外聘合同精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇外聘合同范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

二．合同期自200年月日起至200年月_____日止。第一个月为考察期，在考察期内，如甲方认为乙方不能胜任此工作，甲方有权提前终止合同，只支付乙方实际工作时间的报酬。

三．乙方的职责：

1.乙方每周5个工作日共需完成16课时的教学。

2.按照教学大纲的内容和计划进行教学活动,有必要修改教学内容或者教学材料，应得到甲方的许可。

3.乙方在充分了解学生自身条件，以及听取、考虑学生意见的情况下，应当对学生进行严格要求；乙方必须备课和批改学生的作业；乙方要负责学生的考试，评分和对学生做出准确的评价。在教学过程中有任何问题，乙方应立即向甲方汇报情况。

4.接受甲方和管理者的教学评估。

5.按时上下课；在工作时间请假，需填写请假条。因生病请假，需出具本人的医疗证明和病假条。在正常的教学计划期间，外出旅行是不被允许的；同时，因个人原因外出，而离开课堂或推辞课时也不被允许。如果乙方在无正当理由的情况下，经多次警告后，仍迟到早退，提前下课或因无正当的理由而缺课，部分工资将扣除（迟到或提前下课1－10分钟扣除50元，迟到10分钟以上或者旷课一节扣除150元人民币）。

6.乙方辞职时，要向甲方提交辞呈。

四．乙方的月薪为人民币（大写）元（税前，每周16节课时），按月支付，每下月支付上月工资。每学年的机票及旅游费用（大写）元（学年末一次支付，直到合同终止）

五．甲方的义务：

1.向乙方介绍中国有关法律、法规、和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。

2.对乙方的工作进行指导、检查和评估。

3.向乙方提供双方同意条件下的必要的工作和生活条件。

4.按时支付乙方的报酬。

六．乙方的义务：

1．遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。

2．遵守甲方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受甲方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经甲方同意，不得兼任与甲方无关的其他劳务。

3．按期完成工作任务，保证工作质量。

4．尊重中国的宗教政策。不从事与其身份不符的活动。

5．尊重中国人民的道德规范和风俗习惯。

七．合同的变更，解除和终止：

1．双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。

2．经当事人双方协商同意后，可以变更，解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。

3．甲方在下述条件下，有权以书面形式通知乙方解除合同：

（1）乙方不履行合同或者履行合同义务不符合约定的条件，经甲方指出后，仍不改正的；

（2）根据医生诊断，乙方在病假连续15天后仍不能恢复正常工作的。

4．乙方在下述情况下，有权以书面形式通知甲方解除合同：

（1）甲方未按合同约定提供乙方必要的工作和生活条件；

（2）甲方未按时支付乙方报酬。

八.节假日：乙方每周有2天休息时间和法定假日。

九.住房:甲方提供住宿和必备的住房设备(水电费,煤气费,上网费由乙方自理)。乙方保证在居住期间，爱惜住所设施，如有损坏，承担赔偿责任。

十．违约金：

当事人一方不履行合同或者履行合同义务不符合约定的条件即违反合同时，应当向另一方支付500—2000美元（或相当数额的人民币）的违约金。

乙方因不可抗力事件要求解除合同，需出具有关机构证明，经甲方同意后，离华的费用自理；乙方若无故解除合同，除离华费用自理外，还应当向甲方支付违约金。

甲方因不可抗力事件要求解除合同，经乙方同意后，离华费用由甲方负担；甲方若无故解除合同，除负担乙方离华费用外，还应当向乙方支付违约金。

十一．本合同自双方签字之日起生效，合同期满即自行失效。当事人一方要求

签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。乙方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。

十二、仲裁：当事人双方发生合同纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专家事务仲裁机构申请仲裁。

本合同于200年月____日在湛江现代科技职业学院外事处签订，一式两份，每份都用中文和英文文字写成，两种文本同等作准。

甲方（签字）乙方（签字）

EMPLOYMENTCONTRACT

FORTHEFOREIGNTEACHER

外聘教师合同

I．PartyAZhanjiangModernScienceandTechnologyVocationUniversity(ZMSTU)wishestoengagetheserviceofPartyBasforeignteacher.Thetwoparties,inaspiritoffriendlycooperation,agreetosignthiscontractandpledgetofulfillconscientiouslyalltheobligationsstipulatedinit.

一（甲方）聘请____________________女士/先生为外籍教师(乙方)。双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。

II.Theperiodofservicewillbefromthe_______dayof,200tothe_______dayof,200.Thefirstmonthwouldbetheprobation.Duringtheprobation,ifPartyBisconsideredtobeincompetent，PartyAwouldhavetherighttostopthiscontractinadvance,andonlypayPartyBtheactualteachinghours.

二．合同期自200年月日起至200年月_____日止。第一个月为考察期，在考察期内，如甲方认为乙方不能胜任此工作，甲方有权提前终止合同，只支付乙方实际工作时间的报酬。

III.TheDutiesofPartyB.

1.PartyBwillhave16teachinghoursdistributedtofiveworkingdayseachweek.

2.Teachwithinthecontentandscheduleoftheteachingsyllabi.Shoulditbenecessarytoamendtheteachingcontentormaterials,approvalofthesupervisorhastobesolicited.

3.PartyBshouldsetrequirementsforstudentswhileitisessentialtoknowthestudents`conditions;listentoandconsidertheiropinions.PartyBmustpreparetheclass,andevaluatetheirworksPartyBwillbeinchargeofstudentexaminations,markingsandcommentsshouldbepreciseandreflectthestudent’sactualclassattending.Shouldtherebeanyprobleminteaching,PartyBmustreportanddiscusstheissuewiththesupervisorimmediately.

4.Inordertomaintaintheteachingquality,PartyBwillbeobservedbyPartyAandthesupervisoreveryyear.

5.Itisnecessarytoattendanddismisstheclassontime;Leaveapplicationhastobefilledoutwhenabsentingfromclass.MedicalCertificatehastobepresentedwiththesickleaveapplication.Travelduringthenormalclassscheduleisnotpermitted.Itisalsonotallowedtoapplyforleaveorsuspendtheclasstotravelforpersonalreasons.IfPartBshowsnoimprovementafterseveralwarningsfortardiness,earlydismissalorskippingclasswithoutvalidreason,partialsalarywillbedeductedbasedonthemeritofthecase.（deductRMB50fromsalaryfortardiness,earlydismissal1to10minutes,deductRMB150fromsalaryfortardiness10minutesormoreandskippingaclass）.

6.PartyBisrequiredtosubmitareporttothesupervisorbeforeresignthejob.

三．乙方的职责：

1.乙方每周5个工作日共需完成16课时的教学。

2.按照教学大纲的内容和计划进行教学活动,有必要修改教学内容或者教学材料，应得到甲方的许可。

3.乙方在充分了解学生自身条件，以及听取、考虑学生意见的情况下，应当对学生进行严格要求；乙方必须备课和批改学生的作业；乙方要负责学生的考试，评分和对学生做出准确的评价。在教学过程中有任何问题，乙方应立即向甲方汇报情况。

4.接受甲方和管理者的教学评估。

5.按时上下课；在工作时间请假，需填写请假条。因生病请假，需出具本人的医疗证明和病假条。在正常的教学计划期间，外出旅行是不被允许的；同时，因个人原因外出，而离开课堂或推辞课时也不被允许。如果乙方在无正当理由的情况下，经多次警告后，仍迟到早退，提前下课或因无正当的理由而缺课，部分工资将扣除（迟到或提前下课1－10分钟扣除50元人民币，迟到10分钟以上或者旷课一节扣除150元人民币）。

6.乙方辞职时，要向甲方提交辞呈。

IV.PartyB’smonthlysalarywillbeRMB(beforetax,for16teachinghoursperweek),PartyAofferPartyBmonthlysalaryineverymonth,everynextmonthpaysthesalaryoflastmonth;airfareandtravelfeeineveryacademicyearRMB(paidtwiceintheacademicyear,intheendofeverytermpaid5,000RMB,bytheendingdateofcontract)

四．乙方的月薪为人民币（大写）元（税前，每周16节课时），按月支付，每下月支付上月工资。每学年的机票及旅游费用（大写）

元（每学期末支付伍千元整，分两次支付完毕）

V.PartyA’sObligations

1.PartyAshallintroducetoPartyBthelaws,decreesandrelevantregulationsenactedbytheChinesegovernment,PartyA’sworksystemandregulationsconcerningadministrationofforeignexpects.

2.PartyAshallconductdirection,supervisionandevaluationofPartyB’swork.

3.PartyAshallprovidePartyBnecessaryworkingandlivingconditionsbytwopartiesagree.

4.PartyAshallpayPartyB’ssalaryregularlybythemonth.

五．甲方的义务：

1.向乙方介绍中国有关法律、法规、和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。

2.对乙方的工作进行指导、检查和评估。

3.向乙方提供双方同意条件下的必要的工作和生活条件。

4.按时支付乙方的报酬。

VI.PartyB’sObligations

1.PartyBshallobservethelaws,decreesandrelevantregulationsenactedbytheChinesegovernmentandshallnotinterfereinChina’sinternalaffairs.

2.PartyBshallobservePartyA’sworksystemandregulationsconcerningadministrationofforeignexpertsandshallacceptPartyA’sarrangement,direction,supervisionandevaluationinregardtohis/herwork.WithoutPartyA’sconsent,PartyBshallnotrenderserviceelsewhereorholdconcurrentlyanypostunrelatedtotheworkagreedonwithPartyA.

3.PartyBshallcompletethetasksagreedonscheduleandguaranteethequalityofwork.

4.PartyBshallrespectChina’sreligiouspolicy,andshallnotconductreligiousactivitiesincompatiblewiththestatusofateacher.

5.PartyBshallrespecttheChinesepeople’smoralstandardsandcustoms.

六．乙方的义务：

1．遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。

2．遵守甲方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受甲方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经甲方同意，不得兼任与甲方无关的其他劳务。

3．按期完成工作任务，保证工作质量。

4．尊重中国的宗教政策。不从事与其身份不符的活动。

5．尊重中国人民的道德规范和风俗习惯

篇(2)

随着大学的扩招，高职院校办学规模越来越大，各高职院校的专职教师队伍已不能满足学生人数快速增加和课程不断调整的要求，外聘部分教师是高职教育发展的需求，也是增进学院与企业、与其他兄弟高校学术交流的最佳途径。然而，这些“移植”的“能工巧匠”和“高技能人才”，在走进课堂后出现了诸多“不适应症”。那么怎样才能提高外聘教师的教学能力呢？可以从下面的几个方面得到启迪。

1 充分用好外聘教师之所长

一个人只有做他最擅长的工作的时候才能使自己的才能得到用武之地，才能以有限的精力投入，再得到最大的成果产出。所以，在外聘教师的使用方面，高职院校应建立量才为用的机制，使外聘的第一位老师都教授自己最擅长的课程，从事自己喜欢的工作，只有把每位外聘教师放在合适的位置上，发挥他（她）们自身的最大热情和潜能，才能达到最佳的工作状态，达到理想的教学效果。具体表现为：从企业聘请的专家、高级技术人员可以让他（她）们教授一些侧重专业性很强的课程，这样可以让学生更快的了解岗位工作，了解岗位所需知识和技能；外聘高校教师，可以让他（她）们教授侧重专业基础理论性强的课程，切不可出现只看重名气而忽略他（她）们特长的现象。

2 提高外聘教师的待遇

给外聘教师创造理想的条件和环境，这在世界一流大学、全国著名大学里是再平常不过的事情，但在高职院校，即是全国100所骨干、100所示范职业院校里，这一方面做的都不尽人意。具体表现就是外聘教师连最基本的拥有一个独立办公桌都不具备，更谈不上他（她）们无条件的使用电脑、网络这些问题了。要想让外聘教师静下心来，摒弃杂念，潜心研究教学和教学改革，首先，就需要为外聘教师提高工资收入，使他（她）们感到这份工作的重要和可能失去它的不舍；另外，还要为外聘人员创造良好的工作环境和生活条件，使他（她）们能融入学校这个大家庭中，让他（她）们处处享受主人的待遇，主动的去尽主人之责，干主人之事。

3 防止外聘教师队伍中的“近亲繁殖”

高职院校面临的窘况是：聘一位教师难，聘一位有名气的教师更难，但是既是这样，也要有效控制外聘教师的“近亲繁殖”。“近亲繁殖”不利于教师之间的学术交流和善意批评，也不利于教学能力的提高。聘用多领域、不同院校的教师，有利于开阔学生视野，有利于理论与实践的高度结合，有利于进一步拓宽思维，有利于学校管理，有利于教师间互相之间的平等交流和学习，有利于不断提高外聘教师的教学能力。可贵的是，现在国家也非常重视这方面的问题，在我们高职示范校建设中就有例如教师学缘结构的限制。

4 制订细致的外聘教师教学能力评价制度

现在学院给外聘教师评价只是学生、督导两个方面，这种评价实际上不适合高职学校对外聘教师的管理及外聘教师能力的提高，因为教师的教学能力是由许多个关键因素决定的，我们可以采用矩陈策略法对教师教学能力进行评价，而不是仅评价教师的课堂。见表1。

5 建立明确的外聘教师奖罚制度

现在学院与外聘教师基本上只是签定一份聘用合同，合同中只是说明了给他（她）们的待遇，主要是指课时费用，而对教师教学能力、教学评价的好坏没有提出相应的奖罚制度，这样外聘教师上课没有任何压力，没有任何对自己严格要求的欲望，更没有提高自己教学能力来适应高职教育的设想，没有责任心、得过且过现象特别严重，不利于外聘教师教学能力的提高，更不利于学院的发展，所以，有必要建立明确的外聘教师奖罚制度，对教学能力强、责任心强、按评价制度评价结果是A级的老师可以签定长期合同，同时给教师按110%～120%发放课时费；对教学能力较差、没有责任心、按评价制度评价结果是C级的老师，可以随时解除聘用合同，同时给教师按80%～90%发放课时费。

篇(3)

关键词：企业内部 法律服务 体系建设

一、企业内部法律服务体系建设的现实意义

企业内部法律服务体系由企业内部法律事务机构或部门、企业内部法律服务人员以及法律服务管理制度和程序等内容构成，是企业经营管理架构中一个不可或缺的重要方面。

当前世界经济形势正在发生深刻的变化，国内经济运行面临着各种新的挑战，面对复杂多变的国际、国内市场环境和日益增多的法律事务，进一步加强企业法制建设、提高企业经营管理水平和法律风险防范能力已经突出摆在企业面前。

企业法律风险是指由于企业作为或者不作为而违反国家法律、法规或者规章制度，从而导致企业承担法律责任或者受到法律制裁等不利后果的可能性。与企业面临的市场风险不同，法律风险贯穿于企业的全部行为，企业法律风险大，无疑会加大企业的运营成本，甚至一个意想不到的法律风险会使企业遭受灭顶之灾。因此，现代企业高度重视、合理管控法律风险尤为重要。企业内部法律服务体系是企业风险管理的组成部分，是企业法律风险管理在组织机构和制度上的体现和保障。“不战而屈人之兵”是企业规避法律风险的最高境界，作为非诉业务的企业内部法律风险防范工作，其主要目标之一就是实现“无诉”。

二、当前企业内部法律服务体系建设的现状

企业法律风险管理近些年来已经逐步成为众多企业关注的热点，尤其在一些发达国家，企业法律风险管理在理论上取得了发展迅速。我国理论界也有很多关于企业法律风险管理的讨论。但是，目前很少有人将企业内部法律服务体系作专门的研究，实践中也没有得到足够的重视，例如，中国企业的法务工作并没有得到管理层的足够重视，甚至表现出对公司法务机构、法务及律师职能的轻视。因此，加强企业内部法律服务体系建设的研究与实践，进而全面建立和完善企业法律风险管理，是当前中国现代企业应当努力的方向。

三、企业内部法律服务体系的构建

（一）设置规模合理的企业内部法律事务机构

企业设立规模合理的内部法律事务机构，确定内部法律事务机构在整个企业管理架构中的地位以及拥有何种权利和义务等是建立企业内部法律服务体系的前提，主要包括以下几方面内容。

首先，建立独立的内部法律事务机构，而非设立于其他部门之下。内部法律事务机构专门承担法律事务职能，独立于其他职能部门之外，独立自主地开展工作，履行法律事务管理职能。内部法律事务机构在其他部门的配合下，承担企业的法律事务工作，并与财务、审计和监察等部门协调配合，建立健全企业内部法治工作机制，构建企业法律风险防范管理体系。

其次，明确内部法律事务机构的职责。建立内部法律事务机构的工作机制和职责，职责中不仅应包括日常的合同管理、法律咨询，更重要的是健全其在企业经营决策事项的法律论证、法律风险防范职责。

再次，由被动型服务逐步转变为主动型管理。这包括两个方面的内容，一是企业内部法律事务机构不再仅仅提供对业务部门的需求，而应全面识别企业法律风险，主动将风险节点提前在各业务环节中进行控制，对法律风险进行主动管理；二是注意国内外法律环境以及行业法律环境，根据企业的业务特点和交易规则，对企业的各种交易、投资项目等主动提出法律论证性意见，为企业经营决策提供法律支持。

（二）合理配置企业法务人员

企业法务人员是企业内部法律服务体系构建的基础，是企业法律风险管理的质量保障。通过选聘标准、待遇、继续教育和技能培训、法律资格取得等方面考察企业法务人员，有助于判断企业内部法律服务体系的发展前景和将达到的总体质量。企业可以主要从以下几个方面予以加强和完善。

其一，选聘的法务人员要具有法律职业资格或者企业法律顾问执业资格。

其二，选聘的法务人员至少是本科学历，有法律专业背景，最好有法律服务工作经历。

其三，法务人员的配置数量符合企业法律服务需求。一个企业的法务人员数量应当与企业的经营规模、业务量、业务性质、人员总量等因素相匹配，过少则影响工作效率和质量，过多将增加企业成本，同时也会出现相互推脱责任影响工作效率的情况。

其四，企业应为法务人员提供合理的待遇。据了解，目前，中国企业整个法律服务支出占企业营销比例是0.2%，支出水平远远低于国外。比如，法律服务支出占企业营销比例，美国占1.2%，英国最高占1.6%。当然这个支出水平中包括外部律师的费用，但是可以说明，我国企业不愿意将更多的资金投入到企业法律服务中。

其五，注重对企业内部现有人才的培养和储备。企业可以通过制定奖励制度或者人才提拔制度鼓励企业内部业务人才学习法律专业知识，并考取相关法律资格，这样可以降低企业的成本，还会使企业获得复合型人才。

（三）加强企业内部法律服务体系对企业决策的影响度

企业内部法律服务体系对企业决策的影响大小决定内部法律服务体系存在的目的和意义。因此，企业应当考量内部法律服务体系是否进入企业的关键决策程序，即内部法律事务机构出具的法律咨询或法律审查意见是否纳入企业经营决策前置环节，并在多大程度上受到尊重和采纳。

目前，由于不同企业管理层对法律服务的认识理念和重视程度不同，导致不同企业内部法律服务体系发展呈现较大差异。在现实的公司法务管理中，常常会发生企业的管理层或者业务部门对公司法务工作的抱怨，认为内部法务机构在经营中总会提出这样那样的风险和问题，只会“踩刹车”，而不懂得“加油门”，使企业错失商业机会。

综上，企业应加强以下两方面的工作。一方面，内部法律事务机构要能够参与企业的重大决策，并出具法律意见。在这方面，企业需要建立保证法律事务机构的意见进入决策的机制。另一方面，对于内部法律事务机构的法律意见进入决策，能否被采纳，内部法律事务机构提出的意见既要体现法律性，又要符合企业经营的实际需要。并且，企业领导也要提高法律风险对企业经营管理重要性的认识，具备两方面的条件，内部法律事务机构的意见才能得到更好的采纳，也才能真正为企业的经营管理提供法律支持。

（四）完善合同管理制度

合同管理是企业内部法律服务体系的重要组成部分。企业合同管理流程，包括合同起草、修订、谈判、审批、履行、监督等环节，以及相应的管理流程及制度设计等，是否将法律审查和业务审查进行明确划分且具可操作性，已成为判断企业内部法律服务体系是否运行良好的重要标志之一。企业应从以下几方面建立合同管理制度。

一是，建立合同管理制度，规范合同管理的全过程；二是，建立合同文本模板数据库，并根据外部法律环境变化和企业内部的实际需求及时进行更新和完善；三是，企业法务人员应在合同涉及的立项、选商、谈判等合同签订前的环节及早介入；四是，注重合同管理环节的责任设置，在企业的合同管理规章制度中对于各部门、岗位的责任点应当予以明确；五是，提升合同的信息化管理水平，合同的信息化建设不仅仅是合同会签的各个流程的经过，而要注重将法律审核落实到合同的各个环节。

（五）加强企业内部法律服务体系对企业外部法律资源的利用

任何一个企业都不能轻视外部法律资源即外聘律师的作用，外聘律师通常对新的法律问题有更深入的研究，在某些专业性强的领域也能提供更专业的法律服务，这一点是公司法务所不能比拟的。公司法务更多的是处理常规的、简单的企业法律问题。并且，在企业法务人员紧张时，外聘律师也能为企业提供及时的支持。

在一些诉讼、仲裁、并购等费时且需要专业经验和技巧的领域，外聘律师的优势也是不言而喻的。但是，往往外聘律师在给企业做法律咨询时，出于最大化规避自身法律风险及企业法律风险的考虑，一般会给出比较保守的意见，这种情况下，只有企业内部法务人员和外聘律师共同起作用，才能满足企业法律服务的需要。因此，任何企业的法律需求均应通过内部法律服务和外聘律师提供的服务来满足，但是不同企业对外聘律师的依赖和利用程度是不同的。因此，企业内部法律事务机构及法务人员与外聘律师的配合模式如何，构成了判断该企业内部法律服务体系是否运行良好的又一标准。企业可主要从以下两大方面予以完善。

一方面，企业内部法律服务体系要主动对外聘律师提出服务要求。企业首先要对自身存在的法律风险点进行一个全面的识别，然后根据需要，如通过拟定清单、提出书面问题的形式向外聘律师提出法律服务要求；另一方面建立对外聘律师的考核机制。外聘律师的“好”与“差”不能凭企业负责人或者业务人员的感觉，企业应该有自己的一套考核机制，对外聘的法律服务进行量化考评。比如，要求外聘律师定期出具工作报告，在企业内部对外聘律师的工作满意度进行问卷调查等。合理、科学的外聘律师评价制度，不仅仅是对企业自身的负责，也是对外聘律师事务所和律师的负责。

（六）加强企业对法律风险和法律服务成本的管理和控制力度

建立企业内部法律服务体系，是为实现企业对法律风险进行防范的目的，以减少企业在经营管理中可能造成的违法损失。对企业的法律风险进行有效管理和控制，也能进一步降低企业法律服务的成本。因此，企业主要可从以下几个方面予以完善。

第一，主动识别企业法律风险，避免企业违法经营造成的损失。企业须重视发挥内部法律事务机构和法务人员的重要作用，主动识别企业的法律风险，以此保证企业的基础管理、对外投资、合同交易、市场拓展、劳动用工等各项活动的合法运行，以避免企业付出违法经营成本。

篇(4)

[关键词] 人事；劳务派遣；编外员工

[中图分类号] D630.3 [文献标识码] A [文章编号] 1671-6639（2012）04-0032-04

前言

当下，各事业单位普遍存在着数目可观的编外员工，有的单位编外员工的总数已经达到了在编员工总数的一半以上，他们已经构成了整体员工队伍的有机组成部分，撑起了用人单位业务发展的半边天。编外人员在事业单位的大量涌现，是市场经济条件下的必然现象。事业单位虽然是不以盈利为直接目的的公益性的社会服务组织，但在一定程度上也要面向市场运营，其业务发展具有一定的经营性。因此，在当今市场经济的社会背景下，日益扩大的业务总量和人手短缺的矛盾就不能简单依靠增加编制来解决，通过自筹经费、编外聘用的方式来解决这一矛盾就成为必然选择。那么，怎样看待这一社会现象，以什么样的观念和思想引领编外聘用制度的发展，就是摆在事业单位人事管理干部面前的现实课题。有鉴于此，本文拟援引北京化工大学的实例，对编外聘用制度的内在机制与发展规律做一番简单探讨，以期收到增强认识、改善管理之微薄功效。

一、编外聘用制度的模式

现阶段，事业单位编外员工与在编员工之间的差别主要表现在以下几个方面：第一，编外员工没有编制工资，其薪酬及其他各项费用完全由用人单位自筹解决；第二，编外员工的工资额度由用人单位与本人协商确定，采取企业化的薪酬给付模式；第三，编外员工参加全项社会保险（包括养老、失业、工伤、生育、医疗）；第四，用人单位一般不保管编外员工的人事档案，涉及的人事管理工作委托由人才中介机构负责，管理权与使用权在一定程度上分离；第五，编外员工与用人单位订立劳动合同，双方之间的关系受《劳动法》和《劳动合同法》的调节[1]。

鉴于编外员工与在编员工之间的如上差别，对其管理也有新的特点。对编外员工的管理实质上就是面向市场、企业化的管理模式。目前，编外聘用制度的实施通常采用人事和劳务派遣两种模式。人事，顾名思义就是将编外员工的人事管理工作委托由人才中介服务机构负责，比如人事档案的管理和社会保险的缴纳等事宜，实行管理权和使用权在一定程度上分离[2]。依凭编外聘用制度的实施而异军突起的人事制度是对传统管理模式的重大突破，使人事管理工作由传统的单位化走向了社会化，代表了人力资源管理的未来发展方向。当然各单位对人事制度的实施模式不尽相同，社会化程度有高有低，反映了不同的改革力度。与人事相比，劳务派遣一般来说是更加社会化的管理模式。所聘人员不属于用人单位的劳动者，由人才中介服务结构与之建立劳动关系、订立劳动合同，并承担法定的甲方责任[3]。这种模式使用人单位从繁杂的事务性工作中得到了进一步的解放，也使被聘人员与用人单位之间的从属性关系进一步淡化，从而使劳动者作为人力资源的社会属性得到了进一步的体现。从本质上来说，人事与劳务派遣并没有严格的界限区分，均是对传统人事管理模式的社会化改革，在某些情况下，仅是称谓不同而已。随着时代的发展，对编外员工的管理模式也会不断翻新，但始终沿着社会化改革的主线不断走向深入是其必然趋势。

二、我校编外聘用制度的发展演变及编外聘用人员的现状

我校编外聘用制度的规范化运作肇始于2004年。其时，与北京市人才服务中心合作，对当年招聘的三位对外汉语教师（均为应届硕士毕业生）实行了劳务派遣制度。他们的档案由毕业学校直接发至人才中心保管，其劳动合同的签订甚至进京户口的解决均由人才中心负责。2005年，又对另外30名编外员工实行了人事制度，将其社会保险的缴纳事宜委托由北京市人才服务中心负责，但由学校作为甲方与之签订劳动合同。伴随《劳动合同法》的行将实施，至2007底，又将所有人事的编外人员全部转成了劳务派遣人员。直到现在，我校对编外人员的管理仅采取劳务派遣一种模式。目前，学校劳务派遣人员的总数已达到了161人，并且人员的构成也在不断发生着变化。

（一）编外人员的学历构成情况

编外聘用人员的学历构成如图1所示。可见本科以上学历人员占总人数的50%以上，其中具有硕士学位的高学历人员所占的比例最高。这是与以往相比，编外人员学历构成上的一个新变化。在2005年左右，编外聘用人员的学历层次普遍较低，拥有硕士学位的仅仅3人，占总人数的6%左右。

（二）编外人员的岗位构成情况

（三）编外人员的收入分布情况

（四）编外人员的费用来源分布情况

编外聘用的费用来源分为三个方面，其一为学校直接出资；其次为部门自筹经费出资（指具有创收功能的部门如继续教育学院、国际处等自筹经费聘人）；再者为课题组依托科研经费出资。从图4可以看出，在这三种出资方式中，由学校直接出资的比例最小，相比之下由课题组依托科研经费出资占了最大比例，这是与以往相比编外人员结构的又一个新变化。在2007年前后，学校的编外聘用人员中除少数由学校直接出资的以外，大部分由具有创收功能的部门自筹经费聘用，相比之下由课题组依托科研经费聘用的人数很少，但近几年这一方式却如雨后春笋发展迅猛，这也是近几年学校科研事业快速发展的客观反映。

三、编外聘用制度的发展和完善

（一）进一步提高编外聘用人员的学历层次和岗位层次

如上分析，50%以上的编外人员具有本科以上的高层次学历，其中20%以上的人员从事的是教学、科研等学校的主流工作。因此当下的形势表明编外人员已实现了角色上的升级换代，已不再是传统意义上“临时工”，已成为学校整体教职工队伍的有机组成部分。因此，应顺应客观形势，深刻把握编外聘用制度发展的内在要求，大力提升编外人员的学历和岗位层次，提高他们在学校主流工作中的比重和参与程度，使编外人员可以与在编人员平等、有序、自由地竞争学校教学、科研、管理、教辅等任何岗位的工作。这就要求学校要秉持超前的思维、发展的目光，真正树立一视同仁的思想，真正将编外人员当作肩负未来的人才资源，要编订同等的薪酬给付规则、资源使用规则、发展晋升规则。

当今时代，学校的发展必须面向社会，与公司企业一样，学校也要主动成为广大青年的发展平台。因此，在市场经济条件下，编外聘用或企业化用人势不可挡、不可回避。只有主动迎合客观形势，努力挖掘学校的用人潜力，真正吸引学有所长的广大青年参与到学校的发展大计中来，使编外聘用制度能够真正产生出效应，使编外人员能够真正成为一支活力四射、创新十足的人才资源才是科学的、合理的、有前途的。

（二）进一步优化编外人员的岗位结构

如前分析，70%以上的编外人员从事的是具有一定技能要求的工作，其岗位结构已呈现出优化的趋势。但从图2中又可清楚地看出，文化程度较低的工勤人员仍然占到总人数的20%以上，比例较高。因此适当降低工勤人员的比例是实现岗位结构进一步优化升级的一个重要抓手。工勤人员并非可有可无，他们对维持学校运转同样不可或缺，但毕竟是辅的，非关键的。编外聘用制度的实施只有与学校主流工作的发展结合起来并受之驱动才能步入科学合理的轨道。工勤等低层次岗位所占的比例直接反映编外聘用制度与学校主流工作的结合程度，也在一定程度上体现编外用人机制的发展水平[4]。高校工作特色鲜明，专业性强，任何制度改革及管理创新均应围绕促进学科发展这一核心任务来展开和推进。因此，编外聘用制度不应被数目较大的工勤人员所困扰和羁绊。可以结合学校的后勤服务改革来转移或削减工勤岗位，尝试将工勤服务工作承包给后勤或社会上专门的公司来完成，这样可能更加效益显著。学校的管理工作也是有特色的，应将管理资源集中投入到促进学校核心事业的发展上来，让学校的人事部门来管理工勤人员反而不一定内行。

（三）进一步完善编外人员的薪酬体系

如上分析，我校编外人员的工资水平较低是一个不争的事实。但实际上，单位为编外聘用人员缴纳的社会保险费用数额较大，因此综合起来计算总的用人成本并不算太低。如五项险种（养老、失业、工伤、生育、医疗）总的缴费比例为32.1%，以月薪3000元为例，社会保险的支出总额为963元，总的成本就接近4000元/月。因此，基于社会保险支出成本的考虑，普遍认为编外人员的工资水平偏低是合理的。相比之下，对于在编人员来说，只参加失业和工伤两项社会保险，单位缴费比例仅为1.3%，支出的社保费用的确不高。其实，在编人员虽然不参加全面的社会保险，但并不意味着由此就节约了保障福利成本。在编人员享受的是公费医疗，在养老保险制度推行之前退休的在编人员，学校还得支付退休金。因此，对于在编人员来说，学校也支付了保障福利成本，只是由于习惯性思维，显得相对隐蔽、不易被觉察而已。此外，为编外人员多支付社保费用，也是当前社保体系发展不完善的过渡时期必须付出的改革成本，应着眼于改革的长远发展目标，不纠结于细枝末节，客观公正地看待这一现象。

综合以上分析，编外聘用人员工资水平偏低是一个突出的瓶颈，急需突破。工资水平是调节人力资源使用效益的核心杠杆，工资收入不仅直接关系着劳动者的物质待遇，而且也体现着对本人能力、贡献及人格方面的尊重和认可，因此有着深刻的精神激励内涵。应本着充分激发劳动者能动性、创造性以及对学校认同感的目的，科学改善编外人员的薪酬结构，合理提高其待遇水平，体现同工同酬、一视同仁的理念和原则。

（四）进一步提高课题组对编外聘用制度的参与程度。

任何制度、规则及机制的形成与发展均是客观实际驱动使然。起初为了遏制事业编制的滥用，在用人需求的驱动下，学校开启了编外聘人的探索和实践。经过几年摸索，初步实现了编外聘人的制度化和规范化。近几年课题组依托科研经费聘人发展迅猛，所聘的人数占据了最大比例，并且这一人群学历层次最高，从事的还是学校的核心工作。这是一个好的现象，体现了学校编外聘用制度的优化发展势头。编外聘用制度的发展单纯依靠学校的直接投入是远远不够的，必须加上广大教师的积极参与才有可能形成科学的用人机制。教师蕴含着推动学校改革的巨大能量，因此，应抓紧有利时机，进一步保护好引导好广大教师的参与热情，破除目前零散、被动的管理状况，促使课题组聘人由自发行为逐渐向有组织的自觉行为转变，使学校的编外聘用制度真正成为繁荣学术发展的科学用人机制。

（五）进一步加强学院对编外聘用人员的管理

目前，学校对编外人员的管理依然处于人事处包揽的状况，学院尚未有效地参与进来。学院是用人的主体，课题组聘人的高效运作依赖于学院的科学管理，学院在编外用人方面的管理水平一定程度上制约着学校整体用人制度改革的推进。因此，务必要使学院转变观念，积极主动地加强对编外人员的管理，能够自觉将编外人员纳入到学院整体教师队伍中加以统筹规划，从而使学院的有效管理真正成为学校整体机制的重要方面。

四、结语

编外聘用制度是市场经济条件下的必然产物，是对传统用人模式的突破和超越[5]。要顺应客观形势和时代必然，努力探索编外聘用制度的发展规律，积极推动其与编内用人制度的密切联系和高度融合，促使两股力量相互补充、互相促进，真正形成科学高效的复合形式的用人模式，这是当下高校人事制度改革的重要任务。当然，两种制度共存的复合用人模式也是不断发展变化的，随着改革的推进，人力资源管理的进一步社会化，两种制度的界限必将越来越模糊，会逐渐形成一个看不见彼此的有机统一体。

[参考文献]

[1]胡燕.高校人事制度的实践与思考[J].黑龙江高教研究，2011（4）：p46～49.

[2]陈丽，张丽娜，赵惠芳，孔志洪.高校推行人事制度的探索[J].中国高教研究，2003（4）：p52～53.

[3]王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2004（7）：p37～41.

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关键词：民生为本 高校 编制外 人员管理

“民生为本，人才优先”是人力资源和社会保障工作的主线。随着高等教育由要素扩张型的跨越式发展向以改革为主的内涵式发展方式的转化、高校职能的不断深化,编制外聘用人员的规模、结构、层次、需求、意识发生着深刻的变化。高校需要坚持“民生为本”，以更加科学与创新的管理理念和方式提升编制外聘用人员的管理水平。

一、“民生为本”的科学内涵与重要意义

“民生”一词最早出现在《左传?宣公十二年》，所谓“民生在勤，勤则不匮”。现代意义民生的概念是指人民的基本生存和生活状态，以及民众的基本发展机会，基本发展能力，基本权益保护等。

“民生为本”的含义就是要把民生问题作为管理工作的出发点和落脚点，让广大民众安居乐业，生活幸福，具体就是要解决好就业、教育、社保、分配和稳定问题。

“民生为本”对一个国家来说，是其长治久安的基础，即所谓的“民为邦本，本固邦宁”。高校作为国家的组织机构，承担着重要的社会职能，在其各项管理工作中应该秉承“民生为本”的理念。

二、高校编制外聘用人员的特性及管理难点

随着国家对高校财政拨款机制的改革，高校招生规模的扩大，服务社会化进程的推进，高校编制外聘用人员的规模不断扩大。

1.高校编制外聘用人员存在的特点

第一，工勤岗位所占比例大。我校2010年对外聘人员的摸底中，全校共有外聘人员1500名左右，其中工勤岗位人员占到78.5%，主要为保安、图书员、绿化、餐饮、物业、司机、保洁、勤杂等。

第二，学历层次不高。我校外聘人员中，初中毕业人员比例为39%，高中毕业为35%，其它为26%。

第三，工资待遇总体水平不高，结构单一，不同类别岗位间待遇差异显著。据调查，我省各高校编制外聘用人员工资平均水平2011年仅为1300元左右，与社会其它行业同类人员相比差距较大。编外人员的工资结构中大多只包含合同约定的基本工资，无绩效工资、津贴及奖金等项目。不同类别岗位间待遇差距较大，2011年我校编制外的专业技术人员的平均工资达到2600元。

第四，社保体系不完善。国家从法律、资金等方面不断提高弱势群体的社会保障体系建设，高校也进行了一定的改革，但总体上仍不完善。

第五，子女入学相对便利，但门槛较高。多数高校具备中小幼教育资源，编外人员子女可就近入学，但由于其编外人员的身份，无法享受正式职工子女上学的各项优惠措施。

2.高校编制外聘用人员管理中的问题

第一，用人观念存在误区。很多高校对外聘人员的理解仍旧存在“临时工”的观点，虽然从1995年劳动法实施后，我国法律中已经不存在临时工的概念，但高校许多人认为外聘人员就是临时工，没有必要投入更多的资金和精力去对他们进行开发、培训和管理。

第二，管理机制不完善。很多高校没有从制度层面保障编外人员的合法权益，造成了高校内部管理中无章可循的局面。对于侵犯外聘人员合法权益的单位和个人，缺乏相应的责任追究机制，造成了一些高校的单位用工中的违法违规行为，引发了劳动争议。

第三，资金压力较大，投入不到位。随着国家法律体系的完善和规范，补缴社会保险、劳动合同赔偿金、工资正常调整的资金量需求较大，对于高校这样的全额拨款事业单位存在较大压力。加之，高校发展中资金分配偏重学科、科研、教学等方面，对于编制外聘用人员的投入非常有限，也制约了编外人员的管理。

三、高校编制外聘用人员管理的思考

编制只是一种管理手段，编制内外的职工都是高校员工不可分割的组成部分，不能把编制作为一个“防火墙”来阻挡编制外职工依法享受其各项权益。为此，高校应该把“民生为本”的理念深入贯彻到编制外职工的管理中去，不能顾此失彼，忽视民生这个最根本和最重要的问题。

第一，树立“人才优先”和“民生为本”同等重要的思想。人才对高校的发展至关重要，但民生问题关系到高校的稳定。编制外聘用人员在高校职工中的比例目前已经达到30%，分布在各类各层次岗位。高校要充分认识到编制外聘用人员对高校的长足有序发展的重要性，要认识到他们也是资源，也需要开发和管理，也需要自我价值的实现。

第二，创新管理机制，理顺管理体制，明确管理职责。编制外聘用人员管理涉及到高校多个部门，应该按照“严格监督、积极协调、分层管理”的思路对其进行管理，主管部门要建立各项规章制度，以便有法可依，有章可循。“谁用工”、“谁负责”的理念应该贯彻到各个用人单位，责任追究制度必须严格执行。

第三，社会保险问题是高校编制外聘用人员管理中的重要问题，也是其最为关心和期盼的事情，依法为编制外人员缴纳社会保险是高校的责任和义务。一是社会保险的渠道，高校可以通过多种渠道为编制外聘用人员办理社会保险。对于有人事档案的人员，可以委托人才交流中心办理，由用工单位具体办理；对于人事档案不全或无档案人员，高校应积极为其建立个人档案，统一到社保主管部门建立账号，用工单位负责社保经费的计算，主管部门统一办理。二是社会保险的经费问题。按照“依法规范、逐步到位、全面保障”的方针，根据编制外聘用人员在学校的分布和工资渠道，鼓励有条件的单位承担全部险种，对资金紧张的单位要求其必须首先实现基本养老保险和医疗保险缴纳的规范化和正常化，条件成熟时全面保障外聘人员的权益。对于社会保险的补缴问题，高校应积极与社保管理部门沟通，采取分阶段、分层次、分年龄、分险种进行补缴，资金由学校与用工单位根据实际财政状况协商解决。

第四，工资待遇问题关系到编制外聘用人员队伍的稳定，应该采取各种措施保障此类人员待遇与经济发展水平相适应，做到同工同酬。用工单位应该采取绩效工资、奖金、物价补贴等经济手段鼓励他们的积极性，学校层面应根据物价水平、最低工资标准、社会平均工资水平变化情况，适时出台指导意见，提高外聘人员的工资待遇。

第五，实施各种福利措施，提高编制外聘用人员的忠诚度和荣誉感。一是高校应利用职工子弟学校按照规定保证编制外聘用人员的子女享受与编制内职工子女同样的待遇，就近接受教育，免除他们的后顾之忧。二是改善其居住条件。住房是编外人员非常渴望却难以获得的必备品，高校可以最大限度地挖掘和利用资源，免费提供或低价出租住房给编制外聘用人员，这是一种非常有效的激励方式。

参考文献：

[1]蒋运均.事业单位编外用工管理现状、问题及对策[J].中国人力资源开发，2010,1:79-81

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关键词：港口 企业 外聘律师 管理

港口作为水陆交通的重要物流节点，经营活动的社会性，涉外性比较强，涉及的法律关系非常复杂，是法律纠纷的多发行业。但是，过去的很长一段时间内，，由于港口普遍都具有一定的垄断地位甚至是行政管理职能，许多发生在港口的纠纷并没有从法律的途径解决。近年来，随着市场主体身份的转换与明确，以及业务领域的拓展，港口企业在解决内外部纠纷的过程中，已经无法沿用过去的行政管理、指令解决等方式，法律途径逐渐成为解决纠纷的主要手段。企业外聘法律服务的使用呈现出了快速增长的趋势。

但外聘律师提供的法律服务，目前还存在良莠不齐的情况，更不乏由于外聘律师的处理失当而使企业产生更大损失的情况。由于自身行业特点，港口企业涉及的诉讼案件或者非讼事件，往往标的和社会影响都非常大，一旦出现处理上的问题，给港口企业带来的负面影响都非常巨大又难以补救。所以，作为港口企业来讲，做好外聘律师的管理，对企业的持续稳定发展有着非常重要的作用。

企业外聘律师管理的方法

港口企业的外聘法律服务主要以执业律师提供的服务为主，主要包括诉讼服务和非讼的常年法律顾问及其他服务，在这里，笔者根据自身企业法律管理工作的经验，谈谈港口企业如何做好外聘律师的管理工作。

1、制定企业外聘律师服务标准

做好外聘律师管理，企业首先要有一套科学的律师服务工作标准。既然外聘律师的服务主要集中在诉讼和常年法律顾问服务，那么企业外聘律师的服务标准就应该围绕这两项工作制订。

一般来讲，律师提供的诉讼服务主要包括：①起草诉状、保全申请等法律文书；②组织收集相关证据，草拟应诉方案；③接受委托到庭参加案件审理；④代为接收法院相关文书，并及时向公司通报案件审理情况；⑤在案件审结后，按照公司要求，协助做好执行工作；⑥公司与律所临时约定的其他诉讼法律服务。常年法律顾问服务主要包括：①为企业解答法律咨询；②协助企业起草、修改、审查各类合同、协议、企业规章制度以及日常业务中有关的法律文件；③为企业设立、合并、分立、收购与兼并（包括企业产权结构调整或重组、转让、拍卖）、上市等重大专项事务提供法律依据、进行法律方案的设计和论证；④参加企业对外商务谈判，并负责谈判中有关法律文件或法律条款的起草、审核；⑤协助企业进行有关的资信调查；⑥协助企业办理工商登记、商标注册、专利申请、版权登记、动产及不动产的登记、担保手续等；⑦按照企业要求，参与进行有关企业的破产清算等重大专项事务，拟定或审议法律文件；⑧对企业员工进行法律培训；⑨为公司生产、经营、管理中的有关问题，提供法律意见或建议。

针对上述法律服务的内容，港口企业可以在服务响应时间、服务人员资质、服务方式等内容上对律所和律师提供的法律服务进行标准的约定。例如，针对服务的响应时间，可以约定为以下标准：①以电话、面谈方式进行的法律咨询，原则上受聘律师应立即做出答复，如企业需要进一步详尽的答复、工作结果或书面法律意见，受聘律师应根据具体情况在2个工作日内答复或出具书面法律意见。②企业以传真、纸质文件、电子邮件等方式进行的法律咨询或合同审查，受聘律师应于接到相关文件后2个工作日内给予书面回复。回复形式可在原文件电子版上通过“修订”格式体现，也可根据公司要求另行出具书面法律意见，说明存在的问题、风险以及修改建议。律师事务所出具法律意见应当加盖律师事务所公章。如因文件特别复杂或页数较多，受聘律师在2个工作日内无法完成答复的，应提前同公司主管部门负责人进行沟通后适当延长答复期限。③公司要求律师参与谈判或参加会议的，原则上应当至少提前2个工作日通知受聘律师，并提交相关背景资料，受聘律师应准时参加谈判、会议。如有正当理由不能参加会议，应自接到会议通知时或不能参加的理由成立时立即通知公司，并与公司协商安排补救措施。④公司要求律师到外地出差的，原则上应当提前3个工作日通知受聘律师，并提交相关背景资料，受聘律师应准时安排出差。如有正当理由不能出差，应自接到出差通知时或不能参加的理由成立时立即通知公司，并与公司协商安排补救措施。

2、建立企业外聘律所（律师）信息库

所谓外聘律所（律师）信息库，就是企业以一定的标准，通过招标遴选等方式，形成的有资格为企业提供法律服务的律所和律师的团队名录。建立律所（律师）信息库，可以为企业特别是企业集团在不同的个案、不同的业务领域都能选择到优质的律师服务提供保障。在一定程度上避免了具体业务人员由于缺乏对律所及律师的了解，聘用不符合企业要求的律所及律师的情况。

建立企业的外聘律所（律师）信息库，可以通过招标遴选等方式，通过书面审核材料与律师现场展演相结合的方式，进行公开选择。书面材料的审核主要考查律所及律师的专业特长、执业经历、擅长领域等是否符合企业经营管理的要求。现场展演环节则主要考查律师的职业风貌、专业修养、应变能力、解决实际问题的能力等方面，可从专业技能和综合印象两方面进行考查，考查内容及权重可参照下表。

外聘律师信息库遴选考查内容及权重

3、加强考核，督促外聘律师提供优质服务

对于通过遴选进入外聘律师（所）信息库的律所和律师，企业还要进行工作考核与定期调整信息库成员，以督促律师更好地为企业提供外聘服务。可从服务态度、服务效果、收费标准等方面对外聘律师的服务工作进行考核，并要求存在问题的律所及律师制定针对性改进措施。对于达不到企业要求的律所及律师要及时清退出库。评价表可设计如下。

外聘法律服务律师工作考核表

4、外聘律师与企业法务人员的有效结合

做好外聘律师的管理，还要充分发挥企业法务人员的积极性，将外聘律师的服务与企业内部法律顾问的工作有效融合。相比外聘律师，企业内部法律顾问对企业有更高的责任感，他们更追求企业的持续稳定发展而非单件法律服务所获得的报酬。他们更能够保证法律意见的独立与忠诚，他们也更了解企业的战略选择、管理状况、企业文化等，出具的法律意见对企业来讲也更具针对性。通过企业内部法律顾问的引导与督促，可以使外聘律师更快地从法律层面了解企业情况，使其法律服务的内容与形式更贴合企业的实际需求。

近年来天津港外聘律师管理工作的成绩和经验

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一、建筑施工企业人力资源的特点

（一）人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

（二） 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

（三）有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点，目前施工企业的工程项目除遍及国内各地，甚至还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，人力资源评价信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、外聘人员的构成及思想状况分析

当前，外聘人员无论从人数比例、岗位工种、年龄和文化程度，还是所占的贡献份额来看，都已成为施工公司一支不可忽视的力量。这些人员绝大部分分布在施工第一线，肩负着技术、现场管理、设备操作等重任，成了名副其实的中坚力量。他们主要来自公司自行组织招聘的大中专毕业生、项目职工家属、亲戚以及熟人介绍。从这些聘用人员的思想素质来看，大部分思想作风正派，工作积极，敬业爱岗，但个别人也存在着一些思想杂念，分析起来主要存在着以下几个方面：

（一）思想上低人一等。聘用人员与项目签订合同后，他们大都非常珍惜这个机遇和岗位。但与正式工相比，在工作年限、工资待遇、福利政策、工作责任轻重、单位所处地位等许多方面存在着客观差异。他们认为寄人于篱下，受聘于他人。所以，这些人员各方面都表现得很谨慎，处处小心，负责人叫干什么就干什么，不讲价钱、找理由、找借口逃避，脏活、累活都能干，生怕得罪人或出现差错被辞退，丢了“饭碗”。但是这种服从都是被动的，而非发自内心、心甘情愿。由于绝大部分外聘人员综合素质不高，再加上同样的劳动强度下，他们所得的劳动报酬与正式职工相比有着很大的差距。这就使外聘员工始终有一种自卑感，觉得自己要比正式员工低人一等，不属于企业的一员。

（二）行动上伺机跳槽。由于承接项目的不确定性，公司对外聘员工的增减无据可依，什么时候需要，需要多少，只是根据项目需要随时招聘，不仅不能保证招聘人员的质量，招聘的数量也不尽十分合理。聘用合同的签订后，虽使他们的工作有了相对的保障。但俗话说：“人往高处走，水往低处流。”外聘经过一到两个施工项目的锻炼，基本掌握了相关的技术和经验，往往被一些私人单位和个体老板（俗称“民工头”）以相对高新挖走，这往往使国有施工企业成了新人“培训基地”，对国有施工单位有着潜在的损失。

（三）工作上混日子。虽然施工单位的聘用人员目前跟其他行业相比待遇不错，人心比较稳定，但由于“身份”原因，与正式职工收入差距较大，引起了外聘职工的心理不平衡，他们对“我在单位能干几年”抱有疑虑。因此，他们的工作责任心和安全意识却没有正式员工强。据统计，在安全生产中，发生事故、事故隐患和违反安全操作规定现象发生的几率，外聘人员都要高于正式员工。这是因为，正式员工绝大多数在本企业的工作时间较长，经过较系统的专业技术培训和具体工作实践，并在不断接受企业包括安全文化在内的各方面的学习和教育，明白各项工作的重要性。同时，由于他们长期为企业服务，企业成为了他们的依靠，所以非常珍惜这份工作。而外聘员工就不一样了，他们不仅没有正式员工的经历，也没有正式员工的工资和福利待遇，更没有正式员工稳定和有保障。因此，他们政治上不求上进，业务上不思进取，平平庸庸，主人翁意识淡漠，缺乏团结协作的精神。他们人数虽然不多，但影响却是一大片。

目前，由于规避法律风险，外聘员工普遍采用劳务派遣的形式进行，但是却不能从根本上解决以上的这些问题。而外聘员工在施工单位发挥的作用也越来越重要，解决这些问题，加强外聘人员的管理，已经成为国有施工企业普遍面临的难题。

三、加强外聘员工管理的策略与方法

（一）严把招聘入口关，确保外聘人员的整体素质。建立一整套严密的招聘程序，在确定外聘人员时，不仅要注重年龄、学历、业务水平，也要注重思想品德、职业道德。要将那些思想品德好，有一定业务技能、综合素质较高，愿意长期为企业做贡献的中青年招聘进来。

（二）牢固树立“一家人”思想。施工企业从机关到项目以前，都要从思想上、感情上把外聘员工当作自家人，做到政治上不歧视，经济上不克扣，生活上不排斥。具体说来，一是建立健全奖惩激励机制，激励员工奋发向上，积极为企业做贡献。这种机制应以奖励为主，如确定合理比例的核心员工或合格员工、标准员工等，对他们进行一定的物质奖励和精神鼓励，对一些业务技术特别过硬、工作能力特别强、业绩特别突出的员工，还可提拔为技术骨干、管理人员以致中层干部，并提高其工资待遇。让外聘员工感到在本企业工作能充分体现人身的价值。二是建立教育培训体系，加大培训力度，不断提高员工素质。在教育培训方面，对外聘员工也要形成长效机制要进行有计划的分类培训，采取长期和短期相结合、脱产和在职相结合、系统教学和专题研修相结合的方法，开展政策法规、经营知识、科技知识、岗位技能和行为规范等方面的培训。不仅要注重基本技能培训，也要重视基本学历的教育，使他们的综合素质不断得到提高。三是建立完善的薪资制度，根据工龄、岗位、贡献大小确定薪资水平，确保业务水平好、整体素质高的外聘员工长期留在企业。