人力资源开发与管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源开发与管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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[关键词]人力资源 开发 管理。

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源， 是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

三、人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

四、搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

1.数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

2.合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

3.教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

五、结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

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关键词：政府职能；人力资源；开发与管理

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

一、人力资源开发管理的任务

人力资源开发与管理的基本任务是建立在提高工作生活质量和生产效率的基础上，满足企业发展变革以及对人才的需求。它的中心任务是组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源是各种资源中最重要的资源，对人力资源最有效的管理是政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，要有效的运用公共管理政策，为经济社会发展相适应的人力资源管理提供服务。在人才权利保障方面体现尊重，在就业、发展和福利方面切实解决和人们实际利益相关的问题。要建立科学完备的劳动者的培育，使用，管理，升迁，退休制度，保障劳动者的工资，衣食住行等社会权利的实现。

二、政府职能在人力资源开发管理中的意义

政府职能，也称行政职能，属于国家行政机关，依法对国家和社会公共事务进行管理时该承担的职责和所具有的功能。政府职能是公共行政的本质表现，反映着公共行政的基本内容和活动方向。

坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作。以人为本，持续发展是科学发展观的基本核心内容。以人为本的第一要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。要坚持贯彻以人为本，坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动，尊重人才，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、创造性主动性，把解决民生问题放在首要位置，解决广大人民群众最关心、最直接、最根本的现实利益问题，最大限度地满足人们的需要、实现全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了新的高标准要求。

了解改革阶段的历史任务，调整政府人力资源管理和服务职能。人才是经济发展的第一要素，社会发展公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现在人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，同时也是行政管理体制改革的重要组成部分。社会资源以及人力资源在计划经济时期实行计划集中分配，由不同的机构和部门分别采用不同的政策进行管理，由于人事权力过于集中以及人的具体又区分为不同的身份，在很大的程度上约束了人的活力，等级过于森严，形成了一滩死水的局面，同时制约了人力资源的有效配置，人才得不到发展，束缚了发展主体为人的积极主动性以及创造性。

三、政府人力资源开发管理的活动方式

对人力资源开发的领导、组织和管理是政府在人力资源开发与管理中的直接活动体现，政府行为属于具有政策性导向性以及指导意义的职能性活动，主要包括：制定战略规划、出台相关的法律和规定、协调人力资源开发各个主体之间的关系、维护人力资源主体的平等、适时调整政策，打破人力资源垄断，保证人力资源的合理配置与流动、鼓励和吸引专门人才聚集，保证人才的有效合理使用、进行人力资源开发的投资。

1.建设组织机构体制：人力资源开发管理组织体制的构建是政府行使政府职能的基础，人力资源开发管理体制主要指的是政府在人力资源开发管理活动中的机构设置、隶属关系、职能权限的划分等方面的体系以及组织原则。该体制要适应社会人力资源开发与管理的总体要求，提高政府活动的效益，促进经济社会的发展和进步，不然人力资源的开发管理活动目标得不到实现。

2.立法和执法：人力资源方面的法律法规从立法执法的角度得到加强制定，并依法贯彻执行，以此来保证人力资源开发管理职能的实现、政府行为以及政策在开发管理活动中保持统一性以及连续稳定性。政府人力资源的开发管理工作的统一标准和程序在政府工作过程中避免或是降低、人治现象有着重要的含义。在法律法规规定的范围内行使权利，政府坚持法律优先的原则进行人力资源开发管理活动，履行人力资源开发管理的义务。

3.制度建设：政府给社会组织以及个体从事人力资源开发管理活动以及对于一定的社会形态下的人力资源开发管理活动的基本规定所制定的共同行为准则就是人力资源开发管理制度，主要的内容是给开发主体包括政府在内的提供依据方法以及规范，有着重要的导向作用。由国家或是地方政府以及所属的人事、社会保障、教育、科研开发等部门进行我国的人力资源开发管理方面制度制定认可，主要分为人事管理制度、专业技术人员管理制度以及教育制度、社会保障制度等，内容包括社会活动中所涉及的人力资源活动的各个方面内容。

4.组织领导：综合性的组织领导包含了政府组织领导，占有着社会人力资源开发管理的关键核心地位，国家人力资源方面的方针政策得到顺利的进行以及社会人力资源开发管理活动得到健康有序的展开通过政府的组织领导得到实现，具有一定的强制性以及权威性的特点。

四、总结

建立竞争优势的关键就是人力资源的竞争，政府通过行使人力资源的开发和管理职能管理社会、服务社会。唯有实现人力资源的有序开发，科学高效的管理、合理利用，才能为社会的经济建设发展提供强有力的人才保障，在国家地区间建立起人力资源竞争优势，全面增强综合国力，在日益激烈的竞争中站稳脚步。

参考文献：

[1]李洁.坚持以人为本做好离职面谈[J].新疆职业大学学报,2005(03).

[2]刘满闪.人力资源与管理的有效性探析[J].商场现代化,2008(20).

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随着经济全球化和知识经济的到来，世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈，而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源，科学地管理人才资源，谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢

得竞争的优势，实现战略目标。

一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理

知识经济时代，企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中，企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加，把注意力主要集中于生产环节，人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代，智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源，智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。

在知识经济社会中，传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会，企业的资本不仅仅是钱，更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”，那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”，正如有的学者所说，智力资本将导致世界财富的一次大转移，即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。

二、企业人力资源开发管理中的方法与对策

对经济全球化和知识经济时代的到来，我们不能回避，而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时，也促使我们进行一些新的思考和探索。

(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视

当前，许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

我国加入世贸组织后，企业面临的最大问题将是管理，其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展，特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展，使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此，企业各级管理者务必提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高企业核心竞争力的高度，抓紧抓好。

(二)加大投入，适度超前发展教育和培训

教育培训是人力资源开发的基础和重要内容，只有通过不断地学习，才能提高人们的素质和创新能力。当今时代，知识更新的速度不断加快，终身学习越来越重要，已成为跟上时展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理，要不断增加教育培训的投入，建立专门的机构，对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式

规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用，就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合，让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则，这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此，企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。

(四)准确地进行职位分类，精简人员，提高效率

我国现有的企业，尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重，这不但增加了许多人力成本，而且还会形成内耗。要避免人浮于事，必须进行科学的定编、定岗、定员，然后进行规范的职位分析，编制每个岗位的职位说明书，使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革，实行双向选择，人员精简就有了科学依据。

(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度

企业留住人才，靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看，待遇留人还是最基本的一条。然而，靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的，这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题，需要把握好以下几点：

1．必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。

2．针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构。例如：对于科研开发人才，可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法，而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。

3．可考虑在正常的工资奖金之外，对企业所需的骨干人才实施股票期权计划，这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。

4．从深层次的理论上讲，要确定人力资本的产权地位，让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此，应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高质量的人力资本入股，从而合法拥有企业的股份，分享企业发展带来的利润。

(六)建立多层次、多内容的人才激励机制

由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”，过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要，必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几个原则：1．让员工分享企业发展成果的原则；2．物质鼓励与精神鼓励相结合的原则；3．短期激励与长期激励相结合的原则；4．适度激励原则。

(七)建立科学合理的人才培训开发机制

企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度：一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么，补什么”的原则，强化专业技术和工商管理知识的在岗培训；另一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。

同时，在建立人才培训开发机制上要注意以下几点：

1．应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

2．在健全完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。

3．不论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容要有现实性和一定的前瞻性，能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要，对每项培训的效果也要进行科学的评估。

(八)培养开发人力资源的管理人才

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关键词：人力资源开发与管理；问题；原因；措施

人力资源是现代企业中的重要资源之一，是企业发展的主要核心动力，是企业可持续发展的前提条件，也是提高企业竞争力的最佳途径。在现代化的企业中，如何发挥人力资源的最大价值，使企业人力资源得到有效管理和提升，是判断一个企业成功与否的重要标准，在大型跨国集团的经营过程中，如何对人力资源进行管理，如何对企业的人力资源进行培训和提升，如何避免人力资源的流失往往是这些企业的核心机密，由此可见，人力资源管理是非常重要的。本文通过对我国现有企业的人力资源管理制度和方式的分析，指出了我国现存的对人力资源管理存在的问题，提出了相应的对策。

1 人力资源管理与开发的概念

人力资源的开发和管理工作，就是利用科学的方法，对参与工作的人进行合理的培训，调配，组织，使人力资源与相应的物资资源保持最佳的分配比例，同时通过对人思想心理和行为活动的分析，通过适当的方法，对人员进行诱导，控制和协调，调动人力的主观能动性，是人力资源得到最大程度的开发，实现增加效率，提高人员对企业忠诚度，以及节约管理环节的组织目标。

人力开发资源管理的主要任务就是为企业提供实用的人才。为了完成这一目标，企业必须首先为人才创造一个良好的工作环境，同时要有适宜的奖励机制，适当关心和改善员工的生活，在这过程中，要充分体现以人为本的思想，只有这样，才能达到最终的目标。随着现代科技和市场经济的快速发展，人员素质在企业发展中的作用变得越来越重要。如何选择一个人才，以及对这个人的能力进行培训提升，最后还要留住这个人。企业能否健康的发展，很大程度上取决于对人力的开发和使用，不能吸引人才，留住人才，不能给这些人以提升能力环境的公司，不能适应现在的市场环境。现在的环境要求企业在人力资源开发管理中投入更大的精力，给予更大的重视。企业是我国经济中的支柱企业，是维护我国经济稳定，保证人民生活水平稳定提高，维护国家经济和国防安全的重要组成部分，是我国经济的重要支撑。因此，人力资源的开发和管理对国有企业发展是至关重要的。

2 人力资源开发与管理存在的问题及原因分析

一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而追求发展，就先要重视人力资源管理；在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键的要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。目前，我国企业的人力资源开发与管理存在以下问题：企业普遍存在冗员，而一些关键岗位缺乏合适人员；人才状况两极分化，一方面缺乏具有专业知识的经营者和熟练的技术骨干，另一方面大量人员闲置、用非所学；人员使用上关系导向与市场配置并存，存在凭关系、走后门现象；人才培养缺乏规划，企业决策凭直觉和经验；企业员工缺乏工作热情和主观能动性；企业员工缺乏精神支柱等等。这是因为许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

3 搞好人力资源开发与管理的对策

3.1 构建新型的人力资源管理模式。作为企业的战略支持部门，人力资源部担任着招聘人员，对人力资源使用和调配，对薪酬和人事安排进行管理的职责，在管理方式上，不只是人力资源部的相关负责人，企业各职能部门的相关管理者以资源管理的参与者，人力资源的管理应该分布于企业中的每一个管理者甚至每一个职工身上，管理方式要从原始的单纯管理向育才型管理转变，要了解职工的需求，需要及心理变化，激发职工的主动性和创造力，变被动为主动，以推动企业的向前发展。

3.2 合理配置。对于现代化企业来说，企业的生产和经营活动，都是由多个部门不但配合相互协作完成的，由于不同工作之间所需人力，生产效率的不同，以及对人的技术能力，个人特点的要求不同，在分配人力资源时，要充分考虑这些因素，合理搭配，以达到最高的使用效率，并且发挥员工的专长和才能，人尽其才。

3.3 建立良好的培训机制。企业的内部培训可以有效的提升员工的素质，增强员工归属感，加强员工和企业的脸，也是提升企业科技，建设企业文化，增强企业特色的有效途径，同时也是企业可持续发展，不断传承的具体操作方法。对于高科技，高技术要求的企业，企业培训尤其重要。

3.4 加强企业文化建设。企业文化对企业中工作的人具有关键的导向作用，可以使员工对企业也具有更高的忠诚度，引导员工更大的发挥主观能动性，激励员工努力工作，增进员工的团结，合作精神，完善培训经费，降低管理成本，规避经营风险，有效增强员工对企业的归属感，是员工个人与企业的兴衰紧密结合，减少人员流动。所以，企业要创建积极向上，可持续发展的良好的企业文化。

4 结束语

随着整个宏观经济环境的改善，以及世界经济的变化，中国的企业面临着新一轮的发展机遇，同时，如国际经济接轨的环境下，所面临的挑战和竞争也逐渐加剧。为了应对这一环境的变化，企业必须提高人力资源管理的程度来提升核心竞争力。经济全球一体化进程的加速，网络信息化的快速发展，人力资源管理与开发，带来了新的挑战和机遇，以及新的方法。在当前环境下，依托中国经济和人力发展的有利条件，勇于面对困难，在实践中不断地改善和发展，与时俱进，用科学的方法，依据客观规律，不断提高企业对人力资源开发管理的能力，以实现企业的不断提高与发展，提高企业的生存能力和竞争能力。

参考文献

[1]胡红卫.企业人力资源管理存在问题和对策[J].中国行政管理，2006（2）.

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【关键词】人力资源 开发与管理 流动性

随着知识经济和世界经济的一体化发展,使得现代经济的竞争归根到底是人才的竞争,开发和利用人力资源成为国家与企业经济增长的源泉,而且当代社会经济发展实践证明了,人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。因此,人力资源的开发与管理已经成为企业竞争的决定性因素,也显得十分迫切和重要。

1 人力资源开发与管理的必要性

(1)人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。实践中证明:经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。

(2)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。

人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。

(3)人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。

全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成 “跨文化管理”。显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。

2 当前我国企业人力资源的开发与管理存在的问题

(1)现行企业的用人机制不够合理。

改革开放30年来,我国的用人机制经过不断的改革创新,取得了一定的成绩,但受传统计划经济的影响,用人机制仍然存在着迁就照顾等问题,给企业带来一连串的消极后果,甚至造成很大的人才流失

(2)绩效考核激励效应弱。

由于企业中绩效考核机制不完善,企业成员的个人贡献和所得报酬没有明确的对应关系,每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向,成员缺乏努力工作的积极性,这样导致企业工作无效率或低产出。也真是因为企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,造成了企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

(3)我国企业的激励手段不够完善,激励方式不够灵活。

这是企业人力资源缺少生机活力的主要因素,致使企业凝聚力不强,不能调动员工的积极性和创造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而还会导致大量的人才外流。

(4)缺乏科学和系统的培训。

员工培训是企业提高员工素质优化人力资源结构的重要手段,但许多企业仍然存在着对培训的认识存在偏颇、企业职工培训的短期行为严重并没有从企业长期发展的需求来培训员工、员工培训的内容与企业发展战略相脱节,甚至一些培训仅仅流于形式等问题。

3 人力资源开发与管理的途径

(1)改革用人机制,增强人员流动性。

由于企业用人机制的不合理,内部公平竞争没有得到充分体现,使得部分员工丧失了工作的积极性,降低了组织的工作效率。因此改革用人机制,通过建立企业内部人才市场、科学定岗定编、培养复合型人才等途径,建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度,改善和加强人才的合理流动。同时,加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失,并吸纳社会各类优秀人才。

(2)建立严格的绩效评估制度。

绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

(3)及时对员工进行调整。

有效的激励可以提高员工的积极性,同时,还应该根据人才生命周期的规律及时对员工进行调整、提升,这样才能更好的调动员工的积极性,增强员工的工作效率。单单通过激励机制是很难长期维持员工的工作积极性,所以及时地对员工进行调整是重新调动他们的工作积极性和提高他们工作效率的有效方式。

(4)员工培训,保证人才资源的再生产。

及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径,是企业进行人力资源开发与管理的重要方式。因此,应从以下三个方面对员工进行培训。首先,对员工进行知识培训,通过对基本知识和专业知识的培训,能够保证员工具有完成本职工作的知识。其次,技能培训,创新能力培训不仅能增强员工的业务能力而且更有助于突破固有思维产生新的思维方式。再次,对员工进行态度培训,员工良好的工作态度对员工积极性和公司的绩效影响是非常大的。从根本上保证人才资源的再生产。

(5)对人力资源进行投资。

对人力资源进行投资对人力资源的开发和管理起着非常重要的作用,直接提高生产力,推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度,提高经济活动的效益,提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度。

4 结论

人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才、重视人才、重用人才,从而吸引人才、留住人才、激励人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措,并且高度重视人力资源的开发与管理,把“以人为本”作为企业文化的核心这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 窦胜功,卢纪华,戴春凤编著.人力资源管理与开发[j].清华大学出版社,2005.

[2] 李宝元编著.战略性激励[j].经济科学出版社,2002.

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1.护理人力资源的招聘。招聘是人才选取的重要手段，招聘的人才技术水平直接影响到护理人力资源的发展，应该对空缺的护理职位进行新的人才招聘。招聘过程中要做好相关的监督制度，防止弄虚作假的发生，保障招聘工作公平、公正、公开地顺利进行。

2.护理人员的选拔。人力资源中的人才选拔，为了发现人才、利用人才，提高护理人员的总体素质，在选用护理人员的时候采用的是公平、公正的考核制度，通过笔试和面试，建立综合的人才提拔评价考核体系。最大限度发挥人员的积极性，提高服务水平，建设成高质量的护理队伍。

3.护理人员的编排。要想做到人尽其才，人才辈出，就要合理地安排人员的职务，按照实际情况的需求对人员进行合理的分配。通过对不同资历的护理人员安排相应的岗位，在选拔的时候应该充分考虑每个人员的优势，用其所长，避其所短。采用激励措施，落实责任制，激发起潜能，对护理人员要进行人员在职培养教育。护理人员是医疗卫生强有力的保卫军，是我们生命健康的重要保障，充分发挥好护理人员资源显得尤为重要。

4.护理人员的人才优化。通过精心的合理选人，选出和企业战略相关所需的专业人才，在成本最优化的前提下进行选择，要坚持以人为本，进行人性管理。对人员进行精心的培训和教育，要做到不因人设岗，要进行因事设岗，人岗相符。发放任务是要和人员的能力相符，才能让员工充满自信，从而让人员不断地进步和完成任务。随着企业的业务变动，要进行人员合理的调动，提高护理人员的综合能力，发挥其才能。通过公开透明的量化标准进行绩效考核，让人员努力争取，做到人尽其用。

5.多方面留住人才。经验告诉我们，要想留住员工必须从多方面出发，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相适应的报酬制度。人是情感的的动物，可以在情感方面给予员工精神上的帮助。在事业上和员工共成长，关注员工的职业生涯的发展，共同努力。同时领导作为企业的领头羊，在很多时候员工的离开与领导有关系，领导要给员工一个好的印象，首要要自己管理好自己，走进员工，凝聚员工各方面的力量。对于公司的环境氛围也很重要，好的工作氛围让员工有归属感，更具有奋发向上的精神。

二、人力资源日常管理

1.分层管理护理人员。对护理人员进行专业化分配，在缺乏护理人员的今天，如果进行整体护理，一定会造成人员浪费，造成人员严重不足，为此应该招聘更多的护理人员或聘用临时护理人员，对不同级别的护理人员进行技术职务上岗，充分发挥不同层次护理人员的可利用性。

2.护理人员的成本控制。护理成本和其他成本原理是相一致的，是指提供护理服务中所消耗的护理资源，意思是指人们在提供护理过程中物化劳动和活化劳动的消耗货币价值。在这过程中要重视成本的管理和计算，把成本理念融入到护理人员的平常管理和培养工作中去，防止护理过程中造成没必要的花费和超量损耗，实现高效、低损耗，提高护理管理的效力与水平；制定护理管理体制，在保证效率的前提下尽量节约社会成本，降低或者杜绝没必要的物件消耗和浪费，把物体尽量用到实处；加大对护理工作中的设备的监管力度和维护管理，防止设备的破坏，延长设备的使用寿命；做好护理工作中的相关财务管理，防止出现的现象。同时利用现代的计算机网络技术对患者的护理费用进行及时的了解，对护理工作的成本进行适当的预算，为了防止患者护理费的漏费和逃费，应该对护理收费进行合理化。

三、护理人力资源开发与管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案执行的一个强制性手段，为了确保方案和决策的顺利实行提高了基础保障。21世纪的今天，小到个人，大到国家乃至全世界，说到底就是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了发言权，就会赢得机会。所以如何留下人才，也是当今管理者的一大难题。要想把握好人才，就要拥有优越的保障制度。要想充分发挥人员的积极性，走可持续发展道路，必须注重人才培养，制定出一套能抓住、留住人员的保障制度。

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人力资源的开发与管理工作虽然在 理论 上、技巧上、 方法 上具有共性,但由于 经济 的 发展 、地球村的形成、跨国公司的发展等,给人力资源的开发与管理在 现代 形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增,而由于各国的 政治 、体制、 法律 和文化的不同,则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和 企业 ,由于在不同的文化地区进行生产,要管理不同文化背景的员工,这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展,就必须 研究 各国人力资源的特点。同样,任何地区的单位,都必然会受到当地文化的冲击。

现在,各国之间的竞争日趋激烈,尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小,可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率,则是由该国的“经济活动”、“ 工业 效能”、“财政活力”、“人力资源”、“ 自然 资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成,其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看,我国的国际市场占有率在国际上排名并不高,而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的,人力资源开发管理不好,怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走,我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,搞现代化的单位、地区、国家,无不在注意将重点向战略方向转移;也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移,也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理,转向“以人为本”的管理。

1、人力资源的风险性管理

近年来经济的迅速发展带来了人员管理的 问题 。当今的 社会 人们受到较高的 教育 和培训,所以人力资源面临的第一个风险,就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作,以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试,希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱,多实现一些自己的价值,等等。这种不断的流动,对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展 中国 家, 目前 主要缺少的是高级管理人员;而在发达国家,主要缺少廉价劳动力。比如在中国,不少单位的人员流向了外企,或者是自己开公司,或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。

第二风险是由于信息 时代 的到来,带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在 科技 发达的今天,昨天的事情,今天就有可能成为旧闻。戴安娜的车祸,在几小时内传遍了世界,许多国家都迅速做出了反应。有些在国外工作的外国人为了更新知识,一个月就飞回本国一次,有的则时间间隔更短。他们就怕跟不上本国的知识发展。

在中国现在也有一个现象,叫做“充电”,人们想通过再 学习 使自己的知识跟上时代的发展。但是叫充电这个词并不太 科学 ,因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应,经过数次充电后,本身的能力就下降了,最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。它的原理是越充越旧,越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是另外一回事。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情,因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。在目前的情况下,管理者应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感,就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。在发达国家有不少人为了不落在别人后面,为了使自己能够适应今后的发展,他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家,经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。我在英国留学期间,班里就有两名近50岁的英国人,他们同我们一起学习MBA(工商管理硕士课程)。因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。

2、组织面临的风险

在经济多变、竞争激烈的今天,许多政府为了国家的生存、经济的发展,纷纷打开封闭的大门。各种组织机构、单位,包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位,都意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家,他们在管理领域先行一步,美国、英国、法国、加拿大、德国等,在新的发达国家或地区的紧追下,也在极力寻找新的出路。这场风险意识的增加,使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。就连政府首脑们也都纷纷出动,为了本国的利益而四处奔波。组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性,如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口,以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售;日本则是制作精良、省源、耐用的 电子 产品和汽车向国外出口;英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战,为争夺内部市场拼得你死我活,而忽视了外部市场的开拓。这些单位的具体表现为:为了各自单位的利益,不惜杀价、拼血本,有的自相残杀的迹象。也有的国家的企业或公司,看不到希望,苟延残喘,或者坐以待毙,每天都有几百个新公司诞生,每天也有几百个旧公司消失。

在风险管理中,单位应该重视两种情况。

(1)可知性风险,如:产品变化,市场变化,人员失业,货币贬值等。对此要有预测、有预见,在预测、预见的同时找解决问题的方法,不能等到风险来临了你还没有准备好。

(2)不可知风险,认识不可知风险需要较高的洞察力、 分析 辨别能力和敏感的感觉力。从一些政治上、 金融 上、市场上不易察觉的微小变化,感觉到未来可能出现的危机风险。如前一段时间的东南亚国家的金融危机,它本身虽是不可预见的风险,但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险,早做了准备,它的损失就比较小;而有的国家由于没有预先的感知,也没有防备,所以吃亏较大。

(二)EQ(情商)介入管理领域

EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的 英文 简写。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相对应的,一般讲智商有多高,是指个人的聪明程度,而情商则是指一个人的性格和情感耐受程度。经过长时间的调查研究人们发现,在管理领域里成功的那些人中,有相当一部分是在学校里被认为智商并不太高的人。为什么会出现这种现象?这就是EQ的奥妙所在。

一般来说,IQ应该包括:人接受知识的能力,对外界反应的能力,对问题钻研能力、记忆力等。EQ则包括:认识自身情绪的能力,妥善管理自身情绪的能力,自我激励的能力,认知他人的能力,人际关系管理的能力。

美国哈佛大学首先将EQ对管理领域的 影响 进行了研究并给予了科学的 总结 。哈佛认为单位的管理中的团体EQ是个新概念。尽管早已有人意识到了EQ对管理影响的存在,但是没有将它系统化地归纳到管 理学 科中。哈佛商学院的鲁伯夫教授说:“企业在本世纪经历了剧烈的变化,情感层也产生了变化。以前曾有很长一段时间,受企业、单位重用的人必善于操纵他人。但是到了80年代,在国际化、信息化的双重压力下,这一严谨的结构已经逐渐瓦解。娴熟人际关系的技巧将决定企业的未来。”领导不等于压制,管理不等于强迫。领导和管理在新形势下将是一种说明别人为了一个目标而共同努力的 艺术 。

在中国古代 历史 上有这样一件事:三国时期有一个能人叫凤雏。他为了做事找到了刘备。没想到刘备一开始并没有将他看得很重,只是委派他当了个县令。凤雏心里有点儿失落,于是就整天睡大觉。但他并没有什么事都不做,而且心想着怎样能施展自己的才华。

有一天,刘备来视察工作,当他看到县令在睡大觉时很恼火。问道:一个堂堂的县令,不办理公务,反而睡觉,你是怎么想的。凤雏答道:本县令已将所有公务处理完毕,只等大人您来审查。刘备一听就说:那好吧,你当场处理民案我来看看。于是县令立即升堂,开始审案。凭着他高超的分析、判断能力,三下五除二迅速处理了大量案件。刘备这才认定凤雏是个能力,而自己只给他当了个县令,确实委屈他了。于是凤雏被调到刘备身边当了军师。这里,县令使用的就是EQ的能力。

在中国近代历史上也有非常好的EQ管理的事例。总理在处理国际问题时表现出的风趣、生动和幽默,有感染力的话语,常常在对外交往时变被动为主动。

某大学,有一个女同学学习成绩非常突出,老师们都非常喜欢她。由于学习特别好,就被留校当了老师。直到现在她还在做着教课的工作,已经被晋升为教授了。而另外一个女生,当时的学习成绩一般。由于她是班长,经常参加各种活动,是公认的活动能力较强的人物。毕业后,她先后到了几个单位工作,都认为不理想,于是下海,自己办起了公司,当了总经理。她的公司越做越大,现在她在美国已经有几家小公司,拥有固定资产1000多万美元。十几年后的一次同学聚会上,教授和总经理见了面,教授说:你现在可以啊,成了亿万富翁了。而总经理则说:真正的富翁是你,你的知识那么多,你才是真正的富翁啊。

从这个事例可以看出,IQ高的人可以在专业里出成绩,而EQ高的人却可以在管理运作上出成绩。所以在 现代 管理中,管理者应多 学习 一些有关EQ方面的知识。EQ到底可不可以培养出来呢,这是许多人都非常关心的 问题 。其实EQ有天生的成分,但是它也含有后天形成的成分。也就是说EQ经过培训是可以拥有的。从 企业 管理的角度来看,EQ就是将人力资源的管理、开发、使用进行合理的安排,并让员工心甘情愿地为单位去工作的综合与平衡能力。这种综合与平衡的能力越高,成功的可能性就越大。所以,作为管理者应该具备一些EQ的基本能力。我们看到那些成功的人们, 政治 家、军事家、企业家等都具有很高的EQ能力。他们之所以在功,是因为在他们最困难的时候EQ支持着他们度过了难关。

在管理上出现了许多问题,实际上也是因为EQ能力不强所造成的。如士气低落,下属不敢讲真话,管理者自以为是,偏听偏信,单位风气不正,等等。它造成了单位的生产力低下,效益不好等问题。 目前 EQ还没有进入成本效益的考虑之中,但是随着管理的 发展 ,这个新事物会被证明对单位的发展有着极其重要的作用。

(三)人力资源开发与管理前景广阔

在21世纪人力资源的开发与管理会越来越受到人们的重视。在发达国家,管理 科学 已经在向着管理 艺术 方面发展,而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的,而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展,就必须对自己重新认识:

⑴管理者是利用、保护和发展单位的人

⑵管理者一定要用智慧来管理员工

⑶管理者应该是能够指导别人做好工作的人,而不是凡事都要自己亲自作;

⑷管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人;

⑸管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人,只有这样才能使单位产生效益和效率。

以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。

未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说,管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、 经济 的发达等各种因素,管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动,利用自己的智慧将单位带进一个新的境界,为单位创造机会和财富,为单位规划出未来的远景,同部下经常沟通,努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标,等等。这样,行为科学家们对未来的管理就有了以下三个定义。

1、人际角色

管理者被赋予的管理工作,要依靠全体员工以及和工作有关人员的交往,建立有明确目标的团队意识。管理者在这时候是单位的核心人物,员工要紧紧地团结在他的周围,他要使用正确的激励 方法 激励部下,以高昂的士气去达到单位已设定的目的。他必须向员工指出单位的明确目标,同时告诉员工如何去达到目标。他还必须为使员工达到这个目标而设立科学、合理的工作规范和奖惩制度。在促使员工向目标进发的过程中, 他还必须要对员工采用提高工资待遇、福利待遇和使用员工有发展的待遇的方法。管理者在实施这个方法的过程中,还应该是一名出色的联络者和协调者。

2、情报角色

为了单位的发展,管理者在实施管理的过程中,必须时时处处收集与本单位有关的各种情报和信息。管理者在收集到情报和信息之后,应和员工共同去探讨这些情报和信息的作用。情报和信息是未来发展的重要因素,管理者既要收集信息,更要 分析 信息,不要同员工分享信息。而员工一旦知道信息后,会采取正确的态度来与管理者一同认识到严重性,从而使单位产生一种危机感。利用情报和信息还可以使管理者和员工贴近。因为管理者和员工共同分析信息和情报本身,就会使员工认识到管理者和他们是一条心。另外,由于在一起分享信息,你还会有意外的收获。也就是说,员工们可能会给你提供更多、更有价值的信息情报。

3、决策角色

管理者需要对许多事情进行决策。决策一般发生在当环境、条件等因素出现变化时,才会使管理者对于某项事情进行决策的。这样一来,就要求管理者一定是个创新者。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化,所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。由于工作的不同,各类人员对于价值观的概念也不一样,这时候,管理者的任务就是设法将各种不同价值观的员工用目标的方式拧在一起。管理者要对单位里的各种资源进行合理分配,并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时,管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解,同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点,引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。