招聘管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇招聘管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

[关键词]关系营销招聘

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

参考文献:

[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)

[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)

[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)

篇(2)

摘要：本文分析了在实习生招聘和管理过程中企业可能面对的难点问题，提出了具有实际操作意义的管理建议以及在实施过程中应该注意的关键点，以期为企业在招聘和管理实习生方面提供参考。

关键词 ：实习生 招聘 管理 操作建议

在各个企业中，实习生，这一特殊的人才群体，作为企业的人才蓄水池，在人才储备和防范企业用人风险方面发挥越来越重要的作用。

一、实习生的招聘

1.最易还是最难？

一般而言，实习生的校园招聘（以下简称“校招”）流程与社会招聘流程一致，也分为消息-简历收集-简历筛选-笔试-面试-录用等环节，企业根据实际情况，设置相应的环节。关于校招面试环节，倒有一个问题可以讨论：校招——最易还是最难？

说最易，是因为校招简历基数大，面试者之间年龄、学历、专业区分度较小；说最难，包含在两点，一是由于学生在面试过程中的表现较为同质化，面试过程中面试者性格、气质等体现的较为一致，所以难以区分；二是学生在面试前，已经参加过较多的模拟面试，做了充足的面试功课后的结果就是掩饰性较强，企业面试官尚需一定的功力才能进行辨别。现在很多高校或院系都设置了就业辅导中心或者职业发展中心，目的之一是和常年接收本校毕业生的雇主保持紧密的联系，目的之二是培训和辅导即将毕业的学生如何选择一个更好的企业作为职业生涯的开端，培训和辅导的内容包括简历的撰写、模拟面试、目前就业市场上企业基本情况、面试心态、就业心态等等。其中模拟面试会邀请老师做第一次模拟面试，面试后进行点评，提出不足与改进建议，有些学校甚至会进行录像，对照录像，请同学进行自省和改进。通常第二次模拟面试是邀请雇主企业的人力资源面试官进行实战模拟，模拟后由企业人力资源面试官进行点评。除此外，高校在接收本科或研究生时，部分高校会采用夏/冬令营制，选择合适的学生进入夏/冬令营时，也会涉及到上述测评方式。当然，以上测评方式更多倾向于结构化面试或非结构化面试，现在校园的模拟面试已经覆盖到更多的招聘形式和工具，比如无领导小组讨论或者各种心理、行为、职业倾向等心理测评题，原本适用社会招聘的方式、工具现已基本覆盖到校园招聘的范围了。

2.特别注意事项

（1）选择更有利的校招时间节点

校招的时间是每年的9-11月份，补招结束的时间是每年的4月底5月初。但是实习生招聘时间有惯例么？事实上，这个问题和企业招聘实习生的目的性有很大的关系。

如果企业为满足以下目的或之一：项目制企业的单个项目执行、需要人员专业性较强、操作较为简单、劳动力价格比较低廉、计件或计天薪酬、从业目的以学习锻炼为主、工作时间集中在特定某一时期等，通常会组织实习生招聘，比如操作间或流水线的工人，快餐店员工，商场或超市的临时销售人员，市场活动现场执行人员，某些科研院所的科研项目简单支持人员等等，招聘的实习生范围较广，从大专、本科到研究生均可以，时间也比较分散，招聘可以随时进行。

如果企业是实习与毕业就业紧密相连，实习生的招聘等于校招，准备就相对周密、提前了。从时间上看，会提前到学生毕业前一或两年组织招聘，本科一般在大三上学期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）时期招聘，博士时间较为灵活。通常，企业会安排研究生毕业前一年的下学期（通常为每年4-5月）组织宣讲、扩展企业在校园的知名度、笔试、面试等环节，6月发放实习生录用通知，暑期进行实习，9月开学时实习结束，进行考核，考核通过后，11-12月发口头的正式员工录用通知，次年3月发正式录用通知，签署三方就业协议。这是比较顺利的情况，但也存在着补招情况，补招一般是在每年的11-12月，视企业情况和实习生个人情况协商实习期。从效果上看，每年11-12月补招实习生的简历数量和质量远不如4-5月接收的实习生简历数量和质量。

（2）与学校/院系就业办保持紧密的联系

遇到校招紧急情况怎么办？比如说原来没想招实习生，但现在由于种种原因又需要招了、现有人员流失急需储备、为控制企业的用人风险急需目前某个在岗实习生的学习、生活资料……部门可能随时会提出这样或那样的要求，作为职能部门，应变、应急的响应速度、获取特别信息和分析综合资料能力很重要，所以，为预备这些突发问题，企业人资部日常保持与校园的紧密联系很有必要。多参加一些校/院就业办组织的与企业相关的活动，成为企业招聘目标院校的实习合作基地，应学校邀请与在校学生多沟通交流，时刻关注校园的毕业情况，运用微信、微博、校园内著名BBS关注就业办工作等都是保持紧密联系的有效方式。

（3）招聘若是“卖企业”，找到“卖点”很重要

校招和社招一样，要招聘甄选出合适的人才，除了一些科学测评方法、工具的选择外，拥有大量的可甄选的投递简历的基数人选也较为重要。企业和人才都好像一件商品，在招聘和应聘的过程中，要相互介绍自己“物美价廉”的原因，即所谓的“卖点”。这是企业核心的价值，能为企业吸引到真诚、稳定的人才关键点。这种“卖点”大到企业在行业中的地位层次、市场美誉度、未来升值空间、国际化的视野和平台，小到丰厚的薪酬福利、提升较快的职级晋升、完善的员工职业生涯规划、健全的培训保障，甚至是工作地点都是促使人才选择企业的一个重要的因素。所以，人资部要分析所在企业的实际情况，选择一点或几点作为招聘员工时的有力“卖点”，有目的地定向吸引到合适人才，增加可甄选的空间。

二、实习生的管理

实习生该怎么管，这是让很多企业人资工作者极为头疼的工作。原因很简单，实习生说到底还是学生，没有人能为他们的工作负责，但是用人部门对于实习生工作、生活、心理、行为的把握更多的取决于部门负责人的个人素质和综合能力，没有一定的标准和规范去帮助他们做好部门内实习生管理工作，所以外界环境的不确定因素是实习生管理较难的一个方面。除此以外，实习生在实习期间，会对企业、行业、职业有一个新的认识，甚至是他们和同学、朋友的一次聚餐，也许就做出一个关于一生的决定。这些企业人资部无法时刻跟踪的实习生心理活动或多或少会对企业校招工作起到一定的冲击，这是实习生管理工作较难的内部环境的一方面。

通过几年的实践，笔者认为实习生的管理要对症下药，从内、外两部分环境因素着手，企业人资部做好企业和实习生、用人部门和实习生之间的桥梁纽带。一方面，宣导好企业相关制度、规范，告诉实习生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解读企业文化，洞悉实习生心理，告诉实习生“应该怎样做”，做好软性管理。这两方面有机结合，使实习生管理有章可循。

1.硬性管理——“什么不能做”

职场新人也好，职场熟手也好，容易困惑和遗忘的问题就是“什么不能做”。实习生初到一个陌生的环境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范围，什么是能够有效利用的资源，如何度过实习初的适应期、谁能给予帮助和资源支持等问题。人资部在此刻起到关键作用，建议做到“宣传+规范”两个方面。

一方面，要宣传企业，包括企业的基本情况，如企业规模、部门情况、业务范围等，还要宣传本次的实习项目，如实习项目的基本情况、时间安排等。要使实习生感受到企业对实习项目的重视、认真，企业对实习生的关注、负责，企业对人才的重视，企业文化对人才的包容。另一方面，要做好制度规范。制度规范一是与实习生所在的部门进行沟通，明确实习期部门要遵守的制度，与实习生项目相关的人员所承担的责任与义务，即“需要做什么”。再是对实习生的规范，告诉实习生实习期间的纪律，不能触碰的底线，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到较重要的作用，人资部要协同实习部门制定出操作性强的、共识性强的制度，形成惯例贯彻下去。

2.软性管理——“应该怎样做”

软性管理也是情感管理，是企业文化重要的组成部分。虽然良好的企业文化对实习生的选育用留起到一定的作用，但是实习生对实习部门管理水平的优劣感受更为直接，印象更为深刻。

曾有这样一件真实案例：一位国内高校的金融学硕士学生小A在一个企业的投资部门实习，实习期近3个月，实习时间是10-12月。经过10月、11月找工作的纠结彷徨后，心里一直矛盾未来工作的选择，但实习部门负责人不经意的一件小事，使她坚定了到这家企业就业的意愿。因新年临近，小A请假回家，部门负责人很快批准了小A的请假，临走之前，叫她到办公室，把近3个月的实习情况和她进行了回顾和总结，同时一起分析了她本人的优缺点和建议的未来职业发展方向。谈话临结束，拿出一个兰蔻的精华液，对她说，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母亲的受难日，你是一名学生，没什么钱买高级化妆品，这是我买的，送给你的母亲，感谢她培养了这么优秀的人才。”小A后来回想到这段往事，依然眼含泪光，小A顺利的留在了这家企业。小A说：“这件事对我影响确实很大，因为没有想到部门领导会如此重视实习生，我想如此重视实习生的部门领导，也一定会重视她的团队成员。但决定留在这家企业工作不仅因为这个事情让我很感动，除此之外，我觉得我的领导会和我一起分析我的优缺点，适合与不适合做的工作。还有，在工作中，领导风格很细致，对我非常严格，检查我写的每一份报告，深究到每个小数点、数字、语句、标点的使用，告诉我它们的来源、构成的背景，告诉我为什么不能这么写这个报告和为什么这个工作不能这么办，把我当成正式员工来对待。在这里，我获得了锻炼和提高，所以这是我选择的最主要的原因，当然这个部门氛围也很好。”

作为人力资源从业者，听到这个案例非常受触动。如果进行分析总结，实习生留用原因如下：一是部门领导的关心关怀，使实习生感觉到受重视。二是部门领导帮助其在职业上进行自我认识。三是部门领导对其在工作上的指点与督促，教导与培养。四是规则明确，知道工作时的权限和边界。五是个人能力得到锻炼和提升。六是部门内工作环境比较安全、工作氛围比较舒适。

3.实习生管理操作建议

第一，兼顾企业需要外，尽量按照实习生专业和兴趣合理分配实习部门，保证实习期间工作量的饱满，使实习生有实际的工作可以锻炼，而非复印、跑腿等杂事。

第二，注重实习期的培训，尤其是实习开始时，对实习企业的介绍，包括企业的基本情况、部门设置、各部门职责分工、实习项目的基本情况、实习期间的规范准则、汇报线和实习工作内容等。

第三，做好实习生的入职准备工作，必不可少的是实习生实习期间的指导手册或注意事项说明等材料。内容包括可能面对的部门协调的联系人，汇报线，日常需注意的事项，请假等考勤制度。简言之，是一份指导性资料，使实习生尽快消除陌生感，了解有困难时的求助对象，明白“不能这样做”和“应该怎样做”的范围。

第四，降低实习生的心理预期，实习前明确告知实习生有权知晓的工作范围，实习前期能涉及的工作内容，保密范围等。第五，实习工作内容建议分成两个模块，一是固定内容，即每年每个实习生都会做的工作，比如档案整理、固定资产盘点、票据整理等，既解放了企业实际的人员工作负担，工作内容又非核心高难，适合实习生做。同时，也可以通过这项比较艰苦的工作观察实习生的工作态度、能力、敬业负责的精神等。二是随机内容，根据部门工作安排，挑选稍有难度的工作分配给实习生，观察实习生在面对困难时的反应，是否有积极主动应对挑战的勇气和方法。

第六，建立双导师制。一位导师担任业务指导，可以是资深、有带实习生经验的员工、部门领导或者专业能力较强的员工，主要在实习期间对工作予以支持和指导；另一位导师担任生活指导，可以是同校、同系的师兄师姐，也可以是高管或中管，尽量不在一个部门，即时为实习生答疑解惑，在职业生涯、学习生活方面给予建议和关怀。

第七，实习生座谈会。为企业和实习生创造一个定期或非定期交流和沟通的环境，了解实习生的动态、思想，收集实习生管理的建议，加深实习生对自我、团队和企业的了解。座谈会形式可随意一些，参加人除实习生外，人资部和企业高管均可参加，尽量创造一个宽松的环境。

第八，关注实习生入职后的关键时间点，如第一天、第一周、第一个月等，使实习生感受到企业对本人的重视。

第九，严格实习生考核。制定统一公正全面的实习生考核制度，人资部协助组织好实习生的考核、反馈，把握时间节点。请用人部门明确提出对实习生的评价结果、改进建议或留用结论等。第十，实习生的风险控制。招聘是有风险的，实习生的招聘也同样。为了防范实习生的用人风险，在实习生入职时要签署相关协议，如承诺书、保密协议等，约定知识产权的归属、保密义务、工伤保险处理、实习生权责等内容。同时，人资部要确保用人部门不会将核心工作交由实习生带出企业，如用人部门同意实习生非坐班工作，那要保证工作内容可开放，如一些研究类工作等。

综上所述，对实习生招聘和管理，企业人资部要做的硬性工作就是说清楚规章制度，讲明白行为规范；用人部门要做的硬性工作就是说清楚工作内容，讲明白工作边界。企业人资部和用人部门共同协作,帮助实习生了解自身特长、分析职业生涯发展，辅以人文关怀的软性管理，相信实习生管理工作一定会做得更好。

篇(3)

关键词：PDCA；管理循环；医院；招聘

我院是一所集医疗、教学、科研、急救、康复、保健等为一体的综合性“二级甲等医院”。随着医院的发展和梯队的建设，每年招录应届毕业生都是医院重点工作之一。人事制度改革是医疗制度改革的重要内容，选人用人是医院发展的关键。每年近10个月周期的招录工作，消耗负责招录工作人员大部分时间精力。由于近几年招录工作从制度、政策、程序上都有较大调整和改进，对管理者来讲也是挑战。那么，如何将优秀、适合岗位需求的毕业生招录到用人单位，将这项工作做细做好，这就需要应用PDCA管理循环的工作方法将招聘工作不断地持续改进和进一步完善，已达到招聘工作不断提升的目的。

PDCA管理循环又称戴明循环，是质量所遵循的科学程序，即质量计划的制定和组织实现的过程。PDCA是由英文单词Plan（计划）、Do（实施执行）、Check（检查）、Action（纠正处理）的首字母组合成的，PDCA管理循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。

以我院为例探讨医院人力资源管理中的招聘工作，具体如下：

1 制定招聘计划（Plan）

1.1 制作《用人需求计划表》，在招录工作开始前，由临床、医技科主任填写

1.2 了解应届毕业生生源信息为制定计划做好前期的准备

1.2.1 招录卫生专业技术人员毕业生的人员构成。（1）专业结构：医疗、药剂、护理、医技；（2）学历结构：博士研究生、硕士研究生、本科生、专科生；（3）人员分类：正式在编、编外人员等。

1.2.2 医院卫生专业技术人员的主要来源途径为：公开招录毕业生网络报名（县卫计委直属医院为例）。主要途径，用人单位每年参加全国部分医学院校和各省市人才就业指导中心召开的大型招聘会或专场招聘会。掌握部分院校应届毕业生生源情况，如：学历，专业等。

1.2.3 整理汇总科室上报的需求计划表。

1.2.4 制定出当年用人需求计划。

2 招录工作的实施（Do）

2.1 招聘信息公布

毕业生通过参加招聘会，了解部分用人单位的招聘信息，如：医院简介、拟用人需求计划，参照网上公布信息内容：招聘岗位、岗位类别、报考类别、需求人数、学习专业要求、学历要求、考试专业、考试方式、其他条件要求等选择报名。同时，用人单位对拟报考本单位毕业生的报名问题，对毕业生做好耐心细致的解答工作。

2.2 毕业生在相关网站报名

毕业生在公开招录毕业生相关网站填报志愿，按网站公布的招聘条件、范围、工作程序完成招聘工作。上级主管部门将笔试成绩结果公布在相关网站，并将结果和毕业生报名个人信息、建议反馈到毕业生报选的用人单位。

2.3 根据笔试反馈成绩按学历、专业排名，按照当年比例情况确定面试人员名单，通知其面试。

2.4 组织面试

3 检查（Check）

招聘工作的评估，其意义可以为以后的招聘工作积累经验，一边改进不足，达到最终的持续改进。此外，能对医院人力资源工作进行全过程的检查。

招聘评估内容：包括招聘成本效益评估、录用人员的数量与质量评估、招聘方法的成效评估等。

3.1 出现的主要问题

我院在2015年招录毕业生工作中，对按照计划、实施阶段整个过程进行总结。主要出现的问题有：问题一，部分科室有需求人事科不掌握，分批计划未能考虑到科室人员结构和工作量等因素；问题二，毕业生笔试报考专业与毕业生所学专业不符；问题三，部分毕业生在投简历、报名、考试、办理报到手续等不同的阶段自行退出；问题四，毕业生本人最终因英语四级或六级成绩未通过学校规定的分数线，而不能按期拿到学位证，不能就业；问题五，个别毕业生为了达到求职的愿望，隐瞒毕业专业（因毕业证到6月或者7月份才能拿到），报名时他们就按照网上公布的专业报考，最终报到时因专业不符而造成单位用人需求岗位空缺，影响了医院用人需求；问题六，毕业生入职后个别毕业生在临床表现较差。

3.2 出现问题的原因

这些主要问题暴露了人事科在此项工作管理过程中，工作准备不足、不细。传统的工作方法有缺失及事后未进行追踪分析所导致。问题的出现已经影响了科室的建设和发展，乃至医院学科建设和总体规划。招录工作由于程序执行阶段长，部分毕业生也存在骑马找马的情况，在整个招录不同阶段，毕业生都有自行退出的情况发生，给招录工作造成了部分岗位毕业生缺失，从而影响当年计划的完成。对进入面试的毕业生，审核不够全面，对于当年报考英语四级或六级因成绩未发放而影响了医院对毕业生资格的审核。还有，在面试时部分面试试题未能按招聘岗位专业要求设置。

4 处理（Action）

我院在2016年招聘毕业生工作中针对2015年招聘工作出现的问题进行了改进。

通过检查实施效果评价改进措施是否达到预期效果，是否有新问题出现，对尚未解决的或新近出现的问题再纳入下一次PDCA循环，进而使管理质量得到持续改进。

4.1 对问题一、问题二的改进

2016年在招聘毕业生工作开始前。重新修改了《用人需求计划表》中的内容，根据科室发展的需要，增加了对本科室人员结构、床位使用情况、月科室工作总量、毕业生专业的需求等综合因素的填写项目。人事科根据表格的内容进行分析。结合人事科参加全国部分重点院校招聘会的投简历情况，了解毕业生的学历、专业生源情况进行汇总并且从中查出是否有漏报，使科室在需求计划的知晓率达到100%。全面掌握了应届毕业生学历、专业的情况与科室学历、专业的需求情况。医院根据总体学科建设、发展等情况，由领导班子成员召开专题会议决定当年度用人需求计划。能使招录工作增加了透明度、也使学科建设发展好的科室从梯队建设方面得到了人才的补充。

4.2 对出现问题三的改进

在参加全国各大型招聘会的始终，医院都是选派能力较强负责招聘的人力资源工作人员参加，因为他们能全面、熟练掌握医院各个科室发展情况，对毕业生的答复准确、实事求是，并能对毕业生来医院就业的决心产生积极影响。报考期间及面试后与毕业生以电话形式进行沟通，使毕业生感觉到用人单位的亲切感和相互距离的拉近。对拟招录毕业生在招录工作不同阶段进行跟踪，如：了解他们毕业前的最后阶段情况、临床人员执业资格考试报名情况或已经取得资格人员注册情况、毕业生本人现户口所在地情况等，从中可了解他们是否有意向到其他单位求职。最终也能使毕业生感受到医院工作中人性化的管理。

4.3 对出现问题四的改进

要求毕业生在未拿到英语四、六级成绩单时，自行打印成绩单并加盖学校主管部门公章或由本人所在院校开具证明（提示：已通过学校分数线） 。

4.4 对出现问题五的改进

通过卫计委应届毕业生招录笔试，按照比例选出面试人员，在面试前根据人员提供的简历分析出考生是否已取得资质、学习和工作经历等相关信息，人力资源管理者对其进行资质审查；最有效的招聘工作中避免出错办法：一是，在用人单位参加招聘会毕业生投简历时，一定要告知毕业生所招聘的学历及专业，强调专业不符最终无法办理就业手续等事宜；二是，在前期用人单位参加学校招聘会时，对部分院校发放的《毕业生生源情况表》中的学历及对应的专业可进行核对；三是，要求毕业生提交学院发的盖有学校公章的推荐信。

4.5 对出现问题六的改进

从面试命题上趋于结构化。

结构化面试最大的优势就在于面试过程中采用同样的标准化的方式，每个应试者面临相同的处境和条件，因此面试结果具有可比性，有利于人员选拔。

面试试题按照招聘岗位专业要求设置：专业技术水平、能力、特长和外语水平等。对应聘者在相同的条件下接收测试，使其不会影响应聘者的现场表现。

5 体会

我院人力资源管理部门通过应用PDCA管理循环，对招录工作出现问题进行深入分析，并通过分析制定相应的改进措施并组织实施，使招录工作不断地持续改进和完善。能将符合岗位需求的优秀毕业生招聘到工作岗位上来，达到医院学科建设、发展和招聘工作提升的目的。是医院人力资源管理工作的创新，为医院更好的选人用人提供重要保障。

参考文献

1、丁悦敏.PDCA管理循环在医院招聘工作中的应用，[J]；继续医学教育. 2015年06期

篇(4)

一、医院人力资源建立的必要性

在现阶段医院的发展过程中，人力资源的管理及建立是发展过程中必然的发展阶段。通过高素质人才的引进可以使医院在竞争的过程中获得主动权，从而在发展过程中取得一定的优势性，使医院通过人力资源的优化管理提高竞争力以及基本的生存能力，为医院的全面性发展提供充分性的保证。与此同时，在人力资源管理制度的优化过程中，通过专业化人才的招聘充实自身的人才队伍，运用专业化的人员管理，可以实现科学化、规范化的人力资源管理及技术的优化，为整个人力资源的管理提供充分性的保证。

二、医院人力资源招聘管理的基本现状

（一）人力资源招聘计划不够完善

在现阶段人力资源的管理及招聘活动建立的过程中，很多医院在人员招聘的过程中存在着一定的缺陷性，一般情况下都是在出现人员空缺的情况时，才会进行相关人才的招聘。而且，在整个招聘的过程中，缺少完善性的人员招聘计划，从而导致在整个人才招聘的过程中会出现职能定位的模糊性。与此同时，在现阶段我国医院的人员招聘过程中，对于人力资源的招聘、活动的实施以及信息的等内容大多数都是人事中心的人力资源部门进行管理，并没有充分考虑到用人单位对于人才的基本需求，从而导致人才的招聘与用人单位不能实现紧密性的配合，从而为整个医院中人力资源的招聘带来了一定的制约性。

（二）医院中招聘信息相对单一

在现阶段医院人才招聘信息的过程中，其基本的内容形式与应聘者的期望存在着一定的差异性。在传统人员招聘的过程中，医院中的招聘渠道很少会随着信息技术的优化有所提高。虽然在现阶段人员招聘的过程中，会通过网络平台进行招聘信息的公布，但是仍然会将招聘中的重心放在传统的技术应用中，从而使网络化的信息招聘出现了走过场的形式。而且，由于医院相关学科的专业性，更多的情况下是在医学院校中进行人员的招聘，从而造成了医院的招聘信息过于依赖学习的通知，使专业人才在获取信息时一直处于被动的状态，从而使整个招聘活动的建立形成了一种单一性的信息形式。与此同时，对于一些医院而言，很多人才的招聘都是从自身岗位需求出发，在招聘信息中只是简单的公布工作内容、入职的基本要求以及单位的基本概况，而对于应聘人员想获取的基本信息却缺乏一定的重视，从而造成基本信息出现了不对称的现象。

（三）人才招聘存在着一定的局限性

对于大部分的医院而言，在人才招聘的过程中更多采用的是传统的人才招聘形式，在人才招聘时会过多的了解应聘者的兴趣爱好、职业素养以及基本的价值取向等问题。对于通过笔试的专业人员而言，在招聘的同时只是一味地按照传统的招聘形式进行人员的面试，也就说不用进行创新性的招聘。与此同时，对于现阶段医院的人员招聘而言，由于在招聘的过程中对于人员的招聘存在着一定的局限性，从而从根本上限制了招聘测试的新技术学习。

三、医院人力资源招聘的管理对策

（一）建立健全的人力资源招聘计划

对于医院的人力资源管理部门而言，要想从根本意义上优化人力资源的技术管理模式，就应该制定优化的岗位聘任说明书。积极强化人力资源管理部门的用人制度，优化各级人员之间的相互配合，在不断实践的过程中制定健全的人力资源招聘计划。首先，在制定医院人力资源的相关招聘计划时，应该充分考虑到医护人员的退休情况，而且也应该充分考虑到存在离职的现象，通过招聘计划的建立优化整个人员的招聘制度形式，从而通过问题的分析、优化提高人才的招聘机制。其次，在进行招聘活动的建立时，应该对招聘的职位进行具体化的分析，优化各个岗位之间的具体职能，规范基本的职能，将岗位招聘计划作为基本的职能要求。在医院的运行过程中，当具体的科室出现岗位空缺的情况，应该及时的上报到医院人力资源的管理部门，而且也应该充分考虑到科室的实际情况以及人才招聘的具体情况，对应聘人员应该充分地考虑，从而在根本意义上实现综合性人才的培养。

（二）优化招聘信息的公布渠道

对于现阶段医院人力资源的发展现状而言，在整个招聘的过程中，首先，应该充分了解应聘人员的基本需求，在保持原有招聘信息的基础之上优化招聘信息的公布渠道，可以优化传统的信息招聘形式，也可以尝试其他信息的渠道，从而可以充分地保证应聘人员可以及时地掌握最基本的行业信息形式。其次，在信息的过程中，应该强化医院形象的传播，可以医疗机构的基本特点，相关的组织结构以及基本的经营理念等内容，让应聘人员对医院的信息有所了解。最后，医院应该优化应聘人员的数据库信息处理形式，如果在现阶段医院人员招聘的过程中，采用传统的简历招聘形式，会在一定程度上造成大量的人才流失，而通过网络化平台的建立，可以进行有效性的筛选，提高人才的利用率，同时也为人力资源的工作管理提供了充分性的保证。

（三）建立健全的薪酬制度

在现阶段人力资源管理的过程中，应该通过人员的培训建立科学化的制度管理模式，应该对医院中不同职位的人员进行分类考核，根据考核结果的分析提高医院中人才的竞争意识，从而实现医护人员的综合性发展。而且，在整个人员管理的过程中也应该建立多元化的制度管理模式，优化人员管理的技术处理形式，在拉开医护人员距离的同时激发其他员工的工作意识，以及工作过程中的责任心，实施年薪制的薪酬制度形式，使整个薪酬制度模式的建立充分的满足社会的发展需求。

四、结束语

在现阶段医院运行及发展的过程中，要想在根本意义上提高医院发展中的综合实力，就应该逐渐优化人才的招聘计划，通过对传统招聘制度的优化，拓宽人员招聘的渠道。对于医院中人力资源管理部门的相关人员而言，在招聘计划制定的过程中应该全面的考虑到医院的实际情况，充分认识到科学性人员招聘技术建立的重要意义，从而为医院综合性人才的招聘及培养提供充分性的保证，提高人员的专业化素质，为现阶段医院的全面发展提供充分性的保证。

（作者单位为枣庄市市中区光明路街道社区卫生服务中心）

参考文献

[1] 葛祥东，袁蕙芸.医院人力资源招聘管理现状分析[J].医院管理杂志，2014（10）：971-973.

[2] 陈梅英.浅析医院人力资源管理[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2015（01）：31-32.

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【关键词】主成分分析法；层次分析法；招聘管理

Research on Management of Enterprise Recruitment Based on Multivariate Statistical Method

WANG Yan-fei

（Jilin Institute of Chemical Technology， Jilin Jilin 132022， China）

【Abstract】In this paper， the principal component analysis method is used to reduce the number of enterprise recruitment indexes， and the indexes are merged into 4 aspects. The decision-making model of enterprise recruitment is established according to analytic hierarchy process. It is provided to the theoretical basis for the selection of outstanding personnel.

【Key words】Principal component analysis； Analytic hierarchy process； Recruitment management

随着中国经济社会日益发展，企业在市场中展开了从产品到服务的全方位的激烈竞争，而归根结底是人才的竞争。因此，如何选拔出优秀的高级人才，是企业所面临最严峻的挑战。目前，多数的企业招聘，是通过看简历，凭招聘者的经验、直觉，决定是否录用一个人，而没有利用科学、合理的方法评价应聘人员的资质[1]。为此，我们希望能够用客观、科学的人才测评方法，尽量减少人力资源管理工作中的主观性和片面性，为选拔优秀人才提供一定的科学依据。

1 企业招聘计划的指标分析

通过查阅大量资料，我们总结出了关于企业招聘人才的测评指标，主要有：年龄、性别、学历、计算机能力、外语水平、专业素养、心理素质、实际操作能力、公关协调能力、创新能力、语言表达能力、团队协作能力共12项指标。由于这些指标较多，相互之间有密切的相关性，考察起来不方便，我们可以利用主成分分析方法对指标进行降维，将众多有一定相关性的指标重新组合成数目较少的相互无关的主成分，且这些主成分能够反映企业招聘人员测评的大部分信息。根据某企业30个招聘人员的12项指标数据，利用统计软件SPSS进行处理[2]，采用KMO检验，KMO值接近于1，变量间相关性越显著，越适合于作主成分分析。检验结果为KMO=0.934>0.5，说明数据适合进行主成分分析。前4个主成分累计贡献率高达97.23%>85%，因此提取前4个主成分，各主成分的成分矩阵分别如下表1。

表1 成分矩阵

由成分矩阵可以看出第一主成分与年龄、性别指标有较强的相关性，可归为履历分析。第二主成分与学历、计算机能力、外语水平、专业素养有较强的相关性，可归为知识测评。第三主成分与心理素质有较强相关性，可命名为心理测评。第四主成分与实际操作能力、创新能力、公关协调能力有较强相关性，可归为综合测评。即招聘人才计划的实施可以用4个方面概括，分别为：履历分析、知识测评、心理测评和综合测评。

2 企业招聘决策的层次分析模型

层次分析法，是指将一个复杂的决策问题分解为若干层次，在最低层次通过两两比较得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算。最后计算出各方案对总目标的权数，权数最大的方案为最优方案[3]。可应用于企业管理领域，从而减少在企业招聘过程中人为因素的参与，增加了客观性。

我们将招聘决策的层次分析模型设计为三个层次结构，如下图1所示。其中目标层为最佳招聘决策；中间的准则层为合理选择招聘人选的四个方面：履历分析、知识测评、心理测评、综合测评。最下层为决策层为应聘人员：1―8号。

图1 招聘决策的层次分析图

利用德尔菲专家评价法，根据企业资深的招聘决策者，如：总经理或主管招聘研发人员的副总等的经验和建议，建立准则层的4个方面对目标层的判断矩阵A为：

利用matlab软件，对判断矩阵A运用和积法求出最大特征根λmax及其对应的特征向量W。可求出λmax=4.22。对判断矩阵A做一致性检验，指标为CI= = =0.073，其中n为判断矩阵的阶数。检验系数为CR= = =0.08

表2 RI值与矩阵阶数之间的关系表

另外，可求得A的特征向量为W=（0.144，0.275，0.12，0.462）T，表示招聘的4个准则对决策的重要性权重。即综合测评最为重要，其次是知识测评，最后是履历分析和心理测评，其重要性基本相同。下面可根据8位应聘人员的4项测评分析的分数，两两比较，得出应聘人员分别对4项测评的判断矩阵。应聘人员对履历分析的判断矩阵为：

可见，8位应聘者的整体排名依次为1、2、3、5、7、8、6、4。即1号应聘者为最佳人选。

3 结语

招聘活动是人力资源管理工作的重要环节。招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力，实现发展目标，均有至关重要的影响。本文应用主成分分析和层次分析两种多元统计方法，通过量化分析对应聘者的4个测评方面进行排序，最终确定总排序。依据该结果选拔应聘者更具客观性，较为合理。该方法简单可行，容易操作，具有一定的应用推广价值，可以广泛应用于企业管理、经济等领域。

【参考文献】

[1]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009（12）：32-36.

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[论文摘要]本文从研究招聘活动中招聘者这一主体入手，从提升招聘者自身的综合素质、加强招聘者对不对称信息的防范、避免其心理误差等三个方面，论述提高人员招聘的有效性，并以此为基础，展望性地提出相应的对策，以期抛砖引玉，促进企业人力资源管理。

招聘是招聘者与应聘者两个主体用某种方式相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败即是招聘的有效性。招聘者在这一活动中是作为企业的代表，对有效性承担相当意义的责任。对于企业而言，招聘不仅是招聘者代表企业选择应聘者的活动，也是考察招聘者作为职业人其工作能力的过程。因此，可以认为招聘者是招聘活动中真正的主体，其自身的知识结构、人力资源的理念以及对本组织文化的理解是选择应聘者的度量衡，其自身良好的心理素质、敏锐的职业感觉是判断形形应聘者适应性的试金石，因此作为招聘者必须从以下几个方面加强自身修炼，提升自身的素质。

一、加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性

1.加强招聘者自身对本组织文化的渗透。“组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化，优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深打上组织文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此，加强应聘者自身对组织文化的理解，才能让应聘者能充分了解本组织文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。

2.提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。“人才与企业匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。

3.提高招聘者自身的业务知识和专业知识。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。

二、提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范

在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：

1.规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

2.招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

3.招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

三、避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性

1.首见效应。首见效应是指与陌生人初次见面时留下印象及所产生的心理效应。在人们的日常生活中，人们会自觉不自觉地根据第一印象对首次交往的人做出评价，而忽视此后获得者的第一印象不相一致的信息。首见效应所依据的第一印象主要包括表情、体貌、服饰、气质及言谈举止等。招聘者易于被最初阶段的表现所迷惑，往往用最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。

2.晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在招聘活动中，晕轮效应的具体表现是，被应聘者某一突出特点容易引起招聘者注意，而使其他素质的特点被忽视。如应聘者的语言表达能力很强，给招聘者留下良好的印象，有的招聘者则受晕轮效应的影响，武断地认为应聘者一切都好；反之，则认为一切都差。这种心理效应，以点代面，用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。

3.“脱线风筝”现象。不自觉地与应聘者谈一些与工作无关的内容，令应聘工作失去方向，这样就有机会让应聘者占有主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使应聘者占优势。

4.“只听不看”现象。招聘者把精力集中在记录对象的回答上，而忘记了观察应聘者，因此，招聘者要集中精力观察应聘者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一致。

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献：

[1]许志超郑伯礼:招贤纳才——现代招聘面试手册[M].成都：西南财经大学出版社，1999

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一、组织领导

成立市城管行政执法局招聘工作领导小组，*同志任组长，*、*、*同志任副组长，下设招聘办公室，*同志兼任办公室主任，*为成员。

二、招聘条件

1、*市户口，在市城区有固定住所；男性为年满18周岁至30周岁（40名），身高1.65米以上，女性为年满18周岁至28周岁（10名），身高1.58米以上；高中以上文化程度，身体健康；

2、遵守国家法律法规，无违法违纪和犯罪记录，能适应城市管理工作要求和规定；

3、大专以上文化程度和军队复员退伍军人在同等条件下优先录用。

三、应聘办法

1、报名。应聘者需提供本人身份证、简历、毕业证书、相关资格证书原件和复印件、居住地公安派出所和居委会（社区）现实表现证明材料和一寸免冠彩色照片三张，到市城市管理行政执法局人事教育科报名，并交考试、资料费50元。时间为*年11月5日—11月13日上午8：30—17：30，联系人：何军卫，联系电话：7706370。

2、笔试。经初步的资格审查后，组织对法律、法规和时事政治的考试，主要内容为：《行政处罚法》、《湖南省行政执法条例》、《*市城市管理行政执法局工作行为守则》和当前的主要时事政治，试卷分值为100分，考试成绩按高分到低分排名。考试时间：*年11月23日上午9点，地点另行通知。

3、体检。根据应聘者笔试成绩排名的情况按1：1.5的比例组织进行身体检查（费用自理），体检不合格者淘汰，并依次递补。时间：*年11月27日。

4、面试。按照考试成绩排名和体检情况组织应聘人员面试，主要考察应聘人员的语言表达能力、应变能力和综合能力以及容貌举止等，按百分制进行评分并排名。时间：*年11月29日、30日。

5、录用。人事教育科根据应聘者各项成绩进行综合后提出录用名单，经局党组研究后办理有关录用手续。

四、其他事项

1、录用者设定3个月的试用期，试用期满经所在大队评定合格后签定正式劳动合同，并按照国家和市政府的相关规定为其办理养老、医疗保险；