人力资源工作经验总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源工作经验总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：中层管理人员；竞聘方案；设计

作者简介：韩冰（1980-），男，山东枣庄人，枣庄南郊热电有限公司综合部，二级人力资源管理师，中级人力资源经济师，中级工商管理经济师；董忆枫（1970-），男，山东枣庄人，枣庄供电公司，二级人力资源管理师，助理政工师。（山东 枣庄 277100）

中图分类号：F272.92  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0037-02

一、公司内部竞聘决策背景

某热电公司是一家进入稳定发展期的“热电联产”的发电厂。随着公司规模的不断发展和内部管理机制的不断完善，公司对管理人员的使用、任用和监督提出了更高要求。为了促进公司人力资源的开发和利用，提高企业现代化管理水平，深化人事制度改革，拓宽选人用人渠道，经公司研究决定，对发电部副主任之职实行内部竞聘上岗，实行市场化的人力资源管理改革。从具备某一岗位任职能力的一组人中挑选出最适合、最匹配的人，使职得其才、才得其用、能岗匹配，尽快实现公司人才结构的优化，实现公司效益的最优化。

二、内部竞聘方案设计

1.指导思想

为了充分挖掘人才，拓展员工的发展空间，打破传统的用人方式，实行中层管理人员的动态管理，充分调动员工的工作热情和积极性，增强广大管理人员的危机感和忧患意识，在全局形成比贡献、比能力的观念和努力学习业务技术的良好氛围，强化竞争激励机制，特引入“公开竞聘、民主测评、综合考核”的新型任用方式，从基层人员中选拔工作经验丰富、专业技术过硬、有潜在领导能力的人员担任中层管理职务。

2.内部竞聘原则

（1）公开原则：把招聘单位、岗位、数量及招聘的资格、条件、竞聘方法、时间等均面向全公司公告周知。一方面给予公司人才以公平竞争的机会达到广纳人才的目的；另一方面使内部竞聘工作置于公司人员的公开监督之下，防止不正之风。

（2）竞争原则：通过考试竞争或考核鉴别确定人员的优劣和人员的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报名；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选。防止“拉关系”、“走后门”、“裙带关系”、贪污受贿和等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。

（3）平等原则：对所有报名者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的优先、优惠政策，以提供平等的竞争机会，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

（4）择优录取原则：根据不同职位的要求，选择优秀的与职位资格相匹配的人员进入相应岗位工作。

（5）录取人员与参与竞聘人员的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通过直接面试筛选。

3.发电部安全技术副主任工作职责

（1）在发电运行部主任的领导下，全面负责发电运行部的安全生产、技术管理助发电运行部主任抓好行政管理工作。

（2）坚持“管生产必须管安全”的原则，认真贯彻落实国家、部、省电力公司有关安全生产方面的法规、条例、规定和指令性文件。认真落实《国家安全生产法》。

（3）坚持“安全第一，预防为主”的方针，维护好设备，确保机组安全、满发、稳发、多供、严格执行竞价上网制度，预防发生设备损坏事故。

（4）负责组织编制“反事故技术措施计划”，落实部颁防止二十五项重大设备事故的重点要求，参加制定“安技劳保措施计划”，负责落实各项安全技术措施。

（5）做好运行技术监督工作，发现问题及时汇报处理，防止设备损坏。

（6）组织参加事故调查，经常分析研究事故发生的原因和规律，及时从技术装置和技术规定上提出反事故措施。

（7）组织制定设备大修安全措施、技术措施、组织措施，并对措施的准确性、完整性负责。

（8）根据新的安全技术要求及设备工况的变化，及时组织修订现场规程、图纸资料。每年提出有效的现场规程制度清单。

（9）随时了解设备运行中出现的缺陷，合理安排运行方式，对威胁人身、设备安全的重大隐患应及时采取防范措施，及时安排处理。

（10）根据《电力设备典型消防规程》的规定，组织制定生产现场防火技术措施。

（11）下班组、到现场负有查禁违章，制止违章作业的责任。

（12）认真贯彻执行党和国家的方针、政策、法令、法规以及本公司的各项规章制度，坚持原则，有章必循，作风正派，以身作则。

（13）根据公司下达的生产计划和目标任务，配合发电运行部主任组织制订编写年、季、月度具体实施工作计划，并督促各专业按计划落实。

（14）参加发电运行部工作会议，分析发电运行部的安全生产和经济指标完成情况，研究解决工作中的重要问题。

（15）配合发电运行部主任扎扎实实地抓好班组建设，健全和完善各项规章制度，不断提高发电部的管理素质，使各项工作标准化、科学化。

4.中层管理人员的任职条件和能力要求（此处发电部安全技术副主任为列）

（1）任职条件。

1）思想政治条件：坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚持以经济建设为中心的基本路线，具有较高的马列主义、思想政策水平和理论水平，有高度的事业心和责任感。实事求是，艰苦创业，密切联系群众，全心全意为人民服务，忠于职守，秉公办事，解放思想，坚持原则，以身作则，清正廉洁，顾全大局团结协作。

2）文化程度及工作经历：具有大专及以上学历，并从事下一级管理岗位工作三年以上。

3）专业知识和技能：熟悉热动专业、电气专业有关知识，熟悉企业管理基础知识，了解管理信息系统原理，熟悉现代化办公手段的操作使用；掌握热工基础、电工基础、流体力学、材料力学、机械画图、火力发电厂等专业基础知识；熟知电业安全工作规程、电力工业技术管理法规、电业生产事故调查规程、各专业运行规程、调度规程及各项规章制度；掌握全面质量管理，网络计划技术，设备综合管理等现代化管理方法；能正确判断设备异常情况，组织指挥排除故障，保证安全生产；善于协调各部室之间的关系，善于团结同志，有较强的语言表达能力，能撰写文理通顺的公文工作计划、总结和专题报告；有较强的口头和文字表达能力，能起草综合性的工作文件、调查报告和经验总结。

（2）实际工作能力。

1）理解判断力和决策力：正确理解上级有关方针、政策及领导的意图，能分清主次，抓住关键，综合分析，实事求是的原则，能完全贯彻领导意图，使决策体现上级有关方针、政策或领导意图。

2）组织协调：从大局出发，统筹兼顾，协调好各方面关系，针对不同职工，采用不同手段，选择最佳途径，做好思想政治工作，充分调动和发挥各方面的积极性、创造性。

3）文字、语言表达能力：有较强的文字、语言功底，能撰写本岗位工作情况的调查报告和经验总结，为领导决策提供第一手材料。

（3）年龄限制及身体条件：30-35岁，身体健康，年富力强。

5.内部竞聘的步骤

（1）组建内部竞聘评委团队，成员由公司总经理1名、安全技术副总经理1名、安全技术工程师1名、人力资源管理人员1名，发电部主任1名，外聘安全技术专家2名，共7名。并对内部竞聘评委团队进行培训。

（2）员工的初步筛选，根据发电部安全技术副主任工作职责、专业知识和技能和实际工作能力的要求，通过初步筛选的进入笔试。

（3）笔试。专项考察专业知识和技能，测试内容分布为：基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%。题型为选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%。

笔试流程简述：

―按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试

―笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项

―笔试开始

―笔试结束，收取试卷，密封

―阅卷

―统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》

―内部竞聘评委团队确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈

（4）面试。

1）采用半结构化面试，共35分钟，分三个部分：第一部分是竞聘者演讲，限时10分钟；演讲顺序以抽签确定。第二部分是主考官指定提问，限时20分钟，共5道题，每道题4分钟左右。第三部分是自由追问，先主考官追问，主考官追问完毕，其他考官自由追问，限时5分钟。

2）题目设置。面试问题多为基于关键胜任特征的行为性问题，例如“在工作过程中，你发现有员工进行违规操作时，你是如何做的？”“在公司安全标准化建设过程中，你是如何组织本值或班组进行实施的？”

3）评分标准。参照竞聘者在角色认知能力、战略思维能力、沟通协调能力、管理控制能力、组织实施能力、团队建设能力、语言表达与气质等七方面与竞聘岗位的匹配度的要求进行评分。

面试满分为100分，60分为及格。评委的评分去掉一个最高分和一个最低分，再将评分加权平均后，即为每个竞聘者的面试得分。

（5）无领导小组讨论（如若必要对其能力作进一步考察）。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。

（6）录用决策。采用群体决策法进行内部竞聘决策，按照评委的评分权重进行评分统计，得分第一名将进入发电部安全技术副主任岗位试用期，使用期3个月，试用合格正式聘用。

（7）后续工作。

1）不断评估竞聘结果与到岗员工实际表现的一致性。

2）总结本次内部竞聘的长处与不足，以利于下次改进，不断提高公司内部竞聘工作的有效性。

3）与未能竞聘成功的员工进行沟通，反馈其在内部竞聘中的表现，明确指出其在哪些方面符合岗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中着重培养提高。

三、结束语

在一个拥有健康、开放、进取企业文化的公司里，从内部晋升员工可以为公司内其他员工树立先例，激励基层员工努力工作，降低企业用人风险，其优点是显而易见的。然而其缺点也是不容忽视的，应在实际操作中加以克服。热电公司内部竞聘过程中，岗位分析精细、测评指标标准完善，才能提高竞聘工作的有效性，同时选的人员胜任特征凸显，更具岗位胜任能力。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(二级)[M].北京:中国劳动与社会保障出版社,2007.

[2]陈万思.企业中层管理职位的内部竞聘运作以南方集团公司内部竞聘人力资源部经理为例[J].经济管理,2003,(13).

[3]孟庆伟.人力资源通用工具[M].北京:清华大学出版社,2007.

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时至今日，我国一共出现了四种变电站的管理模式：有人值守的传统模式、集控站模式、监控中心+运维操作站模式、调控一体化模式（如表1）。通过表1的对比我们可以发现变电站的调控一体化管理模式是一种智能化的管理模式，其优点不言而喻：值班人数相对较少，人力资源使用效率高，调度更加及时全面准确快捷，事管理链条缩短，人力资源使用效率高。与其他的管理模式对比，调控一体化管理模式极大缩短事故处理时间，工作人员可以远程检测和遥控变电设备，有效地防止事故扩大。比如以前单一故障发生时，故障信息从集控中心汇报信息到调度员，然后再由调度员解除危险，下令操作成功，期间要用时3min左右，现在实行调控一体化可以将用时时间缩短1/3，只要在2min之内便可完成，效率极高［3］。随着电网的发展，调控一体化模式的推广，电网监控席位增加更加方便，人力资源和自动化设备可以得到充分的利用，避免了重复建设，解决了工作人员工作性质和工作内容重复，责任不能落实到实处的不足。

2推广调控一体化运行管理的措施

调控一体化的推行是一个综合系统的过程，并不是一蹴而就的。整个过程可以分成三个阶段：前提性质的过渡阶段，关键的实施阶段，“大运行”的实施成熟阶段。过渡阶段是指在原有的管理结构的基础上建立新的运行管理机构，实施阶段是调整过渡阶段的管理组织结构、岗位设计、人员配置。实施成熟期指的是全面实施调控一体化管理模式，建成实施“大运行”体系。笔者根据多年的实际工作经验以及相关经验总结出以下几条措施：

（1）整体推广，思维创新，构建管理框架。整体推广指的是在建立调控一体化运行管理模式的之前就要综合考虑各种因素，遵守相应的原则，优化资源配置，减少业务流程，缩短管理链条，发挥专业优势，保证电网安全。思维创新是指在推行一体化管理模式的过程中，要根据实际情况作出准确的改变，眼界要高远，不能局限于某种一定的模式思维中不知变更。在整体推广和思维创新的基础上，初步建立管理组织结构，划分相关职责，进行调控一体化的岗位设置，明确岗位职责，构建系统的技术支持平台。为一体化运行管理模式构建打下坚实的基础。

（2）稳定推广，完善制度，做到未雨绸缪。调控一体化的推广过程中必定会遇到各种各样的阻挠，在阻力面前，应该在保证电网安全的基础上实现有效平稳的过渡。要对推广过程中的安全风险作出有效的评估，做到“心中有数”，未雨绸缪。对运行管理组织机构进行深化调整，各个部门之间能够相互协调工作，在建立的基础上完善改革相应的业务流程、标准体系和技术手段。另外，相关人员应该完善制度，制定相关的法律法规和制度规范，建立起管理组织。每个步骤都要按照制度规范有条不紊的进行，如文件整理、数据采集读取、系统维护、设备调试等工作都要按照规定落实到位，按规矩办事，不能越俎代庖，任意而为。

（3）深度整合，集约精益，提高工作人员素质。一体化运行管理模式可以将变电监控的任务纳入到调度中来，实现对变电设备监控，使得调度的工作范围扩大。由此看来，不仅要调整调度工作范围，而且要调整调度工作职责，明确安全责任、设备操作责任、信息监控责任。归根到底，一体化运行管理模式还是需要人的操控，但是由于一体化运行管理模式综合了更多方面的技能，对工作人员的要求也就提高了。所以强化人员的能力也就十分必要。相关部门可以组织专业工程师进行培训，一方面提高工作人员的素质，另一方面编写工作人员必须遵守的标准规范手册、调度工作人员行为规范、控制工作人员规范等。

3结束语

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关键词：银行；员工；绩效管理

一、前言

自美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效管理的相关研究就成为了管理学中的一个热点。伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。近年来，随着全球经济一体化程度的加深，我国商业银行间的竞争早已升级为人才的竞争。绩效管理工作是企业人力管理制度制定的基础，其评价结果的应用为员工培训、晋升等人事调动工作及薪酬制定等提供了客观的依据。通过将绩效评价的结果应用于管理工作，可以很好地分析员工的特点和个性，为各个员工安排适宜自身能力的工作岗位，从而最大限度地发挥他们的潜力，切实提高工作效率。

二、我国商业银行绩效管理工作现状

1.指标现状

在绩效管理工作中，常用的绩效考评方法主要包括量表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中，企业应根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段，我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法，并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售等多个岗位，因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说，管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主，并与其部门绩效挂钩。销售岗位员工的考核应以销售业绩为主、行为能力为辅。

2.体系现状

目前，我国商业银行普遍建立了完善的绩效管理体系。以笔者所在的大连银行为例，银行内部成立了由人力资源部及其他各部门负责人组成的绩效管理委员会，对不同部门的绩效管理工作进行指导，并对绩效日常事务进行管理。在确定各岗位考核指标后，由绩效管理委员会统一组织工作，并将评价结果应用到各类日常管理工作当中。基于绩效评价结果建立的绩效管理体系充分发挥了绩效的考核与激励作用，并综合考虑了经济学、管理学、心理学等多项因素，从而最大限度地提升企业员工的工作满意度和工作积极性，并实现企业自身竞争力的加强。3.应用现状绩效评价结果的应用是绩效管理工作的最后一个环节，也是实际操作中往往容易忽略的一个环节。将绩效评价结果及时地反馈给员工，可帮助员工分析和总结日常工作中存在的各类问题，更好地落实绩效考评工作的激励作用，并为银行绩效管理工作提供依据。现阶段，大连银行制定了绩效评价结果沟通机制，通过银行管理者与员工之间的面谈，来引导员工关注自身工作中存在的不足之处，并真实听取员工对工作的看法和意见。通过将绩效评价结果应用于员工岗位调动、晋升等人事管理工作，可进一步增强员工对于绩效工作重要性的认识。

三、我国商业银行绩效管理工作存在的问题

1.技术问题

互联网+技术在金融行业的逐渐渗透，也为新形势下的银行员工绩效管理工作提供了发展机遇。绩效管理工作涉及到多方面的基础数据，如采用手工统计的方法势必影响效率与准确度。随着全球经济一体化进程的逐步加深，一些国际知名商业银行也纷纷加入我国市场，并带来了先进的绩效考评制度与方法。国外商业银行拥有先进化的网络数据信息库，并可借助先进的数据处理技术等完善自身绩效管理工作。其工作效率、专业程度等都要优于国内的商业银行。

2.制度问题

目前，我国商业银行绩效管理工作制度还不够完善，绩效考核的前期培训工作存在不足，员工对考核工作的内容、环节、方法和流程缺乏足够的了解。个别管理者没有充分认识到绩效管理工作的重要性，一些员工甚至将绩效考核看作企业监督自身的工具，对相关工作存在抵触心理。多数商业银行的考核周期为一年一次。这种年度考核一定程度上会给员工带来“例行公事”的感觉，从而影响考核工作的客观性和科学性。随着商业银行的不断发展，原有的绩效管理制度必须得到创新与突破。3.机制问题现阶段，评价指标的适宜性、考核工作的公平性、反馈制度的完善性、数据处理的专业性等因素还应进一步增强。对于一些难以详细的定性描述和定量评价的指标因子，应加强其评价工作的可操作性；此外，还应进一步搭建评价结果的应用——反馈机制。将考评结果全面应用于岗位设置、薪酬管理等人力资源管理工作当中，从而发挥考评工作的激励效能。

四、新形势下绩效管理工作的发展方向

1.先进的技术保障

伴随着计算机技术等的不断发展，我国商业银行应尽快建立数字化的考核信息录入、处理、存储平台，并借助先进技术构建绩效管理系统。通过为每位员工建立单独的绩效考核档案，来及时调整各个岗位的绩效目标。运用互联网技术建立动态的绩效访问系统，让每个人都能够通过绩效评分来查询到自身工作中存在的问题。此外，还应学习国外银行绩效考评的先进方法、流程，从而提升我国商业银行绩效管理工作的技术水平。

2.规范的管理制度

在实施绩效管理工作中，应建立包括绩效考核指标、绩效沟通和监控措施、绩效考核与反馈激励机制的完整管理制度，并通过网络办公系统抄送至各部门。为了提升员工对绩效管理工作的环节等的认知，应制定各部门各职位的职务说明书，并适当地开展绩效管理工作介绍会。通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。对一些需要合作进行的工作任务进行合理分配，还应在工作和组织设计方面明确权责、工作关系以及工作流程。此外，还应结合各部门工作计划，灵活调整绩效管理的周期，从而使绩效管理制度最大限度地发挥作用。

3.完善的应用机制

应建立完善的考评结果应用机制，将绩效考评的结果与招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项人力资源管理工作有效结合。将绩效考核结果与人力资源管理中的其他工作挂钩，克服绩效考核工作中存在的走形式、讲人情等不良倾向，提升绩效考核工作的严肃性和公平性。通过制定《绩效考核工作标准》、《绩效考核方法与考核程序》、《绩效考核结果应用方法》等规章制度，进一步明确各个岗位的实际职能，并对考核工作的方法、标准、程序等进行规范，从而实现商业银行绩效考核工作的制度化、程序化、规范化。借助上述工作，能够更好地保障自身绩效管理工作的开展。

五、结束语

近年来，我国经济的高速发展带动了国内商业银行数量及规模的增长，同时也引发了不同银行之间的剧烈竞争。为了满足资本市场发展的需求，同时追求自身利润的最大化，我国商业银行开始探寻先进的管理模式。绩效管理是银行人力资源管理的一个核心内容，对于提升员工工作积极性、增强部门凝聚力和竞争力、促进企业和员工自身发展等方面发挥着重要的作用。随着互联网+模式在金融机构中的不断深入，我国商业银行的员工绩效管理工作也迎来了崭新的局面。本次研究从指标现状、体系现状、绩效结果应用现状等三个方面出发，对我国商业银行绩效管理工作的现状进行了描述，并结合自身工作经验总结出相关工作中技术、制度、机制等方面的存在问题，以及新形势下绩效管理工作的发展方向。研究认为：商业银行应借助先进的技术保障、规范的管理制度、完善的应用机制，来加强自身员工对于绩效管理工作重要性的认知，让企业和员工在共同受益的基础上形成高效的工作氛围，并实现商业银行的可持续良性发展。未来，广大管理人员应进一步提升对银行员工绩效管理工作重要性的认识，并加大绩效考评与薪酬体系的内在联系研究。

作者:徐艳辉 单位:大连银行股份有限公司天津分行

参考文献:

[1]郑善彪.基层央行绩效考核与员工素质提升的辩证关系[J].经济师，2011，（11）：192-193.

[2]冯莉.论国有商业银行人力资源管理创新[J].中国农业银行武汉培训学院学报，2011，（4）：25-26.

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1.1员工培训的基本定义与方法

广义上的培训定义是指与企业制定的经营目标紧密联系在一起的培训，其中每一个培训的环节都是通过深思熟虑，且与企业的战略目标高度融合在一起，是整个创造智力资本系统中的重要组成部分。而狭义上的培训定义则是一项与日常工作业务区分开来的，为提高员工工作能力与自身素质的一种单独活动。

开展培训的方法各式各样，但每种方法都有不同的侧重点，而且一直在不断更新与创新。然而，样式多并不意味效果好。实践中，常见很多企业过多的依赖传统培训方法，忽略“因人而异”的关键因素。殊不知，一次可行且有效的培训活动，需要事先做出详见培训分析与调查，根据不同培训对象来选择相适应的培训方法。而每一培训法又是各具优缺点的，实际运用中要结合具体情况与适用范围来“对症下药”。基于此，根据自身工作经验总结，提出以下两类培训方法作简要探讨：

第一类，体验法。即使学习者在参与培训的过程中，以亲身经历的形式完成一次任务的过程，或模拟处理工作中所发生的实际问题。比如，角色扮演、案例研究、模拟行为等。通过这些方法，令员工通过亲身体验，把握和处理在工作中可能遇到或用到的部分技能或事件。

第二类，演示法。即引导员工演示培训信息的事件经过、解决方法及思考路径等，这其中又包括视听法和讲座法两类。视听法是一种灵活具体的培训方法，通过多媒体设备进行信息传递和培训信息的再现，对难以用言语形容的事件做出直观解释。但容易扰乱员工学习中心，对于老一辈经验丰富的授课者来说，培训课件的制作也存在一定难度。讲座法是最为传统的培训方法，通常以直接讲授的形式，将方法经验、思考心得等教授给员工。虽然这类方法操作简单，培训成本低，但无法达成与员工之间的思想或经验的交流分享，是一种单向且被动型的培训法。

1.2 员工培训体系主要内涵

企业要实现自身的经营发展目标，就需要配备发展所需的各类型人才，并制定与自身实际情况相匹配的人才战略。简单的说，员工培训体系就是企业围绕其总体发展战略和人力资源战略来帮助员工提高工作技能与自身素质而开展的一系列活动。因此，要建立健全的培训体系，就必须理清其构成内容，即“要干什么事”“要怎么干”。

2.电力企业员工培训体系中存在的问题

根据本人从事教育培训事业的经验及对目前电力企业教育培训情况的了解，就电力企业员工培训体系现状，提出以下几方面的问题：

首先，关于培训的比例。所有新员工在入职前都必须接受入职培训和入企培训。在一般员工中，约有九成以上接受过专业技术操作知识和企业文化等不同形式的业务培训；约八成接受过岗位特殊技能的培训；约四成左右接受挂职实践学习或者是外出交流学习。另，九成以上的管理人员也都接受过管理技能培训。

其次，关于培训的频率。目前大多数电力企业的员工，每年都会不定期地参加很多不同形式的专业培训。对于各个单位各自展开的培训，本文在此不作赘述。

最后，关于培训效果。经过多方调查，大多数电力企业员工对培训的普遍认知是培训形式太过于单一，大多数培训的内容脱离工作实际，无法达到培训的真正目的。

基于上述现状分析，我大概总结出目前电力企业员工培训体系中存在的几点问题：

第一，培训需求调查缺乏有效性。目前，我们调查培训需求的方式主要是通过内部网站来和收集各类专业人员的需求，同时，每年各基层单位人力资源部门会定期上报《培训需求调查表》。表面上看，这种需求调查的目标性和目的性是比较明确的，但缺乏真实性和有效性，最普遍的原因即所有培训需求调查基本上都是由人力资源部门填写，难以真正普及到各个员工。再有，教育培训信息系统使用频率很低。虽然每年都召开教育培训工作会议，但是由于事先对需求的调研并不充分，从而导致制定的培训计划和实际不相符。

第二，培训的形式单一，培训的内容缺乏创新。在我们组织的各种培训中，多数都是采取“老师讲、学员听”的传统授课方式，无法提起员工的学习兴趣，造成培训过程流于形式，不能达到预期的培训效果。再有，由于目前开展的培训是基于不完全了解广大员工的培训需求而开展的，员工自然对培训内容不感兴趣。

第三，培训过程执行力缺失。在工作实践中，虽然我们对员工培训的重视度历来很高，且有明确的规章制度来进行约束。但由于一大部分员工需要承担重要的管理以及生产任务，亦或是存在着结构性缺员的现象，所以很多员工无法离岗参加培训，这就导致很大一部分真正想参加培训的员工没有机会，而“凑数”参加培训的员工也无法学以致用。

3.实例分析――某知名企业员工培训管理的经验

美国通用电气（以下简称“GE”），是“道?琼斯工业指数”自1896年设立至今，唯一一间仍然留在指数榜上的企业。同时，也是当今世界规模巨大的多元化产业集团。其涉及的业务范围涵盖了发电设备、医疗器械，甚至航空航天仪器等多重领域。能够取得如此辉煌的成绩，其对人才的培训体系一定很多有值得我们借鉴的地方。

克罗顿?维尔是世界级的管理开发中心，也是GE著名领导发展中心，负责GE对遍布全球的经理人进行培训和考核，每年均有数千位“GE”高级管理人员在克罗顿?维尔接受培训，其曾多次被《财富》杂志称为“美国企业界的哈佛”。

据分析，“GE”员工培训体系的内容主要侧重于对企业的发展和未来具有影响的相关课题，如，领导力、品质、电子商务等。其中培训重点是对培训继任人才的选拔和后备管理梯队人员任用，选择有领导潜力的员工作为培训对象，并时常有企业高层领导参与培训讨论或亲自授课。对于新员工培训内容主要是让他们能承担更多的、具备挑战性的工作，帮助其建立自信，并勇于接受挑战。而对于中层管理人员的培训内容主要是管理方面的专业知识，同时，为他们提供一个模拟管理团队机会，从中学到一名合格的管理者应具备的基本素质。针对高层管理人员的培训则主要是以提供全球化的学习环境和开放性的视野为主，令其在通过经验交流和学习的过程中实现能力的逐步提高。

4.完善电力企业员工培训体系的有效策略

综上所述，我总结几点能够完善电力企业员工培训体系的有效策略，如下：

4.1注重培训需求分析的全面性

在当今信息化时代的大背景下，信息的收集手段各式各样，借此，我们可以利用互联网、手机客户端等等一系列的平台和方法来拓展员工对需求的表达方式，从而帮助人力资源部门收集尽可能全面、系统、且有效的培训需求信息。之前，由于员工和管理者或多或少的存在没有准确表达自己培训需求的机会，导致培训效果欠佳。因此，如果能够充分借助信息化手段来获得较为准确的需求调查结果，以便满足一些不适应信息化手段的老员工，那么，最后形成的培训需求分析报告就会具有较高的准确性，并为培训工作奠定良好基础。

4.2培训计划要具有可操作性

首先，我们要明确企业各个阶段的发展目标，需要培养什么类型的人才储备；其次，我们再结合培训需求调查的结果来具体分项制定相应的培训计划。其中应包括具体的培训项目名称、主要培训内容、培训对象、培训项目类别、培训人数、培训天数、培训期次、培训地点、经费预算等内容；最后，形成完成的培训计划。与此同时，应发文告知全体员工知晓并严格按照计划执行，最大程度地防止培训内容盲目、工作开展随意，充分满足企业培养人才的周期性需求，彻底解决目前存在的结构性缺员问题。

4.3培训理念要有创新因素

员工培训要坚持传统可取的理念，同时，也要敢于借鉴和运用新型的培训理念，要明白提高员工整体素质的目的实际上是为了能够实现企业管理水平的整体提高和工作效率的大幅提升，增强员工对企业文化的理解，形成真正的凝聚力就是在强化企业的综合实力。因此，重新定位培训在企业中的重要性，从而建立科学合理的培训计划，将对企业未来发展起着决定性的作用。

4.4 强化培训管理体系建设

加强教育培训工作团队的建设，根据相关要求来结合实际地及时完善和修订企业培训工作的相关制度，规范培训管理，实现培训班的管理和培训工作流程管理的完全规范化。另外，还要大力加强师资和课程体系的建设，借鉴兄弟单位的先进经验和系统设计，以提高本企业的执行力、创新力与技能操作水平。

4.5敢于创新和尝试不同的培训形式

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关键词：经营管理人员；知识；能力；素质；途径

一、设计单位经营管理人员应具备的素质

（一）基本知识

1.经济相关知识。国家从计划经济转型到市场经济，设计单位也逐步从事业单位改制为企业单位，单位的经营模式和员工身份的转变是设计单位转型的明显特征，通过市场竞争取得设计任务已成主流，为此经营管理人员要注重学习市场经济相关知识，掌握市场经济的基本特征，充分认识企业在市场中的主体地位和建立现代企业制度的重要性，把握市场机制，主动融入市场竞争。同时要了解财政与税收、货币与银行等相关知识，以更好地服务经营管理工作。

2.企业管理知识。学习掌握企业管理原理与发展、企业与现代企业制度、企业经营战略与决策、人力资源管理、企业市场营销、企业财务、金融市场、国际贸易理论、政策与实务、商务谈判等企业管理相关知识，能确保设计单位的经营管理人员有足够的理论指导实际工作，有足够的知识用于单位的运营管理，为单位的科学发展保驾护航。

3.工程法律法规知识。建设项目涉及的法律法规正逐步完善，目前有公路法、招标投标法等法律，建设工程质量管理条例、建设工程勘察设计管理条例、建设工程安全生产管理条例等部门法规，公路建设市场管理办法、公路工程勘察设计招标评标办法等部门管理规章文件，学习掌握这些法律法规，有助于勘察设计单位提高遵纪守法经营水平，利用法律法规知识保护企业，获得利益。

4.工程建设管理知识。勘察设计单位的成果是工程建设顺利进行的前提。掌握工程建设的前期报批、施工准备、开工建设以及投产运营四个阶段特征，了解工程建设项目法人责任制、工程招投标制、工程监理制、项目资本金制、合同管理制和工程廉政准则等工程管理相关知识，有利于经营管理人员更好地掌控项目进展动态，更好地对项目预可、可研、初步设计、施工图设计等前期工作阶段进行管理，提高工程建设的管理水平，同时也有助于与工程建设相关单位打交道，以保证工程建设的圆满完成。

5.工程技术专业知识。工程建设的灵魂就是设计。勘察设计单位经营管理人员应对本单位所承接的工程勘察设计工作要有最基础的知识储备，比如勘察设计技术标准、规范，勘察设计工作的基本流程，工程设计包含的内容、相关专业的基本要求等。假如不具备这些知识，与本单位的生产部门、业主单位、审查部门等就没有办法很好地沟通、交流，在工程的投标及谈判过程中很可能处于不利的地位。

6.科学发展观相关知识。科学发展观是指坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求推进各项事业的改革和发展的一种方法论。学习科学发展观相关知识旨在推动勘察设计单位科学发展、又好又快发展，推动这种理念融入项目的勘察设计中。

7.创新知识。创新是一个从新思想的产生到产品设计、试制、生产、营销和市场化的一系列行动。学习创新知识并应用到勘察设计项目和经营管理中，有助于提升勘察设计单位的经营理念、提高设计工程的知名度、扩大单位的美誉度，促进单位可持续发展。

（二）基本能力

1.学习能力。学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力，为其他能力之基础。勘察设计单位是以服务为主要活动的团体，面临复杂、竞争、多变的外部环境，经营管理人员要有敏锐的嗅觉，保持与时俱进地适应外部环境的理念，才能立足于不败之地，因此设计单位的经营管理人员要有很强的学习能力。

2.攻关能力。公关能力是指有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。公关能力表现为一个人在社交场合的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等等。设计单位对外承接大量的设计任务，而任务的承接和实施需要与业主单位、施工单位、监理单位、试验检测单位、质量监督单位、管理部门等发生关系，良好的公关能力是现代企业制度下经营管理人员的重要素质之一。

3.协调能力。协调能力是指决策过程中的协调指挥才能，是化解矛盾的能力，是聚分力为合力的能力，是变消极因素为积极因素的能力，是动员群众、组织群众、充分调动人的积极性的能力。设计单位一般受到项目业主时间上的限制而加班加点赶设计工期，经营管理人员需要协调单位领导、生产人员、总工办等内部人员按时完成任务，同时还需与外部各方面人员打交道，保证单位的效益和声誉。

4.组织能力。组织能力是指开展组织工作的能力。设计单位在与竞争对手投入相同的情况下，要具有以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。经营管理人员在单位争取市场份额、项目投标、设计生产过程中，都需要进行相关组织工作，确保单位的良好运营和对外优良形象。

5.预防风险能力。通过认识风险、分析风险，采取正确的决策，从而控制和驾驭风险，减少风险损失进而获得收益的能力。设计单位经营管理人员在项目投标报价和项目洽谈设计费过程中，需要对项目的现场有一个深入的踏勘，掌握工程所在地自然及社会状况、交通、地形等情况，才能对未来的设计工作做到心中有数，对项目的投资、盈利、风险等状况进行充分的估计，以采取有效措施将所承担项目的风险降到最低限度。

6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分辨、观察和研究的一种能力。设计单位获得项目设计任务的基本手段是通过投标中标而来的，经营管理人员要充分分析潜在的投标竞争对手，掌握其基本情况、投标方法、报价思路、商务标和技术标编制特点等情况，以便知己知彼，百战不殆。

二、设计单位经营管理人员在工作中存在的问题

一是经营管理人员知识结构不全面，一些应知应会的基本经营管理知识掌握不到位；

二是经营管理人员工作能力满足不了中国加入WTO后带给勘察设计市场的冲击，尚未完全适应竞争的市场主流、趋势，对外的公关能力、沟通、协调、组织能力有待进一步提高；

三是一些勘察设计单位在投标过程中违反职场职业道德规则，采取串标、围标、买卖标书等不正当竞争手段获得中标；

四是经营管理人员对引导本单位科学发展加快发展的意识薄弱，认为这是单位领导的事，全局观念差，发展理念不够健全；

五是经营管理人员工作创新意识不强，工作方式方法陈旧，老套路居多，创新经营管理模式、方法需进一步提升。

提高设计单位经营管理人员素质的几条途径：

开展职业道德教育，提高经营管理人员的思想政治素质。职业道德素质是企业的生命线。勘察设计单位是靠竞争取胜市场，靠工程设计质量、信誉赢得市场。因此在工程设计业务取得的途径上要讲求职业道德，杜绝无序竞争和不正当的价格竞争，不得采取不正当的手段排挤、损害和打击其他设计单位，要防止有意、无意损害他人名誉和事业的行为，不得直接或间接抢取其他设计单位已经受托的设计业务。为此，单位在平时的工作中要时常加强经营管理人员的职业道德教育。

突出自我学习培养，提高经营管理人员的工作理论涵养。设计单位是一个知识、技术密集型的单位，大部分人员都是科班毕业人员，技术专业知识较强，但很多人在从事工作后忽视了学习，特别是经营管理人员，不仅要有专业知识，而且还要具备企业管理、市场经济、工程方面法律法规等方面综合知识。因此设计单位经营管理人员要突出自我学习能力的培养，要静下心来多学习、多思考，不断提高自身理论水平，不断丰富自身的工作经验，从而提高工作理论涵养。

注重工作经验总结，提高经营管理人员的实践操作能力。总结工作中成功的经验或失败的教训，为下一步工作提供借鉴，对于提高员工的实际工作或实践操作能力帮助巨大。比如交通勘察设计单位，不仅要进行年度的工作经验总结，还必须进行单个项目的经营管理经验总结。一个项目从参加投标、中标、谈判、签订合同、开展勘察设计工作、设计评审、工程施工、工程竣工验收、投入运营是一个跨越时间长、经营内容多、项目管理杂的过程，从工程实施不同的阶段、不同的经营方式、不同的管理理念进行总结，具有很好的借鉴意义，能提高经营管理人员将来工作的实践操作能力。

加强同行交流合作，提高经营管理人员的先进管理理念。参加设计单位同行业间的交流与合作，不仅能提高工程设计人员的技术水平，而且对单位经营管理理念提高也受益匪浅。可以单位与单位间的经营管理人员进行交流合作，也可以参加行业协会组织的交流活动，特别是与一些知名度大、影响力强、信誉度好、技术水平高的单位进行交流，能极大地提高经营管理人员的先进管理理念。

组织参加相关培训，提高经营管理人员的专业知识结构。培训可以丰富知识结构，进而提高相关工作能力。设计单位要组织经营管理人员参加相关培训，增加管理人员的各方面基本知识，比如企业管理知识、工程技术前沿知识、工程招投标相关法律法规等等，为提升管理人员能力作好储备，为提高经营管理人员的专业知识结构奠定基础。

适时聘请专家讲座，提高经营管理人员的科学发展观念。聘请相关专家到单位进行经营管理方面的知识讲座，对员工素质的提升和单位经营管理的提高，以及单位科学发展观念的增强大有帮助。比如交通勘察设计单位聘请交通规划方面的专家进行“十二五”交通综合发展规划的讲座，则有助于员工了解本区域交通路网规划，帮助经营管理人员掌握潜在的勘察设计项目和实施时间计划，为经营管理人员下一步工作指明方向；再如聘请企业管理方面专家进行知识讲座，则有助于单位领导与经营管理人员达成经营管理的共识，经营管理人员提出的相关措施得到单位认可，单位发展的观念得到统一，进一步提高经营管理人员的科学发展加快发展观念。

不断接受各种挑战，提高经营管理人员的创新经营水平。经营管理人员在项目的经营过程中，必然要经历各种各样的挑战，必然要面临各式各样的难题。比如工程投标及投标报价的挑战、设计项目前沿技术的挑战、业主对设计特殊要求的挑战、设计工期限制对经营管理能力的挑战、工程实施中变更的挑战等等，经营管理人员面对这些新鲜问题，要开拓创新、勇敢面对，从思想上强化认识、应对理念上不断更新、应对措施上日趋完善，直至接受挑战后带给单位更多的进步，更深层次地提高经营管理人员的创新经营水平，更高水平地为设计单位科学发展加快发展作贡献。

参考文献：

[1]福建省交通运输厅.交通建设项目招标投标法规文件汇编，2011

[2]福建省公务员局，福建省人力资源开发办公室.科学发展观与海峡西岸经济区建设，2009

篇(6)

关键词：服务社会；环保培训；资源整合；推广模式

中图分类号：G720　文献标志码：A　文章编号：1009―4156(2011)01―015―03

党的十七大报告明确提出了“生态文明”的理念，把提倡节约和环境保护，与政治文明、经济文明和精神文明摆到了同等重要的高度。现代社会转变经济发展方式，实现绿色生产、绿色生活，保持经济社会可持续发展，需要提高市民环保知识，培养市民环保意识，更需要把这项活动落实到每个社区、每个家庭，将生态文明理念传播到每位市民。

一、环保培训意义深远

把环保培训同环境整治、学习型社会创建等主题活动紧密结合起来，其意义将利在当代、功在千秋，是当前推进学习型社会建设的重要推动力之一，无疑也是成人高校服务社会开展社会培训新的增长点。

为进一步提升市民的环保意识与环保理念，促进人类社会生态和谐，2009年，上海市环境保护局与上海市学习型社会建设服务指导中心共同发起了“创全国环保模范城市”百万市民学环保知识培训活动。

目前，我国的环保知识培训主要是由政府环保部门开展的。培训活动的举办单位也可以是街道、社区各相关教学(培训)单位，这些单位所开展的环保知识培训活动都有各自不同的特色与亮点。在汇总与分析相关培训单位各自的环保知识培训的做法和培训经验的基础上可以发现，目前我国开展的环保知识培训活动，在一定程度上呈现出条块分离、优势不互补等现象。

由于环保知识培训内容多，涉及人类生活的每个领域；培训对象人群广，涉及全社会所有社区的广大居民，因此，如何充分整合社区教育的各种优势资源，推动环保知识培训活动顺利高效开展，在开展市民环保知识培训的同时，更好地彰显学习型社会建设的核心价值，已经成为人们越来越关注的领域。

二、整合资源强化“三五”

众所周知，根据国家建设思路与整体设计，学习型社会创建的重要依托单位，就是从20世纪90年代开始崛起的社区学院。从全国各地已经建制设立的社区学院来看，他们大多与地方政府创办的独立设置的成人业余大学、职工大学、电视大学等机构并置，采用“数块牌子、一套班子”的管理模式。这种建制既给社区学院教育管理与未来发展奠定了基础，也为其社区教育活动的开展提供了资源保障。在有机整合社区学院现有资源的基础上，进一步拓宽成人高校社区教育领域与渠道，无疑会给社区学院的发展提供强大的“催化剂”与“助推器”。

为推动环保知识培训活动深入开展，在保证完成各项社会培训任务的同时，提升学习型社会创建的价值与意义，可以把环保知识培训活动中的资源整合模式界定为“三个五”，即通过“五条途径”，针对“五个对象”，采用“五种形式”开展环保知识培训活动。五条途径是指开展培训活动可以分别从职工业余大学、电视大学、街道(镇)社区学校、中小学环境教育协调委员会、区县环保局等途径展开。各地在开展环保知识培训时，可以把培训对象分别明确为业余大学学生、电视大学学生、社区居民、环境教育绿色学校中小幼学生及家长和绿色楼宇、绿色小区居民等五大类人群。在培训形式上可以分别采用面授培训、网上培训、亲子活动、广播板报班会网站报刊宣传和主题活动等五种形式，从而实现有条不紊、有序高效地开展社会培训的目的。以上“三个五”资源整合模式既能较好地完成既定的培训任务，也可为今后成人高校开展各项社会培训活动提供借鉴作用。

三、多方齐动突显成效

培训活动的资源整合模式，具体地说，主要涉及以下四个方面内容。

(一)领导重视细安排

为顺利推进环保知识培训活动的深入开展，区县社区学院领导应当高度重视工作的部署与落实，成立“环保知识培训工作小组”，分管领导担任组长，凝聚社区学院所有相关资源，形成强大的工作合力，共同推进培训工作开展。

培训工作小组成员要认真领会环保知识培训的要求，通过开展多种形式的交流与研讨，把握市民环保培训的具体要求，制订出符合本地区、本部门实际的“环保知识培训工作计划”。通过整合本地区各种社区教育资源，开拓职工业余大学、电视大学、街道(镇)社区学校、中小学环境教育协调委员会、区县环保局等五条途径，开展环保知识培训工作。

在此基础上，社区学院还应该积极拓展环保培训的宣传渠道，充分利用社区教育报、社区教育网、各培训场所的电子显示屏幕，以及学校和社区广播、宣传栏等宣传载体，深入开展环保培训宣传，加大环保培训宣传力度，用强大的社会舆论声势推动环保知识培训工作向纵深发展。与此同时，还可以充分发挥属地高校的智力资源优势，充分利用各种科普教育馆的阵地优势，塑造强大的社会影响力。

(二)多方发动借资源

环保知识培训内容广泛，知识全面，对象全面，要保质保量完成这项工作，需要全社会力量的共同参与。各区县在开展环保知识培训工作中，应高度重视对社会资源与社区教育力量的有机整合与利用，最大限度地发挥所有参与单位的工作积极性。

1.立足学校资源，培训宣传到成人大学生

一般说来，社区学院首先是一所成人高等教育教学单位，数千名在校生本身就是一支规模不小的环保培训对象群，对这些要求进步的成人学生开展环保知识培训，培训的效果和深度是直接而深远的。因此，社区学院需要在教职工中进行广泛的宣传发动，建议并要求教师在每次课程开始前播放环保知识电影与视频，课间休息时播放环保知识培训幻灯片，在成人学生进行专业知识学习的同时，潜移默化地开展环保知识的宣传与培训，营造一种积极向上的学环保、用环保的学习氛围，将会带来明显的培训成效。

2.依托社区学校，培训宣传到社区居民

社区学院要重视街道(镇)社区学校的教育资源，这也是开展环保知识培训的主战场。为了充分利用社区学校良好的环保培训环境与资源，社区学院应该定期召开街道(镇)社区学校分管校长会议，交流环保知识培训各阶段工作经验，宣传环保知识培训工作要求，部署社区学校参与环保知识培训相关工作及任务要求。如果能充分调动起社区学校校长的参与热情，让他们积极建言献策，为完成培训工作共同出谋划策，这支强大的生力军能有效地推动区县环保知识培训任务的完成。

3.借助环保组织，培训宣传到中小幼学校

很多区县为实现绿色教育，建立环保教育特色学校，这也是开展环保知识宣传教育的主阵地之一。为了进一步把环保知识培训工作推向纵深，区县社区学院应当高度重视环境教育绿色学校这一良好的

培训阵地的作用和功能，积极与中小学环境教育协调委员会取得联系，在他们的大力支持和配合下，可以向各环境教育特色学校进行工作动员与任务部署，要求把环保知识培训任务落实到学生、深入到学生家庭。相信在环境教育特色学校的积极响应与配合下，环保知识培训活动会铺得更开，做得更细。

4.依托区环保局，培训宣传到楼组小区

环保知识培训活动的开展，既要有社区教育单位的积极参与与配合，更需要环保部门，尤其是环保管理部门的支持与指导。区县社区学院在紧锣密鼓地开展环保知识培训发动的同时，也要积极联系地方政府环境保护主管部门，如果能得到他们的宏观指导和具体建议，环保培训工作也将能进一步推进到楼组。通过把环保知识培训学习活动引到各街道(镇)的居委会、村委会和绿色楼宇，掀起居(村)委会干部与广大市民的积极响应与热情参与，环保知识培训活动的意义将更加深远。

(三)环环紧扣抓落实

环保知识培训能否真正意义上起到作用，关键在于培训活动能否真正深入人心，在引起广大市民情感共鸣的前提下，凝聚人心，使全体社会成员都能积极参与环境保护，共同采取行动，维护人类赖以生存的地球与环境。因此，在大力宣传环境保护、开展环保知识培训的基础上，人们还要积极构思，及时制定一系列培训活动的具体措施，确保环保知识培训工作真正落到实处，确保环保培训活动的成效得以有效显现。

1.注重以点带面，推广培训经验

环保知识培训，一方面，需要确保培训的效果；另一方面，还需要把培训活动向纵深推进。为了能顺利推进各项既定的环保培训工作，也为了能有效实现环保知识培训的价值与功能，社区学院在开展环保知识培训的基础上，还应该及时召开“环保知识培训工作经验交流会”，通过经验总结与培训交流，汇集了相关环保培训单位的智慧，推进了环保知识培训从内容到形式上的全面创新。在对面授培训、参观学习、观摩影片、网上自学、主题活动等各种形式的培训活动认真研讨的基础上，提炼出具有各自培训单位、各街道(镇)特色的操作方式。

随着现代城市进一步绿化、美化，随着现代农村进一步城镇化，很多社区周边都会建设各种健身休闲场所，那里既是游客游园观赏的主要去处，也是居民休闲养身的良好场所。环保培训单位可以在游客游园的必经之地制作各种环保知识宣传材料与展板，向游客们展示环保知识新理念。这种环保知识宣传的形式与内容，能使得环保知识培训活动更好地贴近市民、贴近生活、贴近社区，定能起到良好的社会效果。

2.加强裙带效应，提升培训成效

环保知识培训，不仅要为接受培训者送去环保知识，还要实现培训活动的辐射效应与综合影响力，这是培训活动开展的宗旨。

在开展环保知识培训活动中，要努力加强受训者的裙带效应，要求所有受训者不仅做到自身对环保知识的理解与接受，更要带动身边的人共同参与环保知识培训活动。对于成人大学生，可以建议他们把自己的父母、子女、丈夫(妻子)、朋友、同事等身边的人，都吸引到环保培训活动中，共同筑起环境保护的生命之墙；对于中小学以及幼儿园的学生，可以要求他们把自己的父母也吸引进来，实现环保培训活动真正深入人心。

对于参与培训的工作人员来说，检验环保知识培训活动推进程度的一个简单方法，就是问问自己身边的孩子，学校老师有没有发放环保宣传资料、播放环保宣传电影等，就可以轻松了解环保培训活动的推进力度了。

3.重视总结交流，提供培训保障

培训活动的开展要求举办者在不断总结的基础上逐步改进培训方法，在提高培训活动成效的前提下，为其他各方面培训提供借鉴与思考空间，因此，及时总结不同阶段培训活动的工作经验，将不断推动培训活动向纵深迈进。

为鼓励各环保知识培训单位的大力支持与鼎力配合，最大限度地发挥相关单位积极参与、坚持不懈的热情，社区学院要根据环保知识培训推进的时间进度，定期召开环保知识培训阶段性工作总结会，所有参与单位互相介绍各自具体操作与培训经验，及时表彰培训工作中的先进单位和个人，为培训工作的整体推进，为环保培训活动的持续发展，提供有力的人力资源保障。

(四)持续深入求发展

环保知识培训活动需要所有培训人员、接受培训者的共同参与，并且在培训过程中积极探索，从形式到内容上不断创新。

人类面临的生存问题、节能环保从我做起、双面纸打印、家庭节电节水、废旧物品处置、家庭插花艺术与绿色出行，都可以成为环保知识培训的主要内容，居民参与网上学习与测试，各培训单位开展的主题活动，都能有效推动环保知识培训深入发展。

篇(7)

1.思想认识上较为狭隘

很多中小企业管理者文化知识偏低，认为绩效管理就是员工薪金的发放，是一套规范化的程序，只需要相关人力资源管理部门去完成即可，并不需要其他单位参与；很多中小企业的发展规划并不明确，而且只有相关管理者明晰，没有向下属部门或员工输送，绩效管理很难上传下达，所以经常出现公司、部门、员工三者绩效不匹配的情况；与此同时，很多中小企业绩效管理意识淡薄，有些员工把绩效管理看作是“找茬”，会直接影响自身的工资收入，他们并不知道企业进行绩效管理的原因，所以不能主动踊跃的面对。

2.绩效管理制度不够健全

很多中小企业通常只用单纯的考核来取代管理，员工薪金的变化、职位的升迁就仅仅根据考核结果来制定，管理者和员工之间会因在绩效管理上有效沟通不足而产生分歧；其热捧的先进理念并不能够“接地气”，没有与自身情况相结合；有些企业在设置考核内容时，仅仅只参考流行的经验或既定的模板；有些企业考核的间隔时间太长，而且还是凭着管理者自己的“印象”去打分。中小企业考核的标准因为没有明确的量化准则，就很难细化并有遗漏的可能性，考核过程中的具体尺度也很难把握。

3.缺乏绩效考核结果的有效利用

因为中小企业管理者的忽视，企业员工之间缺乏配合，绩效考核通常都是敷衍了事。不少员工认为绩效考核只是走形式而已，并没有相关人员对考核的结论仔细研究认真总结，而且在企业的现实管理中绩效管理也并未发挥其应有的作用，诸如协助员工分析判断自身在工作过程中存在的问题，从而帮助其解决问题提高自身工作经验和水平。但是由于企业绩效管理的欠缺，直接导致员工自身存在的问题不能够及时解决，员工的能力没有提高、素质也没有精进，从而适应不了企业的快速发展。

二、某玩具企业背景介绍

某玩具企业坐落于某沿海城市，每年产值为一千八百万左右，拥有管理人员和员工一千一百多人，是一家典型的以玩具生产销售为主的劳动密集型中小企业。2010年以来，行业竞争加剧、国外市场疲软、国内市场需求锐减，严重影响了企业生产效益，与此同时，下游企业要求售价降低，上游企业要求提高原材料价格，各个商也从以前的大规模订货转变为多次分批少量订货，该企业的经营情况每况愈下。效益不断下滑，成本不停增加，管理制度也日趋混乱，造成了员工工资很多年来没有上调，管理者的薪酬也无多大改观，所有的工作人员怨声载道，情绪低落、消极怠工，对生产销售过程中碰到的种种问题毫不关心，商品的推迟交货、商品质量不合格退回等事件时有发生。该企业的管理层意识到此种现状应需要尽快改善，要不然会影响到企业的未来发展。

三、该玩具企业绩效管理存在的问题

该玩具企业十多年来的家族式管理模式从未改变，很多“元老”级人物都是企业的“中流砥柱”，在各个岗位中担任要职，平时工作中凭经验和直觉处理大小事件，随意性较强。企业的经营发展越来越迅速，随之而来的就是巨大的工作量和事件的繁杂性，企业运营中碰到的疑难杂事也就越来越多。但是管理者的自身素质并没有与日俱增，其管理的理念和方法月没有与时俱进，从而造成了企业管理的低效率，生产的产品质量时好时坏、周期可长可短、成本忽高忽低、交货时早时晚等问题得不到解决，下游企业和消费者投诉频繁，给企业造成了恶劣的影响。

四、该玩具企业绩效管理的改进措施

该企业意识到了问题的严重性，针对管理者素质、工作职责、员工激励等方面存在的问题，制定了切实可行的绩效管理方法，而且此方法的实行可以达到提高管理者素质、增强员工的积极主动性、提升企业效益、减少相关成本等目标。该企业的绩效改善方法具体为以下五个方面。

1.制定企业目标

企业制定的常规性目标包括战略和业绩两个方面。战略目标包含企业近期需要优先发展的项目规划和远期需要长久发展的项目规划；业绩包括员工与各个业务往来者的绩效，诸如客户、员工之间、合作伙伴等都包含在内，还包括员工自身的领导能力、分析能力、人力发展等。企业执行目标时，需要全方位配合，管理者和员工共同参与完成，企业每一季度会对目标执行情况进行考核。企业的员工之间也可以相互取长补短，共同促进工作的发展。考核时应注意不同部门员工的相对公正和公平。

2.选择考核方案

该企业在众多绩效管理方法中选择了360度绩效管理法。企业在规定的时间内（通常为一个月）开展员工互评、个人自评、领导打分、下属评价等不同方式的考核活动，人力资源部门做统计并进行结果分析，使用专业的计算机软件计算出不同指标的考核分数，而且为了企业长远发展给每位员工建立考核档案，员工通过不同阶段自身考核成绩分析不足，及时调整自己的工作状态，提升工作效率；与此同时，此种考核方法也可以帮助企业不同部门之间进行业务交流，互相取长补短，提升企业的整体人力资源的素质，也同时提高了企业管理水平。

3.绩效考核指标

企业依据不同部门和员工的工作差异，制定对应的考核指标。绩效考核指标既可以定性也可以定量，不同考核对象的上级部门和相关部门进行定性考核，指定部门进行定量考核；也可以分为公司、部门、个人的指标，公司考核指标包括生产成本、企业产值、延期交货等众多职能部门都要关注的指标；部门考核指标是依据每个部门自身的情况制定的专项考核指标，提高此类指标需要依靠各部门内部员工共同奋斗；个人指标旨在激励员工个体对本职工作的积极性和主动性，前提条件是员工已经完善了公司和部门两个指标。

4.绩效管理与其他工作的衔接

企业如果想让绩效考核工作上一个新台阶，就必学做好考核的期初、期中和期末工作，诸如期初的目标制定、期中的指标确认和期末的结果反馈。与此同时，还需要做好考核工作前后期的其他工作，诸如考核之前的交流沟通，管理者和员工要在目标和绩效规范上达成一致；结束考核工作后，管理者和员工要对考核结果进行磋商，对今后的工作规范进行修订，更好的提高企业效益。

5.加强企业文化的制定

该企业着重建立“伙伴关系”的企业文化，企业和管理者和员工成为伙伴、管理者和员工成为伙伴、不同的员工成为伙伴。此种文化在强调“伙伴关系”的同时，也强调了个人的责任和价值、企业和个人的诚信。良好的“伙伴关系”体现在员工之间的以诚待人、员工和客户之间的互相信任、企业和客户之间的互利互惠，总之，员工提供给客户更优更好的服务，客户回馈企业更多更大的报酬，进而企业蓬勃发展欣欣向荣，员工也有了更多的体现自身价值的平台，薪酬待遇有了更大的改善，由此进入了一个良性循环的发展期。

五、该玩具企业绩效管理改进后的效果

经历了企业的实际经验总结和多方意见征询并修改后，新的绩效考核方案顺利出台，此方案得到了企业管理者和员工的广泛赞同。