展激励反映了组织对员工的支持，这种组织支持满足了他们的社会情感需求，此时员工就会为组织的利益付出更多的努力。根据组织支持理论，员工在组织中如果得到重要的价值资源（如职位升迁，发展性的培训机会），他们就会产生义务感和情感承诺，把组织的利益放在优先的地位，增加工作积极性，帮助组织获得最大利益［7］。

5.充分发挥人力资源管理者的“胜任力”。胜任力特征（Competence）是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。胜任力具有三个重要特征：一是与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来工作绩效；二是与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分业绩优秀与一般者。在美国密歇根大学ROSS商学院戴维・尤里奇（Dave Ulrich）的研究模型中，人力资源胜任力模型分为六个维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家。依据他的调查，中国人力资源管理人员的工作多是支付工资、招聘人员或者解聘人员等日常事务，“而不是更重要的部分”。调研显示，在“可信任的积极实践者”、“文化管理者”以及“人才管理者/组织设计者”上，中国的人力资源管理人员得分都大大低于美国、加拿大、拉美国家等地区的人力资源管理人员的得分。［8］因此，笔者认为，中国人力资源管理者在组织内更应该成为一个主动积极的角色，充分发挥其作用，这主要包括公正地传导人力资源成果，建立信任关系，塑造组织，保持战略灵敏度，促进变革和使文化个性化等。

参考文献：

［1］ 史丽波，杨爱荣，俞春利.新经济条件下的人力资源管理问题研究［J］.牡丹江医学院学报，2010，（4）：88-89.

［2］ 周琳，张忠良.关于人力资源管理的研究与探讨［J］.开发研究，2009，（4）：120-122.

［3］ 李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化［J］.内蒙古科技与经济，2007，（6）：55-56.

［4］ 葛明贵，胡长粤.基于心理学视角的知识管理［J］.现代情报，2010，（10）：7-9.

［5］ 李红.自我效能感在人力资源管理中应用的探索［J］.学术交流，2006，（12）：88-91.

［6］ 窦胜功，张兰霞，卢纪华.组织行为学教程［M］.北京：清华大学出版社，2008：72-91.