员工培训个人总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇员工培训个人总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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第一，自身素质和企业文化的结合。在学校里我们早就习惯于“礼义廉耻”的说教，不断地告诫自己，要学会“先做人，再做事”。学会做人，才能游刃有余;学会做事，才能在工作中厚积薄发。简而言之，大家都要立志成为一个道德高尚、才智杰出的人，可从来都没有用一个明确而清晰的标准来要求过、衡量过自己，这让大家时感困惑。现在中国移动给了我们一把很好的钥匙——正德厚生

臻于至善。这八字虽少，但意义非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生;臻于至善，即不断追求完美，是从优秀到卓越的有力体现。它至少回答了：“我们是谁?我们要做什么?我们的目标是什么?”，更明确了我们的工作责任、社会责任和自我责任。因此，我们移动人只有坚持以强烈的社会责任感为使命，在工作中勇担责任，对自己严格要求，并不断超越，才能打造中国移动卓越的运营体系，建设卓越的组织，培养卓越的人才。只要这样，中国移动必将成为卓越品质的创造者。

第二，具备敬业精神和专业精神。具体而言，就是要求我们每个人都要成为职业化的员工。职业化最感性的理解就是：肯学、肯干、会干、忠诚;敬上级、敬同事、敬客户。不难体会，实际上职业化主要包括态度和技能两个方面，这就要求我们要有强烈的责任心和使命感。记得米卢大师曾经说过：“态度决定一切”。对工作要有正确的工作心态，对我个人而言，我常常希望自己是一个艺术家，我的每一件工作都是我的作品，凝结着我的智慧和汗水，完成之后，带来成就感与满足感，藉此成就与满足形成了快乐工作的本源，形成了工作的动力。而良好的工作技能或方法更是一名职业化员工不可缺乏的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的技巧、组织安排的技巧、提高工作积极性的技巧、表达能力与合作技巧等等。这些都要求我们在职业化的成长道路上不断地去积累和磨练，最终使自己成为一名职业化的现代工作者。

第三，加强和同事的沟通，形成团队作战的强大力量。在团队合作中，加强彼此的沟通是激发团队最强力量的主要途径，因为我们由木桶原理知：只有加强沟通，才能发挥最短板的最大效应。那如何进行最有效的沟通呢?我们知道，中国移动的服务理念就是：沟通从心开始。即要我们从内心去信任团队成员，并具备强烈的责任感。其实，我们在南湖拓展基地的一天体验已很好地诠释了这一切。在团队中，没有个人英雄，只有团队成员，大家要互帮互助，多些奉献和宽容。因为团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神，这种精神的基石就是奉献和宽容。所以我们团队之间要大力、有效地沟通，讲究奉献和宽容别人，这样才能发挥出团队的巨大力量。

第四，总结经验，创新思路。以前江**总书记曾经指出：创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。大到一个国家，小到一个家庭，都需要有创新的发展思路和创新的发展动力，中国移动也是如此。在关于中国移动需要什么样员工的论述中，集团王建宙总裁已重点指出：一、强烈的创新意识;二、艰苦奋斗的精神;三、尽善尽美的追求;四、谦虚谨慎的态度。由此可见，创新在企业的发展中占据着核心的地位，是一个企业不断进步的灵魂。它主要包括技术创新和管理创新。这需要我们在平时的工作中从点滴做起，从每个人做起。只有这样，点点滴滴的聚集才能汇聚成河流，

从而川流不息。简言之，只有我们中国移动的每一位员工发挥自身的创新能力，才能使我们中国移动的事业生生不息，为社会、为国家、为人民做出更大的贡献。

虽然培训已过近一周，但在我的脑海中留下了很多刻骨铭心的记忆：

让我铭记在心的是，各部门领导的介绍讲座，使我们迅速了解了各个部门的概况和发展方向。

让我感慨万千的是，公司那博大精神的企业文化——正德厚生

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[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念

培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析

在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。

从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。

工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。

在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。

如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。

三、企业员工培训效果评价的流程优化设计

（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）

统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。

（二）分析课程评估表

对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。

（三）撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。

（四）训练后访查学员

在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

（五）应用跟踪

在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

（六）召开课程检讨会议

针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略

企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：

（一）追踪训练后的行动计划

对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。

（二）追踪配合单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。

（三）抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。

（四）对高阶主管的建言

根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。

（五）研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考文献

[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版

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1、水电企业员工培训现状

经过一系列实地调研和分析，笔者发现，当前我国水电企业的员工培训管理主要面临着以下几个方面的问题。

首先，相关水电企业的员工培训没有提起充分重视。在一些错误思想的引领下，人们形成了一些错误观点，比如，认为对员工进行培训既耗费时间和精力，又耗费金钱，缺乏实际意义，不如直接通过招聘选取符合资历的人才。而且，相关人士可能会认为，员工通过接受培训增强自身技能，很可能会跳槽到条件更好的公司，公司不得不重新招聘，培养新员工，耗费各种成本，给公司带来负面影响。这种错误的观念思想便阻碍了培训质量的提升，使企业员工的培训活动不能更顺利地开展。

其次，培训内容覆盖面尚不全面。培训内容过分强调员工同企业以及所在岗位的契合程度，导致培训内容局限于水电企业的发展史、各种不同岗位的具体介绍、企业规章制度的展示，而对于员工个人的职业素质、工作技能、道德修养等方面涉及极少，不利于员工综合能力的提升。而且，在选择受训人员时，培训人员没有考虑到员工之间的差距，安排培训课程时不注重因材施教，致使一些员工没能理解和消化课程内容，课程资源和成本无形浪费，员工积极性受到挫伤，没有达到满意的培训效果。加之一些企业所拥有的培训经费欠缺，无法开发出适合企业的培训课程和相关教材，培训内容仅仅依靠内部或外聘讲师，遇到培训师更换的情况，员工们很容易脱离课程方向，学习效果不佳。

此外，从水电企业的情况来看，相关培训方法不科学，需求不明确。在培训方法上，相关水电企业缺少科学有效的方法对培训需求进行层次划分，没能根据员工的水平进行合理的培训。在实际培训内容设置的过程中，相关工作人员没有认真考虑企业的内外部环境条件和不同岗位的需求，在适当的范围内选择合理的方法，使培训真正科学有效，在设计培训项目内容时，许多水电企业缺乏成熟的体系，将课程内容割裂开，导致课程之间缺少合适的衔接，培训效果可想而知。而且，量化的有效培训效果评估体系尚未形成，公司不能完成对培训效果的量化计算，结果员工不能真正将培训成果转化成公司的价值，切实实现员工培训的意义。

2、完善水电企业员工培训的策略

经过一系列探索研究，笔者针对以上水电企业的现状，结合一些企业员工培训管理运作成功的实践，从以下几个方面提出了相应的对策并进行了阐述，希望能够改善水电企业的员工培训管理，促进水电企业良性发展、兴旺发达。

2.1 强化管理培训意识 健全培训工作体系

现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不但取决于人力资源部门的工作水平，更注重包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力。相关水电企业各级领导要加强对于员工培训工作的重视。当前，许多企业都将员工培训作为企业腾飞的重要部分，但在真正落实的过程中，并没有积极动脑，制定出健全的培训工作体系，促进培训工作顺利进行。

企业管理者应当认识到，在当前所处的知识经济时代，培训是必备的经常性投资。企业管理者和人力资源部门领导要积极阅读一些人力资源或员工培训的报刊、杂志、微信公众号等等，跟进时代主流，主动学习一些能够增强员工培训质量，并且提升员工归属感的途径、方法，与时俱进。不断创新员工培训新模式，真正助力企业各岗位员工提升知识和技能，带动员工的积极性，将员工培养成为适应时代需求的优秀人才。员工培训工作，作为一个系统工程，管理人员需要不断精细化流程，将培训需求分析、培训规划的制定、培训内容的设计、培训资源的开发、培训评估标准的确立以及培训效果评估的方法等具体环节设立和落实到位。为了防止员工跳槽，公司可以在员工入职时与员工签订协议书，规定员工的最低服务年限。而且，即使员工跳槽，也能够为水电行业继续发展做出贡献，员工培训依然有其重要意义。

2.2 科学设计培训内容 合理利用开发资源

当前，一些水电企业的培训内容略显单调，涉及范围小，不利于员工综合素质的发展。相关培训员应当不断充实培训内容，合理开发培训资源。

例如，由于新员工生产经验不足，安全意识不强，对企业环境比较陌生，他们在真正工作时可能遇见一些不会处理的问题。鉴此，在对新员工进行培训时，除了要讲解一些实际动手操作技能外，还应让他们对水电设施的布置和设备工作原理进行了解，真正感受企业的实地工作环境和文化氛围，形成电力生产安全无小事的安全意识，树立良好的人生观，积极融入水电大集体。此外，培训师要注重对在职老员工宣讲一些新近的国家安全法律、法规和政策，给新员工分析一些安全事故案例，帮助他们多多了解一些安全生产常识、，引导他们遵守安全管理制度和现场作业管理制度。此外，一些水电企业可以定期召开总结大会、安全讨论会和培训座谈会，届时可以邀请一些拥有丰富工作经验的优秀员工或者专业技师现场进行讲解演习，给企业在职员工提出一些有建设性的意见建议，激发员工们的求知欲和积极性，鼓励员工们以饱满的工作激情、强烈的安全生产意识、为祖国做贡献的爱国热情投入生产，不懈努力，发光发热。

2.3 改善创新培训方法 明确员工培训需求

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关键词：人力资源管理；员工培训现状；员工培训对策

一、员工培训的基本概述

1.员工培训的定义

传统的员工培训是指企业根据自身生产经营和行业特点以及企业未来发展的需要，同时综合考虑员工的培训需求，为提高企业员工的素质和岗位所需要的心态、专业知识、工作技能而进行的各种形式的教育与训练活动。

三维培训理论是从企业的领导者、培训的组织和实施者（培训者）以及员工三个维度进行管理和提升企业的员工培训。员工培训不仅对企业的发展具有推动作用，对员工个人的发展也起到不可忽视的作用。从企业组织的角度来看，员工培训是人力资源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企业中的一切人力资源，最终提升员工的工作效率以推动企业的发展。从员工的角度来看，员工培训是通过教育、训练和培养等方式或方法，提升员工在心态、品德修养、知识技能等各方面的综合素质。从培训者的角度看，要按照公司的战略规划和方针做好培训规划，因材施教，不仅是培训的组织者和实施者，还是领导者和员工之间沟通的桥梁。领导者、培训者以及员工三者相互影响、相互制约。没有领导者的认可和鼓励，就会阻碍重重，甚至无法正常开展培训。要做好培训，必须有培训者专业化的培训规划和实施能力。培训效果的达成，也必须要有参训员工的积极配合。只有三者共同发力，才能把员工培训做好。

2.员工培训的类型

（1）按培训实施主体划分：外部培训和内部培训。

（2）按照培训对象划分：新员工培训和管理层培训。

（3）按员工培训开展的时间划分：岗前培训和在岗培训。

（4）按培训开展的地方划分：室内培训和户外培训。

（5）员工培训按培训内容来划分，可分为员工技能培训和员工素质培训。

（6）根据员工工作经验程度划分：初级培训、中级培训和高级培训。

二、A公司员工培训的现状

A公司是专门从事银行卡受理市场建设和提供综合支付服务的机构。公司位于广西南宁市，业务范围覆盖了广西十四个地级市，为商家提供银行卡专业化服务网络，是广西银行卡产业链中的重要组成部分。目前有员工180余人，总经理1人，副总经理3人，共设有综合部等6个部门，综合部主要负责人力资源管理和行政管理工作。公司员工的平均年龄不到28岁，大专以上学历的员工占全体员工90%以上。理人员为9人，占总人数的5%，专业技术人员为7人，占总人数的3.8%，营销人员为167人，占总人数的91.2%。

1.公司的培训组织不完善

目前A公司没有设立人力资源部，也没有相应的培训负责人。人力资源工作主要由一名综合部经理和行政助理负责。综合部经理除了负责人力资源工作外还负责行政管理和财务管理工作，行政助理除了行政工作以外还要负责员工培训、绩效考核、档案管理等工作。而员工培训由网络视频培训和内部培训组成，培训工作主要由一名行政助理做组织工作。

公司没有专门的培训队伍，也没有固定或专业的培训讲师，培训老师一般由各部门经理或工作经验丰富的老员工担当，多以师傅带徒弟的方式进行教学和讲课，但由于部门经理每日工作事务繁多，很难抽出时间给员工进行培训，更没有充分的时间进行备课，授课质量大打折扣。

2.培训对象主要集中于一线员工

从公司年龄结构上看，大部分员工年龄较小，25岁以下的员工超过20%。第一是因公司业务需要大量的人力，加之产品的安装需要专业知识，所以公司一线员工的招聘渠道主要为校园招聘，主要会选择毕业于经济管理等专业的学生。第二公司为节约人工成本，大量吸纳实习生。员工年轻，优势在于可塑性强，学习意愿高，更容易接受和学习新事物，但是员工过于年轻，经验明显不足，需要在短时间内参加大量的专业技术培训。

新员工入职后一般会安排为期一至二个月的培训，培训内容多为公司的概况及经营理念，让新员工公司现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和经营业务等。而对中高管理层没有统一的培训，只通过的网络学习平台观看培训视频，但这种学习方式缺乏双向沟通，也没有同事间的互动交流，很难起到提高团队效益和实际操作能力。并且公司的日常事务繁杂，各部门经理几乎没有时间进行完整的系统的学习，很多经理都是在学期快结束了才登录网络学习平台，匆匆看完视频就参加考试，以应付上级领导的检查。

3.培训内容和培训时间不合理

培训内容一般由各部门经理自行组织安排，课程多为各自部门的产品或业务的培训，由部门经理安排授课人员，授课人员自行制作课件进行讲解，课件也没有统一的标准和格式。内容多是专业技能方面的培训，管理与心理素质等其他方面的培训较少。

培训时间安排上，除了每周三上午有集中半个小时的网络视频培训，其他的员工培训都是由各部门经理自行组织安排。如：市场部经理每周抽半天时间组织市场部员工进行经验交流会，时间和场地都不固定，有时部门人员是在下班时间坐在会议室里进行新业务的学习。

三、A公司员工培训的对策及建议

通过以上分析，企业要做好员工培训，是员工和企业都从中得到最大的收益，关键要从企业的领导者、培训组织和实施者（培训者）、参训员工三个维度进行改进。

1.领导者维度――提高领导者对培训的重视度

首先要从领导者的观念改变出发，员工培训不是企业的负担，培训是一项长期投资，它的收益并不能培训结束后马上就能看到。其次领导者要有培训制度上的支出，制定出符合自己企业的员工培训制度，使员工培训的工作有理有据，大家依制度进行培训，而不是拍脑袋式的今天想起要做培训才去做。

首先应重视人力资源管理和培训工作，调整公司的组织结构，把综合部负责管理人力资源、行政和财务的工作划分开，分别成立人力资源部和财务部。其次人力资源部要分别设置专门的培训岗和行政岗，实行专岗专职作业。

（1）人力资源部经理，全面负责人力资源部的运作管理，根据公司长期发展战略及短期经营目标，制定公司人力资源年度规划、年度招聘计划及年度培训计划。建立、健全人力资源体系，全面统筹组织协调各职能各模块的工作，包括招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、企业文化建设，年度人工费预算及管控。

（2）培训主管，担任专职培训讲师，主导专业知识的授课，根据公司的战略商品课件开展培训，并根据公司要求，开发专业类课件。同时要做好员工培训需求调查以及月度公司培训计划的制定与实施，及完成培训总结。内部讲师队伍的建立及管理，销售及服务明星评选的组织实施。

2.培训者维度――制定培训管理制度，培养公司专业培训师队伍

通过培训者对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培训效果，从而提高企业培训活动的投入产出率。

（1）首先培训者要制定培训目标、培训方案、奖励和惩罚方案并组织实施。培训目标要围绕企业战略和经营方针制定。培训方案包含对培训内容和培训方法两方面任务的设计，培训实施是培训的者和参训员工共同实现培训目标的过程。培训评估是决定是否继续对培训进行改进的过程，它可以通过对培训者的反应、培训效果、训后行为和组织目标的实现四个方面，对培训进行评估，从而使培训活动处于一个不断调整提高的动态过程。

（2）做好培训开发规划

培训开发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，它是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的，当职位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。

首先对培训科目、培训费用和考试成绩进行登记造册，统计公司的培训资源分配方向、在部门间分配的比例。其次使员工培训同员工的薪酬机制、考核机制、晋升机制、奖惩机制真正结合起来。如新员工参加培训并考试通过后，可以直接转正定级，连续三次培训考试不合格给予相应的处罚等。

（3）营造良好的培训环境

首先要努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的环境。其次要定期地举行集体活动，如座谈会，主要目的是交流信息、对付难题、沟通技能、共享知识与心得体验分享。再次要广泛深入的到员工队伍中宣传培训和终身学习的理念。最后要使受训部门深刻认识培训的重要性，为培训大力提供相应的支持，为受训员工提供较为宽松的岗位和时间安排。

3.员工维度――提高参与公司培训的积极性

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1　港口企业员工培训的必要性

1.1　港口转型升级的需要

随着经济全球化和区域化进程加速，世界主要港口已开始由第三代向更高、更新层次的第四代过渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基础上，强调港口之间的互动以及港口与相关物流活动之间的互动，以精细化的作业和敏捷的服务满足运输市场对港口差异化服务的需求。[2]港口转型升级对人力资本的知识、技术含量要求大大提高。港口企业要生存和发展，并在激烈的市场竞争中获得一席之地以参与国际化竞争，就必须重视人力资源开发。通过员工培训打造高素质员工队伍以提升企业市场竞争力是港口企业人力资源开发和管理的重要内容。只有顺应经济发展要求，通过定期员工培训，用最新、最前沿的知识和技术来武装员工的头脑，才能不断提高港口企业劳动生产率，获得持久的竞争优势，实现可持续发展。

1.2　员工自我发展的需要

港口企业属于劳动密集型企业，其行业特点决定员工队伍具有结构复杂、数量庞大、整体文化水平不高等特点；同时，随着港口企业的发展，港口自身的转型升级和改革创新也会导致员工的素质和技能跟不上港口发展步伐。学习和培训对港口企业员工来讲是价值增值的过程。培训是港口员工实现自我价值的需要，能提高员工素质和能力，使其熟悉技术革新和产业升级的新技能、新工艺。特别是通过港口文化培训，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，使员工的个人价值得到充分体现，从而激发其工作主动性和积极性。

1.3　建立优秀港口企业文化的需要

只有当企业员工拥有共同的文化理念、共同的发展愿景及共同的责任担当，全体员工才能同心协力地致力于实现港口企业的发展目标。港口企业员工结构复杂，且文化水平参差不齐。通过员工培训，可以培养员工热爱集体、爱岗敬业、互助协作、团结进取的职业精神，增进员工对港口企业的认同感和归属感，形成统一、团结、和谐的工作团队，增强港口企业的凝聚力和向心力，从而有利于港口企业建立优秀的企业文化。

2　港口企业员工培训存在的问题

2.1　管理者重视不够

长期以来，我国港口企业存在劳动力密集的特点，经济增长的主要源泉是劳动力数量增长；因此，许多管理者忽视员工培训的作用，未根据企业发展规划或针对员工发展需求进行前瞻性培训规划。此外，许多港口企业高层管理者观念陈旧，认为员工培训对提高企业经济效益的效果不明显，且需花费大量资金，因此将员工培训视为生产负担，未能较好地处理长远利益与短期利益的关系，由此导致部分港口企业在员工培训方面投入的财力、物力和人力等较少。

2.2　缺乏系统规划

当前，我国很多港口企业开展员工培训之前未对员工培训需求进行充分调研，并且未结合员工岗位需求进行科学分析，部分企业甚至仅按照上级指令或凭借培训主管部门的推断来制定、实施员工培训规划，忽略员工个人培训需求和港口发展经营战略需求。目前港口企业员工培训的对象主要集中于高层管理人员和部分专业技术人员，对其他员工的培训需求重视不够，例如，对新进人员、基层管理人员和农民工的业务技能培训缺乏长效机制，未形成科学有效的员工培训体系。

2.3　内容和形式因循守旧

大多数港口企业的员工培训未做到与时俱进：培训教材长期不变，缺乏创新性，影响学习效率和培训效果；培训内容单一，强调专业技能提升，忽视职业道德、职业基础能力、法律意识等综合能力素质的培养；培训模式局限于“老师讲、学员听、考试测”的填鸭式课堂教学，依托现代化多媒体教学、网络教学等手段的培训较少，在培训中实施项目教学、任务驱动教学等多样化教学模式的培训更是凤毛麟角。[3]

2.4　评价和激励机制不完善

目前港口企业员工培训的评价方法比较单一，绝大部分企业仅以考试的形式进行考核，考试结束后便不再进行跟踪分析，造成评价针对性不强且不客观；同时，培训内容在员工岗位工作中学以致用的效果评价缺乏，阻碍员工培训内容的优化更新。此外，员工培训缺乏长效激励和约束机制，未将员工培训结果与其职称评聘、晋级加薪、岗位升迁、职业发展等挂钩，导致员工参与培训的积极性不高、主动性不强。[4]

3　港口企业员工培训策略

3.1　树立科学培训理念，加强对员工培训的投入

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关键词：管理；企业员工培训；现状及对策

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

随着企业国际化经营的需要，对员工的要求越来越高、越来越新。现在社会，人才的竞争决定着企业的竞争，员工素质高低决定着企业的发展和兴衰，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。通过持续高效培训和实践锻炼，加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍，是企业赢得竞争优势的迫切需要。

一、企业员工培训现状分析

1.企业对员工培训作用认识不够，培训观念存在误区。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观，主要存在认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入；认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性更大。员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和自身成长都没有实际帮助。

2.员工素质不适应新形势的要求，市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识淡薄。目前企业员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识的淡薄，以及小富即安、小成即满的思想，严重影响到企业的健康、快速发展。国有企业与国外大公司相比存在许多差距，表现为产业结构不合理，核心业务不突出；资本结构问题大，资产利润率低；技术进步力度不够，质量品种成本差距大，市场占有率低；管理体制和运行机制不适应市场经济的要求；成本费用高，人工成本不堪重负；核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏，总体素质不高的问题。所以，如何尽快教育员工适应新形势发展的需要，树立起新的思想观念，提高员工队伍的整体素质和参与市场竞争力，适应新形势发展的要求，是企业员工培训工作的当务之急，也是员工培训工作的一大难题。

3.培训计划缺乏科学性、合理性。目前企业员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少，办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。在培训目标设定上，没有真正从企业需求、工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺少跟踪监督机制。

4.培训方法、技术和内容滞后。目前我们企业大多数对员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以培训讲师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。员工培训主要还停留在知识和技能方面的培训，而在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到一定的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，造成我们企业的培训投入白白浪费。

5.培训效果缺乏跟踪和评估。我们企业的培训大部分只注重当时培训的现场状况，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培训效果如何很难说清楚。如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，对于公司整体绩效的影响没有参与考评。

二、影响企业员工培训效果的因素

1.员工培训需求分析不够

满足企业发展的需要是企业培训的目的，就必须开展有针对性的培训，因此培训需求分析在培训中起着至关重要的作用，但是，此项工作却往往被忽略，或者分析不全面、不细致。

2.开发员工培训项目不全面

培训项目开发与培训需求脱节一般是由三个方面的原因造成的：一方面，开发人员对于培训需求了解不全面，在开发培训项目时根据以往经验、同行业的培训情况或社会上流行的培训内容来确定本企业的培训项目；另一方面，培训项目在开发过程中缺少开发人员与受训人员的充分沟通；第三方面，项目开发人员的能力不具备。

3.落实培训计划无保障

开展培训就要花钱，但是培训不能给企业带来直接经济效益，培训在企业经营管理中就处于“领导讲话时重要，计划时次要，执行时不要”的尴尬境地，没有切实的经济保障与有执行力的实施手段，培训计划在企业就是一纸空文。

4.评估培训效果方式单一

很多企业在评估培训效果时只用一种方式――笔试，甚至对于车间技术工人的培训也用试卷来衡量培训效果。其实，对于操作人员、服务人员、销售人员、管理人员的某些培训通过考试的方式来评估效果得不到真实的答案。

三、加强员工培训工作的措施和建议

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实。

1.加强领导，完善员工培训工作管理体制。

企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。要成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工培训工作领导协调小组，定期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和年度计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。为增强培训的针对性，确保培训质量，还应成立员工培训专家指导委员会，请专家对培训工作进行论证、咨询和指导。

2.创新培训内容、方法、提高培训的效率。

员工培训培训的内容、方法，也应该与时俱进。首先，要适应经济全球化的需要，满足企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，彻底克服员工培训培训内容方法陈旧落后的弊端。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求、针对员工的实际需要和企业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的教学计划，教学大纲和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。员工培训培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种多样的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训培训，全面提高员工队伍的素质。

3.加强师资队伍建设，不断提高实施教能力。

按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立专兼结合的员工培训教师队伍。要引入竞争机制，推行教师资格聘任制和持证上岗制度。要精简管理机构，分流富余的管理人员和教师。专职教师要具有企业管理和生产实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育特点和规律，要做到既能讲课，又能进行培训项目开发。选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，担任员工培训的兼职教师，组建一支结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。要重视兼职教师教学技能的培训，不断提高施教水平。

4.开发具有企业特色培训课程和教材体系。

员工培训课程体系是有效开展各类人才培训的基本支撑和保证。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、核心技术、职业（工种）资格等级标准，开发相应的培训课程。按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样、深入浅出、便于自学。要建立优秀教材评审和奖励制度。

5.分类分层，有效开展各类人员培训。

实施分类分层培训是为了加强培训的针对性和有效性。要针对不同类别、不同层次人才培养目标和培训群体，确定不同的培训内容和培训方法，按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则，有效地开展各类人员的培训。

6.加强培训效果的评估考核，撰写培训效果评估报告

建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质。

培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。

四、结束语

培训工作是一项长久的工作，它并不能通过培训一下就能体现出培训内容的价值，只有长久、系统的做好培训工作，让企业员工掌握所需的知识并运用到工作中来，最终目的才能为公司创造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。

参考文献：

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二十一世纪，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。经济的全球化使得企业间的竞争范围更加广阔。随着中国市场的开放和国际化进程的加快，国际零售连锁企业陆续登陆中国市场，世界五十家最大的零售企业已有70％进入中国市场。中国零售业连锁经营正处于发展阶段，其经验与实力都还不足以与国外零售连锁企业相抗衡。面对严峻的挑战，中国的商业企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。

随着我国商业连锁企业自身规模的不断扩大，人力资源管理的问题日渐突出，而员工培训作为人力资源管理中不可或缺的环节，如果解决的不好，将会直接影响商业连锁企业的扩张质量，减弱进一步发展的步伐。于是，增加对人力资源的不断投资，加强对员工的教育培训，提升员工职业素质，才能使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实施战略规划，这已成为商业企业的共识。

一、我国商业连锁企业员工培训存在的主要问题

1　对员工培训工作不够重视。连锁经营是由许多单个门店组成的整体经营体系，从整体上看，统一性、规范性决定了整个连锁企业的整体形象。从单个门店来看，连锁经营是以单个门店自主经营，效益也是靠单个门店独自的营运范围和水平，然而这却不是连锁经营的优势和其最终目的所在。连锁经营的突出优点应当是“规模效益的追求和经营体系的低成本扩张”，这一点对于任何连锁企业的组织和运营模式都具有普遍的指导意义。如何能够使得商业连锁企业的组织者所制定的整体形象在各个门店能够得到准确的执行和完整的展示，这就需要连锁企业的人力资源部门持久、规范的执行员工培训工作。并且，教育培训会促进连锁企业整体形象的树立、提升，也就会对整个连锁企业的规模扩张和品牌做强施加巨大的正推力。但在我国，大多数的商业连锁企业在规模扩张和品牌推广的过程中，只是盲目地追求规模更大化、利益更多化、品牌更强化，目标固然没错，可却忽视了在扩张过程中的整个组织的稳定与平稳，忽视了员工培训这一重要工作，这主要表现在：人力资源的配置与培训进度未能与组织拓展的速度相匹配，不能很好地满足整个组织的成长对人员的需求，单个门店的经营者不能完全执行整个连锁企业对整体形象设定的要求，经常出现单纯追求利润、放弃形象塑造的事情；各个门店的员工不能严格按照总店规定的各个岗位规范来指导在平时工作中的行为，没有个人行为代表、组成整体形象的意识。以上种种表现与行为，都会使得组织的稳定和形象受到很大的冲击，而这一切都源于对员工培训工作的不够重视。

2　内部培训体系不完善，外部培训市场不成熟。对一个人才来说，既需要在课堂上学习知识，也需要在社会上学习知识，同样的，作为一名好的员工，既需要企业内部对专业知识的培训，也需要外部培训机构对其整体素质进行专业性的培训。然而，在我同由于商业连锁发展较晚，企业内部还没有充足的相关人才，还没有建立起完善的员工培训体系。尽管国内有的大型连锁企业建立起了自己的员工培训中心，但仍然缺乏相应的师资、教材等软件。相对于内部培训的不完善，现阶段外部培训市场也未能使企业满意，培训市场是新兴的智力服务型服务产、市场发展很不健全，暂时无法满足连锁企业对员工培训方面的需求。

3　在员工培训过程中误区很多。

(1)盲目跟风，缺乏对培训需求的调查。由于对培训没有做认真的调查与分析，有些连锁企业培训员工没有针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。看到别的企业进行“礼仪形象讲座”，自己也办几场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导，等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业的实际工作和发展战略没有多大帮助。

(2)重视知识技能培训，忽视个人修养培训。目前国内的商业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。员工的个人修养、谈吐及外在形象实际上是一个企业的名片，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为，企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育成员成才，还要把它培养成有理想、有道德、讲信义的人。

(3)轻视培训评估和监督。员工培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质最，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实中，有的企业很重视培训，并为员工提供了众多的培训机会，但却忽视培训的后期评估和监督，使许多员工感觉学而无用。有些企业认识到培训评估的重要性，但对评估的投入不够，或者不知道从何处着手进行评估。更多企业的评估仅仅是对培训内容进行考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，及为企业带来的效益上，评估工作停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏将评估所用的方法、员工表现情况、测试情况进行完整的记录和比较，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

二、我国商业连锁企业加强员工培训的主要工作

商业连锁企业建立一套行之有效的员工培训体系，主要有以下几个方面的工作要做，这几个方面是组成员工培训体系的要素，只有各个要素相辅相成、和谐运作，才能够发挥出员工培训体系应有的作用。

1　企业要有自己专门的部门和人员负责这方面的工作。员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，是企业发展中的一项长期性的工作，也是一项战略性的投资行为，如果做的好，企业就会有相应的高回报。所以，在商业连锁企业的人力资源部门中应该有专门的人员负责规划、实施企业各个阶段过程中各类员工的培训工作。如山东银座商城总部成立了培训部，

负责银座零售业的培训，各分店设立培训管理科，负责各零售店的培训工作。

2　确定培训需求。企业中存在的培训需求是进行培训工作的目的和出发点，充分了解和掌握存在的培训需求是制定出合理有效的培训计划的必要条件。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：(1)业务分析。通过探讨公司未来几年内发展方向，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，事先纳入培训范畴。山东银座商城目前已开设了35家分店，计划每年开设10家左右的分店，为满足中高层管理人员的需求，自2006年起，定期组织店长培训班及后备店长培训班，目前已组织培训了四期。(2)组织分析。培训的必要性和适当性，以及与组织文化的配合是重要的前提。(3)工作分析。培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，并界定培训的内涵。(4)绩效考评。山东银座商城自2007年开始推行全面的绩效考核，在期末绩效考核完成后，根据被考核人存在的不足，确定以后培训的重点。

3　制定员工培训计划。根据掌握的企业的培训需求，结合国内外的成功培训经验，通过科学合理的方法，制定各职位的员工培训要求和计划的员工培训制度。如泰安银座商城每年都根据不同层级和岗位的人员需要，确定不同的培训内容，制定详细的培训计划。

4　实施培训。在公司各个发展阶段，结合员工培训制度和员工培训计划，由专门人员负责士持实施企业的员工培训。执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。

5　评估和反馈培训结果。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另‘方面是对培训工作的总结。根据砰估结果，结合公司人力资源的制度，决定是否调整该员工的职业定位或该员工的个人培训计划，从而调整该员工整个的培训计划。

三、对商业连锁企业员工培训工作的几点建议

我国商业连锁企业起步较晚，各方面的发展还不完善，有很多地方与国外成功连锁企业的差距还很大，需要学习的东西还很多，在员工培训方面也是如此。

1　借鉴国外的成功经验是缩小差距的有效方法之一。在员工培训方面，我国商业连锁企，№应该学习成功连锁企业，加强企业内部培训。国际上著名的连锁经营组织，如麦当劳、沃尔玛等都在自己的管理架构中设立了独育培训部门立的教和培训基地。沃尔玛为员工制定培训与发展计划，让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。沃尔玛通过培训加强了企业与员工之间的沟通。培训不仅是员工提高的途径，也是他们了解公司的一种方法。沃尔玛公司设立培训图书馆，让员工有机会阅读资料和观看培训录像，让员工了解所属部门和其他部门的情况。所有员工进入沃尔玛公司后，经过岗位培训，员工对公司的背景、文化，经营哲学，基本原则，工作条件、福利制度以及规章制度等都会有更多的了解和体会。通过这种长期、稳定的教育和培训，准确地把企业的共同理念和文化价值观传达给每一位员工。