企业制度研究精品(七篇)

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篇(1)

[关键词]制度化管理；工业革命；科学理性

[中图分类号]F270 ［文献标识码］ A

[文章编号] 1673－0461（2008）12－0051－05

一、制度化管理的西方历史现实

1. 资本主义经济发展要求制度化管理

在资本主义之前，由于生产力水平和人类实践能力的限制，人类的认识被局限在相当狭窄的范围里，认识的内容充满了想像和对以往经验的肯定。那个时候的权威关系主要依靠习惯和信念以及对神灵的崇拜、信仰来维持。这种权威在特定的历史阶段是较为强烈的，但从一个较长的历史过程来看却是脆弱的，因为其权威得以建立的基础是脆弱的。建立在感情和信念基础之上的权威关系随着人类社会生产力水平和认识水平的提高，会充满不确定性从而变得不可控制。资本主义“第一次在相当大的程度上捍卫自然科学，创造了进行研究、观察、实验的物质手段”，“第一次把物质生产过程变成科学在生产中的应用”。[1]人类的理性发挥了从来没有过的作用，展示了从未展示过的力量，这时的权威形式也就随着成为包含理性成分的权威。科学、理性的发展和运用使得人类行为前所未有的统一于某些共同的制度规范。在人类生活的一切领域，从物质生产到经济和政治生活再到人们的思维方式，无不深深打上了科学理性崇拜的烙印，建立在科学认识基础上的制度权威越来越成为人们普遍的共识。

随着资本主义经济和技术的发展，旧的传统的管理方式已经不适用了，必须采用新的制度和管理方式。

资本主义经济、技术的发展过程中，工厂管理必须服从技术的客观要求，从而促使制度化管理成为工厂在资本逻辑支配下的选择。

资本逻辑的支配是西方企业制度形成、发展、成熟的基本力量，也是现代企业制度最根本的基础。资本作为要素中最基本的要素，通过产权形式在企业制度中体现自身，借助契约形式整合其它要素，通过财产保值增值要求支配企业全过程。资本逻辑是说资本不仅仅代表了有价值的物品，而且代表了物品占有、支配和使用的权利；不仅代表了物品或财产的权利，而且代表了财产保值、增值的内在要求；不仅意味着符合财产保值、增值的要素组合、经济活动本身，而且意味着相应的经济活动中的社会关系和支配规则；不仅意味着既定的、单一的社会关系和支配规则，而且意味着变化着的、运动中的社会关系和支配规则。简单地说，资本运动的逻辑支配企业运动，强调企业建立在财产制度基础上，企业决策服从资本保值增值的要求，决策权按照财产权利构成行使，企业制度由财产权利的构成和逻辑决定，企业的经营、扩张、发展、投资、兼并都以资本增值保值的要求为转移。[2]

资本逻辑支配下，资本要素在经济活动，企业运转中发挥支配作用。管理过程中应该以理性的制度权威作为各种管理方法、手段、过程的核心。与信仰、感情、经验基础之上的传统权威相比，理性的制度权威使组织摆脱了的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。制度化管理更符合资本逻辑支配下的作为经济体的企业的追求。

2．制度化管理随工业革命出现

制度化管理作为一种理性的和有效率的管理方式，它迎合并极大地推动了近代资本主义的工业化进程。一方面，制度化管理满足了工业大生产的生产模式和管理复杂化的需要。其在精确性、快捷性、可预期性等方面是其他社会组织形式所无与伦比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科学理性时代的文化认同。而这些都是对传统社会中的各种组织中普遍存在的任人唯亲、下级对上级的人身依附、官员决策的任意性与不可预测性等弊端的纠正，是时展的产物。

在古代，社会生产力处于手工劳动阶段，技术水平低，交通、通讯不便，人与人之间社会联系的成本高、有效性低，经济组织和社会活动一般以家庭为基本单位进行，规模小，结构简单。因此，那时的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理。

工业革命后，机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃发展，新的经济组织――工厂制度普遍建立，组织规模扩大，内部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性、精确性使管理难度空前增大，管理成本人为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传统的经验管理遇到了挑战，改进管理降低组织活动的成本成为当务之急。于是以小瓦特、欧文、亚当•斯密、巴贝奇等人为代表，人们开始真正重视组织管理理论的研究，从此生产计划、技术和劳动分下、设备的合理使用、劳资关系等成为管理者的研究专题，管理思想从经验直觉进入了较系统的研究。但在此之后，尽管工厂制度及其管理经验从英国推广到其他国家，但由于缺乏持续的技术和组织创新动力，因此管理理论没有大的进展。这种情况直到美国铁路企业出现后才开始改变。

在19世纪四五十年代，铁路管理是一个全新的问题，如协调困难，发生事故，运输成本高等等，面对这些严峻挑战的是大批新型的支薪经理人员。他们积极探索，不断创新。其中具有里程碑意义的是，在1841年10月5日的一次铁路事故后，乔治•W•惠斯勒为西部线设计了现代化的分工仔细的内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理通过严密的管理系统而经营的现代企业；1846年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰明•拉特岁布经过对财务会计理论和铁路管理精确性的精心研究，将财务活动从铁路作业活动中独立出来，首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表、月报表以便考核的制度；1852年就任宾夕法尼亚铁路总经理的J．汤姆森以明确中央管理机构、区段管理机构中各职能部门的关系为重点，形成了一套分权的、权力机构与职能部门分设的组织形式――这就是后来M型组织结构的雏形。于是分工严密、结构合理、协调控制的铁路企业组织结构和管理制度逐渐形成，而与之相适应的近代财务会计、统计制度的基本方法也在50～60年代逐渐发展起来。

究其根本来说，资本主义以前的社会，是自给自足的自然经济生产条件，生产过程不存在严格意义上的制度规范，因为这时的生产过程中的制度规范是以经验方式获取，并以传统和惯例的方式来保留和延续的。资本主义工业革命、机器化大生产在给生产方式带来革命的同时，也带来了工厂的制度和管理问题。在资本主义社会的大机器生产条件下，“人们考虑问题的重点已经转到厂商内部的各种问题中。如加工过程、设备排列、场地布置、生产技术、刺激制度，以及其他等等。”[3]工业革命和机器化大生产使资本主义生产过程的分工和协作关系达到了空前精细和严密的程度，使资本主义生产过程的规范性要求变得空前严格。在资本主义的生产过程中，个人权威已经开始让位于制度权威。从19世纪末的泰罗制，到20世纪初期出现的法约尔等人创立的管理组织制度，再到二次大战以后出现的管理科学理论基础上的管理制度，都体现了资本主义生产过程中制度规范的严格性及其权威性。

在整个社会的工业化变革中，工厂里的技术对各种活动和关系的结构起了重大作用。从手工技术到机械技术，因为蒸汽动力的应用，效率更高的技术不断出现。类似大规模生产装配线的流水技术，可以以较低的单位成本生产出大量的标准化产品。由于产品的生产流程中有很多不同的操作过程，因而产生了不同的部门。随着部门数目的增加，就需要设立管理部门来协调各道工序的工作。结果是产生了等级组织结构，而且建立起了更高的管理层和更为详尽的程序和系统，因为只有这样才能把组织内的各种努力协同起来。[4]从根本上讲，技术影响了组织的结构。早期的“批量”生产方法并不那么要求正式的程式，但是，由于蒸汽动力的应用，产生了新的工厂技术――流水式生产，这种技术要求组织在设计上要具有更为正式的程式。使用蒸汽机车的铁路开始了运输革命；电报和越洋电缆则引起了通讯革命。这些力量的综合，创造了大型组织的成长。企业的成长产生了一种需要，就是通过制度化规范以便于协调和控制。在大规模生产中，为达到产品的低成本和标准化的每个细节，制度是必需的，制度化管理成为对大型企业成长的反应。

二、制度化管理是企业自身发展的需要

1. 现代企业的产生和发展离不开管理制度

现代工商企业是从19世纪后半叶在美国开始兴起的。当时美国的食品加工、烟草、冶炼、石油、机器制造和运输设备等工业，由于大批量生产技术的采用，企业开始向前结合产品分配和销售活动，建立自己的销售组织。同时，为了确保原材料等投入的稳定供应，又进行后向结合，建立自己的原料采购与生产组织。当这个过程完成后，企业制度便实现了从传统工厂企业制度向现代企业制度变迁。现代工商企业正是“把大规模生产过程和大规模分配过程结合于一个单一的公司之内而形成的”。在现代工商企业产生的过程中伴随着大量管理制度的产生。

从19世纪40年代到20世纪20年代，美国的农业经济和乡村经济转变为工业经济和城市经济，在这几十年里，美国经历了生产和分配过程中革命性的改变。一方面，随着无烟煤和蒸汽动力在生产和分配过程中的大量采用，铁路的兴起以及电报和电话网的建立，为大规模生产和分配创造了必要的物质及技术条件；另一方面，铁路庞大的规模和系统性，要求对车辆和货物进行及时调度。因而，在美国经济中率先建立了多职能的、拥有多层级经理的企业组织，并率先发展了直线参谋制的组织管理原则。

生产上，蒸汽动力在生产中的使用，使制造一件产品的几乎全部过程被集中到一家工厂之内（即所谓的内部化），少量的劳动力能够生产大量的产品。而科学管理运动在工厂管理中的推广，使技术带来的“速度经济性”得以发挥。分配上，铁路和电报所创立的新型物流和信息流通方式，改变了商业形态。独立的批发商取代了实行佣金制的商，百货公司、邮购商和连锁商店等零售商蚕食了传统小商店的份额，进而又侵蚀着批发商的势力范围。新兴商业形态的优势在于所售商品的低价，而低价来自商品库存的快速周转。大规模分配由此兴起。在独立的销售商无法吸收大量生产所带来的高额通过量的产业中，制造商不得不实行横向结合。例如在肉食加工企业中，领先的企业如阿穆尔和斯威夫特，由于要将西部的牛肉销往东部的城市市场，因此必须建立庞大的冷库和冷藏运输的网络。这样，就实现了大规模生产和分配的联合。当大量生产与大量分配结合于一个单一的公司之内时，现代工商企业就诞生了。

企业史学家钱德勒认为，现代工商企业的诞生是因为管理协调的“看得见的手”比亚当•斯密所谓的“看不见的手”更能有效的促进经济的发展，同时也更能增加资本金的竞争能力；现代工商企业的管理体制取代了市场机制而协调着货物从原料供应，经过生产和分配，直至最终消费的整个流程。“由领薪经理所管理的企业，已取代了传统的家族小公司而成为管理生产和分配的主要工具”。[5]管理上的“看得见的手”已取代了市场机制的“看不见的手”。

现代工商企业是通过垂直和水平结合成长起来的。垂直结合的企业一般是采用连续批量作业技术的企业以及产品要求特殊分配和销售服务的企业。进行水平结合的企业大多是规模较小、家族或个人拥有的企业。这些企业为了控制产量，抬高价格，实行合并或兼并。但这些企业很快就发现，为了使合并后的企业继续成长，必须进一步向上游和下游行业实行垂直结合。因此，垂直结合才是现代企业形成的最基本的途径。

垂直结合并不单纯是企业的一种竞争策略行为，其实是一种制度创新。现代工商企业能够将一部分由市场组织的社会分工转变为企业内部分工，克服了因采用新技术或生产新产品引起的市场失效。由于垂直结合，现代工商企业内部分工的范围已包括原料生产与采购，零部件加工生产，产品生产以及分配与销售。为了保证企业的长期发展，还需要对企业内部资源配置进行长期规划。现代工商企业因此需要对企业管理的体制与方法进行改革，这就导致其层级管理的形成、发展与成熟。层级管理制度确定了现代工商企业内部决策与日常管理之间的分工，使得企业能够以更大的规模、能力和更高的效率管理和协调内部日趋复杂的分工与交易。

2. 制度化管理在企业管理实践中的作用

（1）组织方面。工业革命使工厂制度取代了家庭生产制度，同时带来很多家庭生产中从未遇到过的管理问题。如何有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题是许多管理实践者面临的难题。麦卡勒姆将制度化管理带入了铁路经营，他认为，良好的管理要以严格的纪律、具体和详细的职务说明、经常准确地报告任务完成情况、根据成绩确定工资和提升、明确规定上下级权力层次以及在整个组织结构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等为基础的。他以正式的组织图规定了权力和责任的层次、各个业务部门的劳动分工以及报告和控制的通讯联络线。对麦卡勒姆的做法的仿效，促使美国第一流的大企业实现了制度化。追根到底，正如亨利•普尔所言，没有其他任何方法能使这样一部巨大的机器安全而成功地运转，只有通过秩序、制度和纪律才能做到。制度化管理的复兴是企业成长的需要，通过建立规章、建立标准和程序，制度化管理有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来，在企业管理实践中创造了安德鲁•卡内基这样的钢铁巨人。[5]

（2）人事方面。工厂制度兴起之后，很多管理者注意到，生产效率低下的起因大概是怠工或者故意限制产量。规章制度可能改进工厂的经营，但必须同时提供一种激励，以取得工人的合作，刺激他们对增产的需要做出反应。建立某种根据劳动表现付酬的制度，也就是工资激励和计件工资制是制度化管理人事问题的标志。法国经济学家A•R•J•杜尔哥提出一套有关利润分红的建议，查尔斯•巴比奇也大力提倡这种做法。亨利•R•汤在此基础上，提议工资等级的工资制度方法，为每一个工作单元或部门确定成本和生产定额，根据表现返还赢利。弗雷德里克•A•哈尔西则批评了利润分红和个人计件制的缺点，提出“支付劳工奖金计划”，认为激励应当建立在过去产量记录的基础上，加上确保最低数量的工资，再加上对超额工作的奖励。弗雷德里克•温•泰罗提出了一种计件工资制度，作为部分解决劳动力问题的进一步措施。为了实现预想目标，制度化管理方法在一定程度上有效解决了促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题。从那以后，制度化管理运动更加稳步地发展起来。

在工业化革命中的企业生产实践中，制度化管理能够从组织、人事等方面提高效率主要是因为：

第一，制度化管理塑造组织的稳定性、连续性、可靠性。当公司和其它工业开始成长的时候，也面临着管理大型组织的难题。它们需要制定获取人员、材料、设备和资本的计划；需要通过劳动分工、委派权力、分配责任以及将生产活动组织成为部门，以组织这些资源；需要通过提供激励、协调人际关系、在组织内部提供通讯手段，以领导和协调人的努力；需要通过衡量表现、比较实际结果与计划、必要时采取纠正措施，以实现协调和控制。只有将技术、材料、人力、资本等因素和生产过程有效结合，才能促进生产效率的提高。制度化管理能够有效地组织这些资源，使企业的相关活动具有稳定性、连续性、可靠性。从而使企业的资源契合了组织生产的需要，促进了效率的提高。

第二，制度框架使大规模生产有可能，而且更有秩序。大规模的生产需要最有效的制度，为达到产品的低成本和标准化的每个细节，都需要这种制度。制度意味着建立规章、建立标准和程序，以掌握生产车间中增长的活动总量。制度化管理还包括建立工具的标准、工作的质量和数量、通过选择工艺和制定时间表来协调工作流程、工资的激励、成本核算、确定岗位职责，以及妥善处理诸如怠工之类的劳动力问题等等。通过规章制度，大规模生产井然有序，促使生产成本降低，生产效率得以提高。

第三，制度化管理把人事和组织有效融合。规章制度不仅有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来，而且为了实现生产目的，促进、发展、激励和控制人的行为，使人能够按照制度要求配合组织安排，成为组织机器上的零件。这种融合才真正发挥了制度化管理在提高生产效率方面的功效，促进了大型组织的成长。

三、制度化管理与科学理性

西方国家在经历了近代文艺复兴，思想解放，个性解放，交通、通讯条件改善，资本冲垮旧有的社会纽带，社会关系世界性的流通和工业革命等一系列历史变革后，脱离传统社会，进入资本主义发展阶段。这一过程一方面是资本的力量、个性解放的力量和社会流动性增强突破了传统社会管理中起支配和约束作用的以等级、身份为基础的，建立在传统的权威、魅力型权威基础上的管理秩序；另一方面，以个人私欲为动力，以建立在法律规范基础上的契约规则、自由竞争逻辑为基本规范，以资本运动的逻辑为支配力量，又受制约于技术内在规定性约束，逐步萌生和发展出一套以形式化、制度化为特征的管理体系。

组织的理性是因为组织有着自身的价值尺度，它有着稳定的目标，这种目标又可以使组织取得最大的效能。理性不仅为组织提供目标的选择，而且也提供了目标选择的工具。组织借助于理性而建立，以理性为媒介对组织成员进行沟通，从而使组织成员对组织的目标达成认同的结果。[6]组织具体明确的目标可以为相应的行为提供明确标准，使行动具体化，规范行为，并且对设计组织结构有指导作用。结构形式化、角色形式化可以准确、清晰、系统地解释控制行为的规范，描述在该结构中处于特定位置的个体之间的关系。通过岗位标准化、规范化、形式化使行为变得更确定，成为形式化角色。

更为重要的是马克斯•韦伯关于“科层制”的经典论述，明确指出建立在“法理的权威”基础上的科层制组织在精确性、稳定性、连续性、可靠性方面优于历史上任何组织类型，确立了形式化、制度化管理体系的地位。

西方近代自然科学发展以来形成并逐步占统治地位的根深蒂固的科学信念，使得形式化、制度化管理体系成为西方管理最突出的方法特征。从泰罗的时间动作研究、计件工资制，到今天林林总总各种管理方法体系，无不强调标准、规范、程序、职能这样一些外在于个人的，形式化、规范化、程序化的方法和手段。这跟动不动强调积极性、情感、态度、表现、思想这样一些难以标准化、规范化的更富有个性色彩的因素形成鲜明的对比。

形式化、制度化管理体系把组织锤炼成为一个实现既定目标的高度理性化的结构性工具，最大限度地发挥了人的理性面，使个体的行为成为组织机器的一个部件，大幅度的提高了效率，增加了效用，成为成功且有效的管理手段体系。可以说把形式化、制度化的作用，把组织理性层面的功能发挥到了极致。

制度是让组织管理得以进步的理性工具，制度化程度的提高和制度权威的确立过程同时也是管理不断进步的过程。新制度经济学认为，规则是在追逐效率的过程中被发现以至占据支配性地位。在组织中，成文的规则往往被作为直接的管理监督的替代物而使用。这种替代具有节省管理精力、将由于区分地位而导致的功能性失调的后果最小化的优点，并且这种做法避免了涉及利益冲突的直接对抗（Gouldner，1954；Crozier，1964）。法国管理学家亨利•法约尔认为，只有让管理者对组织作有效的计划，以此为根据明确组织的发展目标，并预见到组织发展未来的方向，这样才能算是高效的管理。而要建立高效的组织，就必须理顺组织内部成员结构及其相互关系，明确组织中各成员的角色职责，并以制度和规范的形式把它固定下来。

四、总 结

工业革命前，经济理论基本上都是集中阐述生产的两个要素――土地和劳动力，后来又承认资本为投入的要素。亚当•斯密把企业家作为一个要素进行过论述。法国经济学家萨伊则是第一个明确承认生产有第四个要素的。资本主义经济和现代企业的发展历程表明，管理作为资本、土地、劳动力之外的第四要素是使组织发挥最高效率的关键。

伴随工业化革命的是技术和文化的革命，手工技术到机械技术驱动了大型企业的成长，科学、理性基础之上的制度化管理的构建是企业在追求效率、效用时解决技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题，以及促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题等工厂制度和管理问题的有效途径。在组织基础（要素）尤其是技术、人、环境等因素发生变革时，职能化、规范化、标准化的制度化管理是组织理性的极致表现，制度化管理的实行有利于企业解决面临的组织难题，提高企业的生产效率。

从工业革命前到工业革命的管理，再到科学管理，现代管理，整个西方管理史以及西方的社会经济史、企业发展史表明，管理的科学化、理性化是管理进步的一个重要标志。制度化管理是组织理性的表现，组织的制度化本身能够在一定程度上反映组织的管理水平。就制度化而言，制度权威的程度如何，是衡量制度化水平和管理水平的一个重要标准。

需要指出的是，现实中的企业管理制度化某种意义上是对理想的科层制的追求。但科层制本身纯粹是一个排除了不确定性的封闭的理性模型。这个模型将组织视为精密仪器，它对人的假设是排除爱、憎和一切纯粹个人的因素，把人当成了科层制这个大机器上的零部件，完全剥离了人性。但人有别于物的特性决定了“人的关系”不可能被置换为“物的关系”。而且个体的需要、情感、价值追求即使在理想的组织中也不可能全部获得充分满足，个人的完整人格必然兼具组织人格和个人人格。理想的制度化忽略了人的某些特性、需求，所以管理制度化必然存在限度。从组织目标来看，在追求的效率前提之下，也应当在组织发展中考虑到对人的发展的平衡，制度化的限度不仅是必然，也是必需的。

[参考文献]

[1]马克思恩格斯全集（第47卷）[M].北京：人民出版社，2007：8 .

[2]王利平.中国组织管理过程中的传统文化因素[D].中国人民大学博士学位论文，2003:12 .

[3]杨文士,张雁.管理学原理[M].中国人民大学出版社，1994.

[4][美]雷恩.管理思想的演变[M] .孔令济译，北京：中国社会科学出版社，1997:3.

[5][美]艾尔弗雷德•钱德勒.看得见的手：美国企业的管理革命[M].北京：商务印书馆，2004.

[6]陆江兵.技术•理性•制度与社会发展[M].南京：南京大学出版社，2000:5.

Research on Institutionalized Management of Enterprises

Zhou Yan，Ge Jianhua

（School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

篇(2)

关键词：日本企业；制度变迁；价值观

一、文化与企业制度概念

文化与制度之间，有着较为密切的联系，在企业发展过程中，文化与制度相辅相成，共同促进企业的发展和进步。文化与制度并不是同一个概念，二者之间存在着较大的差别，但二者之间有相互渗透，贯穿于企业发展的各个方面。本文对文化与制度概念的分析，主要表现在以下三个方面：

第一，文化的产生和发展需要经历一个较长的历史过程。人类的生产实践对自然环境进行了改变，在改变的过程中，积累了丰富的经验，进而形成了人类特有的文化。随着人类社会的形成和发展，文化会一代一代的传承下去，在传承的过程中，也会得到较大的改进和发展，使之更好地满足于社会经济发展实际情况。人类创造了文化，文化也在塑造人类，文化指点着人类创造社会的方式和方法，在很大程度上影响着人类的行为方式；

第二，价值观是文化的灵魂。价值观体现了主体对价值的看法，它具有同一性，同时也存在一定的差异性，人与人之间，价值观是不同的。文化视阈下，企业制度如何进行选择，就体现出了企业管理者对价值观的看法和选择。文化的特殊性和差异性，导致企业在价值观选择方面，造成了较大的差异，理解企业制度变迁，就必须明确企业文化影响下，选择了何种价值观；

第三，文化的存在需要依靠载体而存在。就当下文化发展情况来看，文化主要通过语言、文字、符号等方式存在，将文化融入到了实际的文化成果当中。人类历史创造物上面，无一不体现出了当时文化的发展特征。文化与企业制度的形成与发展，就是文化存在的一种体现，它通过对企业管理方式以及经营形式的影响，创造出了以文化背景为基础的企业管理模式。

二、影响日本企业制度形成的文化因素

（一）强烈的集团意识

日本民族是一个集团意识极强的集体，日本的企业发展，也以集团式的发展作为企业存在的主要形式。对于日本人来说，他们将自身看作是集团的重要组成部分，将自己的命运与集团的发展情况捆绑在一起，认为个人与整体的利益息息相关。[1]

第一，注重“家”这一历史渊源。日本人集团意识强烈的原因，在很大程度上体现在了历史文化特征上面。日本人“家”的观念，是集团意识强烈的重要影响因素，在历史发展过程中，日本“家”的特点表现为：一是家长具有强大的权威和权利，对家族成员具有绝对的支配权；二是家族成员的构成，不一定非要具备血缘关系，没有血缘关系的人，也可以成为家族成员之一。

第二，具有较强的归属感和奉献意识。日本企业当中，成员归属感和奉献意识较为强烈，当他们在向外界进行介绍时，通常会事先介绍自己所在的集团，之后才会提及自己。这种集团归属感和奉献意识使日本人产生一种“命运共同体”的观念，将集体利益放在最先考虑的方面。

第三，内外有别的意识。这一点主要体现在日本人对集团的极度重视和依赖，企业内部员工相互负责，彼此关照，履行着在企业集团内应该承担的责任和义务。内外有别的意识，使日本企业内部凝聚力较为强烈，表现出对集团的高度忠诚。

（二）严明的等级秩序

严明的等级秩序，是影响日本企业制度形成的重要文化因素，等级秩序观念在日本表现得尤为明显，并且深深地植根于日本人的心中。在日本，人们将国家、社会、集团、个人想象成一个有序序列，在这个序列当中，日本人将国家、社会、集团排在个人的前面，他们注重等级秩序，认为等级秩序是社会发展的必要条件。日本生活中处处都体现出了等级秩序的痕迹，注重现实生活要遵循一种“各得其所，各安其分”的社会等级秩序。严明的等级秩序观念存在，促进了日本集团主义的发展，并且影响了企业制度的形成。这种等级秩序，使日本集团企业在发展过程中，形成一种内部成员高度协调一致的发展秩序，为了维护企业正常运转，下级对上级绝对的服从，形成一种绝对权威。这样一来，日本企业制度在等级观念影响下，一个人在没有得到上级命令时，不会进行单独的行动。这就使日本企业在发展过程中，员工明确自己的身份和地位，顺从权威者的命令，并渐渐形成一种处世之道，这种处世之道，在企业日常生产和管理过程中，得到了较为广泛的应用。

（三）明确的生活态度

日本人更加注重“现实主义”，他们认为，人生最基本的生活态度就是要在现世去奋斗和努力，创造出更多的财富和价值。这种现世主义的生活态度使日本人在生活当中，更加积极、努力的投入到实际工作当中。日本的现实主义，主要体现为一种现世思想，具体表现在以下几个方面内容：第一，日本人的原始为道教，道教注重现世，这与日本人的生活态度有着密切的关系。在信任道教的同时，日本人更希望在当下活得幸福的生活，并不祈求下一辈子；第二，日本人的现世思想还体现在了感官和肉体的取乐上，他们认为人生来本就不易，没有必须去禁锢自己的欲望，这样一来，日本人将肉体享乐当成“艺术”，并且在国内得到了较大的发展；第三，现世思想让日本人对吸收外来文化表现出较大的变通性和选择性，注重外来文化的精华，并能够对外来先进文化进行有效的学习和改进，更加适合于日本国情，从而促进自身的发展和进步。

（四）耻感文化的约束

就日本人的生活方式来看，耻感文化是其生活中的主要约束，在日本人的心中，有着举足轻重的地位。耻感文化的形成，主要受到了集团主义和等级秩序的影响，就日本发展的国情来看，集团利益至高无上，一切的活动必须在秩序下进行。这样一来，就导致日本人在生活和工作当中，必须在自己的职权范围内办事，才能够得到社会的认可和接受。同时，日本的耻感文化与其武士道发展历史有着莫大的渊源。日本武士道文化发展过程中，武士注重自我尊严和名誉，他们将荣耀放在第一位，对耻辱感有着极强的敏锐性。随着社会经济的发展，武士道精神与时俱进，渐渐地融合到了大和民族的血液之中，在现代有了新的变化。除此之外，耻感文化最大的影响就是自身的能力。日本人认为，是非善恶并没有明确的标准，在日本人眼里，主要自身有着强大的实力，任何事情都是可以改变的。他们认为，真理往往是掌握在强权者的手中，真正耻辱的事情并不是去做坏事，而是自身没有改变的能力和实力。在耻感文化影响下，当众认错或是忏悔并不会让人解脱，若是犯了错误能够很好地隐瞒，就不会有耻辱感。

（五）坚持感恩主义

在日本人心中，还带有感恩主义，这种感恩主义是处理社会关系的重要原则。在很大程度上来说，日本是一个恩情主义国家，施恩与报恩的观念深入人心。这种感恩主义的发展与当时的武士道精神有着很大的关联性，同时在日本历史文化中也得到了较大的体现。日本历史文化中，存在“御恩”与“奉公”的理念，这种理念就是对恩顾的表现。在日本，可以说所有的社会关系都可以理解成为一种“施恩”和“报恩”的行为，例如日本员工在公司上班，公司给予员工薪水，给予员工生活上的帮助，这样公司和员工之间就存在了一种“施恩”和“报恩”的关系，公司给予员工薪水，就是“施恩”，而员工努力工作，就是对公司的“报恩”行为。除了企业之间存在这样的关系之外，师生之间、父母之间、朋友之间、亲人之间，也存在着“施恩”和“报恩”的关系。感恩主义让日本人在工作时，能够更加准确的对自己定位，更好地为企业付出自己的辛勤和汗水，有利于促进企业的发展和进步。同时，日本的感恩主义还存在了很大的上下级“恩情”，这种上下级“恩情”主要存在于企业之中，深受集团主义影响。集团和上司对下属的恩情越重，日本员工的心理负担也会随之增加，受到感恩主义影响，员工将对集团进行全力奉献，保持着一种无比忠诚的心理，更好地为企业的发展和进步贡献自己的力量[2]。

三、文化视阈下，日本企业制度的变迁

（一）环境与日本传统企业制度相背离

随着社会环境的变化，日本传统企业制度发生了巨大的改变，这种改变主要是受到了第二次世界大战的影响。二战之后，日本为了更好地恢复自身经济发展，企业制度与当下国内环境保持着一种高度适应的发展关系，各个部分之间的耦合性越来越好，极大地促进了社会经济的发展。但是在20世纪90年代，日本经济从顶峰开始跌落，造成这种原因，主要是企业制度内部矛盾造成的。在特定历史条件下，企业发展制度要与社会经济发展形势保持一定性，只有这样，才能更好地实现经济的发展。但由于二战后，日本企业依旧按照旧的逻辑协调关系办事，使制度和发展环境的矛盾不断加深，导致原本能够促进企业发展的正面因素转化为负面因素，成为制约经济发展的首要因素。这种失衡状态下，传统文化价值观的负面影响加剧，在很大程度上促进了企业制度的变迁。

（二）实践与惯性趋势

为了更好地实现经济复苏，解决当下经济发展过程中存在的巨大的问题，日本需要找到问题的根源，使日本在泡沫经济破灭后，能够更好地面对日益激烈的国际竞争。日本在发展经济过程中，开始对美国的企业管理模式进行学习和借鉴，并对先进制度机制进行模仿和引进，使日本发展经济的制度措施与美国较为接近。在学习过程中，传统文化观念对新制度的学习起到了较大的阻碍作用，在很大程度上阻碍了日本企业制度的变革方向，使改革方式存在趋同性。日本在学习先进经济制度的同时，与传统的经济发展存在较大的冲突，介于实践与惯性趋势，导致经济发展模式以及企业制度演化方向存在了较大的不确定性。

（三）创新与绩效协调

随着二战之后，日本企业制度爆发出不利弊端后，管理体系失灵，已经成为了当下社会经济发展过程中不可避免的一个问题。同时，为了适应当下社会经济发展形势，日本变革运动中对于方向性的把握存在了一定的偏差，但随着实践的改正后，制度措施日渐完善起来。日本企业制度的变迁，受到了其传统文化的影响，在整个演变过程中，发挥了巨大的作用，具体表现在以下几点：第一，战后企业制度遗留着深刻的历史积淀和文化底蕴，受到传统政治、经济、社会影响较大，企业发展更加注重于对制度和绩效的创新和优化，使之更好地满足于企业发展实际情况；第二，借鉴美国先进企业制度的同时，日本对其进行了有效的改革，而相应的改革措施，受到了集团主义、等级秩序、耻感文化、现实主义、恩情主义文化影响较大，企业制度变革，是基于日本文化底蕴基础上进行的；第三，二战后，日本经济的迅速复苏，“赶超”目标的实现，使日本社会经济的发展面临着新的问题，这种问题促进了创新与绩效的协调发展。

四、日本企业制度对我国的启示

（一）协调制度移植与传统文化之间的关系

就以日本制度变革的实际情况来看，我国在经济发展过程中，对于先进经验和制度的借鉴，不可避免的会与传统文化存在一定的冲突，如何正确处理这种冲突问题，是进行制度移植必须要考虑的一个重要问题。我国是一个历史悠久的国度，传统文化对于企业制度的制定有着极大的影响关系。在进行制度移植过程中，必须协调好其与传统文化之间的关系，使之能够更好地与国情相协调。在制度完善过程中，中国要注重兼容并蓄、取其精华去其糟粕的制度移植方式，以适应中国文化环境，作为制度移植考虑的首要问题。

（二）建立具有中国文化特色的现代企业制度

中国企业的发展，是基于历史文化条件下的一种经济社会管理模式，在实际发展过程中，要注重“中国特色”的现代化企业制度构建。就以我国政治制度来看，马克思、列宁主义的应用，是结合了中国的实际国情，建立了具有中国特色的社会主义道路。因此，我国企业制度的建立和完善，也必须把握中国发展的实际国情，注重民族精神与企业制度的协调性和统一性，走出一条适合我国企业发展的企业制度建设道路。

（三）加强传统文化与创新的融合

改革创新是事物发展的不竭动力，也是事物能够与时俱进，适应当下社会经济发展潮流的一种必然选择。传统文化的创新，是基于传统文化历史底蕴条件下，综合当下社会经济发展实际情况，对一些不适合当下发展形势的内容进行变革，使之能够更好地适应社会经济的发展。日本企业制度的变强，受到了其传统文化的影响，但同时，传统文化也与日本国情进行协调发展，不断创新和改革，更好地实现了发展目标。综合这一点，我国企业制度的创新发展，必须要注重传统文化与创新的融合，使传统文化能够赋予当下社会时代特色，能够在企业发展过程中，起到推动作用。

【参考文献】

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关键词：现代企业制度；会计；转变与发展；措施

一、 相关概念概述

现代企业制度（modern enterprise system），是指在现代市场经济条件下，以规范和完善的法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以股份有限公司为重点的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的一种新型的企业制度。从企业制度演变的过程看，现代企业制度是指适应现代社会化大生产和市场经济体制要求的一种企业制度，也是具有中国特色的一种企业制度[1]。十四届三中全会把现代企业制度的基本特征概括为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”十六个字。1999年9月党的十五届四中全会再次强调要建立和完善现代企业制度，并重申了对现代企业制度基本特征“十六字”的总体要求[2]。

会计是以资金货币为计量单位，以促进经济发展为目标，运用专业性的方式方法对相关事业单位以及市场企业的紧急活动进行详细、全面、连续、系统地监督，提供相关信息的一种经济管理活动[3]。可以说，会计体制是企业运行过程中重要的环节之一，不同的会计运行体制往往能够影响企业内部对于财务等问题的处理及分析，它是对企业进行科学管理、有效监督的重要手段，同时也是企业制定政策和计划的主要依据之一。通过对会计的调整，使其更适应企业的整体发展，对于会计的调整是一个不断发展的动态的过程，要不断适应企业的改革与发展。

二、 现代企业制度对会计提出的新要求

我国的现代企业制度目前处于正在发展，不断完善的过程，因此也不可避免的与某些传统的体制发生“错位摩擦”，我国的会计体制改革从90年代就已开始，但始终处于一种渐变式的改革发展中，在某些内容中仍然存在与现代企业制度所不相适应的部分。

（一）强化对资产的核算与科学管理

现代企业制度的核心是产权分明，正确科学的划定国有资产与非国有资产之间的区别与界限，对资产进行准确评估以促进企业内部真正的产权分离，保证企业的市场运行权利与地位[4]。会计的主要职责之一就是在企业内部划定不同的资产类型，但过去的划定标准往往忽略了国有资产的保值、增值等方面，使得不同资产之间发生混淆，影响了产权分离的明晰度，因此在现代企业制度下，会计要加强对于资产的评估能力，建立完善的评估与管理体系，保证企业自主盈亏、自我发展、自我管理的市场主体地位，同时保护国有资产的总体价值与地位。既要强化管理，又要帮助企业科学决策，实现资源的优化配置，提高企业的整体经济效益。

（二）转变工作职能

在传统观念中，我国的会计的主要工作就是帮助企业记账、做账、整合等一系列基础性的工作，但是在当代的企业中，这样的工作内容已经远远不能满足企业发展的要求，现代企业是一个以市场为标准的完整的运作整体，会计在完成基本的账目工作之外，还要处理企业对内对外不同的资金财务活动以及对企业的未来财务发展状况进行预测，帮助企业制定合理的发展计划以使得资金的正常运转。由此可知企业会计必须转变自身的工作职能，抛弃传统的工作观念，适应在现代企业制度环境下对会计的新要求，加强统计、预测等工作职能。不断充实自身，扩大职能范围，适应现实要求。

（三）建立信息管理制度

现代企业制度不仅是企业运作机制的改变，同时也是信息化和数据化的改变，在目前的发展，企业尤其注重对于信息的收集和管理，完善的信息可以帮助企业及时了解市场的变化，制定对应的发展策略来适应市场，所以作为企业内部发展的重要一环，会计同样也要建立完善的信息管理制度，利用全面系统的信息资源对企业的发展做出宏观准确的监督与预测。具体包括决策信息、成本利润和资金内部控制三个部分。会计信息必须符合企业的发展目标与策略，并且为实现目标而制定详细的信息管理与信息使用计划，为企业提供有用的信息资料。同时，现代企业制度下也要求会计所提供的信息必须真实、准确、系统化、规范化，通过高质量的信息资料促进企业实践的发展[5]。

（四）培养适应的新型会计人才

人才是企业发展的核心动力之一，没有人才，企业的发展就会停滞不前，不会实现自身的创新，对于会计来说，人才尤其重要。同时随着现代企业制度的逐渐确立与完善，建立一支素质够高，业务过硬的会计队伍就成为了企业发展的当务之急，但从我国实际来看，由于历史和教育等方面的原因，我国的会计整体素质不高，有些甚至没有受过专业的教育，只是在长期的工作中积累了一部分经验，他们的知识能力落后，无法跟上时代的发展。所以企业就必须尽快提高会计的政治素质和业务能力，把会计从传统的“账房先生”转变至以提高企业经济效益、加强整体科学管理为主要职能的“总管家”上来，企业要加强对于会计人员的职业培训，给他们提供合适的机会提高素质，同时要建立竞争上岗机制，以流动灵活的人员分配代替传统的“铁饭碗”，提高他们的竞争和危机意识，以外在压力促使他们提高自己，最终实现人才的培养，形成一支高水平的会计队伍。

三、 会计转变发展的意义

（一）满足现代企业发展要求

企业内部会计进行转变发展的直接动因就是现代企业制度的建立与发展，时代的发展要求会计同时做出相应的变革，所以在这种情况下对会计的工作环境、工作内容、职能范围等方面进行转变与发展，最直接的意义与作用就是满足企业发展的需求，会计通过增强自身的资产评估与管理能力、建立完善的信息管理制度、扩大自身职能范围与培养高素质人才等一系列的改革活动，可以充分实现当代企业制度的发展要求，为企业创造良好的内部财务环境[6]。同时因为我国的现代企业虽然在面向市场的经济发展方面已经逐渐建立起自己的运作模式，但却很少有一整套完善的会计配套设施，从体制、职能到人才建设等方面都存在很大的不足，这是企业存在的问题，也是会计发展滞后的表现，所以对于会计进行有力有效的转变与发展，可以帮助企业解决相关方面的问题，促进整体进步。

（二）利于会计行业进步

会计行业的管理有效与否是关系到我国企业发展及市场经济运行的关键环节之一，规范科学的会计运行模式在促进企业进行发展的同时，对于会计自身来说也是一次调整与完善。不管是基础会计还是责任会计，对于不同种类来说这样的调整与改革又有助于纠正错误的观念和工作模式。从我国会计行业发展的历史来看，该行业历史较长，但规范性差，长期以来缺少科学合理的管理方案，这在一定程度上制约了其进步与发展。通过在现代企业制度中对会计自身进行改革与调整，可以去除掉过去传统的陋习，在调整自身的过程中可以帮助会计行业建立新型的企业准则，从体制和实际运行两方面促进会计的进步[7]。同时对于新型人才的而培养，也有利于使该行业淘汰掉一批不适应社会发展需要以及业务水平不佳的会计人员，真正实现行业内部的优胜劣汰，加速人才的流动与成型，让真正有能力的人进入到企业发展当中去，完善人才建设体系。

（三）完善社会经济活动

会计不仅仅是单一现代企业中的一个组成部分，同时也是社会整体运行过程中影响经济活动的关键因素之一。所以对于会计的改革与发展，其影响范围也不只是局限在某一单位内部，而是可以通过部分的调整，达到对整体的促进和完善的作用。一个企业的调整可能会带动一个行业，甚至是整个社会发现这一问题，由此进行解决，我们要重视会计的发展，用会计这一具体行业的逐渐完善与发展带动全社会的经济活动更加充满活力，发更加系统规范。

四、 研究结论

总的来说，当前我国的现代企业制度的建立与完善仍处于不断的发展中，在这一过程中必然要遇到各方面的障碍与阻力，传统的运行模式或者是部分配套行业的规则都会与所差别，会计作为关系到企业财务与资金的关键部门，它的运转好坏更是直接关系到企业总体的状态，所以要想使现代企业制度在我国更好的得到实现和完善，对于会计的调整与发展必不可少，同时就会计自身来说，长期以来的弊端也在制约着它的发展，所以在现代环境下进行转变也是它自身的要求。如今的企业运行给会计提出了很多直接的改革方向以及目标，为会计的转变提出了具体的要求，针对这些要求而进行的正确方向的改革，必定可以使我国的会计行业更加专业化、规范化、更加符合时代和社会的总体发展趋向。同时我们也要意识到，这一转变是一个长期的、循序渐进的过程，不可能一蹴而就，我们应该从当前的实际情况出发，从细微的部分入手，逐渐调整，帮助会计最终实现与现代企业之间的协调发展、良性互动。

[参考文献]

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[2]安景文.现代企业管理学[M].北京：北京大学出版社，2013.

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[4]孟岩. 中国管理会计的改革与发展[J].会计研究，2014（3）.

[5]刘启亮.高管集权、内部控制与会计信息质量[J].南开管理评论，2013（3）.

[6] 谢志华. 论会计的经济效应[J].会计研究，2014（12）.

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关键词：制度建设；系统规划；顶层设计

一、××集团标准化制度体系建设的指导思想

围绕装备制造、房地产、现代服务三大产业，搭建合理有效的管控模式，通过制度建设明确管控体系的具体动作流程、权限，降低集团管理风险，提高各子公司经营自主性；通过制度和机制为保障进行程序控制，确保子公司规范动作，实现经营目标。建立战略协同、资源配置有效、整体利益驱动的制度体系，推进制度建设的科学性、系统性、有效性。

二、××集团开展标准化制度体系建设必要性

（一）是确定集团管控导向，形成××特色治理模式，保障管控体系落地的需要随着集团高速发展，多产业结构形成，企业管理的复杂程度越来越高，现有管控模式已经难以跟上集团发展脚步，需要通过标准化制度体系建设，明确管控体系的具体运作流程、权限。建立健全各项基本制度，逐步填补管理空白。基于快速、科学、合理搭建集团集分权有度的管控模式需要，我们的思路是：以建立××特色的管理模式为目标，通过对集团“1333”战略管理体系的进一步梳理，明确总部、子公司两层级管控定位；基于价值创造总部的功能定位和组织结构优化，明确总部部门职能和岗位职责，强化对制度体系的系统规划和顶层设计，理清权责界面，形成分类合理、层级清晰的制度框架体系，确保管控体系有效落地。（二）是保证依法治企，推动集团管理标准化信息化建设的重要基础构建标准化制度体系是企业实现业务流程规范化、制度化，推进依法治企，一切按制度办事的重要保证。通过制度分类别，对制度内容和业务范围进行规范，有利于防止出现制度与业务两张皮现象，实现制度与业务的紧密融合，为制度信息化打下基础。通过明晰制度层级标准，规范同一层级制度内容，明确各级组织的制度管理责任和制度之间的联动。通过明晰制度类型标准，规范业务的管控深度，使制度规范由粗到细、由原则到实施，制度易执行、落实过程可追溯。（三）是提升管理水平，更好地满足集团生产、经营和管理要求的必然选择总体上看，当前集团制度体系尚不够规范和标准，与国内外先进同行企业相比，在制度管理、制度建设、制度信息化等方面还存在一定差距，完善制度全生命周期管理，落实制度管理责任，充分有效地采用信息化手段，建设标准化制度体系已经成为集团目前一项重要而紧迫的任务。

三、现阶段已经搭建了集团标准化制度体系建设基本框架，但从集团制度建设现状分析，存在以下问题

1、集团管控体系设计不合理，没有解决有效支撑集团战略目标落地的问题。主要表现在集团当前的管控体系没有解决好管理深度与宽度的问题，没有处理好系统控制与适度授权二者之间的关系。加之目前集团总部职能和能力不足以支撑集团战略的落地，导致集团战略和集团管控的匹配性较弱。2、制度设计时存在合理性不够的现象，主要表现在基本制度、通用业务制度全部是由集团各专业部门负责制定，由于单个部门对部门之间责、权、利难以全面界定，而制度制定方、相关部门、制度执行方之间在制度前沟通不够，所制定的制度难免出现职责界定发生偏差、业务流程设计不够合理等情况。由于缺乏系统的规划，各部门只是站在本部门的角度制定制度，部分制度在制定过程中未能做到全覆盖，对部分工作、部分管理环节的管控存在缺位。3、制度管理上存在不完全按照全生命周期管理的现象，主要表现在制度归口管理方、制度制定方、信息系统管理方和制度执行方联动未真正落到实处，制度修订建立没有广泛吸纳业务归口管理部门、业务骨干等共同参与规章制度的研究制定，制度会签存在走形式现象，各制度相关方对非本单位主责制度重视程度不足，自扫门前雪，对制度前的把关不严。4、制度管理体系没有实现信息化支撑，主要表现在制度文本、业务流程、信息系统动态联动机制没有真正形成，部门制度缺乏表单、流程支撑，操作性不强，执行效果不佳。

四、××集团标准化制度体系的架构和主要做法

（一）××集团标准化制度体系架构按照制度适用范围，将集团制度划分为基本制度、通用业务制度、子公司业务制度三个层级。第一层级：基本制度。依据国家法律法规与政策，规范法人治理结构和母子公司管控模式，满足行业监管要求和专项管理规范，反映公司基本行为准则，适用于全集团范围的制度。第二层级：通用业务制度。由归口管理部门牵头组织建立的规范集团某一业务领域，适用于全集团范围的制度。围绕“人力、资金、设备、材料、信息、技术、市场”等核心要素的管控，通过梳理职能部门与子公司的职责边界，实现对某一业务的有序管控。第三层级：子公司业务制度。以集团基本制度和通用制度为基础，根据自身管理要求制定的适用于本单位业务运行的制度。（二）××集团标准化制度体系建设的主要做法1、为实现法人治理结构运转的有效落地，健全集团董事会，完善法人治理结构基本制度，建立健全以“权限管理”为核心价值观的决策体系，修订完善了《××集团章程》、《××集团党委会议事规则》、《××集团经理层议事规则》，形成定位清晰、权责对等、运转协调、制衡有效的法人治理结构。2、以集团“1333”战略及“十三五”规划为导向，厘清集团总部和各业务单元职责，把集团总部定位为战略决策、资源配置、资产运营、风险管控和服务支持，突出战略性和全局性职能，有效支撑三大业务板块的高效运营。各业务单元充分履行产品和服务的有效提供、国内国际市场的开拓等经营性职能。设计××集团的管控总纲，编写管控基本制度，以制度化的方式固化集团管控相关规定，作为集团管控遵循的基本法。各业务条线，基于管控基本制度，提升、优化、强化部门职能，进一步完善通用业务制度，梳理各自业务领域业务制度。组织制度相关方对重要制度进行审核，按照制度审议审批层级进行。3、通过建立科学的制度架构体系，健全子公司层面各类制度，围绕OA平台扩展应用，推进制度流程化，流程信息化，提高制度执行力。

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【关键词】全面预算管理 现代企业制度 商业银行 对策

现代企业制度以不断完善企业法人制度为中心和主体，并以市场经济为前提和基础，明确强调政企分离、权责明确、产权清晰、科学管理。商业银行在现代企业制度背景下的竞争也变得愈发激烈。观察西方发达国家商业银行运作史我们发现，商业银行核心竞争力的提升有赖于全面预算管理的实施。而就国内商业银行运营现状来看，推行全面预算管理也是极为必要的。对于商业银行而言，如何开展全面预算管理已成为当今时代下的重要课题。

一、全面预算管理对于商业银行运行的意义和必要性

在现代企业财务管理中，全面预算管理是一种极为高效的管理模式，其中财务管理是这种管理模式的重点所在，而提高商业利润则是其最终目的，同时以商业银行现金流为主线，针对银行财务进行适度的、整体性的控制，使银行运作过程中存在的风险得到最大限度的降低，增加经营利润。对于商业银行而言，全面预算管理模式的实施具有极为重要的意义。首先，推行全面预算管理有对商业银行迅速提高自身经营水平极为有利。通过西方发达国家商业银行运营的成功案例与经验我们发现，在商业银行内部管理过程中，只有推行全面预算管理后，其管理制度才能更趋于科学化、合理化，才能真正提高自身经营管理水平。当前，国内商业银行的管理体制是由统一法人领导下展开的分层经营、核算与管理的管理模式，商业银行要想提高自身管理水平，超越以往，则必然要重视全面预算管理在商业银行内部管理中的必要性。其次，对于商业银行而言，在其内部管理中推行全面预算管理有利于自身实现长远、可持续发展，同时也有利于制定出更为合理、更科学的发展战略。这种发展战略有效地指导了商业银行经营过程中的所有活动，而银行的总体发展目标也只有这样才能得以快速实现。此外，对于商业银行来说，当前形势发展趋势也要求其在自身内部管理中实施全面预算管理，由此方可建立更完善、更全面的内部管理制度，其核心竞争力也得到有效提升。

与此同时，在商业银行内部管理过程中实施全面预算管理对于商业银行提高自身财务管理能力也极为有利。通过全面预算管理模式的实施，商业银行能够针对全部经济活动细节进行更高效、更合理的规划，从而能够使各项资源配置实现最优，为银行创造更多利润，降低银行管理成本。除此之外，实施全面预算管理也有利于银行自身核心竞争力的提升。在当前金融与国际市场竞争日趋激烈的背景下，商业银行通过推行全面预算管理可针对市场变化与波动进行更全面、更高效的分析，并基于这种变化和分析结果采取针对性的应对措施，从而在激烈的竞争中获益并迅速提高自身经营能力与竞争能力。

二、全面预算管理在商业银行管理中的应用问题

在商业银行日常运作和经营过程中，预算管理是一种重要工具，同时也作为一种主要手段在商业银行内部管理控制和战略实施过程中得到普遍应用，其中也存在不少问题。例如不健全的预算管理体系、银行内部尚未形成以职责权限划分和组织机构设立为基础的管理体制；与预算管理挂钩的考核指标较为孤立和单一，缺乏系统性，考核部门的经营业绩也无法通过指标设置得到综合反映；未充分发挥预算管理功能；预算管理控制和过程指导功能水平较低等等。银行作为一种特殊企业，对来自于市场方面的波动具有较强的反应灵敏度，且在很大程度上受到经济波动影响，此外，商业银行具有复杂的利益相关者结构，其客户涉及到个人、金融机构企业乃至国家等多方群体，同时对日常生活相关的各行各业也有所涉及，因而从经营风险角度分析来看，相比于传统意义企业，商业银行经营中发生风险的几率远远要高。笔者从自身工作实践出发，总结了全面预算管理过程中需要解决的五个问题如下：

（一）全面预算管理缺乏清晰的长远发展目标

当前许多商业银行对全面预算管理尚缺乏足够重视，导致其现阶段乃至长远发展的目标得不到明确，仅仅考虑自身管理制度是否与现代管理水平相符。而长远发展目标的缺失或不明确必然导致全面预算管理难以发挥其良好的导向作用，也就无法有效地推动商业银行发展。

（二）管理层次较多

商业银行在实施预算管理过程中形成了繁冗的管理层次，以中国工商银行为例，在全国范围内，其营业网点多达2万多个，自从2004年起实施管理会计与财务会计分离后，其会计核算将支行作为基本单位，从而使核算单位得到大幅削减，但就目前来看，其核算单位仍然较多，约有4500多个。

（三）预算管理体系尚未完善，缺乏全面性

分析国内商业银行当前的实际情况我们发现，在大多数商业银行经营过程中都缺乏一个成熟完善的全面预算管理体系。例如有些银行的管理组织架构中缺失了预算管理委员会等，由此无法为商业银行经营创建高效合理的经营环境，全面预算管理的实施也就无从谈起。

（四）编制程序混乱，缺乏灵活性

当前许多商业银行在全面预算管理中未妥善安排编制流程和预算编制方法，导致编制程序较为混乱，全面预算管理也就无法发挥出应有效用。

（五）缺乏有效的激励机制和考核机制

全面预算管理由此无法充分发挥效用，预算目标与预期之间存在较大偏差。

三、商业银行如何加强全面预算管理

国内商业银行应采取各类有效措施切实发挥全面预算管理的效用，使预算管理制度的优越性得到充分体现，具体可从以下几个步骤入手：

（一）商业银行在内部管理中应首先明确预算目标，使其指导作用得到充分发挥

通常来说，银行在其管理过程中制定了在预算期之内必须要实现的目标即为预算目标，预算目标不仅包括局部与整体目标，也包括短期和长远目标，但无论何种目标都应作为全面预算管理的导向。在管理过程中一旦缺失了长期发展目标，则会导致全面预算管理过于偏重近期目标，对其长远发展考虑的不够全面。此外还应确保银行管理目标的科学合理性。商业银行管理首先应以市场实际情况为基础来制订与之相适应的企业发展战略，方能有效地指导全面预算管理，使其更趋于合理化、科学化；其次应注意在全面预算管理中做好各部分、各环节的协调工作；最后，应以商业银行长短期目标和发展战略为指导来确立预算，并保证其科学、有效，进而在商业银行内部管理中推动全面预算管理。

（二）树立牢固的全面预算管理理念

在现阶段经营管理过程中，商业银行应树立牢固的预算管理理念并不断强化，进而能够在对银行经营与运作活动中细节进行规划的同时也对全面预算管理体制的效用有充分认识，从而有利于银行提高经营管理水平，获取更多的利润，使银行固有战略目标得以实现。

（三）推行有效的分级预算体制

针对当前国内商业银行财务管理状况、机构布局以及资产规模等，笔者认为分级预算管理体制方案是较为可行的，通过分级预算管理进行整体性的成本控制与管理。银行通过分级预算管理体制从总行、分行和支行三个层次入手将经营管理目标以及相应的责任进行层层分解并加以落实，这有利于各行在预算框架内与自身业务发展战略相结合，进而对各类资源进行优化配置。

（四）银行应建立全面预算管理体系并不断使其成熟完善，确保各项经营活动能够顺利开展

在完善全面预算管理体系方面，笔者认为可从以下几点入手：一是始终坚持人本理念，加大人员培训投入和培训力度，提高员工专业素养和个人能力，进而能够在各自的岗位上充分发挥其个人价值，激发个人能动性；二是银行应设置专有部门负责全面预算管理，为银行做出科学合理的战略决策提供有力支持；三是应确保预算方法以及内容的正确性，即应与银行客观实际情况相符合，兼顾市场变化等影响因素，同时在选择预算方法时还应参考所选择的预算内容；四是确保预算管理制度的科学合理性，并严格执行预算。

（五）完善与全面预算管理相关的绩效考核机制和激励机制

商业银行首先应建立一套行之有效的激励机制，使员工工作积极性得到充分调动，并贯彻落实全面预算管理，以免流于表面。其次还应完善员工考核机制，确保各项评估的科学和全面，例如经济资本法、平衡记分卡、360度考核法以及关键事件法等等，同时还应对业绩考评奖励机制加以完善，逐步建立其包括RAROC考核体系在内的风险收益评估体系。

四、结语

全面预算管理作为一种新型的财务管理机制，对于提高企业经营管理水平和风险控制能力具有积极的推动作用，商业银行作为市场竞争的微观主体，在金融深化和市场开放的进程中面临着巨大的竞争压力，逐步引入和升级全面预算管理对商业银行实现精细化管理和不断提高核心竞争力具有极其重要的意义。笔者针对商业银行在现代企业制度下的全面预算管理展开分析，并指出了其中存在的问题，提出了相应的解决策略，旨在对现代商业银行全面预算管理中出现的一部分共性问题进行剖析，并有所指导和帮助。

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【关键词】企业文化；制度；和谐理论；耦合机制

和谐理论下的“和”字，意在组织中嵌入“合意”；“谐”字是各种物要素的“合理”投入。总体而言，其中包含了“协调、一致”之意，只有二者为实现目标而寻求优化性时，和谐理论才成为真正意义上的管理问题。

一、企业文化及其制度耦合机理分析

作为一个物理学概念，耦合是指两个或以上系统通过相互作用，实现彼此影响之目的。基于耦合内涵来看，其前提是各方应当存在一定的内在关联性；结果是各方属性发生变化。企业文化与制度，是企业管理系统的子系统，二者之间相互渗透、融合以及促进和作用，构成一个统一的整体，在实际应用过程中发挥二者相得益彰的功能，实现企业发展战略目标。企业文化与制度之间的耦合关系，可从容实质、目标、手段以及发展和依赖关系等几个方面进行分析。

1、企业文化与制度的重合性

基于内容实质的视角来看，企业制度是企业文化的彰显和体现。企业制度是规定企业内部员工行为的规范，不仅可以看出企业推崇的理念，而且能够看出企业的做事风格和方式与，因此企业制度能够体现其文化。比如途牛网的发展机制――途家愿景：帮助业主更好地管理异地不动产、使旅行者享受家一般的旅途；途家使命：让人们尽享大自然及美好建筑的恩泽；途家价值观：诚信、责任、尊重、激情；途家口号：让不动产增值，与家一起旅行。从途牛的序言可以看出，和谐管理理念已经渗透到了企业的文化与制度，以问题导向进行优化设计，并且充分发挥人的能动作用，从而实现互动耦合，有利于企业的可持续发展。同时，企业制度也是文化的外在表现，体现了企业以及员工的精神。同时，将企业推崇与倡导的理念和价值观，有效地转化成具有实际可操作的管理机制、员工的行为，即企业文化的制度化转变过程，这在很大程度上使得无形文化借助有形制度这一载体得以彰显。如果制度内涵没有被企业员工认同，则制度只能单纯的是管理者单方面的所谓“文化”，仅仅反映了企业管理规范、条例而已，对员工无法产生内在约束力；相反，若制度的内涵能够被员工们心领神会，就能够自觉的遵守，此时制度也就成了文化。基于管理目标的视角来看，企业的文化及其制度之间，虽然二者存在着形式上的差异，但最终的目的是一致的，即均为了激发企业员工的积极性和创造性，以此来推动企业的快速发展。

2、企业文化与制度的相互融合与渗透

基于和谐管理理论视角来看，企业文化管理过程中表现出一定的非理性化，注重内在价值的开发以及集体感受，同时还要充分发挥非正式规则以及群体氛围的重要作用，这对企业可以赋予一种生命力、精神源泉以及价值动力，从而引导企业正确的发展。对于制度而言，其在管理应用中强调的是理性化，重视规范、科学标准的作用，致力于结构框架建设的科学合理性、程序的规范性以及制度的标准化。企业文化在管理系统中，所起的是根基、保障的作用，这也决定可企业制度管理效率和特色；管理制度促进企业员工在价值取向上以及组织目标等方面产生高度的认同感，从而使群体与个体达成一致。基于发展特征视角来看，企业制度促进文化的发展；企业加强文化管理，应当以完善和健全的制度为支撑，以此来促进文化能够获得员工们的认知和认同，并最终转化成他们的行为，进而实现文化管理之目的。企业制度体现了核心理念，能够有效的强化文化建设和发展，长期的实践与不断的完善，使企业文化能够在企业发展过程中扎根，使员工能够达成思想共识。随着企业环境的不断变化，新文化及其需求不断出现，循环往复的发展促进了文化水平的提高。同时，企业的文化又促进了制度的实施与创新和改进。文化是制度规范在企业员工价值理念层面的集中反映，反过来文化又会对制度起反作用。思想决定行为，企业文化建设和发展，必然要求员工理念以及价值观的创新与提升，企业制度也随之得以创新。

从依赖性方面来看，企业文化作为制度指定的指导思想，全面贯穿和落实在制度执行全过程之中。在指定企业制度时，内容应当符合文化理念。对于现行的企业制度而言，应当及时纠偏，根据已确认的文化理念以及行为准则，确保与文化理念不发生相背离的现象；同时，还要强化与文化相融合，修正与文化不相容之处，采用有效的管理手段和方法，杜绝刚性制度侵蚀文化理念。企业制度是文化建设和发展的保障，通过建立完善的制度规范和要求，可以使企业遵循的价值观念和行为更加的制度化和科学化，这有利于企业员工行为的规范化与合理化，以此来确保文化的形成以及巩固发展。从实践来看，现代化的制度是企业不可或缺的一部分，企业制度在很大程度上决定文化成为有效的管理方式和方法，而且也是典型的管理理论形式。通过以上分析可知，企业文化与制度之间是耦合关系，二者之间具有互动性。文化、制度两种管理模式的功能是相辅相成的，目的在于企业的管理秩序、管理绩效以及可持续发展。

二、和谐管理理论下的企业文化与制度耦合策略

根据和谐理论的特点及其要求，建立健全与之相符的和谐企业管理和发展秩序。可以使企业更好地支撑战略目标以及阶段定主题得以实现。然而，需要强调的是，企业在追求目标以及阶段性主题过程中，也会不自觉地对其管理制度和体系进行优化完善。事实上，从国内企业发展现状来看，也体现了该点。企业在长期的发展实践中，虽然各时期的阶段性主题存在较大的区别，但是从整体管理和发展视角来看，企业在追求目标以及阶段性主题过程中也是管理体系得以完善和改进的过程。在此过程中，企业的制度与文化之间是互动耦合的，而且是潜移默化中实现有机融合与相互促进，是共同支撑企业发展的无形力量。

1、基于企业文化诱导的企业自主演化，以保持其自生秩序良好性

和谐理论下的企业，更加关注的是企业系统演化过程中的特性与人的能动性，以此来获取最大可能的自生秩序。根据和谐管理理论，能动演化机制所要解决的是企业文化及其诱导下的企业如何自主演化与相关问题。为了能够获得更高层次的自生秩序，企业在发展过程中应当接受“企业人”的干预，同时企业还应当在企业文化的诱导下进行自主演化。企业建立伊始，在各主题阶段均引导围绕着“人”来开展管理活动，企业一直都重视“人”所具有的一种主观能动性，正是因“人”富于的烙印，从而使企业在文化诱导下向高层次秩序演化。企业的“人”既有员工也有企业家，具有高度责任感、公众形象、精神境界较高的老总，只有这样才能带出具有敬业、创新意识和精神的管理班子和队伍，这样企业才能追求先进、健康以及文明的生产生活方式，从而为社会提供可靠、卓越的产品。对于企业而言，其文化培养是发展的最高点，这在很大程度上决定了企业的发展水平和方向；员工的个人素质提高，既是企业的立足点，又是企业发展决定要素和基础。企业的“人”问题，有助于人与组织的相互信任，而且能够营造良好的环境和氛围。

2、企业制度优化控制，有利于企业管理秩序的保持

实践中可以看到，任何优秀企业均与科学有效的管理机制，这为企业的运作以及最终目标的实现，打下了坚实了基础。企业通过利用“控制机制”构建预期秩序，在企业管理制度层面上，对职能部门以及子系统管理机制、规章条例等进行优化和完善化。在企业管理机制层面上，完善和健全顺畅的管理机制、协调机制以及监督机制和疏导机制，从而为制度以及规章条例的执行提供基础和条件。通过该种方式，实现了企业管理制度的合理化、完善化，并且进一步提高管理机制实施过程中的科学化。从整体上来看，管理制度与文化之间环环相扣、相互促进。在企业组织系统中，存在着很多的制度规范合理程度，严重制约着更高层次的制度科学有效性；处于高层次机制的健全与完善与否，在很大程度上决定着企业组织设计的制度能否执行和实施。

3、企业管理制度的优化与文化自主演化之间的耦合

和谐理论下的企业发展过程中，企业是一个有机整体，其复杂性在很大程度上决定了企业管理模式应当是各个方面的有机整合物，同时也是耦合的结果。从某种意义上来讲，企业管理制度与文化之间的耦合，不仅仅是单纯意义上的简单叠加，而且也是组织一致性的形成与实现，更为重要的是文化诱导、理性设计下的耦合结果。根据和谐管理理论，有机整合称为设计优化的控制机制、能动至变的演化机制之间的耦合。企业在发展过程中，和谐主题的优化选择，和谐与主题越一致，则组织业绩就会越高；从理论层面来看，越接近管理秩序，越接近于和谐状态，则企业制度与文化之间的耦合互动也就越密切。从企业的发展过程来看，正是领导在组织的各个发展阶段，对内外环境的准确分析，正确确定企业发展战略，选择与之相应的和谐活动来支撑发展战略目标得以实现，以此来提高业绩水平。从实践来看，和谐理论下的企业文化与制度中的共同元素叠加，促进了环境诱导的科学演化以及理性职能的耦合互动机制落实与增效。通过不断健全和完善企业管理制度、加强文化建设，实现二者的融合互动，从而使战略目标以及企业阶段性主题得以实现，促进企业和谐发展。

篇(7)

关键词：制度管理；企业；竞争力

企业的管理经历了从经验管理、科学管理直至现今社会制度管理的三个发展阶段，企业的制度管理也是众多工作内容中较为主要和关键的环节。制度管理的完善与否有时能够直接影响甚至决定一个企业能否立足于竞争激烈的社会主义市场经济环境之中，并获得长足稳定的发展。为了实现企业社会经济收益的最大化，有关制度管理与企业综合竞争实力方面的内容就成为了备受相关负责人关注的重点话题。

一、简析企业的制度管理

所谓制度管理，指的就是企业相关高层管理人员通过一定内容的规章制度，最大限度的实现企业管理工作的规范化，有效避免人为因素对企业的经营和发展产生消极阻碍的负面影响。对企业的在职员工的日常工作具有一定程度的指导和约束作用，对企业的经营运作流程具有相当的规范化和程序化的影响作用，以及对企业员工互相之间工作经验的交流和学习具有一定的鞭策和鼓励作用，是在现今社会发展阶段企业制度管理表现出来的三方面最主要的特点。

在企业经营管理界，相关专家学者一直将企业的制度管理看做是能够促进企业社会经济收益显著增长的第一生产力。对企业经营管理的方式方面内容的研究一直以来也是备受相关专家学者关注的重点内容。经过多年的发展和演变，企业的管理方式和管理理念在不同的时期分别呈现出了不同的发展特点，但只有制度管理被一直沿用至今。制度管理对提升企业的竞争力有着不可小觑的推动作用。

二、有效完善企业制度管理的策略

1.提高重视、强化企业制度管理认知水平

企业相关部门的工作人员如果想要通过进一步完善企业的制度管理工作来提升自身在社会主义市场经济环境中的竞争实力，就必须大力提升企业内部员工以及相关管理人员对制度管理工作的重视程度。只有企业员工以及高层管理人员真正认识到制度管理在企业经营以及发展过程中发挥的重要作用，才能更加有效的落实企业内部的各项管理活动。

在进一步提高并强化企业相关工作人员对制度管理的重视程度，最大限度的树立其对制度管理方面相关的内容之后，企业内部的在职员工以及管理者们将对企业的管理以及自身在日常工作过程中的可为与不可为得到更加全面的认知和了解。内部在职员工企业制度管理认知水平的强化和提升将为最终实现企业综合竞争实力的显著提升提供强有力的前提保障。

2.建立动态发展的企业制度管理体系

企业的管理主要经历了从经验管理、科学管理到现今社会制度管理三个不同的发展阶段，这就在一定层面上表明企业的开设和经营是一个不断变化发展的过程。企业的变化与发展也就对企业制度管理体系的建立提出了动态变化的需求。为此，企业高层相关工作人员如果相要更加有效的提升企业在市场经济中的竞争能力，完善企业制度管理工作的质量和水平，就必须建立与企业经营发展过程相适应的动态企业制度管理体系。

相关工作人员要在企业制度管理的过程中根据企业经营发展的实际情况，对企业制度管理体系的相关内容做出及时有效的调整。企业制度管理体系的设立要最大限度的保持与企业自身发展的规律相一致，不断修改和完善在企业制度管理体系中与企业自身发展不相符的内容。

3.保持制度管理工作的公正、公平

在最后，企业相关部门的工作人员还应注意要在企业制度管理工作开展的过程中保持人人平等、公平以及公正的工作原则。制度管理工作的展开只有真正避免因人而异、制度管理权威性丧失的弊端现象的发生，才能有效降低企业内部在职员工对企业制度管理工作的抵触心理。得到企业员工拥护和支持的制度管理工作才能更加有效的促进和提升企业在社会主义市场经济环境中的综合竞争实力，促进企业社会经济收益以及社会价值的显著提升，为最终实现企业的长久稳定发展提供强有力的制度支持和前提保障。

三、结语

总而言之，企业的制度管理是能够有效保障一个企业有序运作的重要前提。企业制度管理水平的好坏有时能够直接影响甚至决定一个企业在竞争激烈的社会主义市场中综合竞争实力的高低。只有企业相关工作人员真正认识到企业制度管理工作的重要性，采取更加科学有效的完善措施，才能显著提升企业制度管理工作的质量和水平，为最终提升企业的综合竞争实力提供强有力的制度保障。

参考文献：

[1]符亚男，李大鹏. 基于提升企业核心竞争力的管理创新策略研究[J]. 科学管理研究，2011，03：26-29.