劳动关系论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动关系论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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（一）加班费问题。加班费是企业在职员工应当受到的合理待遇，这是受到国家劳动部保障的，国家规定法定假日加班是要被支付加班费的。劳动法规定，劳动者在加班时，企业要支付其每小时不低于其正常时薪的1.5倍；在休息日当天加班，应被支付不低于本人正常时薪的两倍；在法定节假日加班，其要要支付其正常时薪的3倍工资。加班费的金额是依据员工正常工资数额所决定的，企业支付职工的加班费用除非是与员工进行协商之后减少支付数额，否则必须要按照国家规定支付加班费用。如果企业没有按规定支付，那么劳动者可以将情况反映给劳动部门，劳动部门会给定企业支付期限，如没有在规定期限内如数支付，那么就要对员工多赔偿一倍的工资。企业不支付员工加班费的做法属于违背了劳动法，劳动者有权对其提出上诉或解除劳动合同以保障自身的权益。（二）特殊人群。1、产假。产假是给在职的女员工在产期时的福利待遇，产假主要是指分娩前后的大约三个月的时间。如果是晚婚晚育的职工，那么可以多享有一个月的产假，也就是延长到四个月。按照规定来讲，女员工的产假不能低于九十八天。职工在休产假时，也应该享有应有的工资待遇，如果没有相关的保险，企业就应该为其支付产假时的工资费用。国家相关文件规定，女员工在孕育期间不能被降低工资，如果企业参加了政府的生育保险，并且没有拖欠，按时的进行缴费，那么就可以按照文件规定获得政府的补助，女职工的产假补助由当地政府部门支付。产假时的工资应与此员工每月平均工资相一致。国务院还明确的规定，怀孕职员在正常工作时间请假进行产检，也应该算作是员工的工作时间。此外，国家明确规定怀孕职工有权利去进行产检，这项行为应算作正常出勤，企业不能以此当做女职工的旷工行为而对其进行处罚。企业要较少生产线上的女职工劳动份额，确保其有充足的检查时间。（三）工伤。一旦员工出现工伤，企业会因此受到一系列的法律追究，因此企业必须十分重视员工的工伤问题。如果企业不能合理的对员工的工伤进行处理，就会与员工发生劳动关系纠纷，将会面临巨大金额的经济制裁。因此企业应该重视对于有关条例的落实，为员工缴纳工伤保险，这样可以通过保险来减轻企业自身的经济负担。此外，在员工发生工伤接受治疗时，企业应对其进行留薪停工的做法，要按时支付给员工与平时一样的工资，不能拖欠或不给。工伤留薪一般不超过十二个月，具体情况除外，如员工在治疗时需要有人护理，那么企业也必须支付护理费用。

二、在职员工与企业劳动关系风险防范措施

对于企业而言，想要加强控制公司内部劳动关系可能产生问题的风险，就必须要树立防范意识、建立完善的风险防范措施，保证不发生或少发生关于劳动关系的纠纷，保障企业的正常运营。（一）防范步骤。建立完善的事前风险防范体系和事发时的监控体系，都是保障企业风险管理体系顺利实施的关键。企业管理者要将自己培养的极具风险防范意识，建立与之相关的监督体系，保证防范意识可以有效的落实到实际中。还要对于员工数据进行详细的记载，保证可以对数据进行深刻的分析。建立事发时的管控体系，事发时的监控是对事发前防范的后续保障。公司在内部要及时的对于表现异常的员工进行谈话疏导，还要定期的与员工进行交流，可以采用不记名意见箱的办法，充分了解员工对于工作以及企业的真实看法，对现企业现存的劳动关系管理制度是否满意。最后还要建立完善的时候处理机制，一个企业不可能永远的不发生劳动关系纠纷，因此建立一个合理有效的危机公关至关重要，找到事发的主因，进而对发生的劳动纠纷进行及时的处理，从根本上解决危机。（二）防范对策。企业要意识到劳动合同的背后是存在风险的，要有针对性的管理劳动关系。企业虽然处于劳动关系中强势的一方，但是如果不重视劳动关系中暗藏的风险，就会造成十分严重的后果。企业要提前的制定好防范对策，才能将风险降到最低。要建立防范预警系统，这在目前政府的要求下显得至关重要。企业可以根据预警系统的指引，及时发现劳动关系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。还可以帮助企业相关部门深入了解企业的劳动关系现状，掌握今后的发展趋势，对于劳动关系加以有效的宏观调控。以此得出，企业应具备对于劳动关系及时监督、预测和改善的能力。企业的劳动关系预警系统可以及时的发现问题，采取有效的措施进行解决，将劳动关系的风险控制到最小，从而对企业的发展提供可靠的保障。（三）风险转移。转移风险是为了在事故发生时将一部分损失转移到第三方的身上而不是降低风险或解决不顾后果的做法，这与预防风险具有本质的区别。企业在进行高管招聘时，可以利用猎头进行招聘，就是说将全部的责任全权交给猎头来负责，这样在高管与企业发生劳动关系纠纷时，就可以将一部分的责任转移到招聘此人的猎头身上，从而减少本企业的损失。国家规定，在一些存在高风险的行业中，企业不仅要为员工缴纳正常的工伤保险，与此同时，员工还应该享受到企业为其购买的一定份额的人身伤害险。一旦员工在工作中发生危险或不测，那么员工就有权利享受这两份保险对其支付的赔偿。此时企业就有机会减少赔偿金额，降低本企业的损失。但是企业在选择与之合作的企业、中介时要十分注意，因为国家还没有相关的法律法规对其进行约束，所以企业要明确自身与合作者的权力分配，确保在解决劳动关系纠纷时不会有其他的法律事故发生。

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1.1市场化观念占主导地位

我国电力企业从本质上属于国有企业,在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题,极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程,比如集体合同制、劳务派遣职工等等,尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源,保障电力企业的正常生产与运营,但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。

1.2企业与员工的利益差异化

企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。

1.3劳动者思想观念相对滞后

相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。

1.4制定与推行劳动合同问题

自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。

2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用

2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展

扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。

2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系

密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。

2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力

思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。

3结语

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1、合法协调劳动关系的合法性是和谐劳动关系的根基，劳动关系的协调性（特别是企业和劳动者利益的协调）是和谐劳动关系的关键。没有对法规的敬畏，有法不依、有规不循，上有政策、下有对策，以企业的强势地位欺凌弱势的劳动者，这样的企业劳动关系何谈“和谐”。

2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分，一个方面，是多种生产要素之一，有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求，都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系，也同样要合乎规定的程序。

3、公平正义在市场经济条件下，劳资双方都是独立的利益主体，是平等的关系，通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善，特别是劳动力市场供大于求的情况下，本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜，“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此，急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”，以维持劳动关系的公平正义。

4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会，作为社会最基本关系的企业劳动关系，理应是充满活力的。动则活，改则活，新则活。改革创新中必有风险和阵痛，但这毕竟是“向上的痛”。因此，我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系，不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系，而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中，构建企业的和谐劳动关系。

5、诚信和睦市场经济是信用经济，无诚信就无市场经济，就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同，但不执行，虽有承诺，但不履行，非得温总理出面讨要工资，这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且，法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦，和谐劳动关系才能持久而全面。

二、企业劳动关系不和谐的原因及表现

1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样，但归根到底在于劳动关系转型后，企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较，如果员工感觉到自己的收获与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平，但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系，导致在绩效分配中，造成了新的分配不公，从而影响和打击了员工的积极性，影响了企业和员工之间的劳动关系。因此，我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音，就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜，打赢价格战，企业总会绞尽脑汁地降低成本，这本无可厚非，但是，利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位，采取过分降低劳动力成本的方法，一味追求低成本，必然造成劳动关系的种种不和谐。

2、表现：劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”，职工利益受侵害。为了追求利益最大化，降低劳动力成本，有的企业在制定关系职工切身利益的规定时，不顾法律法规，部分企业用工不规范，滥用“试用期”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权，劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下，雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外，无力抗拒掌握较多资源的管理者，缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为，企业和社会的形势是不断变化的，这就需要有一种机制，引导劳资双方进行协商，防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展，经济全球化趋势，企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化，我国的劳动法律法规已经明显滞后，经常遭遇无法可依的尴尬，这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”，甚至替之开脱。个别职工特别是农民工，在权益遭到伤害时，采取跳楼等过激甚至非法的手段，这虽属缺少法律意识，但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申，但一些地方仍贯彻落实较差。2005年，湖北省总工会的一项调研表明：企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。

三、构建企业和谐劳动关系的对策

无论法律法规作何调整，企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者，劳动者利益的维护者——工会，担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力，合力推进。

1、企业：走出一味追求劳动力低成本（低工资）观念误区劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本。我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动者力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。“寻低竞争”，使劳动力弱化，虽然可以立刻降低生产成本，在价格战中暂时处于优势，但长此下去，也会损伤劳动者的积极性、创造性和对企业的忠诚度，更会引发一系列的社会、经济和道德问题，从而抑制企业的长远发展和档次提升。一是低工资会打击工作积极性，从而影响企业发展的外部环境。企业要不断发展，靠的就是市场需求，市场需求越大，企业才越能得到发展，而市场需求则靠的是人们的购买力，购买力越强，市场需求越大，这其实是一个很简单的道理。企业如果提高职工的工资，确实会增加企业的成本，但是，企业家们更应该明白的是，每一个职工其实都有双重身份：生产者和消费者。正是职工的这种双重身份，使得低工资并不利于企业的长远发展。二是低工资不利于经济的持续发展，从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷，除了“预期消费”大，导致储蓄抑制消费外，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费力，是消费需求不足的根本原因。而劳动力成本上升，在一定程度上也会抑制投资的扩张冲动。从国际上看，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，国内市场就难以扩张，迫使中国依赖外贸出口拉动经济增长，这样极易被国外攻击为“中国威胁”，以劳动力低成本为代价的产品低价格，也会遭致国外的反倾销。从而极大地影响企业的产品出口和长远发展。

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（一）国内劳动关系评价指标研究

尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。

（二）研究启示

纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。

二、研究设计

（一）评价指标体系设计

本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。

（二）样本选择

近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。

三、实证分析

（一）问卷信度分析

运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。

（二）因子分析

1.评价指标萃取和效度检验

利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。

2.因子分析确定指标权重

对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。

（三）相关分析

为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。

（四）回归分析

为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。

（二）管理启示

江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。

1.提高员工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。

2.创造舒适的工作环境。

访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。

4.完善员工职业生涯管理。

“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。

5.强化民主参与意识。

相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。

6.加快和谐企业文化建设。

本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。

（三）研究局限与展望