人力资源部负责人精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源部负责人范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。以下是小编精心收集整理的人力资源部岗位职责,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

人力资源部岗位职责一

1.制定杂志社内部人力资源规划，协商制定有关规章制度，并组织实施。

2.制定内部成员的评价考核、聘免和日常管理工作。

3.负责规划本部的发展目标。

4.指导本部成员的日常工作。

人力资源部岗位职责二

1.负责实施公司人力资源规划。

2.负责实施公司人才储备计划、绩效管理及绩效考核办法、建立科学、髙效的激励机制与薪酬福利制度。

3.负责实施公司薪酬制度、绩效考核制度、人才储备计划，领导完成工资核算、人员招聘、档案管理、福利待遇分配管理方案、制度建设、文件拟定、对外接待等方面工作。

4.负责上级交办的其他工作。

人力资源部岗位职责三

1.负责制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。

2.负责组织推动公司人力资源战略的执行。

3.负责人力资源中各项事务的执行,包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、干部队伍管理等。

4.负责人力资源部内部的组织管理。

5.负责公司党务工作的全面开展。

人力资源部岗位职责四

1.负责公司各单位人员定编、定岗的初审工作。

2.负责员工招聘资料的收集、初选并安排组织初步面试。

3.负责公司员工培训计划的制订、实施，培训教材的编写，及培训档案的整理、保管。

4.负责公司企业文化建设，及员工活动的组织安排。

5.负责办理员工社会保险，及审批员工医疗费用(专指参加社保的员工)。

6.负责员工人职、转正、调动、续签合同、离职等人事手续的办理，及相关单据的发放和保管。

7.负责编制月度、季度、年度人事资料统计报表。

8.负责公司员工工作纪律的检查。

9.负责子公司、控股公司员工人事档案管理工作。

10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。

11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。

12.负责公司集体户口的管理。

13.完成领导交办的其他工作。

人力资源部岗位职责五

1.负责公司员工考勤表的填写、收集和逐月统计工作。

2.负责员工各种假期的审核及管理。

3.负责员工福利补贴的审核及管理。

4.负责本部门相关资料的打印、收集、登记、发送和归档工作。

5.负责人力资源部各种文件档案的管理，有关人力资源法规文件的收集与保管。

6.负责制作公司员工工作证。

7.协助对招聘资料的收集、整理、保管。

8.协助员工培训和企业文化建设工作，并负责对各种活动资料的整理和存档。

9.协助员工暂住证、调工、调干、接收应届毕业生手续的办理。

10.完成领导分配的其他工作。

人力资源部岗位职责六

1.协助部门负责人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同业薪酬信息，保持公司薪酬福利体系的竞争力。

3.协助部门负责人清晰规划公司岗位和任职资格体系，进行岗位评估。

4.薪酬福利核算与发放，准确计算各项费用扣除，按时完成审批报表。

5.分支机构薪酬福利总额预算与控制。

篇(2)

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

篇(3)

1.岗位基本信息

岗位名称

人力资源部部长

岗位编码

（暂时不填）

所属部门

人力资源部

所属单位

**公司

直接上级

副总经理

直接下级

副部长、科室主任师等

岗位职级

管理四级

岗位类型

机关

2.岗位设置目的（岗位概述）：在分管领导指导下开展工作，负责人力资源部各项内部管理工作，建立和完善公司各项人力资源管理制度和流程，并通过与各部门的配合有效开展，保障公司人力资源供给和人力资源高效利用。

3.岗位职责（按照流程或重要性编写，不超过12条。）（注：岗位职责根据实际可细分为多个工作任务，也可单独一条，示例如下）

序号

岗位职责

1

人力资源规划

职责描述：负责制订公司人力资源发展规划，并组织实施。

工作任务

根据企业发展战略，制订公司人力资源战略规划。

组织开展人力资源战略规划实施工作。

根据执行过程中出现的问题，提出优化建议并进行改进。

2

制度流程建设

职责描述：负责制度流程建设，并组织实施。

工作任务

根据部门机构设置及工作需要，制定相关制度流程并组织实施。

指导相关部门建立相应制度，并监督其执行。

3-9

.....

......

....

......

......

10

负责本部门员工队伍的建设、选拔、培训、考核，最大限度地调动员工积极性。

11

负责部门预算编制、安全生产、风险控制、部门管理等工作。

12

完成领导交办的其他工作。

4.工作权限（按重要性编写2-5条）

1

对人力资源制度的审核权和解释权。

2

对下级工作的督导权、奖惩权。

......

.......

5.任职资格

学历及专业要求

专科及以上学历，人力资源管理或相关专业。

资格要求

助理经济师及以上。

知识与技能要求

通晓人力资源管理知识，清楚公司发展战略，掌握国家、地方、集团有关劳动、人事方面的政策、法规、制度。

素质能力

具备较强的组织协调、交往沟通、公文写作、贯彻执行能力。

工作经验

5年以上人力资源相关岗位经验。

其他要求

6.工作联系

内部联系

公司内部所有单位。

外部联系

集团公司、地方政府相关管理部门，如因编制管理，需联系集团人力资源中心。

7.工作条件

工作时间

[   ] 正常班工作时间  [√ ] 偶尔加班     [   ] 经常需要加班

[   ] 倒班工作时间    [     ] 工作时间不可控，需要随叫随到

外出机会

[   ] 基本无需外出    [ √] 有时需要外出   [   ]频繁需要外出

工作场所

[√ ] 一般办公室 [   ] 生产作业场所     [     ] 物流仓库

[   ] 外勤       [     ] 高温、高压、噪音等有毒有害环境     [     ] 其他：

健康损害

遵守规程前提下： [√ ] 无伤害可能       [     ] 可能造成轻度

[   ] 可能造成明显伤害 [   ] 可能造成重要损害并产生后遗症

使用工具/设备

计算机、电话。

 

篇(4)

作为人力资源从业者，我们往往把自己的工作局限在了本职工作上，我们不缺乏专业的素养，但是我们是否考虑过公司需要人力资源部门做什么，或许这需要跳出部门的局限，站在更高的角度俯视了。

做了十几年人力资源仍然觉得挺困惑的，HR搞不清楚老板想要什么、想让HR做什么？因为老板通常都不是人力资源的专家，他们通常对经营和销售有着特别深的感悟，对人力资源的感悟会少一点。同时他们又对人力资源的工作有着很多隐性的需求，但他们没有很充分地表达出来。所以对老板的需求体会得不深，人力资源的工作就达不到一定层面的要求。那么公司的老板对于人力资源部的要求是什么呢？现为广而告之公司执行总经理的邢海燕从1998年进入公司从事行政副经理开始做，期间做过包括副总监、总监，统管人力资源的工作，从原来的人力资源部门的专业人士发展为公司目前的执行总经理，在此过程中，她对作为公司最高决策者对人力资源部的要求形成了更深刻的认识。

招聘是工作的核心

在公司最高决策者的意识中，人才是最重要的，招聘环节、人才引入环节都将是公司的重中之重，所以，人力资源的工作应该是公司里面最理解公司战略和最热爱这家公司的人。通常公司总监以上的人员就属于中高端的人才，他们对于公司平台的重视程度和对于经营者以及高管的理念会非常重视。面试者是吸引这些人才的主要的因素。经营者希望全员销售，在任何时候他都希望自己的员工能够在外人面前展示公司的魅力，吸引别人。在招聘中他们会希望招聘人员能够把应聘者作为一个客户来对待，例如在目前的广而告之公司，如今已经做了总经理的邢海燕还会尽可能地参与到公司招聘现场的工作中，她希望应聘者能感受到公司对他们的重视。在她的意识里，应聘者可能今天不来广而告之但也许明天会来。而且很有可能回去宣传广而告之是一家什么样的公司。所以对于人力资源部门的人士而言，他们应该站在更高层的管理者角度去看待所做的每一个细小的事情。

但是什么样的人才是优秀的人才，如何辨别他们的业务能力？通常人力资源部门的人员没有对所需人才的领域有深刻的体会，他们不可能对优秀人才做出判断，例如对广告公司来讲，大部分的人才都是销售人才，大部分的人员都是销售人员。对于一些大型的广告公司，他们面对的客户一般比较高端，所以公司希望销售人才一定是综合素质非常高的人，而通过观察发现，行业整体销售人员的综合素质并不是特别高，所以人力资源部门应该在应聘者中寻找在某一个方面具有突出才能的人，这需要对应聘者的才能与公司销售岗位的主要需求做充足的了解，所以人力资源部门的人只有冲到一线去真真切切地看到公司销售一线员工到底是怎样的工作状态，在招聘的过程中就知道招什么人才了。

深刻理解公司发展战略

公司通常会对自身的发展制定一定的发展战略，在一些特殊的时期公司自身的战略还会出现方向性的转变。在此过程中，公司战略方案中一些看似简单的事情，由设想转变为现实其过程是很复杂的，它需要公司所有人员的协同转变。以广而告之的发展战略的转变为例，该公司想从一个资源销售型的公司转变为一个能够为客户提供品牌服务的公司。所以原来需要大量的一线销售人员，但是发生转变后需要大量了解品牌懂得品牌营销的客服人员。所以公司招聘了一名曾做过业务和销售工作的人担任公司的人力资源总监，过往的工作经验，使他能够对公司未来发展的人才需求有深刻理解，并能做出及早的布置，这使公司总经理的战略转型工作能够较顺利地进行。

不过在发展或转型过程中，公司管理总会有一些地方需要临时做出调整，这需要人力资源部门对公司发展的战略能够做出重新的认识，人力资源部门的负责人需要与公司的老板经常进行交流和沟通，在与公司老板交流中，人力资源部门负责人应该把自己的角度拉高、拉伸一点放宽视野，站在公司经营者的角度审视自己当前的工作，这样才会发现公司当前对自己部门的真正需求。而且在此过程中，人力资源主管需要将自己的计划、在此过程中的需求以及能够给予的帮助有系统构想地告知老板，因为在有些时候老板并不知道该跟你说什么，他不知道自己的需求是什么。所以在此过程中，人力资源部门负责人不仅应该和经营者交流，也应该和业务部门的人员交流，以了解基层在日常中的需求。

如何把最重要的工作做好

篇(5)

一、部门基本信息：

·部门名称及代码：

人力资源部

·上级部门或负责人：

副总经理

·岗位编制：

6人

·当前负责人：

***

二、部门定位：

根据公司发展战略和经营目标，组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，执行选才、育才、用人、留才等业务之优化，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。

部门主要职责：

等级

内容

客户（内部关联部门）

成果（工作的输出）

1

人力资源规划

1.1

负责根据公司的发展战略，制定公司的人力资源规划，全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容，对公司的发展起到调控的作用。

分管副总

人力资源规划

1.2

负责根据公司的发展战略，对人力资源进行调整，优化人力资源配置，细化岗位分工合作，在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下，有计划、有规律的进行部门和团队的建设。

各部门

部门人力资源优化

2

招聘

2.1

负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作；

负责编制招聘管理手册。

分管副总

招聘计划

招聘管理手册

2.2

负责定期安排各部门制定招聘计划

用人部门

阶段用人计划

2.3

负责按照招聘计划组织并开展招聘工作（包括但不限于初试、复试、笔试、面试等）

应聘者

招聘

2.4

负责招聘渠道的拓展和维护工作

外部招聘网站等

渠道维护

2.5

开展优秀人才梯队建设，加大人才储备；

做好后备干部选拔和考查工作。

各部门

人才储备计划

2.6

负责出具年度招聘工作总结

分管副总

年度总结

3

培训

3.1

负责制定人力资源部的培训计划；

负责制定培训手册。

分管副总

培训计划

培训手册

3.2

负责定期安排各部门制定培训计划

各部门、副总经理

部门培训计划

3.3

负责按照培训计划组织并开展培训工作

各部门

培训

3.4

负责培训资源的整合和维护工作

各部门

资源整合

3.5

负责核算培训成本

分管副总

培训成本核算

3.6

负责工人技术等级培训考核组织工作

全体员工

技术等级考核

3.7

负责出具年度培训工作总结

分管副总

培训总结

4

员工关系

4.1

办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务

全体员工

关系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工过程中存在的违法违纪行为

全体员工、相关政府部门

风险管理

4.3

对已经出现的劳资冲突、纠纷，及时了解情况、合法有效解决冲突

全体员工、相关政府部门

冲突处理

5

绩效管理

5.1

负责建立完善绩效管理考核指标体系

分管副总

绩效考核体系

5.2

负责监督绩效考核的实施过程

全体员工

绩效考核

5.3

负责及时根据公司的情况调整相关考核指标

分管副总

体系变动

6

薪酬福利

6.1

负责制定各项薪酬福利政策，按月核实薪酬福利

分管副总

薪酬福利体系

6.2

负责公司薪酬管理，对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导

分管副总

薪酬福利管理

6.3

及时根据上级要求调整相关项目指标

分管副总

体系调整

6.4

定期对公司薪酬状况进行分析和预测，出具人力成本报告，对公司人力成本控制提出建设意见

分管副总

人力成本分析、控制

7

部门规划和团队组织建设

7.1

根据公司的经营计划和目标，不断优化部门组织架构和团队建设，并向人力资源部提出申请，以确保部门按公司要求发展。

人力资源部

部门组织结构和岗位

8

部门的制度化建设

8.1

根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制

度体系，明确各项制度效力，建立实体制度的同

时建立相关的程序制度，强化制度的执行，规范

日常办公。

部门员工

管理制度及流程体系的编制、实施和修订

9

文书写作

篇(6)

主办单位：学生职业发展协会

承办单位：人力资源部

(一) 活动的目的、意义及可行性分析：

目的：为了促进新干事之间的认识，让他们感受到学生职业发展协会是个融洽的大家庭，令他们早日融入我们这个大家庭。

意义：有利于新干事们面对面的交流，让他们看到彼此最活泼的一面，也为他们的新生的大学生活增添一曲崭新的篇章。

可行性：

1、新干事刚加入职业发展协会，对协会的了解较少，对活动有很大的积极性。

2、组织人员有相当的热情和经验，由全协会上下通力合作，从人员和操作上保证了这次活动可行性。

(二) 活动主题：

青想 绽放未来

(三) 活动时间：

XX年10月30日19:00-21:00（星期四）

(四) 活动地点：

A5-110

(五) 活动参与对象：

老师、嘉宾、协会全体成员、会员

(六) 活动内容:

欢迎新干事、新会员的加入并且详细介绍各部门职能

(七) 活动具体时间安排：

时间

工作内容

负责人员

备注

18:00-18:40

会前物资准备、现场布置

各部门派的工作人员两名

18:45-19:00

协会人员签到，包括嘉宾、会长、部长、干事和会员

秘书处

由秘书处的2个干事负责签到

19:00-19:10

大会开始，主持人致开场稿，介绍到场来宾

公关部

主持人要提前来到大会现场进行相关准备

19:10-19：20

指导老师讲话

xxx老师

秘书处负责邀请

19:20-19:30

播放协会相关视频，并由xx副会长介绍协会

公关部、新闻中心、xx副会长

视频时长10分钟左右

19：30-19:40

会长讲话

xx会长

可进行会员提问环节，

19:40-19:55

游戏环节（进行第一个小游戏）

人力资源部、调研部

游戏待定

19:55-20:15

6个部门进行各部门职能和人员等的介绍

新闻中心、秘书处、公关部、调研部、人力资源部、职业拓展部

按照新闻、秘书、公关、调研、人力、职拓的顺序进行各部门介绍，各部门介绍大约3分钟时间

20:15-20:30

第二个小游戏

人力资源部、调研部

待定

20:30-20:35

老师总结

xxx老师

秘书处负责邀请

20:35-20:40

主持人宣布大会结束，要求协会成员合影留念

公关部

20:40-21：00

全体协会成员、老师合影留念及现场清理

合影后再清理现场

(八) 活动详细经费预算：

购买类：

物品

单价（元）

数量

费用

笔记本（含协会章）

3

10本

30

A4纸

0.15

0.15

1.5

矿泉水

2

10瓶

20

总计：51.5元

已有物资：

物资

数量

气球

2包

彩带

若干

透明胶

2卷

双面胶

2卷

剪刀

2把

圆珠笔

6支

气球打气筒

3个

鼠标垫

3个

眼罩

1个

戒尺

3条

明信片

1盒

华广地图

1张

本子

1本

镜子

2个

(九) 策划书附录：

1、游戏方案

（待定）

2、前期准备

1）场地申请、席签打印、签到纸、笔、水、布置大会现场所用物资（人力资源部）

2）邀请函、协会相关图片、视频等资料（新闻中心）

3）老师、嘉宾和各协会代表和会员的邀请、会议的通知（秘书）

4）工作人员安排、动员大会当天座位布局（职业拓展部）5）大会当天礼仪人员、主持人（主持稿）（公关）

6）游戏的构思与游戏环节的奖品构想与准备（调研部）

7）各部门做好自己的工作，把工作内容做成文档发送给人力负责人xxx。同时完成对自己部门介绍的PPT（介绍约3分钟）。

3、后期安排

1）全体协会成员收拾会场

2）各部门部长写会后总结

4、工作人员安排

1）现场布置：工作人员（每个部门一部长+两干事）

2）签到、大会记录、邀请老师：秘书处（2个人）

3）礼仪、主持人：公关部（2人）

4）现场秩序维持：职业拓展部、调研部、人力资源部（6人）

5）大会的宣传、照相：新闻中心（2个人）

6）引导座位及秩序管理工作人员：职业拓展部（2人）

7）游戏引导人员：调研部（2人）

8）物资整理准备及后勤工作人员：人力资源部干事（2人）

5、座位安排表

篇(7)

关键词：核电 培训 授权 原则 重要性

中图分类号：T M623 文献标识码：A

一 、核电工程技术授权的背景介绍

根据《核电厂人员的配备、招聘、培训和授权》（HAD103/05）的法规要求，核电厂应考虑专业管理人员、操作人员和技术人员及技术工人的培训和资格要求，必要时需进行授权。为了达到各岗位的资格要求，应采用有关初始培训和再培训的分析、规划、制订、实施和评价的系统化方法，分别制订和实施针对每个部门的工作人员的培训和再培训大纲。

作为重要的核电建设企业，工程公司在核电工程技术授权方面建立了完整的技术岗位授权流程，在总结历年工程技术授权经验的基础上，不断进行更新与完善，建立了一套系统而完备的核电工程技术授权体系，推幼藕说绻こ碳际跏谌üぷ鞯闹贫然和规范化进程。

二、核电工程技术授权的定义和分类

核电工程技术授权是指从事核电工程建设管理相关工作的人员应具备的工作授权，分为基础授权和技术岗位授权两类。

（一）基础授权

基础授权指所有员工在满足岗位基本任职条件的基础上，从事核电建设工作所应具备的基本质量安全方面的知识和意识，规定需完成核电厂质量保证和综合应急管理两门核电基础理论课程的培训，并经考试合格，方能被赋予授权，基础授权涵盖全公司所有岗位。

（二）技术岗位授权

技术岗位授权指从事专业技术岗位工作的员工在取得基础授权的基础上，首先完成核电工程项目管理、核电厂系统与设备两门核电基础理论课程培训并经考试合格，然后再由分管领导或部门领导等对其进行岗位资格考核，考核其是否满足岗位任职资格的要求，对满足要求的员工对其进行技术岗位授权。其中，岗位资格考核包括员工岗位工作标准、岗位培训大纲和相关专业课程的考核，是技术岗位授权的重要步骤，是在完成理论课程培训与考试之后的必要环节，在技术岗位授权中起关键作用。技术岗位授权涵盖土建、机务、安装等相关专业性岗位和安全、质保等所有技术性岗位。

三 、核电工程技术授权的原则

核电工程技术授权执行“培训-考核-授权-上岗”的基本流程，通常需要遵循以下三个原则：

（一）培训与考核相结合的原则

核电工程技术授权要严格遵循授权与考核相结合的原则，完成授权课程的培训并通过考核是工程技术授权的必要条件之一。

基础授权的原则为培训、考试、授权、上岗。基础授权培训前需进行岗位资格（基本任职条件）考察，通常由公司人力资源部在员工招聘时给予控制。

技术授权的原则为培训、考试、面试资格考核、授权、上岗。其中，对于不符合岗位资格（基本任职条件）要求的人员，在完成技术岗位授权培训后，仅允许其在获得技术岗位授权的员工指导和监督下开展岗位工作，只有当其达到岗位资格规定的要求后，才可获得相关岗位的技术岗位授权。

（二）工程技术授权的通用性原则

所有岗位的基础授权在全公司范围内通用，即只要获得了任何岗位基础授权的员工，在两年的有效期内均可以通用，无需重新进行基础授权的考核。

同一技术路线的岗位技术授权在全公司范围内也是通用的。例如，不同部门从事土建专业的员工，其技术授权有可能是土建监理岗位，也有可能是土建管理岗位，其技术路线是相同的，假如员工存在部门变更等情况，其技术授权也无需进行重新考核。

（三）工程技术授权的时效性原则

基础授权培训需在员工入职三个月之内完成，基础授权的有效期为两年，每两年需复训一次。公司根据员工基础授权书有效期的时间，每季度组织一次基础授权复训，以保证所有员工的基础授权均在有效期范围内。

技术岗位授权需在员工入职后六个月内完成，无有效期，不需复训。当员工存在不同技术路线的岗位变更时，需重新进行新岗位的技术授权。

四 、核电工程技术授权的实施过程

核电工程技术授权分为授权培训、授权考试、岗位资格考核、授权申请、授权书等几大步骤，具体实施流程如下：

（一）培训

分公司授权培训按照岗位培训大纲，由分公司人力资源部统一组织实施，采用课堂授课、自学、网络学习、远程视频授课等形式开展。

在生产和技术条件等发生重大变化时，或者组织机构调整、岗位工作内容发生重大变化时，或者为保证员工获得新的知识技能等，培训课程需及时更新。

当员工满足一定条件的，可进行课程等效申报。课程等效应按规定的程序申请与审批，由培训工程师提出等效申请，本人认可，人力资源部负责人审批。员工在申报的同时，应提交以下相关证明资料：

――已取得的相关资质证书。

――经过与授权和岗位技术相关或类似课程的培训，并具有证明文件，如结业证书、考核资料、培训课程内容清单等证明文件。

――担任相关课程教材编写或授课，并具有相关课程教材编写资料、授课记录和评价表等证明文件。

（二）考试

在授权培训结束后，人力资源部将组织学员进行闭卷授权考试。考试试题由人力资源部提前准备并严格保密，分为A卷、B卷等多套试题，由培训管理人员当堂随机发放，并根据规定的时间要求按时收卷，考试过程中不允许发生违反考试纪律的事件，以保证授权考试的严肃性和规范性。

试卷的内容会根据培训内容的变动做到及时更新与完善，要涵盖重要的知识点和关键要素，能够考察出员工对相关课程内容的熟悉和掌握程度。考试结束后，由人力资源部培训管理人员根据评分标准进行评分工作。

三、授权

（一）基础授权

一是被授予基础授权的员工要通过核电厂质量保证和综合应急管理两门基础授权课程，原则上分数要达到90分以上。基础授权不需要单独进行岗位资格考核，由公司人力资源部在员工招聘时对其岗位基本任职条件给予控制，由分公司人力资源部对其专业知识是否满足岗位要求给予建议，由部门负责人对其专业知识技能和能力素质是否满足岗位要求给予建议。二是员工认可、接受其被授权的岗位，并承诺能够履行相应的工作职责。三是员工所属的部门负责人对本员工的能力素质要求进行审核后，给予是否同意授权的意见。

四是人力资源部负责人对其专业知识技能进行审核，给予是否同意授权的意见。

五是由员工的分管领导决定是否批准给其赋予基础授权。其中，部门主任、副主任的授权由分公司总经理批准。

（二）技术岗位授权

对于通过核电工程项目管理、系统与设备两门技术岗位授权课程考试的员工，人力资源部会根据其具体的岗位工作标准和岗位培训大纲的要求，组织本人参加由其部门领导、人力资源部领导和分公司主管领导等参加的岗位资格考核。

岗位资格考核包括人力资源部对其基本任职条件要求（含职业资格要求）和专业知识要求进行考核，部门负责人或其授权人对其专业知识技能和能力素质要求进行考核。

基本任职条件要求由人力资源部在员工招聘时予以把握。专业知识要求由人力资源部通过岗位基本任职条件中的学历、专业、工作经历等予以_认，并结合新员工入职培训、技术岗位授权培训及员工岗位培训大纲中相关专业课程的培训予以考核，并提出员工为保持其专业知识所需后续的岗位资格培训的要求。

专业知识技能和能力素质要求由部门负责人或其授权人根据员工的工作表现予以考核，并提出员工进一步提升能力素质所需的岗位资格培训要求。通常由部门负责人或其授权人根据其相关岗位工作标准的要求，提出相关的专业性问题，由需被授权的员工进行回答，以考察其对本岗位相关工作的了解和熟悉程度，确认其是否达到技术岗位授权的要求。

技术岗位授权的授权流程与上述基础授权相比，增加了岗位资格考核环节。

五、结束语

通过近年来工程技术授权工作的不断开展，工程公司已经形成了一套完整的核电工程技术授权体系，编制了岗位培训和授权管理等相关工作程序，以保证授权管理工作的有效实施。

工程技术授权作为核电工程管理的重要环节，是员工上岗的前提条件，必须从各个层面予以高度重视。唯有严格按照规范和程序要求做好授权工作，才能体现核电工程管理的严谨性，确保核电建设安全有效地推进。