评职称个人总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇评职称个人总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

   

几年来，我在工作中，坚持努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结，希望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，继往开来，以促进教学工作更上一层楼。

   

一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。

   

二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。

   

三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

   

四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

   

五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。

   

六、积极推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。

   

篇(2)

关键词：高职院校；职称；评审工作

当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似，一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性，但另一方面，在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。

一、高职院校职称评审中的问题

高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。

（1）普遍性问题

在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。

（2）特殊性问题

由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。

二、高职院校职称评审问题的原因

我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。

（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符

凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。

（2） 专业技术职务聘任制有名无实

评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。

（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位

在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。

三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策

目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。

（一）加强评定指标体系建设

与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。

（二）完善聘任与聘管制度

专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。

（三）建立职称评聘监督机制

众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。

总结

高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）

参考文献：

[1]宁井铭，吴永辉，杨荣清.浅析高校教师职称评审中存在的问题及其对策[J].安徽农业大学学报，2003，（5）

篇(3)

人的高贵在于灵魂

周国平

法国思想家帕斯卡尔有一句名言：“人是一支有思想的芦苇。”他的意思是说，人的生命像芦苇一样脆弱，宇宙间任何东西都能置人于死地。可是，即使如此，人依然比宇宙间任何东西都高贵得多，因为人有一颗能思想的灵魂。我们当然不能也不该否认肉身生活的必要，但是，人的高贵却在于他有灵魂生活。作为肉身的人，人并无高低贵贱之分。唯有作为灵魂的人，由于内心世界的巨大差异，人才分出了高贵和平庸，乃至高尚和卑鄙。

两千多年前，罗马军队攻进了希腊的一座城市，他们发现一个老人正蹲在沙地上专心研究一个图形。他就是古代最著名的物理学家阿基米德。他很快便死在了罗马军人的剑下，当剑朝他劈来时，他只说了一句话：“不要踩坏我的圆！”在他看来，他画在地上的那个图形是比他的生命更加宝贵的。更早的时候，征服了欧亚大陆的亚历山大大帝视察希腊的另一座城市，遇到正躺在地上晒太阳的哲学家第欧根尼，便问他：“我能替你做些什么？”得到的回答是：“不要挡住我的阳光！”在他看来，面对他在阳光下的沉思，亚历山大大帝的赫赫战功显得无足轻重。这两则传为千古美谈的小故事表明了古希腊优秀人物对于灵魂生活的珍爱，他们爱思想胜于爱一切，包括自己的生命，把灵魂生活看得比任何外在的事物包括显赫的权势更加高贵。

珍惜内在的精神财富甚于外在的物质财富，这是古往今来一切贤哲的共同特点。英国作家王尔德到美国旅行，入境时，海关官员问他有什么东西要报关，他回答：“除了我的才华，什么也没有。”使他引以自豪的是，他没有什么值钱的东西，但他拥有不能用钱来估量的艺术才华。正是这位骄傲的作家在他的一部作品中告诉我们：“世间再没有比人的灵魂更宝贵的东西，任何东西都不能跟它相比。”

其实，无须举这些名人的事例，我们不妨稍微留心观察周围的现象。我常常发现，在平庸的背景下，哪怕是一点不起眼的灵魂生活的迹象，也会闪放出一种很动人的光彩。

有一回，我乘车旅行。列车飞驰，车厢里闹哄哄的，旅客们在聊天、打牌、吃零食。一个少女躲在车厢的一角，全神贯注地读着一本书。她读得那么专心，还不时地往随身携带的一个小本子上记些什么，好像完全没有听见周围嘈杂的人声。望着她仿佛沐浴在一片光辉中的安静的侧影，我心中充满感动，想起了自己的少年时代。那时候我也和她一样，不管置身于多么混乱的环境，只要拿起一本好书，就会忘记一切。如今我自己已经是一个作家，出过好几本书了，可是我却羡慕这个埋头读书的少女，无限缅怀已经渐渐远逝的有着同样纯正追求的我的青春岁月。

每当北京举办世界名画展览时，便有许多默默无闻的青年画家节衣缩食，自筹旅费，从全国各地风尘仆仆来到首都，在名画前流连忘返。我站在展厅里，望着这一张张热忱仰望的年轻的面孔，心中也会充满感动。我对自己说：有着纯正追求的青春岁月的确是人生最美好的岁月。

若干年过去了，我还会常常不由自主地想起列车上的那个少女和展厅里的那些青年，揣摩他们现在不知怎样了。据我观察，人在年轻时多半是富有理想的，随着年龄增长就容易变得越来越实际。由于生存斗争的压力和物质利益的诱惑，大家都把眼光和精力投向外部世界，不再关注自己的内心世界。其结果是灵魂日益萎缩和空虚，只剩下了一个在世界上忙碌不止的躯体。对于一个人来说，没有比这更可悲的事情了。我暗暗祝愿他们仍然保持着纯正的追求，没有走上这条可悲的路。

（选自《精神的故乡》）

技法解码

本文以作者的内心感受为线索，开篇由帕斯卡尔的名言引发感悟，提出“人依然比宇宙间任何东西都高贵得多，因为人有一颗能思想的灵魂”这一观点。接着思绪回到遥远的古代，联想到一些历史名人的故事：物理学家阿基米德、哲学家第欧根尼，并由此阐述了自己的感悟。随后一个过渡段，由名人的事例转入对“平庸的背景下”“普通人灵魂生活”的联想引申，思绪由古代回到今天，由国外回到国内。文章结尾，作者由列车上的少女和展厅里的青年想到在自己周围的生活中有不少的反面例子和现象，引发我们思考，并发出了呼吁。

本文以作者自己的思绪为线索，把古今中外、名人和普通人的小故事作为素材，一步步联想引申，将自己的观点阐述得清楚明晰。

【学生跟帖】

寂寞与辉煌

黄诗婷

“夫君子之行，静以修身，俭以养德。非淡泊无以明志，非宁静无以致远。”这是诸葛亮对儿子的谆谆教诲。是的，只有耐得住寂寞，淡泊心境，坚守宁静，方可赢得事业的辉煌。

当一个人能耐得住寂寞时，才能认真去探究学问，思索人生，才能学有所成，悟出人生哲理，才能成就辉煌。德国大哲学家康德，长期评不上职称，直到47岁才当上哥尼斯堡大学的正式教授;而现代现象学之父胡塞尔，在大学当了16年的编外讲师，他说：“我的著作太重要了，因此没有多余的精力去争取当教授了。”在他们看来，专注于自己的课题，走自己的道路，比为评职称而费神去讨好有影响的人物有价值得多。如果他们为评职称，而去过分关注学术之外的事，往往会磨掉这些哲学伟人的优质潜能，失去对人性社会的深入探讨。或许正是因为寂寞磨砺了他们的内心，才使他们获得了事业上的成功。

由此，我想到被总理称为“人中麟凤”的季羡林先生。1935年，作为清华大学与德国哥廷根大学的交换生，在当时为数不多的走出国门的学子中，季羡林出类拔萃，可他选择了几乎无人问津的“梵文”。只有他一人的梵文课堂，不得不读三本厚厚的混合梵文《佛典》，寂寞难当，季羡林却如饥似渴争分夺秒，“掌明灯以继晷，恒兀兀以穷年”。几十载的潜心苦学，季先生可谓学富五车，满腹经纶，受人爱戴。然而在2007年，96岁的季先生在《病榻杂记》中力辞“国学大师”“学界泰斗”“国宝”三个头衔，让汲汲于名利的小辈们汗颜。确实，辉煌之后更需耐得住寂寞，因为辉煌如“过眼烟云，转瞬即逝”。唯有能时刻坚守寂寞的人，才能使辉煌历久弥新。

反观现代，众人似乎只听到张爱玲的那句“出名要趁早”，便如柳生又寿郎学剑，只想着“要在最短的时间内精通剑术”。如今人人渴望出名，而能静心做学问的屈指可数。人们对名利趋之若鹜，最终反倒欲速则不达。

“谁毁了梅兰芳的孤单，谁就毁了梅兰芳。”《梅兰芳》中邱如白说得极对。董仲舒“三年不窥园”甘于寂寞终成一代儒学大师。所谓“十年磨一剑”“板凳要坐十年冷”，唯有甘于寂寞才能收获辉煌。

一个人能够淡泊名利，甘于寂寞，内心必须是经过考验磨砺的。拥有这样的心境，就离成功越来越近了。因此，要做一个接受寂寞并甘于寂寞的人。

篇(4)

创新型：坚持走内外两条路线：一是采取“走出去，请进来”的方式，虚心向各兄弟单位及各行各业学习，在不断总结学习经验的基础上，积极探索符合自身特点的创新途径；二是加强对本单位的调查研究工作，深入挖掘内在潜力，进一步完善工作机制和工作内涵，重点是责任医生制度创新、信息化创新、社区卫生服务的创新，率先在全市打造高度数字化的社区卫生服务体系。

规范型：规范型中心卫生院创建将重点抓好以下工作：一是全面推行财政政务公开，建立科学、民主的决策机制；二是简化门诊、住院流程，推行院内首问负责制；三是强化职工劳动纪律考勤，规范诊疗操作规章制度。

高效型：今年着重做好3万多参保居民健康体检任务，需要各社区卫生责任医生团队、临床辅助职能科室紧紧围绕全年工作目标，分解任务，落实到人，真抓实干，加强调度，确保树立“五个第一”理念，努力打造“五大卫生”。今年我院将在评先树优、物质奖惩上加大力度，严格奖惩兑现，激励干事者、保护创新者，鞭策落后者，切实体现干好与干坏不一样。

篇(5)

一是轮流坐庄式的形式主义。在评先中不管每个人的表现和工作实绩如何，奉行“人人都有份，先进轮流当”的原则。前年是张三，去年是李四，今年是王五，以此来避免评先中出现的“矛盾”。这种大锅饭、走过场的形式失去了奖勤罚懒的作用，助长了“干好干坏一个样”的思想和无所谓态度，挫伤了人们的工作积极性。

二是按需分配式的形式主义。评选先进，不以表现和实绩为依据，而以是否“需要”为标准。去年张三要评职称，为加重与其它单位的人竞争的筹码，就让张三当先进；今年李四要提拔，今年的先进就给李四。

三是领导指定式的形式主义。谁当先进，或由领导指定，或由领导派人把意图带到评先会场，或是领导先行发言，说出倾向性意见，定下基调，诱使或迫使与会者照此办理。这样定的先进，往往是领导眼中的红人或与领导关系亲近的人，从而把大部分职工晾到一边。

四是投票决定式的形式主义。通过民主投票评选先进本来是正确的原则和方法。但是，一味相信票数，谁的票数最多，谁就当选先进，就容易使那些夸夸其谈、左右逢源、不讲原则、“和事佬”的“好人主义”者，由于“人缘好”而成为评先中的佼佼者；而那些工作认真负责、坚持原则、敢说敢做，但不善于“交际”的人则由于“得罪人”而落选。这种做法容易诱使人们在工作中“光种花”，不敢开展必要的批评，不敢坚持原则，不敢认真负责。

五是比例分配式的形式主义。评选先进，不考虑各个单位的实际情况，把指标按比例分配，当一个单位不能分配一个指标时，就只有和别的单位合在一起评，但由于互不了解，评出的先进不一定准确，同时，也使有的单位因名额有限而当不上先进；二是有的单位明明选不出符合条件的先进，但由于有名额指标，因而，也要“矮子里面挑高个”，使评选的先进质量下降。

针对考核评先中存在的这些问题，首先，健全考核评选制度，规范考核原则、标准和程序，避免考核评先中的随意性、盲目性和形式主义。考核评先要坚持客观、公正、民主、公开和注重实际的原则，实行领导与群众考核相结合；上对下考核与下对上评议相结合；年度考核与评时考核相结合；定性考核与定量考核相结合。认真安排好考核评先工作的各个步骤和环节，按考核程序，考评每个人的德、能、勤、绩。真正把能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，廉洁奉公，遵纪守法，有较高职业道德和思想素质，业务技术突出，勤奋敬业，有改革创新精神，有较强事业心责任感，成绩突出的人评选为先进，考核为优秀，以起到表扬先进、鼓励中间、促进后进者的作用。

篇(6)

【关键词】高校；教师；综合信息管理

一、高校教师综合信息管理现状分析

在新的历史发展阶段，网络化发展水平不断提高，信息化和知识化不断发展，因此高校的教师综合信息管理也呈现出这一趋势，不管是学生的选课还是教师评价都是借助于互联网完成的。然而，由于高校的不同管理部门的信息系统存在独立现象，所以会导致教师的不同综合信息数据依赖不同的系统保存，这样一来不利于更好的管理信息，在利用上也存在不便利的地方。就算是教师的同一种综合信息也是一种分散保管体系。在高校中，教学工作和科研工作是两个分散的管理体系，这样一来在处理综合信息时也会形成一定的分散管理体系。通常情况下，一些教师的科研成果和授课信息等进行教学和科研的信息是由院（系或科室）级的教学与科研秘书处进行收集和保管的，不过还有一些是有关的教学部门和科研部门等直接收集的，在一段时间以后，院（系或科室）级单位会上交教师的综合信息，对教师的综合信息进行保管。从信息利用的角度来看，高校通常是利用信息进行考核和评职称，通过对多个部门的信息进行综合，作为自身评判的依据。另外，综合信息只对管理级的人士开放，尽管综合信息馆名义上是完全开放的，但是也会在资金或时间方面存在一定的限制，所以在评职称或考核过程中，不管是有关的部门还是教师都急于寻找教师综合信息，这些信息有教学方面的也有科研方面的，然而综合信息馆没有能力提供完整的资料。笔者通过调研几所高校发现，大部分学校的综合信息管理模式都存在问题，在利用上很难发挥其实际作用。

二、高校教师综合信息管理存在的问题

（一）缺乏可以归档教师综合信息数据和管理数据的制度，缺乏统一管理的平台。在很多情况下，这些制度和平台的缺失会导致在管理和开发利用过程中存在问题。从实际的角度来看，很多高校综合信息馆缺乏综合教师信息这部分，通过多层管理和多级管理来管理高校教师综合信息，没有进行电子文档的一体化管理。

（二）分散多级保管模式造成资源浪费严重。由于不同部门的数据管理模式也会存在差异，所以数据结构上也会有问题，在进行信息移交上会面临着格式因为各部门之间数据管理模式不同，数据结构不一致，移交综合信息馆的过程中有个格式转换问题，格式转换本身就是资源浪费，同时还有可能造成数据丢失。

（三）分散多级的保管模式不利于提高工作效率。在高校中，有关人事、教学、科研等部门及其二级管理部门的信息保管主要为本部门的管理活动服务，通常只是对内服务的，所以在处理和收集信息时会有停滞，因此在利用教师综合信息时效率比较低，不利于发挥综合信息馆的实际作用。

（四）分散多级的保管模式不利于高校教师综合信息知识资源价值的整体发挥。从现在来看，分散多级保管模式不利于整体构建综合信息资源，在研究方面也比较欠缺，笔者尽管发现了一些和资源整合有关的文章，但是其局限于研究教学综合信息或者是人事综合信息，然而教师的综合信息是多个方面和多个角度的。在分散保管的体制下，难以挖掘综合信息里的隐性知识，对于信息的处理也是浅层次的，不利于更好的认识人才和评估人才。因此，必须形成统一的教师综合信息体系和平台才会更好地为学校和个人服务。

三、提高高校教师综合信息管理的措施

要想真正解决高校教师综合信息管理中暴露的问题必须发挥其在人才管理中的重要意义，进一步改善综合信息管理工作，具体来看主要从以下几个角度采取措施。

（一）实现高校教师综合信息管理的科学化和体制化。通过建设合理的综合信息管理模式，建设和之有关的信息管理平台，明确在教师综合信息管理中不同部门和岗位的职责，更好的收集教师综合信息和归档信息。与此同时，要形成专门的综合信息管理部门，一方面保障教师综合信息的准确性，另一方面也要提高其利用价值，防止信息丢失。

（二）提高综合信息管理人才的专业化水平。要想建立高校综合信息制度，保障工作顺利开展都离不开人才的作用，由于现在高校不断建设，所以和高校教师有关的信息越来越多，在这一背景下，必须提高综合信息管理人才的综合素质，利用一定的人才为其提供信息管理工作保证，发挥综合信息制度的优势。

（三）提高综合信息管理的信息化与网络化水平。在新的历史发展阶段，信息技术水平不断提高，所以进行教师综合信息管理不能局限于人力信息和纸质信息上，因此必须通过资金投入加大，利用数字化的方法来节省人力物力资源，各个高校可以按照自身需求建立数据库管理模式，更好地利用高校教师综合信息。

四、总结

高校教师综合信息管理对高校的发展具有重要意义，文章通过分析高校教师综合信息管理的现状，探究了高校教师综合信息管理存在的问题，有针对性地提出发展高校教师综合信息管理的措施，为相关人员提供参考和借鉴。

【参考文献】

[1]安生立.高校实验室综合信息管理系统研究与开发[J].大连海事大学学报,2010(9):22-23.

[2]徐立峰.高校院(系)级综合信息管理与决策辅助系统设计与实现[J].山东轻工学院学报,2012(6):152-153.

篇(7)

一、传统的分配制度与管理制度

结构工资制中教职工的工资是由职称、职务、工龄津贴、教龄津贴等构成。由于评职称需要经历和业绩，任职需要关系和能力，工龄津贴和教龄津贴需要时间，所以，有能力的、年富力强的中青年教师工资普遍偏低；无能力的资历的老教师工资偏高；有关系工作任务轻的教师工资偏高。这样，对有事业心、有作为有能力的教师来说，这种分配制度欠公平、欠合理。随着价值观、经济观越来越激烈的商品经济时代的到来，知识就是商品，知识就是财富，创造就是一切的思想，使许多中青年教师想发挥自己的才能的同时也想得到应有的报酬和合理的评价，得到工作成绩与价值的肯定和鼓励。可想而知，分配制度不改革，管理的难度极大。开学分工时，教师掂轻怕重，多上一些课就找种种借口推诿。学校开完党支部会，开团支部会；开完老教师会，开中青年教师会，思想工作先开路，行政工作跟在后。平时工作有迟到现象，上课责任心不强，代课躲着走，公共工作没人做，教职工的工作积极性不能充分调动起来，管理效率极低。只有改革分配制度，才能改革学校管理制度。

二、学校分配制度与管理制度的初步探索

近年来，针对学校的现状，结合我个人工作的经历与体会，我想：如果能打破传统的分配制度，改革现行的学校管理体制，也许能调动广大教师的工作积极性。可是，多年来改革学校分配制度一直没有成功的经验，主要原因是：教师的工作很难用一把尺子或是一杆秤来衡量它的长短与轻重。单纯用“量”来定位教师的工作多少是不行的，必须结合实际、效果进行综合评定。于是，我起草了“学校岗位工资试行方案”，让大家来讨论。

方案包括两个部分：(1)课时津贴条例；(2)质量管理条例。前者是将学校的教学工作。教育教学管理和为教育教学服务的工作统一使用课时津贴的概念折合成“标准课时”。这时量的分配。后者是对所完成工作的考核、评定。综合评定结果遵循“量变必须达到质变”的原则。全员取消结构工资制，保留档案工资，拿岗位工资。除每人保留200元的生活费外其余工资全部进入“标准课时”津贴进行统筹；每月每人发60％的岗位工资，其余的工资学期结束根据综合考核评定结果确定后再发放。

方案试行一学期后，工会组织教职工根据方案的实践情况修改、讨论、补充完善再试行。到目前为止方案虽修改了多次，但改革的效益却越来越明显。开学前分工难的现象彻底没有了，有能力的抢着干，能力稍差一点儿的也纷纷要求多做一些其他方面的工作，比如：带领学生做值日检查、评比，多上一些实践活动课等，工作积极性普遍提高了。由于学校教师年龄结构偏大，教师数量少，教师工作量繁重，担任多学科教学是普遍现象，并且教研工作难以开展。自改制后，教师钻研教材、钻研业务的积极性普遍提高了，教研风气更浓了。