激励机制论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇激励机制论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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论文的参考文献可以更好的帮助读者在阅读论文的时候了解作者的学术研究论点，从而发现问题进行更进一步的研究和探讨。下面是学术参考网的小编采编收集的关于激励机制论文参考文献，希望可以帮助大家在写作当中做个借鉴。

激励机制论文参考文献：

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[2]郭彤梅：《基于心理契约的知识型员工激励机制研究》，《经济问题》，2016（10）；

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篇(2)

在现代化酒店文化建设过程中，首先应当转变传统的酒店管理观念，采取人性化的管理模式，坚持以员工为本，并始终将以员工为本的理念贯彻在酒店的文化建设各环节，酒店员工发展目标与酒店发展目标应当相一致，并在此基础上建立有效的激励机制、设公正、公平的聘用机制。同时，还要改变领导作风，关心和尊重广大员工的生活、工作，在集体福利方面加强人性化管理，以此来有效解除广大员工的后顾之忧。同时，当员工在工作中遇到困难或者挫折时，应当针对性地给予他们安慰和鼓励，从而使员工们能够感到酒店集体的温暖。充分尊重广大员工们的劳动成果，理解员工的思想、维护合法权益，并且要为员工们创造良好的劳动氛围。采取激励法可以有效激发员工们的劳动积极性，这对改善酒店的服务质量、提高效率和市场竞争力，具有非常重要的作用。同时，还要提高员工们的自信心以及责任感，激发员工的热情，以此来提高员工对酒店的满意度、忠诚度，通过激励机制的实施，培养员工们的归属感。

二、建立多元化的激励机制

近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，酒店经营活动也在不断的深入，如何有效地激励、约束员工，成为亟待解决的问题。实践中，酒店应当根据自身的特点，采用多元化的激励机制。比如，采用工作激励方式，将员工放在适当的岗位上，在条件允许的情况下轮换工作，以此来增加酒店员工的新奇感，赋予他们工作上的更大挑战，并且培养广大员工的工作积极性和热情。笔者认为，工作的报酬实际上就是工作本身，所以激励机制在激发广大员工积极主动性方面具有非常重要的作用。实践中，可以采用参与激励机制，通过广泛参与，使员工对酒店产生认同感和归属感，并且满足他们的自尊心。荣誉激励机制，在现代企业中的应用非常的广泛，酒店业也不例外，从应用效果来看，该种方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱乐部，即员工们完成年度任务以后，即成为百分之百俱乐部中的一份子，俱乐部中的员工及其家人就会被邀请到一个非常隆重的集会上；采用该种方法以后，公司的员工们将加入百分之百俱乐部作为工作的努力方向，以获得这样的资格为荣。这一案例中所采取的激励机制，主要利用的是员工荣誉感需求，所以激励效果非常的显著。以上是几种激励机制，均为正面的激烈，实践中还可采用负激励法对员工进行激励。其中，惩罚就是一种较为常见的负激励方法，即为了有效纠正酒店员工工作不良行为而才取的强制措施。从实践来看，如果应用得当，则会对不良行为产生威慑作用。需要强调的是不可将工作的重点放在惩罚层面上，而是应当将其作为辅助手段。在此过程中，应当注意以下几个方面的内容：不能不教而诛，即应当重点教育，屡教不改者才对其进行适当的惩罚，不可以罚代管。同时，还要合理选择惩罚方式，打击面不能太广，避免出现全盘否定的现象，否则会对员工的心理产生伤害。同时，还要坚持原则性与灵活性相结合的原则，在严格遵循法律法规以及酒店规章制度的基础上，灵活应用各种手段和方法对员工进行激励。比如，酒店在外聘兼职人员时，应当对兼职员工的家庭情况、个人情况等进行多方面的了解，并且为兼职员工建立个人档案；同时，在日常管理工作中，应当关注这些员工的行为表现，全面把握员工的需求、工作水平等，然后根据情况制定相应的激励方案，以此来调动酒店每一位员工的工作积极性。

三、结语

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(一)激励方式单一化。科研工作者需要通过多样化的激励方式来调动科研人员的科研积极性，激励方式主要有任务激励、目标激励、物质激励、精神激励。但是目前高校主要是采用物质激励为主，这种激励方式没有及时给予科研人员荣誉上的奖励，缺乏精神层面的激励。激励方式过于单一化，缺少灵活性和互通性，也缺乏多样化激励的力度。

(二)缺少科研团队激励制度。科学技术的发展要求科研人员具备厚深度、宽广度的知识结构，这些都迫使科研人员形成团队，只依靠个人的知识储备、知识能力不易攻克难题，不易取得重大科研成果。科研团队能够形成知识互补、技能互助，能够通过团队的力量解决难题，而高校教师职称晋升、科研奖励等激励方式大多以科研成果第一作者为主要考核依据，忽视了科研团队在科研成果中的集体作用，科研环境的建设容易受到影响与阻碍，也会影响科研团队的良性稳定发展。

二、科研激励机制构建的策略

(一)构建科学的考核激励机制。高校利用量化考核对科研进行评价，这存在考核周期短、“重数轻质”的问题，而且科学研究是一项耗时耗力的工作，需要长时间的积累。这就要求对于科学研究的评价需要建立一套合理科学的考核激励机制。这一考核机制可以通过科学研究的特点来制定，科学研究通常分为三类，分别是基础研究、开发研究、应用研究，可以根据这三类不同的特点建立分类考核机制。这是因为不同的科学研究评价的标准不同，科研成果的周期也不同。同样，建立科学的考核激励机制，还需要有合理、公平考核的环境，需要以实事求是的竞争原则为标准，不能按照论资排辈等老一套方法执行。通过这种方式能够激发科研人员增强科研积极性，投入更多的精力于科研中，创造出高质量的科研成果。

(二)构建经费投入与成果奖励制度。目前，高校一是项目经费大多来自政府拨款，横向项目经费占据科研经费的总额较少，这就要求政府、学校要对科研项目经费进行扶持，需要加大科技经费的投入。政府、学校、企业需要加大对具备科研成果转化前景较好的项目投资力度，提供贷款资助、项目补助等方式来帮助科研人员完成科研成果转化的研究［1］。同时，高校需要及时对科研成果进行认定，制定分层分级的科研奖励制度。高校一是要以成果质量作为激励制度的参考因素，引导科研人员加强成果质量观念，根据成果质量来制定相应的科研激励，二是要制定分层分级的激励方案，把不同方向的科研人员执行不同的政策方案，如以科研为主的教师需要加强对其科研成果的考核，以教学为主的教师可以降低对其科研成果的考核。

(三)构建精神与物质相结合激励机制。科研激励是对科研人员的科研成果的一种认可，这种认可体现在物质、精神两个层面，把这两个层面相互结合能够充分发挥科研激励的效果。同时，也要使这两方面相互协调，不能偏重于某一方。这就要求科研管理者需要提升观念，更新物质与精神激励的内涵认识，需要不断通过实践来检验物质与精神激励结合的效果。

(四)构建健全的科研团队激励机制。科学技术的发展要求科学研究是一个有规模的团队研究，要把以往分散、单体、封闭的科研人员集中，形成相互合作、相互开放的团体。科研团队良性发展需要一套健全的科研团队激励机制，这能够保证团队成员默契配合，营造稳定和谐的团队环境。一是科研团队管理者能够协调各方面的关系，能够及时处理好绩效管理中存在的误差。要加强对团队和成员的绩效考核，通过建立弹性的绩效管理制度来协调好团队与成员、成员与成员之间的关系。二是奖励需要选择合适的时机，需要公平合理，这能够激发团队之间协作的热情。三是需要采用多元化的奖励的方式，根据团队的特点采用多元化的奖励，这有助于成员个人利益的发展。

三、结语

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[关键词]人才激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。

一、激励机制的结构与理论分析

（一）激励机制的结构分析

Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。

Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。

Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。

从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。

（二）激励机制的理论分析

二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。

行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的阔面探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：

1、薪酬制度

薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。

2、奖惩制度

奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。

3、社会保障体系

企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4、激励方式体系

激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的探讨

1、人才激励机制要因事、因时而异的改革

随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。

2、忧患意识的激励机制

我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。

3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。

企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。

结语

现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。

参考文献

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摘要：通过对科技基础条件平台的内涵、功能及所处的经济、社会环境等方面的分析，论证了国家作为科技基础条件平台建设主体的合理性，从经济角度分析了科技基础平台的使用收费问题，讨论了确定服务收费标准的论据及建立相应的资助补贴制度等问题，并就如何构建内生的平台建设运行的激励机制提出了对策性建议。

1．国家科技基础条件平台的经济属性分析

1）国家科技基础条件平台的内涵。

2005年4月国务院办公厅转发了科技部等四部委《2004-2010年国家科技基础条件平台建设纲要》，标志着国家科技基础条件平台建设工作全面启动。其指导思想是以全面提高国家科技能力和增强国家国际竞争力为目标，以改革为动力，以建立共享机制为核心，以资源系统整合为主线，坚持以人为本，充分运用现代信息技术和利用国际资源，搭建具有公益性、基础性、战略性的科技基础条件平台，改善科技创新环境，增强科技发展能力，为科技长远发展与重点突破提供强有力的支撑。我国科技基础条件平台建设的目标是：“充分运用信息、网络等现代技术，对科技基础条件资源进行战略重组和系统优化，以促进全社会科技资源高效配置和综合利用，提高科技创新能力。”国家科技基础条件平台建设包括下列三方面的内容：由大型科技基础设施及研究基地、自然科技资源、科技数据和文献资源、科技成果转化基地、网络科技环境等组成物质与信息保障系统；以共享为核心，支持、保障平台顺利运行的制度体系；以科技服务为目标的专业化的人才队伍和组织机构。国家科技基础条件平台具有公益性、基础性、战略性特点。根据上述建设目标，预期国家科技基础条件平台将在改善我国科技创新环境、增强科技发展能力、激励自主创新、促进实现重大科技突破方面，发挥重要作用。

当前，我国科技基础条件平台建设的重点内容包括：①研究实验基地和大型科学仪器、设备共享平台；②自然科技资源平台；③科学数据共享平台；④科技文献共享平台；⑤成果转化公共服务平台；⑥网络科技环境平台。从这些建设内容来看，国家科技基础条件平台将为科技发展服务，即国家科技基础条件平台要为全社会的科技创新活动提供有效、高质、公平的服务。服务对象为社会公众，包括个人、企业、科研机构、政府部门等。那么，这样一种服务具有什么样的经济属性？这种服务应由谁（市场、政府、或者第三部门）来有效提供？

2）国家科技基础条件平台的经济属性。

经济学通常依据一个产品或一项服务是否具有排他性及竞争性，或是否具有正外部性，将其划分为私人物品或公共物品。经济学理论告诉我们公共物品的有效提供通常需要政府行为，而私人物品则可以由市场有效提供。从技术层面看，一方面，国家科技基础条件平台所提供的服务（产品）可以“排他”，即从技术上可以实现对直接用户权限的有效识别和控制，比如，未经产品提供者授权的个人或组织，提供者可以识别并拒绝使用。另一方面，国家科技基础条件平台所提供的服务（产品）有一定的“竞争性”，而竞争性强弱取决于平台提供服务的能力及特点。这表明，从技术上讲，科技基础条件平台所提供的服务（产品）不是严格意义上的公共物品，其属性更接近于私人物品或自然垄断物品。于是，按照经济学理论，科技基础条件平台可以通过市场或有规律的市场来有效提供。但事实上，载止目前在我们国家并没有出现自发性科技基础条件平台服务的市场，造成这种现象的原因是什么？是没有需求？还是没有供给？还是没有有效的市场制度？

据国家科技部组织的多次调查，社会各界对科技基础条件平台服务具有很大的需求。以企业为例，一方面，由于技术创新具有高收益的特性，企业具有较强的寻求技术创新的动机，另一方面，技术创新具有高投入、高风险的特性，对单个或个别企业而言，需要风险规避途径。建设共享式科技基础条件平台，是化解企业在开发技术创新时所面临的高投入、高风险瓶颈的有效手段。

面对如此巨大的需求，为什么没有出现有效的市场供给？从经济学的角度来看，其原因可以归结为①尽管在技术上科技基础条件平台服务对其直接用户有“排他性”和部分竞争性，但由于这种服务对于整个社会而仍具有较强的间接“公益性”，即“正外部性”，从而导致提供这种服务的社会成本小于其生产成本，社会收益大于直接用户的收益：在缺乏对于这中外部性的有效补偿机制的条件下，必然导致市场供给失灵。②科技基础条件平台服务具有高风险特点。由于科技创新固有的难以准确预期的高风险（不确定性）特点，科技创新所需的基础条件平台服务相应的也就存在用户需求难以识别和界定、产品（服务）生产具有很大的不确定性等特点。化解这种风险的有效手段就是建立一套风险分担机制——联合生产，即由于多个市场主体联合提供，但在现实中，由于科技基础条件服务具有与科研创新类似的特点，易导致合作方之间产生信息不对称，加大了谈判和执行难度。这种高风险和信息不对称可导致市场供给失灵。③科技基础条件平台服务的提供既涉及到政府拥有的大量公共科技资源，又涉及到私人拥有的各类科技资源，在一些体制性因素和制度性因素制约下，独立的市场主体难以有效整合这些资源。特别是在政府各部门所拥有公共科技资源共享制度缺失的条件下，科技基础条件平台服务的市场供给难以实现。

综上所述，在当前条件下，我国科技基础条件平台建设只能由政府主导，发挥政府行政体系在整合政府所拥有的大量公共资源方面的重要作用，在此过程中，积累经验，进行科技资源利用方面的制度创新，并逐渐引入市场机制，以形成政府与市场互补、协调节器有效的科技条件平台服务体系。

2科技基础条件平台的服务分类及收费

1）收费的合理性。

在当前我国政府主导进行的科技基础条件平台建设中，一方面要充分发挥行政系统功能，整合国家所有的公共科技资源交向社会公众开放，这是建设我国科技基础条件平台的重要突破口；另一方面，要利用市场机制，为参与科技基础条件平台建设的各方提供合理、必要的经济激励。前者的难点在于如何突破我国长期形成的公共科技资源条块分割，特别是系统、部门专有、专用的垄断状况；后者的难点在于如何建立合理的共享式科技基础平台服务收费标准及收费制度。这里我们着重讨论后一问题。

共享式公共科技基础条件平台服务收费制度应该体现两个价值追求——效率和公平，可以说这是收费的原则。从效率的角度来看，收费制度应有利于经济福利的最大化。这就需要通过适当的途径对科技基础条件平台服务的用户进行分类，识别出最有利于增加社会经济福利的用户并优先为其提供服务，以实现资源配置经济上的最优化。通常在完善市场的条件下，可以通过“价高者得”的竞争性定价机制实现。当存在市场垄断、外部性、信息不对称等情况时，就需要政府等通过规制非市场方式进行干预。从公平的角度来看，收费制度应有利于社会公正与平等。免费或按能力付费的原则通常被认为有利于实现社会公平。同时，按照效率及公平的原则，共享式科技基础条件平台服务应该区分不同服务内容和服务目的，合理收费。

2）科技资源的分类计费原则。

参照《国家科学数据共享工程专题研究报告》中对科学数据的分级坐标体系的构建成思路，对科技资源可以进行如下分类。①从所有者的性质看，科技资源可分为以下三种：国有科技资源：指由国家投资，以财政拨款或国家项目经费形式形成的科技资源，所有权归属国家所有，是国有资产的一种重要形式，合有科技资源：企业事业单位在完成科研任务的经费构成中，以国家财政拨款为主，不足部分中集体积累或向私人筹资等方式解决而形成的科技资源；私有科技资源。②按照科技资源使用者的性质，可分为以下三种：公务使用：即政府机构为开展公务需要使用的科技资源：公益使用：社会公益性事业。如科学研究、教育、福利或慈善组织开展公益性活动需要作用科技资源以及公众在生产生活中需要使用科技资源：经营性使用：企业或赢利事业开展经营商业活动需要使用科技资源。

目前，我国科技资源的绝大部分均为国有科技资源，而私有科技资源在整个科技资源存量中所占额甚小，但随着社会主义市场经济的发展和社会信息化程度的提高，未来私有科技资源的比重将逐渐增大。参照国际惯用策略，特别强调国有科技资源的无偿共享，而对于私有科技资源，各国通常的作法是在鼓励分开、公用的前提下允许商业性有偿服务。一般而言，基于国有科技资源的公务使用，应无限制、免费提供无偿使用（有保密规定的例外），对于公益性使用，包括社会公益事业和公众，应无偿提供或以成本价提供，对于企业赢利性质的使用，应以商业有偿服务方式提供。

对于基于国有科技资源，面向盈利性机构或个人专用服务，应按照公平原则，收取相应的国有科技资源部分成本补偿费。对于基于非国有科技资源，面向政府及非盈利性机构或个人的非专用，政府从公共财政中给予成本补贴，或由用户通过适当付费来分担成本。对于基于非国有科技资源，面向盈利性机构或个人的专用，应按照“成本分担，收益共享”的原则，参照市场机制收取相应的费用。

3．收费标准的确定及政府资助补贴制度建设

鉴于由政府主导的共享科技基础条件平台服务具有准公共产品及自然垄断的我，在通过制度创新和行政干预的方式促进科技基础条件平台建设，增加（确保）服务供给的同时，构建合理的收费制度，确定适当的收费标准，以及制定公共财政对平台建设及运行的资助补贴制度，形成生的经济激励机制，是确保平台有效运行的重要条件。为确保收费标准的合理性，收费标准的确定通常还需要通过由政府有关主管部门官员主持，用户代表，平台资源供应者代表，独立身份的同行专家代表参加的价格听证。

制定平台服务收费标准的方法包括：

1）基于成本补偿的收费标准。在确定基于成本补偿的收费标准时，对服务成本的界定和估算是关健性环节。通常需要区分源于公共科技资源的成本与源于非公共资源（集体或个人）的成本；确定成本的方法可采用实际支出核算法、参与市场成本法、同行专家估算法等。

2）基于市场机制的收费标准，由于科技基础条件平台服务具有准公共物品或自然垄断的性质，在确定其收费标准时，可以参考市场机制（市场信息），实行有规制的市场定价。例如：参考市场信息确定服务的成本及投资收益率，确定有管制的（允许在一定范围内自由浮动的）由供求关系调节的收费标准。

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信息化专业技术人员是随着信息技术与信息产业的发展而形成的一类特殊的人员群体。从企业信息化所涉及的内容和要解决的问题来看，企业信息化专业技术人员可分为三个层次，一是技术支持及操作层人员，这是企业信息化工作的基础人员，是信息系统的直接使用者；二是信息管理控制层人员，包括信息管理人员与核心技术人员，这是企业信息化工作的中坚力量；三是信息化战略规划层人员，这是企业信息化建设的关键。一般来说，信息化专业技术人员具有以下几个方面的突出特点：一是成就动机强。与其他员工相比，从事信息化的专业技术人员更有一种表现自己的强烈欲望。信息化专业技术人员拥有提升企业生产管理效率的信息管理知识和管理技术，他们往往有着发挥自己专业特长、追求事业成就，实现自身价值的目的，并强烈期望得到企业的承认和尊重。二是所从事工作的挑战性。信息化技术是建立在计算机技术、数字化技术和生物工程技术等先进技术基础上产生的，具有虚拟性、全球性、交互性与开放性等特点。因此，与其他员工相比，信息化专业技术人员更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建设工作，技术含量高，实施难度大，对从事工作的人员素质要求较高，极大程度上依赖于专业技术人员自身的智力投入。信息化工作成果不易直接测量，而且对于一些科技含量较高的信息产品，往往是众多实施团队和技术人员集体智慧的结晶，不易分割，这也给衡量个人工作业绩带来了困难。

2国有企业信息化专业技术人员的激励机制存在的问题及原因分析

长期以来，国有企业信息化专业技术人员的收入远远低于行业市场劳动力价位，尤其是在以薪酬为核心的激励体系方面问题突出。由于激励不足，国有企业信息化专业技术人员人员流失问题又相当严重，科研部门流失的情况尤为突出。以笔者所在单位为例，近年来有不少科研开发和项目实施专业技术骨干人才外流。人才流失的原因有诸多因素，但归纳起来，主要有三个方面：一是认为工资薪酬待遇偏低，所付出的劳动与所获得的报酬不相符合，自身价值没有得到应有的体现；二是个别单位对人才的使用不当，人才作用难以发挥，个人成长发展的空间受限；三是外部公司具备较高的管理水平，提供了较好的福利待遇，更能满足人才的需求。

3构建有效的信息化专业技术人员激励机制

有效的激励机制对专业技术人员队伍的建设、企业目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。激励方式多种多样，各有功能和针对性。企业只有找到适合信息化专业技术人员需求和自身特点的激励策略，才能够形成有效激励。

3.1个人成长激励

重视信息化专业技术人员的职业生涯规划。企业应充分了解员工个体成长和职业发展的意愿，依据专业技术人员的潜力对其职业生涯进行设计，动态调整，尽量使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合。加强对员工的培训开发。企业应为员工提供更多的学习培训机会，给予员工获得成长的机会。

3.2工作环境激励

积极营造一种激励专业技术人员的环境。努力形成一种强烈的舆论导向，激励专业技术人员进行自我潜能挖掘，激发专业技术人员的工作积极性、工作热情和创造性。在人员的使用上，积极引入竞争机制，淘沙取金，存优去劣，应该加大竞争力度，把素质好、能力强的人才优先安排到重要岗位，为信息化工作和企业的总体发展提供强有力的人才资源保证。

3.3绩效薪酬激励

篇(7)

【关键词】企业管理；人力资源管理；激励机制

一、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则。物质激励就是通过物质刺激的手段，调动员工工作积极性。2.合理性原则。激励的合理性原则主要涵盖两个方面：一是激励的手段要适度合理，二是激励的奖惩手段要公平公正。在激励中，最常用的就是正激励和负激励。正向激励就是对符合组织目标、积极进步的行为给予奖励；负向激励就是对违背组织目标、消极甚至越轨的行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能发挥原有作用。3.目标一致原则。在人力资源激励机制环节，对于目标的设定十分关键。必须让每一员工明确企业的目标，并制定全面的工作计划，使得员工个人的目标不能与企业目标相背离。既要让员工为了实现企业目标而努力工作，也允许员工在实现企业目标的过程中实现自身的目标。4.差别激励原则。差别激励就是对不同的人、不同的情况采取不同的激励手段，不能采取“一刀切”的方法，否则，就会大大降低激励效果。

二、激励机制在企业管理中的运行效能

1.激励有利于激发员工的工作潜能。在竞争日益加剧的情况下，企业为了自身的生存和发展，会不断提高自身的竞争力。因此，就必须最大程度地激发员工，充分挖掘出其内在的潜力。要使企业有成效地工作和运行，就必须激发员工工作的热情。2.激励有利于提高企业员工素质。通过激励来调控人的行为机制，会给学习和工作带来强大的内在动力，从而促使员工素质的不断提高。发挥激励作用能够增强企业的凝聚力。调查和研究发现，对某一个体行为的激励，会对群体行为产生重要影响。

三、企业人力资源管理的激励实务

（一）分配适当的工作，激发员工内在的工作热情

1.工作的分配与员工的特长和能力相适应。合理分配工作就是要根据工作的特点，把不同的工种与合适的人相结合。人的精力是有限的，在大多数情况下，应该把有限的精力集中于少数几个重要的领域。给每个人分配工作时，除了要考虑员工各自的能力大小之外，在情况允许的范围内，可将实际工作任务与员工各自的兴趣点结合起来。只有当员工对这项工作任务充满好奇或者感兴趣时，才会投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激发员工的工作热情。分配工作时，不仅要使工作的性质符合人的性格特征，还要考虑到员工的兴趣爱好，使得工作的要求和目标具有挑战性，能够激起员工积极工作的精神。在分配工作时，应将工作交给一个能力略低于要求的人，这样一来，如果该员工愿意思考和努力，则工作目标即可达成，可以在工作中提高自己的能力，同时也可以加强员工的工作成就感，形成良好的循环机制。

（二）公正评价工作成果，合理给予奖励报酬

公正的评价工作成果必须事先正确制定评价指标体系。评价指标体系可以向员工传达信息：企业要求你做什么事，哪些事做好了可以获得报酬？人天生具有自利性，大多数都会朝着指标体系要求的条例努力，因此工作指标体系就发挥“指挥棒”的作用。这样一来，必须严谨慎重地设置工作指标体系。对工作成果的评价，必须予以奖励。奖励则为物质奖励和精神奖励。正常两者要结合，兼而有之。奖励的目的就是为工作加油打气，使员工更加努力工作。为使报酬能起到有效的作用，必须按照“法、理、情”的原则，先要拟定奖励办法，再公布于众；任何奖惩都要公平公正，不违反企业制度规定；任何奖惩也都要合情合理。

（三）批评时要控制度，化消极为积极

在管理工作中，大量的违反行为和不良现象都可以通过批评加以改正。批评时管理人员最常用的武器。批评不同于罚款或者行政处分那样“无情”，它是通过批评者与被批评者之间的沟通和交流，帮助被批评者迅速意识到自己的错误，端正态度，加以改正，从精神层次上接受悔改，起到精神激励作用，化消极情绪为积极动力。在企业管理实践中，使用批评手段时，需要注意几个事项：第一，对事不对人。批评某个人时，应该是就事论事而不是针对某个个人；第二，注意语言措辞得当。批评时，应让对方觉得你是在帮助他、鼓励他、推动它，而不是一味地指责，需要在批评中让对方得到一些启发；第三，选择合适的环境。尽量不要在公众场所采取“杀鸡儆猴”的方式批评人，因为这样的方式会让被批评者很难堪、很伤自尊心。进而会爆发反感情绪，不利于员工个人的工作成长；第四，选择恰当的时间。据西方学者认为，批评要避开午饭前和下班后的时间；第五，对批评的结果持续关注。要使批评教育得到有效的结果，应该跟踪反馈，不应该随着批评的结束就失效，以免重复犯错。

（四）加强教育培训，提升员工素质

员工的基本素质和职业操守在很大程度上影响着其在企业活动中的参与度和工作积极性以及热情。通常来说，素质较高的员工，职业道德较高，投入于工作的精力越多，奋斗拼搏精神较强，对高层次的目标追求较多，在工作中对自我实现的要求比较高。

作者:厉娟 单位:南师大公共管理学院

参考文献：

[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理,2002(12).

[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理,2002(12).

[3]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社,2000.

[4]孙健敏.周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社,2004.