公路施工员工作总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公路施工员工作总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：施工企业 　绩效

当前，随着改革逐步进入深水区，企业的制度性矛盾越来越突出，企业的人力资源管理也面临越来越多的挑战。在这种新形势下，公路施工企业如何提高人力资源的绩效，继而适应深层次改革的需要，在建设施工市场立于不败之地呢？

1 公路施工企业人力资源绩效管理的特点

与一般意义上的普通企业相比，公路施工企业有自己独特的行业特点，突出地表现为：①点多、线长、面广，流动分散。均为野外施工，环境艰苦。②工作跟着项目走，没有固定的工作场所，一个工程项目施工完成后，转移阵地，到另一个地方施工。③人员相对不固定。项目经理、技术负责人、及负责实验、质检、安全等的人员依据项目情况临时组建，没有相对固定的搭配。以上特点决定了在这些企业的人力资源管理过程中，存在着以下问题和特点：

1.1 战略目标的认同意识相对不高。由于工程施工受政策、资金、气候、季节、地方事务等各种复杂因素的影响，工程项目的工期、成本、利润等等无法做到提前准确预测，所以往往很难提前制定出较为详实的工作目标，工作计划，很难准确判断工作项目最后的各项指标情况，所以，就很难在职工意识中树立起较为明确的战略规划和具体目标，职工对企业制定的战略目标认同度不高。

1.2 对人力资源绩效管理的参与度不够。由于长期在工地施工，只关注于工程施工中的技术环节，在进行绩效管理时，企业员工往往认为那都是人力资源部门的工作，与自己没有关系，即便是绩效考核，也随随便便地填填表而已，并不认真对待。

1.3 岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间的沟通相对困难。由于工程项目多且分散，项目、人员往往分散在全国各地，这使得相互沟通变得困难，尤其是企业的业务部门与垂直管理下的分部门及人员之间，同业务部门而非同项目的人员之间，基层人员和企业中层、上层领导之间，都存在着沟通上的相对障碍。这给绩效管理与评价带来挑战。

2 提高公路施工企业人力资源绩效的方法

2.1 建立适应企业特点的目标管理方法。目标管理就是让员工明白自己努力的方向，只有目标明确了，经理和员工才会共同致力于绩效目标责任制的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。首先是强化教育培训，明确战略规划。战略规划，就是制定组织的长期目标并将其付诸实施的方法、手段。企业应当建立一个长期的、相对稳定的战略规划，不因领导层的变动而随意更改。战略规划作为远景目标，会带给企业员工一个长期的激励。因此，要时常做好战略规划的教育，让员工心中始终有大目标，大方向，始终让自己的职业行为与企业的战略规划保持一致。其次，立足岗位实际，细化分解目标。根据每一个岗位、甚至有时根据每一个人进行具体的目标分解，这样才能不流于形式，使目标可量化，可监督，可考核，具有可操作性。如可结合ISO9000国际标准质量认证管理，每个岗位层层分解目标，从董事长、副总经理，到项目经理、班组长、施工员、质检员等，都有明确的目标责任，各负其责，各自按照自己的目标进行工作，年底按照目标任务进行绩效考核，能大大激发员工的工作积极性，提高工作效率。

2.2 创造全员管理绩效的良好氛围。在很多企业中，绩效管理往往被员工认为是人力资源部门一家的事，与其他部门、其他人员没有关系，公路施工企业因其流动性、分散性大，这种倾向更加明显。这种误解对企业的绩效管理造成伤害。在一个绩效管理优秀的组织，绩效管理的第一责任人不是人力资源部门，而是每一个员工自己。人力资源部门的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具，它只提供方法和工具，不能代替员工去具体地进行绩效的监督与考核，它只能算第二责任人。作为第一责任人的每一名员工负有绩效管理的首要责任，包括对下属员工进行监督，进行激励和考核，对上级部门进行及时的汇报和沟通等等，从而达到提高绩效的目的。

做到全员参与绩效管理，一是要制度约束。企业应当建立完善的规章制度，明确每一岗位、甚至每一名员工的职责、权利和义务，使之熟悉本岗位的操作规程或工作流程，明白应该怎么做，做错之后所要付出的代价，责、权、利分明。二是抓好落实与监督。各职能部门负责人要调动部门全体人员的积极性，落实好各自目标和责任，做好日常检查与监督指导，完成部门绩效。三是持之以恒，形成长效机制。良好的绩效管理模式不是一朝一夕形成的，而是经过长期的严格遵循得来的，全员绩效管理更需要企业全体员工共同创造和维护，只有长期坚持，才能在员工中培养出全员管理的意识并形成习惯。