人力资源管理调查报告精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源管理调查报告范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

篇(2)

中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）05-034-03

1调查动机

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者，加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安居乐业的后盾，更是全社会关心的焦点。

2 调查现状

2，1队伍建设

教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施， 是提高公安人力资源素质的有效环节，是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则，培养出一支党和人民群众满意，具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素质，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队；

2.1.1合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划，规定学习内容，明确学习目的，细化日程安排，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并根据工作实际，合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参加考试2次以上。

2.1.2 科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。

2.1.3 严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

2.1.4 奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 规范管理

立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。

2.3 廉政建设

按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定，认真开展自我剖析和评议，深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析原因，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度，明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法，努力形成了风清气正用人机制和导向。

3 调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成绩是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

3.1 个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深入基层，不肯脚踏实地；有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威风，使群众不满意，导致警民关系不如人意。

3.2 工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作经验，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3.3 警务人员综合素质不高，而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强，不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。

篇(3)

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。

岗位之三：算法研究员

职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。

职责内容

1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。

薪酬结构：

基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金

收入水平：普遍高于普通技术研发人才。

薪酬组成情况：

3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。

篇(4)

关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。

四、采取各种措施，提升教师的实践能力

篇(5)

论文摘要：心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。自1879年科学心理学诞生后，心理学成为了一种基础性学科【1】。企业的心理咨询模式管理学是以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，最大限度地调动人们的积极性和创造性。心理咨询模式下的人力资源管理有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。当今世界经济飞速发展，企业与企业之间的竞争日趋激烈。人才资源是企业最重要的战略资源，是第一生产力【2】。实践证明，谁拥有了人才，谁就能掌握市场竞争的主动权。本文以人力资源工作为背景，以调查某一企业部分员工心理契约内容的调查统计数据分析为依据，浅析对心理咨询模式在人力资源管理模式中的重要意义。

1.对企业的忠诚度展现出心理咨询模式下人力资源管理的重要性

在企业所拥有的一切资源中，人力资源始终是占据第一位的，不断提高人力资源开发与管理的水平，是企业发展经济、提高市场竞争力的源泉。根据某一企业员工的心理咨询调查报告，大约有1.61％的被调查者表示有机会离开企业，另谋高就；大约有16.3％的被调查者表示有机会时，要慎重考虑是否离开企业；大约有23.6％的被调查者表示一般不会离开企业；大约有52.2％的被调查者表示忠诚企业，不会离开企业。一个优秀企业的人力资源管理应该预测企业人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2. 培养起起企业与员工之间感情是企业持续健康发展的根基

21世纪是心理导向的世纪，是注重人性化管理的时代【3】。专业或专职管理人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种管理制度和各种技术，帮助员工解决心理问题，或由心理问题引发的行为问题，才能促其发挥工作的积极性。.下面是某企业一组调查与企业感情数据，大约有40.6％的被调查者愿意为企业激发自己的工作热情，大约有47.1％的被调查者时刻关注企业长远发展方向和目标；大约有56.9％的调查者表示自己的发展和企业是拴在一起的；大约有42.2％的调查者表示和企业价值观是相同的；大约有56.9％的调查者表示是企业的一部分；大约有59.4％的被调查者表示为企业感到自豪。这些数据表明企业与员工之间的感情是企业持续健康发展的根基。人本主义的管理理念和模式风行全球，管理者的职责和职能越来越丰富化、高端化。以往的管理模式和技巧已经不能满足他们的实际工作需求。这就对人力资源管理模式 提出了更高的要求。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员及一般管理人员更好地从事管理工作的基础【4】。

3.人力资源管理需要营造通畅的沟通渠道和良好的团队氛围。

一个注重管理效能的企业管理者，要与员工进行沟通，首先要了解员工的心理活动规律。在某一企业一组.“关心企业命运”、“保守企业机密”和“尽力支持同事”几项中被调查者表示遵守的比例分别为87％、91.9％、91.9％。这组数据能展现出被调查者一般都具备积极的心态和良好的素质。虽然员工大多愿意为同事提供帮助，但多数对企业内的协作状况并不满意。 因此，心理咨询的理念和技巧可以有效改善企业管理者的管理风格，提高实施以人为本的管理成效，营造通畅的沟通渠道和良好的团队氛围在心里咨询模式下提高人力资源管理极其重要，一个优秀的企业在心理模式下的人力资源管理应该做到以下三条。

3.1 人力资源计划必须目标长远

依据企业经营计划与发展战略目标，评价出企业的人力资源现状及发展态势，分析出企业人力资源供给与需求方面的信息和资料，预计出企业人力资源供给和需求的发展方向，从而拟定出企业的人力资源招聘、调配、培训、开发及发献展计划等政策和措施【6】。

3.2.人力资源管理要建立会计体系。

人力资源管理部门应与财务等一些要害部门协作，大力开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。建立人力资源会计体系。这种体系即可改进人力资源管理，又可以为决策部门提供准确和量化依据。

3.3 人力资源管理要对企业各个岗位做好分析与设计

对企业中每一个岗位工作性质、工作强度、技能水平等一系列要素进行分析，确定好每一个岗位对员工的具体职责要求，并形成书面材料，做成工作岗位职责说明书。这种说明书既能作为以后企业招聘工作的依据，同时也是员工工作表现的评价标准，作为员工培训、调配、晋升等的依据。

参考文献

【1】张一弛，人力资源管理教程[M]，北京：北京大学出版社，11-13

【2】余凯成，人力资源开发与管理[M]) 北京：企业管理出版社，345-346

【3】曾建权，我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 ，华侨大学学报 ，1999年09期

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【关键词】人力资源管理 教学改革 案例教学 实践性教学

【中图分类号】C710 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5962（2013）03（b）-0025-01

人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革。那么在学校期间，如何进行改革从而培养合格优秀有潜力的人力资源人才成为了相关老师思考的方向。

1 现时期人力资源管理教学面临的问题

1.1教学内容陈旧，缺乏时代气息

中国现时期的教材选用一般遵循“任课者定教材”的原则。但由于教材编写为教师带来了晋升利益与经济利益两方面好处。出版商提供的渠道优势，民营书商与任课教师、高校教材科建立的利益链，也鼓动了任课教师的教材出版热情。一时间各种类型的教材充斥着教材选用的行列，同一课目品种繁多，鱼龙混杂。其中优秀者缺乏，就连许多国内知名的教材，也多是由某专家组织各院校教师拼写而成，由于缺少统稿，教材的内在逻辑、章节转换、遣词造句以及文风融合不尽如人意。这给任课教师的教材选定带来了不少困难。同时，人力资源管理职能内涵日渐丰富，而某些书中的职能仅限几种，可能会对学生产生误导，认为日常的人力资源管理活动仅仅只有这几种。所以只有及时修订教材才能保证与时俱进，让该教材的内容能具有时代气息，使学生的学习效率更好。

1.2教学模式创新受条件的限制，影响教学效果

现有的教学多采用多媒体教学，比传统的黑板板书进步了不少，但仍然摆脱不了一言堂的教学模式，教学无论是从硬件还是软件都受到了极大的制约，影响了教学效果。软件方面，授课的老师多是从学校毕业的本科生，人力资源管理的理论掌握得很好，但都缺乏实际操作经验，教学流于纸上谈兵，教学环节的设计受到局限，相关的案例分析以及实训课程都会感到把握的吃力和分析的不到位。而学生通过课程学习对理论掌握了，对方法了解了，实际操作中仍然一头雾水。人力资源管理是注重理论与实践相结合的学科，缺乏实际的操作，学生的动手能力得不到有效的提高，教学效果自然也就大打折扣了。这在一定程度上限制了对人力资源管理课程实训相关教学用具的投入，比如专门的实验室，专业的软件以及专业的考核系统等，这在一般的院校是可望而不可及的。没有专业硬件的支撑，教师的教学环节设计会受限，继而影响实训的教学效果。

1.3教学考核手段单一，无法体现学生创造性

学校的考核主要是以考试为主要方式，这种考核方法能较直观地对于学生学习效果进行考核。单一的教学考核手段体现了衡量标准的片面以及缺乏科学性。学生参加卷面考试的成绩受临场发挥状态的影响较大，心理素质好的考生往往较为稳定、考试成绩也较好，而心理素质差的考生则可能因为慌张而导致考试的失利；另外有一些是天生的考试型学生，临考前一个星期突击背一下，也能考个好成绩。但上述的情况都无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。加之人力资源管理是一门操作性相对较强的课程，卷面的考试对于考生的实际操作能力的考核有些力不从心。这也对教学考核手段的多样化提出了要求。

2 人力资源专业教学改革的几点思考

2.1引入案例教学

人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。

2.2 理论和实际运作结合，积极参加实践

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关键词：供电企业、人力资源、管理；

中图分类号：U223文献标识码： A

前言：随着我国经济社会的快速发展，城镇和农村用电需求持续增长，县区供电企业担负的电网建设与安全生产任务加重。广大电力客户提出的供用电服务需求日趋多样化，对县区供电企业各项工作的专业化要求也相应提高。然而，县区供电企业员工尤其是供电所员工存在文化程度不高，服务意识不强，员工工作积极性不高等问题，如何做好基层供电企业人力资源管理工作，进一步提升员工的专业水平、服务意识以及工作的积极性，提高供电服务水平成为迫切需要解决的问题。

一、供电企业人力资源管理概述

供电企业是国家的基础产业和公益型企业，在现代知识经济和市场经济条件下，社会赋予了供电企业人力资源管理广泛的内涵。首先，供电企业人力资源管理要符合企业人力资源管理的共同特性，包括如何选用人才，如何开发和培养人才，如何考核评估等基本内容。其次，供电企业人力资源管理要符合自身企业的特点。电力行业由于是高危险性行业，不仅要求每位员工有较高的综合素质，更要有安全责任意识，熟悉本企业工作岗位内容，岗位特点，要对责任有清晰的认识。

二、基层供电企业人力资源的考核指标

1.中等及以上学历或初级及以上职称职工比例

要求企业拥有中等及以上学历或具有初级及以上职称的职工人数之和占到企业总人数的80%。这项指标是对企业员工综合素质的要求。企业总人数是指长期职工人数，要求员工人数台账健全，各类人员学历和职称统计报表齐全，原始资料真实。

2.企业员工劳动合同签订率

要求企业员工全部签订劳动合同。签订劳动合同的员工分为两类：一是企业长期职工，二是农村配电营业工（或称农电工）。

3.企业员工法定社会保险办理率

要求企业为所有员工办理法定社会保险。该指标是体现企业社会保障管理工作的指标，要求企业在依法保护员工利益的同时，也保障企业利益。县级供电企业应按照国家规定，为员工办理各种社会保险。

4.企业员工全员培训率

要求全年培训学时达到上级有关部门规定的课时及以上，员工培训人数不低于企业全民员工的80%。企业员工全员培训率是对企业员工参加各类培训活动的定量要求。全年培训学时是指全年累计学时。

5.供电所人员持证上岗率

供电所人员持证上岗率是对供电所人员上岗资格的要求。供电所是基层供电企业的一线窗口，员工的业务能力、服务水平关系着企业的安全生产、企业形象等方面，要求供电所人员全部持证上岗。

三、基层供电企业人力资源管理存在的问题

现阶段供电企业人力资源管理存在着滞后性的现状，由于历史的原因，在传统体制下形成的人力资源管理已经不能适应现阶段新形势的要求。笔者结合工作实际，发现当前供电企业主要存在以下几个方面的问题：

1. 培训需求方面

企业的发展离不开人才的培训，而培训计划的制定都是建立在员工培训需求的情况之上。以县级供电公司为例，每年供电公司需多少员工参加培训，技术型员工如电工、检修工等所缺乏的技术在哪些方面，都必须经过严格的调查，从而满足不同员工的调查。而在实际的需求当中，供电公司首先缺乏对培训需求的调查，认为培训之前的调查对企业的培训所起到的作用不大；其次培训调查的方式非常单一，往往是供电公司各个部门自行决定的方式，而科学的培训调查是通过对员工进行专业知识的测量、自测法等各种不同的方法进行；再次则是调查的对象的选择非常有限。受传统国企管理思想的影响，通常对培训的内容取决于领导的意志，从而忽视了供电企业内部员工的实际需求。

2.缺少科学的人力资源管理体系，人力资源管理不力

在计划经济影响下，供电企业本身没有科学的人力资源管理体系，领导向来也只是重视安全、稳定生产，对人力资源管理重要性认识也不够，仅仅停留传统人事管理的职能方面。企业人力资源部门人员不能较好地参与企业战略计划拟定以及营销方案探讨中，企业的整体性发展与人力资源工作相脱离。同时，根据相关研究和调查报告显示，绝大多数县级供电企业，没有把构建科学规范人力资源管理体系作为长期坚持的重点工作。这就导致不能做到人才传承，即使企业能够挑到优秀的人才，但是缺乏相应的体系，人力资源也不能够合理开发和利用，势必会造成人才的流失，最终也不利于企业自身的发展，不能形成可持续发展的良好模式。

3.缺乏考核评估与激励机制

在当前的供电公司当中，虽然有着相关的工作效果评估和绩效管理机制，工作与奖金挂钩，并按月进行了考核。但是供电企业力资源管理的绩效考核的激励约束作用发挥不明显。绩效考核存在为难情绪，有“平均分配”“轮流坐庄”“老好人”思想。从而存在干与不干一个样，干多干少一个样问题，使得员工工作热情和积极性不高。

4.供电企业没有完全与市场经济接轨，人员结构不合理

供电企业的性质决定了人力资源管理的难度。在传统经济体制下，供电企业存在着用人过剩的状况。但是随着与市场接轨，供电企业也进行市场化改制，很多多余的职能逐渐被分离出去，但是供电企业的员工却没有彻底分离出去。另外，人员结构也存在不合理的情况，比如说，供电企业内部生产人员相对较多，经营人员相对较少；生产一线队伍老龄化等现象也在不断出现。供电企业人员中以技术型人才居多，新进的一些大学生实践经验不足，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才。

四、加强基层供电企业人力资源管理方法

1. 充分挖掘公司员工培训需求

培训的前提是挖掘需求。面对传统的管理理念，首先要转变对培训需求调查的认识，充分认识到做好需求的调查是提升培训效果的前提。因此，在对企业需求进行收集的时候，要充分运用各种不同的方法，如调查问卷、自测、访谈、观察、小组讨论等多种方法，并对管理层、员工等供电公司不同层次的员工的培训需求调查成本进行比较，从而选择符合不同层次的方法进行培训需求的调查。如在供电公司中对调查的精度要求高的话，可采用绩效考核法对培训的信息进行收集。在收集到上述的信息之后，对搜集的信息进行需求的分析，并根据员工不同划分，对员工进行培训。

2.建立科学的人力资源管理体系，加强人力资源管理

首先，要根据供电企业的性质和企业自身的实际情况制定科学的人力资源管理方案。人力资源管理方案是企业根据自身的发展规划，对未来人才需求做出的综合分析，对企业来说，人力资源管理方案要符合企业的自身发展目标，与发展方向相统一，重点是可持续性发展，以促进形成一个完整的人力资源管理体系。其次，对于供电企业来说，其目的是提供公共服务，领导要转变观念，作为人力资源管理人员要认识到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持较高的人力资源质量。管理人员要适应市场经济的要求，有好的经营理念；技术人员要起到技术带头作用；营销人员也要保持与客户的良好关系。总之是做到岗位合理安排，人尽其用。

3.制定并实施考核评估，激励员工的积极性

供电企业的人力资源部应当结合自身企业的特点制定一套严谨合理的绩效考核评估制度，通过对工作的效果评估，奖优罚劣，使得员工对工作具备更高的积极性。比如对员工进行考核评估，对于那些优秀的员工进行物质、精神方面的奖励，对于那些工作热情积极性不高的员工予以一定的批评或者惩罚。通过大家的评比，促进员工的工作以及性。

4.加强员工培训

员工培训作为人力资源管理的一部分，是人力资源管理的基础，同时也是前提。只有培训出优秀的员工才能构建优秀的供电公司，也才能提升供电公司整体的服务质量。但是，员工培训不是全部，要做好对企业的管理，除员工培训外，还需引入更为先进的人力管理理念，将供电公司的发展战略与人力资源管理相融合，从而使得企业不断发展状态。而该问题的提出也是对供电公司人力资源管理的更为深层次的思考。

结束语：

基层供电企业人力资源管理，就是根据现代企业人力资源管理理论，全面落实国家电网“人才强企”战略，在省电力公司和地市级供电公司的具体领导下，结合实际，对企业现有人力资源进行科学管理，有效开发、系统整合与合理利用，使企业的人力资源发挥最大效用，为县区级（包括县级市）的基层供电企业提供有力的人力资源、支撑和智力保障。

参考文献：

[1] 全志敏 . 人力资源开发与知识经济大发展 [J]．中国人民大学学报，2007，（5）．