劳动管理规章制度精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动管理规章制度范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

为了预防解除劳动合同引发的法律风险，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，要把握解除合同的程序，尤其是以处分的方式解除劳动合同时，一般最好遵循如下程序。

一、事实调查

当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。

二、规则遵循

对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。

三、由轻及重

不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似违纪情况的处分，员工以往是否存在违纪情况，员工违纪后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。

关于员工的除名，《企业职工奖惩条例》只在第18条有明确规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”因此，开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。

另外，单位做好员工的违纪档案管理工作，极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少，可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据，小过不断积累到一定程度时单位亦有权实施除名处分。

四、集体合议

有了清楚的违纪事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询律师意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。

五、开除公告

在查清违纪事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：

①结清工资，不要扣留员工的任何财物；

篇(2)

《劳动法》施行以来，各级劳动行政部门认真履行劳动监察职责，积极开展常规巡视检查、举报专查和专项大检查等形式多样、方法灵活的监察活动，在保障劳动法律、法规的贯彻实施、维护劳动者的合法权益等方面发挥了重要作用。但是，当前劳动监察工作人员少、力量弱与劳动监察面广、任务重之间的矛盾比较突出，劳动监察工作方法也不能完全适应市场经济发展的需要。为全面掌握用人单位遵守《劳动法》的情况，及时发现和纠正违法行为，切实保障劳动法律、法规的贯彻实施和维护劳动者的合法权益，经研究，决定建立劳动用工年检工作制度，现就有关事项通知如下：

一、建立劳动用工年检工作制度是劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行全面监督检查的一项重要措施，是劳动监察执法的一项有效形式。通过开展劳动用工年检工作，变被动接受检查为主动自查，可以督促用人单位自觉遵守劳动法律、法规，规范劳动管理，主动纠正违法行为；同时也便于劳动部门全面了解用人单位劳动管理状况，对暴露出的问题及时进行处理。各级劳动行政部门要全面开展这项工作。已开展的地区，要进一步总结经验，完善制度，把这项工作抓实、抓好；尚未开展的地区，要按照本通知规定并结合实际，切实把这项工作开展起来。

二、劳动用工年检的时间和范围。劳动用工年检每年开展一次，一般在每年的年初或年末进行，具体时间由各地自定。劳动用工年检的范围包括《劳动法》调整范围内的所有用人单位。用人单位均应主动接受年检。对没有按规定参加年检的用人单位，劳动监察机构应组织力量进行监督检查，避免出现劳动监察的盲点。

三、劳动用工年检的内容。主要是用人单位遵守劳动法律、法规的情况，重点是：用人单位制定劳动管理规章制度的情况；用人单位使用劳动者签订和履行劳动合同的情况；用人单位遵守最低工资和工资支付规定的情况；用人单位遵守工作时间及休息休假规定的情况；用人单位遵守社会保险规定的情况。各地还可根据本地区实际情况，增加年检内容。

四、劳动用工年检的方法。劳动用工年检工作一般分三个阶段进行。一是准备阶段，研究年检工作内容，准备有关年检表格和资料；二是自查阶段，用人单位领取年检资料，积极进行自查自纠，并按要求提供本单位遵守有关劳动法律、法规的情况；三是审查阶段，劳动监察机构认真审查各单位的年检资料，并分别情况进行处理。对经年检合格的，发给“劳动用工年检合格证”；对存在违法行为的要责令限期改正，对经整改后复查合格的发给“劳动用工年检合格证”；对逾期不进行整改的，要依据有关法律、法规进行处理。对拒不接受年检的，劳动监察机构可给予通报批评。

篇(3)

【关键词】劳动用工；劳资关系；和谐；企业文化

一、劳动用工存在的诸多问题及原因

随着知识经济的不断改革和深化，企业的生产和管理方式也随之发生了巨大变化，正是这种生产转型推动了劳动用工由过去的稳定、长期、单一向流动频繁、短期、弹性就业转变。正因如此，一方面，客观上难以避免劳动者频繁跳槽、兼职、签订短期合同的行为。另一方面，虽然我国自1995年颁布实施《劳动法》后，又于2008年实施了《劳动合同法》，旨在不断完善和规范劳动用工行为，但由于一些劳动者知法、守法、依法维权意识淡薄，主观上不依法行事。再有，企业管理者重人治，轻法治，缺乏风险防控意识，管理粗放，贯彻执行法律法规不到位，存在同工不同酬、员工绩效评价体系不健全、拖欠和克扣员工工资、未按规定缴纳各种社会保险、劳动保障条件不符合规定、不依法用工和解除劳动关系等现象。总之，由于多方面因素汇集，企业用工、劳动者就业的违法行为层出不穷，导致劳动争议频发，且依法调解难度大。这些问题的存在势必影响劳资关系的稳定和谐，不仅阻碍了企业和员工的共同发展，甚至危及整个社会的稳定。

二、加强劳动用工管理，构建和谐劳资关系的重要意义

1、加强劳动用工管理是构建和谐劳资关系的基础

法律是维护社会公平正义和公秩良俗的重要手段，而规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益是构建和谐劳资关系的根本。

2、加强劳动用工管理能有效优化劳动力资源配置。劳动力资源使用效益最大化需要平衡的供求关系，随着经济快速发展，社会分工越来越细，企业用工与劳动者就业的市场化程度就越高。加强企业劳动用工管理，不仅能有效提高企业的招聘效率，还能促使优秀劳动力资源流向管理规范、效益优先的企业，最终使整个劳动力资源配置合理、流动有序。

3、构建和谐劳资关系是构建和谐社会的必然要求。

构建和谐社会的终极价值追求是一种人与人和谐相处、人与社会和谐相处、人与自然和谐相处的状态。当前，企业与劳动者的劳资纠纷成为了社会最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已经影响了构建和谐社会的总体进程。因此，只有切实加强企业劳动用工管理，才能更好地维护劳动者和企业的合法权益，构建起更加和谐的劳动关系，确保社会的和谐稳定。

三、加强劳动用工管理，促进企业和谐有序发展

（一）依法建立、健全企业用工管理制度

《劳动合同法》实施后，国家废止了《企业职工奖惩条例》，颁布了《劳动合同法实施条例》，一时间，企业在人力资源管理工作中面临一段真空期、茫然期，各种新问题、新情况相继出现。因此，依法建立、健全企业劳动管理规章制度是规范用工、依法管理的关键所在。由于《劳动合同法》在一定程度上赋予了企业较大的自主管理权，因此，企业在制定劳动管理规章时既要考虑到它是法律、法规在本企业的延伸与补充，应具备规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的属性，同时也要体现企业文化在员工管理中的现实作用。企业要对照现行法律法规，修改和完善各项规章制度，针对法律的强制性条款要与其保持高度一致，对宣示性条款要结合本单位、本行业的实际进行细化，确保制度的合法性，增强其可操作性，真正实现制度的合法性与有效性的统一。另外，依法建立用工管理制度应确保制度审批程序符合相关规定。如：《企业工会法》规定，涉及职工切身利益的重大事项和管理制度必须经企业职工代表大的民主程序审议通过。

（二）加强和完善劳动用工管理

《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是约束与规范劳资双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、促进员工和企业共同发展的重要依据。

1.依法签订劳动合同。依法签订劳动合同包含两个方面：一是确保劳动合同内容合法。企业与劳动者在对双方责权利、工作时间、工作内容、劳动报酬、试用期约定、违约责任等内容的协商中，应在符合国家和地方相关法律法规要求的基础上，再考虑本企业的生产经营特点和劳动者的实际情况。同时，还应注意避免出现无效条款或可依法撤销条款的现象，确保合同内容有利于双方的现实履行。二是确保劳动合同签订程序合法。根据《劳动合同法》“已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”以及《社会保险法》“用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记”等方面的规定，均对劳动合同的签订期限作了明确的要求。因此，结合企业劳动用工的管理现实，签订劳动合同程序上最易被忽视的就是签订书面合同的期限要求，这也是劳资纠纷中最常见的问题。另外，根据《劳动合同法》的要求，还应把握好签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限劳动合同的区别。

2.依法履行和变更劳动合同。书面劳动合同就是劳资双方履行义务和享受权利的重要依据，企业和劳动者都应当严格遵守合同约定。但是，就劳动合同而言，合同期短则几月，长则几年，甚至数十年，企业与劳动者在长达数十年的合同履行过程中应按国家相关法律法规和企业生产状况依法变更合同内容，确保合同履行的时效性。

3.依法解除和终止劳动合同。在现实的劳动纠纷中，大多数是因合同双方未依法解除或终止劳动合同引起的，因此在解除和终止劳动合同中需抓住适用法律正确和处理程序合法两个重点。适用法律正确即无论企业与劳动者协商一致解除还是单方面解除合同都应按《劳动合同法》具体条款实施行为，要避免出现违法解除或终止的现象。如：针对劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，企业要解除劳动者的合同就需同时适用“女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同”的排除性条款。再如：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情况消失时终止。该条即是对任意终止劳动合同行为作出的限制性规定。在解除和终止劳动合同中，还应依法支付经济补偿金，为劳动者办理相关档案和社保转移手续。

4.完善集体合同。集体合同就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题，依法经过谈判达成一致协议，以书面的形式确定用人单位的劳动标准，用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度，它既是企业劳动用工管理的一项重要制度，也是企业与劳动者依法履行合同的重要补充性规范。在现实用工中，许多企业不重视集体合同制度，认为可有可无，但因劳动合同就有关问题约定不明而发生劳动争议，双方又不能协商一致时，由于缺乏集体合同作为解决争议的依据，所以致使争议诉至司法机关，从而大大增加了劳资双方的时间和经济成本。再者，通过民主程序建立和完善集体合同制度更有利于畅通企业与员工间的沟通渠道，容易形成共识，促进企业和员工共同发展。

（三）建立健全企业内部劳动争议协商机制

《劳动仲裁法》第八条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。”第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解”；第十四条规定，“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”由此看出，国家法律富予了劳资双方自主调解争议的空间和调解的法律效力。因此，为提高处理争端事项的效率，建立健全企业内部劳动争议协商机制至关重要。企业应充分发挥好工会组织和职工代表的积极作用，规范争议协商机制工作程序，不断提高处理争议工作人员的法制水平，使一般性的劳动争议通过快速、简易处理程序高效、经济地得以妥善解决。

四、建立独具特色的企业文化

篇(4)

关键词：非营利组织；情绪劳动；激励机制

1 情绪劳动基本内涵

情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild正式提出，其认为情绪劳动是“个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现”。Grandney认为情绪劳动是“为表达组织期望的情绪时员工个体所实施的必要心理调节加工”。Brotheridge和Lee则认为情绪劳动是“为管理他们的情绪呈现以符合针对角色的组织期望时员工付出的努力”。尽管学者们对情绪劳动界定存在差异，但都一致认为，情绪劳动本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。根据Puliesi的观点，情绪劳动包含两个方面，即个体在对自我情绪进行及时有效调控和管理的情绪劳动和根据顾客情绪反应所需表现出反应的情绪劳动。通常员工在工作中的情绪劳动具体表现为表层扮演与深层扮演。

2 非营利组织情绪劳动基本内涵

非营利组织是不以营利为目的、开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。作为市场失灵、政府失灵以及契约失灵的的弥补机制，非营利组织在社会和公共服务领域发挥着越来越重要的作用。非营利组织情绪劳动是指非营利组织从业人员在社会与公共服务提供过程中为实现组织宗旨，满足组织利益相关者的服务价值需求和按组织规则对情绪表达和感受进行管理与控制所付出的努力。非营利组织情绪劳动的基本内涵主要体现为以下几点：一，劳动发生领域的社会性，非营利组织情绪劳动发生在社会公共服务领域。二，劳动效果的溢出性。非营利组织提供的服务或产品的受益者往往是不特定的社会大众或特定的弱势群体，所以其织情绪劳动质量好坏在社会层面影响大。三，劳动价值的志愿性，非营利组织员工情绪劳动的提供是为了实现组织公益性使命，增进社会利益。四，劳动指向对象的多元性，非营利组织情绪劳动不仅指向服务消费者，也需要满足多元利益相关者的劳动价值需求。第五，劳动管理的投射性，非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。

3 非营利组织人力资源激励机制问题分析

3.1 激励机制政策规范性不强

非营利组织在我国发展已有很长时间，但总体来说，依然处于发展的初级阶段，各方面都处于建设期。当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。没有专门针对非营利组织管理的法律制度规范，更别说涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。人力资源激励机制依据的缺乏，造成其很多现行工作的合法性和规范性不足。从情绪劳动视角看，非营利组织的员工实际上付出的情绪劳动比营利组织等部门更多。但制度和政策上支持的缺乏，非营利组织员工情绪劳动的成果没有受到政策的认可，志愿性、奉献性的情绪很难得到维持，造成人才流失严重。

3.2 激励机制过于刻板灵活性不强

当前我国的非营利组织中有相当一部分挂靠在政府名下，官方色彩浓厚，组织的人员构成和运行方式都是官本位的。因此，在实际的人力资源激励过程中，会遵循政府的一些刻板行为。比如激励标准可能更多以职务高低划分，激励方式以物质激励为主。

情绪劳动视角认为非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。非营利组织工作的员工和志愿者大多对组织抱有一种不同于营利组织的一种利他想法。然而非营利组织官本位色彩浓厚的激励机制却让组织的员工，特别是最基层的员工和志愿者失望。这样员工、志愿者对组织的工作会愈来愈敷衍，失去服务的真情实感，工作仅是自我情绪劳动管理的表层表演，如此会使劳动结果价值大打折扣。

3.3 激励机制体现的公益性不强

无法有效体现公益性特征也是非营利组织人力资源激励机制存在的重要问题之一。现有人力资源激励机制能够对个人行为起到一定的激励作用，但作为开展公益性或者互益性活动的非营利组织，其人力资源激励机制也理所应当要能够促进实现其公益性特征，但现实未达到这一点。从情绪劳动视角看，非营利组织的劳动发生领域的社会性和劳动成果具有溢出性说明了非营利组织活动领域的广泛性和活动结果影响的巨大辐射作用。而非营利组织人力资源激励机制却并没有像其活动和目标那样具有广泛的社会公益性，而是落入了和营利组织一样的激励窠臼。这样的激励机制不仅使非营利组织在与营利组织人力竞争中陷入了被动，且错失了利用其广泛的劳动发生领域和辐射性社会成果的优势。

4 结论与建议

4.1 完善管理运行的政策规范体系，创建良好激励机制运行环境

针对当前非营利组织运行中所存在的政策规范性不强的问题，政府有关部门应该在积极调研、广泛征求各方意见的基础上，出台内容更完善、规范性和可操作性更强的政策法规。从非营利组织工作人员招聘和录用，到人员的晋升、培训、调任和辞退等方面都予以规范和保障，为非营利组织人力资源激励机制创造良好的运行环境。同时，政府有关职能部门还应尽快出台关于非营利组织中志愿者的管理规章制度和优惠政策，使得非营利组织更加合理、有效的招录志愿者并对其进行人力资源激励。以此体现出政府社会对非营利组织及其情绪劳动工作的肯定和认可。

4.2 创新非营利组织人力资源的多元激励方式

目前的非营利组织人力资源的激励方式仍以物质激励为主。事实上，对于员工和志愿者的激励方式很多，鉴于非营利组织的工作是一种情绪劳动倾向的工作，除了给钱的方式之外，还可以包括给权、给闲、给赞等方式。对于权利倾向型的职工，可以在其取得一定优秀工作成果后，给予其适当的权力；对于希望自己能够休息一段时间的员工，在其出色完成任务后，允许其适当一段时间的休息；对于一些内心希望得到管理者或者上级认可的员工和志愿者，给予适当即时的赞赏就可以迅速提高其工作积极性，提高情绪劳动的效率。总之，只要能够促使员工和志愿者积极行动，任何激励方式都是可用的。

4.3 提高情绪劳动管理中的激励功能

Zapf认为，情绪劳动本质上是一种分为表层和深度调节的情绪调节行为。实施情绪劳动表层调节的员工更有可能产生情绪失调、经历更多的负面职业结果，如满意度的降低、缺勤与离职率的增加等。而进行深层调节的员工会产生更多的情感努力，并获得更多个人和职业发展机会。因此，在情绪劳动的人力管理中，实施层次化激励非常重要。此外，非营利组织人力资源管理的价值取向和员工的从业特质决定了非营利组织在很大程度上是依靠共同价值观和较强组织认同感结合在一起，所以增加组织激励的情感含量有助于提高组织绩效水平且增加员工的凝聚力。这并不是否认物质激励的效用，而是希望非营利组织能够利用其组织自身的优势给予员工和志愿者具有公益性和良好广泛的反馈效果的一些激励。

参考文献

[1]黄波，吴乐珍，古小华. 非营利组织管理[M].北京：中国经济出社.2008，9.

[2]王名.非营利组织管理概论[M].中国人民大学出版社.2010，3.

[3]张冉，[美]玛瑞迪斯・纽曼. 情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的视角[J].浙江大学学报，人文社会科学版，2012，42.

[4]王卉.非营利组织人力资源激励机制分析[J].人力资源――管理视窗.

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关键词：装饰工程；管理与控制

中图分类号：U655文献标识码： A

建筑装饰不仅能满足人们的日常生活要求，还能改变室内的艺术环境，使人们得到享受，同时兼有绝热，防火、防潮、吸声、隔音等多种功能，起着保护建筑物主体结构，延长建筑寿命的作用，因此，建筑装饰工程过程至关重要。建筑装饰工程主要包括施工项目现场管理、生产要素管理、质量管理、施工安全管理、施工项目进度控制和成本控制等方面的内容。

一、施工项目现场管理

现场施工管理是建筑装饰施工企业为完成建筑装饰装修产品的施工任务，从接受施工任务开始到工程验收交工为止的全过程中，围绕施工现场和施工对象，运用系统的观点、理论和科学技术对建筑装饰施工项目进行的计划、组织、监督、控制、协调等全过程的组织管理。建筑装饰工程施工项目现场管理的内容主要有以下五方面内容：

(1)进行开工前的现场施工条件的准备，促成工程开工；

(2)进行施工中的经常性准备工作；

(3)编制施工作业计划，按计划组织综合施工，进行施工过程的全面控制和全面协调；

(4)加强对施工现场的平面管理，合理利用空间，做到文明施工；

(5)利用施工任务书进行基层队组的施工管理；

(6)组织工程的交工验收。

管理好施工现场的各项工作，要正确处理现场施工过程中的劳动力、劳动对象和劳动手段在空间布置和时间排列上的矛盾，保证和协调施工的正常进行，做到人尽其才、物尽其用，对多、快、好、省地完成项目任务。

二、生产要素的管理

建筑装饰施工企业对生产要素的管理主要包括劳动管理、材料管理、技术管理三个方面。

劳动管理是有关劳动力和劳动的计划、决策、组织、指挥、监督、协调等工作的总和。劳动管理的基本任务是根据企业生产的发展和技术进步的要求，组织劳动过程的分工与协作，不断完善企业内部的相互关系，合理地分配和使用劳动力，提高职工队伍的积极性，保证企业全面完成国家计划和合同任务，保障职工的健康与安全，在不断提高劳动生产率的基础上逐步改善职工的福利与提高职工的收入。劳动管理的主要内容有企业定员工作，劳动定额的制定和贯彻，劳动的组织与调配，职工的招收、培训、考核和转退工作，工资与奖励，劳动保护以及劳动组织竞赛等。

材料管理是指及时了解材料的生产需要和库存资源，综合成本条件，确定材料采购、供应施工和监督耗用等管理活动的总和，归纳起来就是“供”、“管”、“用”三字，具体有：

(1)编好材料供应计划，合理组织货源，做好供应工作；

(2)按施工计划进度需要和技术要求，按时、按质、按量配套供应材料；

(3)严格控制、合理使用材料，以降低消耗；

(4)加强仓库管理，控制材料储存，切实履行仓库保管和监督的职能；

(5)建立健全材料管理规章制度，使材料管理条理化。

项目技术管理，是指建筑装饰施工企业在生产经营活动中，对各项技术活动与其技术要素的科学管理，可以分为基础工作和业务工作两大部分。基础工作，是指为开展技术管理活动创造前提条件的最基本的工作，它包括技术责任制、技术标准与规程、技术原始记录、技术文件管理、科学研究与信息交流等工作；业务工作，是指技术管理中日常开展的各项业务活动，它主要包括施工技术准备工作、施工过程中的技术管理工作、技术开发工作。

三、质量管理

建筑装饰工程质量管理，主要是指在施工现场对施工过程的计划、实施、检查和监督等工作。其任务主要是落实企业关于确保工程质量的计划，采取具体步骤和措施，使保证质量的体系得以有效地运行，达到提高建筑装饰工程质量的目的。质量管理中“质量”的含义主要有三个方面，即工程质量、工序质量和工作质量。

装饰工程的质量管理贯穿于装饰工程项目实施的全过程，包括进场材料、配件及设备的质量检查，施工组织设计方案审查，通过技术复核、工序操作检查、隐蔽工程验收和工序成果检查来监督合同标准和国家规范标准的执行，通过阶段验收和竣工验收把好质量关等。其中，阶段验收和竣工验收是建设工程项目全过程质量控制的关键阶段。

四、施工安全管理

施工安全管理的任务就是要找出施工生产中的不安全因素，用技术上与管理上的措施去消除这些不安全的因素，做到预防为主，防患于未然，保证施工顺利进行，保证员工的安全与健康。

安全管理的要点主要包括：设置装饰工程施工多发事故的措施、安全用火及防火措施、防止物体打击及高空坠落的措施、安全用电的措施以及现场保卫工等措施。并且当施工现场发生人身伤亡，重大机械事故或火灾火险时，基层施工人员要保持冷静，及时向上级报告，并积极抢救，保护现场，排除险情，防止事故扩大。

五、施工项目进度控制

装饰工程项目进度控制主要是在装饰工程项目建设前期通过周密分析确定合理的工期目标，作为招标文件的工期要求，纳入承包合同；在装饰装修工程项目具体实施期间通过运筹学、网络计划技术等科学手段审查施工组织设计和进度计划，分析进度目标逐层分解与细化措施的可行性，并在计划实施中紧密跟踪，排除干扰，做好协调与监督，使工期目标逐步实现，最终保证装饰工程项目建设总工期的实现。

施工进度事中控制内容有：在施工进度计划中，要求每项具体任务通过签发施工任务书的方式，使其进一步落实；做好项目施工进度记录，记录计划书中每项任务开始日期，进度情况和完成日期，及时准确地提供施工活动的各项资料，为施工项目进度检验与分析提供信息；严格进行项目施工检查，进行实际进度与进化进度的比较，并找出偏差；修改和调整项目施工进度计划。

进度计划控制要理顺组织关系，实行科学、严谨的管理监督控制，实现每个控制节点的进度目标。这就要求在进度计划中要有单项工程量，劳动力安排，在整体计划中还要求给出水电、空调制冷、暖通、设备安装等施工安装留有穿插作业时间。在施工进度控制中严格监督施工单位按期完成计划内工程项目，对工期滞后项目及时发现分析原因，并采取有效纠偏措施，尽量避免进度计划的再调整，不得任由延误进度的累积，影响总工期目标。

六、成本控制

建筑装饰成本是指装饰工程过程中所发生的全部生产费用的总和，它包括所消耗的主辅材料、构配件、周转材料的摊销费或租赁费、装饰施工机械的材料费或租赁费、支付给生产工人的工资和奖金，以及在施工现场进行施工组织与管理所发生的全部费用支出。

建筑装饰工程合理的成本是在满足建设单位所需功能、艺术效果的条件下，付出最少的建设资金。成本控制的工作主要注意以下几点：(1)建筑装饰工程的成本控制主要是在工程项目建设的前期进行可行性研究，协助建设单位正确地进行投资决策，控制好估计投资总额。(2)在设计阶段对设计方案、设计标准、总概算和概算进行审查，设计应要求在满足建设工程质量目标及使用功能的前提下，不超过计划投资并尽可能地节约投资费用，当控制工作中发现设计方案超出投资预算时，应及时向建设单位提出，由建设单位决定，是否需要重新修改设计方案，以便控制投资。(3)在建设准备阶段协助建设单位确定合同标底和合同造价。

结语

建筑装饰管理工作是建筑工程施工企业管理的核心，因此，在施工过程中要做好工程的管理与控制，把好质量关，以现场质量管理为根本，成本控制为关键，安全管理为保障，提高建筑装饰工程质量。

参考文献

[1]张朝晖.浅论建筑装饰工程流程管理和控制[J].中华民居，2012，08.

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我县劳动保障监察机构成立于年7月，副科级建制，现有编制5人，专职劳动保障监察员5人，兼职15人，劳动保障法律监督员6人。多年来，特别是近年来，我局高度重视加强劳动保障监察工作的组织领导，不断加大投入，完善基础建设，劳动保障监察工作条件和工作环境得到了较大改观，保证工作上做到领导到位，保障有力。一是在机关办公场所比较紧张的情况下，为劳动保障监察机构开避了相对宽敞的办公环境，办公面积100多米2，同时设立有专门的案件接待室。二是配备劳动保障监察车辆一台，计算机、摄像机、照像机、复印机、传真机及通讯设备一应俱全。三是实现了劳动保障监察业务的微机化管理，全县企业基本情况、案件举报、法律文书和统计报表全部实现了微机管理。四是确保劳动保障监察人员经费和工作经费。除财政供养部分外，我局用于劳动保障监察的硬件购置投资，近两年来达到15万元，另外，每年用于开展专项执法的经费投入5万元，同时工作人员办案津贴落实到位。

二、健全制度，严格程序，规范化建设不断加强

鉴于劳动保障监察工作的重要性和特殊性，我局十分重视劳动保障监察规范化建设，始终把依法行政、规范执法作为非常重要的工作。一是根据工作需要，坚持思想素质和业务素质并重原则，精心选人用人，确保工作队伍过硬。二是强化工作人员法规意识，做到执法守法，素质过硬。在劳动保障监察工作中，我们始终把学习贯彻《劳动法》《劳动保障监察条例》等法律法规作为首要任务，采取专门培训、集中辅导和自学等形式，工作人员素质不断提高，且都具有监察员资格。三是加强制度建设，规范执法环节。为了推动劳动保障监察规范化建设，我局狠抓了各项专门制度建设，先后健全完善了工作职责、案件办理、工作纪律及学习等4类24项制度，一律打印成册，重点制度上墙公布。四是按照省、市样本对所有法律文书重新进行印制，做到“一案一档”，所有文书一律机制。五是规范工作程序，明确投诉举报内容和方式，完善了案件办理程序和时限。六是实行了督办案件挂牌制度，对重点案件落实办理责任和时限，在办公室醒目位置进行公布。七是实行劳动保障权益告示制度，对人员招用、合同签订、工资支付、工伤认定、特殊工种持证上岗等五方面规定进行公示，共制作“权益告示牌”100个，全部下发用人单位。八是对劳动保障监察工作涉及处罚项目和依据，一律进行了公开。九是完善案件接待制度，接访认真，记录详细，办理及时，答复准确。近两年来，共办理接访案件120件，办结率达95%。十是设立举报电话、举报信箱，方便群众举报投诉。

在具体执法过程中，工作人员均能按照有关要求，规范执法行为，尽职尽责，依法行政，树立一流的执法形象。一是在执法检查中，衣着整洁，亮证执法，执法用语规范文明。二是坚持深入基层，调查了解，核实情况，确保执法检查实事求是，准确无误。全体监察员深入基层下乡检查活动年均达50次以上。目前，经过我局劳动保障监察队伍的辛勤工作，已全面掌握了县境内所有企业的基本情况，做到底子清、情况明，形成了良好的工作基础。三是办理案件中能够做到坚持原则，秉公执法，严格程序，准确适用法律，所有查办案件没有被用人单位申请行政复议或行政诉讼。四是《检查通知书》《整改指令书》《处理决定书》《处罚决定书》等法律文书的出具能够严格按法律法规进行签署，并按程序进行签发、送达。五是涉及重大案件和处罚事项坚持集体讨论和领导审批制度，确保万无一失。六是坚持查办案件立案归档制度和错案追究制度。所有办结案件均有案卷记载，案件归档规范，装订整齐，排列有序，编号醒目。在此基础上，对查结案件进行归卷签字，负责到底，保证案件复审有据，错案追究责任落实。在去年人大代表执法评议工作中，我局劳动保障监察执法工作得到了一致好评，被评为群众“满意单位”，名列全县第三。在全市劳动保障系统开展创建优质服务窗动中，我局劳动保障监察大队综合考核完全达标，被评为市级优质服务窗口单位，在局系统做出了表率和示范。

三、强化宣传，狠抓执法，切实加强劳动力市场管理

近年来，我县进城务工和外来务工人员相对较多，主要集中在煤炭、建筑等领域。同时由于劳务输出工作的不断开展，中介市场日趋活跃，劳动力市场管理工作任务非常艰巨，劳动力市场常规检查和执法亟待加强。为了不断加强劳动力市场管理，规范市场秩序，我们主要抓了以下两方面工作：

1、强化劳动保障法律法规宣传。一是在街道开辟宣传专栏，广泛宣传《劳动法》《劳动保障监察条例》《工资支付条例》等法律法规。二是开展下乡宣传，利用宣传车深入全县企业循回宣传。三是利用城乡集会开展宣传咨询活动，印发《农民工维权手册》等宣传资料2万份，将法律法规送到基层。四是坚持每年举办一次企业法人代表、劳资干部、职工代表参加的法律法规学习班，强化用人单位法规意识，做到执法守法。五是针对重点法律法规组织开展知识竞赛活动，年在成功组织全县劳动保障法律法规知识竞赛的基础上，组队参加全市组织的知识竞赛活动，并荣获集体一等奖；年5月份再一次组织开展了千人劳动保障知识答卷活动，参加对象以普通劳动者为主，社会参予率高，群众反响良好。六是在县电视台开辟维权专栏，对重大违法案件及时曝光，有力地促进了劳动保障监察工作。

2、加大劳动力市场整顿力度。一是坚持在全县范围内每年开展一次劳动用工年检，依法规范用人单位用工行为。年检中，逐行业逐单位下发通知，明确时间安排，做到周密部暑，过细工作，企业年检率达到95%以上。年以来，我们共检查用人单位256个（其中国有企业20个，集体企业31个，私营企业116个,其它企业、个体工商户89个）涉及劳动者人数3356人。同时，向用人单位进行了上门法律法规宣传，帮助用人单位制定劳动管理规章制度150条。通过年检工作确保了绝大部分用人单位每年接受一次劳动保障执法检查，促使企业用工行进一步规范。二是积极贯彻实施《禁止使用童工规定》，加大非法使用童工案件查办力度。年以来，共查处非法使用童工案8起13人，进行行政处罚2万元。三是规范中介机构中介行为。目前我县共有合法中介机构11个，均已在我局办理了登记备案。在中介机构审批中，我局能够做到严格审查，认真备案，同时，由劳动保障监察大队不定期进行中介行为检查，重点对劳务输出活动进行检查，杜绝坑蒙拐骗行为，维护劳务输出秩序，年至今我县累计输出6.5万人次，创劳务收入3.8亿元。四是加大合同执法力度。近年来，我县煤炭、建筑行业用工相对集中，但劳动用工合同签订率低，用工行为不够规范，劳动保障案件查处困难，职工权益难以保障，为此，在煤炭、建筑行业我们以推行劳动用工合同为执法重点，加大执法力度，对拒不签订劳动用工合同的用人单位进行警告整改，提高劳动合同签订率。近年来，共督促煤炭、建筑行业签订劳动用工合同7600份，此项工作在全市得到了通报表扬。此外，通过劳动监察执法工作，全县各行业劳动合同签订率均有较大幅度提高。

四、突出重点，维护权益，确保社会稳定

近年来，我县劳动保障监察举报案件数量逐年上升，群体案件和个体案件并存，尤其是建筑行业拖欠农民工工资案件发案率高，涉案金额大，严重影响社会稳定。仅年，全县就发生建筑行业集体上访案件25起，涉及拖欠民工工资120万元，上访人员围堵政策大门，有的敲锣打鼓，有的高举横幅，情绪激昂，严重影响政府办公秩序及社会稳定。在具体工作中，由于没有良好的制度保障，致使案件查办一起，发生一起，给劳动保障监察工作带来了严重困扰。鉴于这种情况，我局在多方面学习、借鉴的基础上，结合县上实际，与建设部门密切配合，制定了《县建筑行业农民工工资保障金制度暂行办法》，以政府文件形式进行下发，从年元月起执行。一年多来，按照这一制度，我局劳动保障监察大队对全县26个新建项目一律实行了先缴纳农民工工资保障金，再审批项目许可的办法，初步规范了建筑领域用工行为，清理兑现了拖欠的农民工工资138.5万元，去年以来，全县建筑该领域未发生一例新的拖欠，保证建筑企业按月支付农民工工资，有力地维护了全县稳定。尤其是在处理金苹果小区、华茂大厦等项目拖欠农民工工资案件中，工作积极，处置有力，及时化解了群访案件，共为民工追回工资58万元，100多名外地民工来政府敲锣打鼓进行感谢，并为我局送来锦旗；省、市电视台就此事进行了专门宣传报道。我县建立农民工工资保障金制度这一做法，不仅有效遏制了此类案件的上升态势，而且在全市树立了典型，多次在全市劳动保障工作会议上受到肯定和表扬。

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【关键词】资源型企业 管理创新 市场竞争 创新途径

所谓资源型企业就是通过占有自然资源，以自然资源开发为主，辅以后续加工，尽可能利用区域内存在的自然条件，依靠资源的消耗实现成长的企业。近年来，我国市场经济体制逐步建立健全，资源市场开放程度进一步向纵深方向发展，市场竞争也日趋激烈。伴随着资源型企业的生存、发展环境不断发生着巨大的变化，资源型企业的发展机遇与挑战也并存。资源型企业如何因地制宜加强和改进企业的管理方法，不断更新企业经营理念，同时又借鉴西方国家的成功经验，从而建立适合我国国情的资源型企业发展新模式。

1.现代企业管理创新的意义

知识经济时代的变化也带动了企业管理的变化，主要体现在两点：

1.1资源型企业生存、发展内外环境的变化

资源型企业生存、发展的内在环境是指企业各种自身内部的因素。外部环境对企业发展具有重大影响作用，而内部环境是企业发展成败的决定因素。同时，资源型企业生存、发展的内在环境也处于一种不断变化的状态，这种需要资源型企业必须进行管理创新。

资源型企业生存、发展也必须依赖于其外在环境的变化。近几十年来，我国政治、经济、科学环境发生了巨大的变化，资源型企业管理之身复杂多变的外部环境，也不能再用一成不变的制度来管理企业，否则必将被市场淘汰。

1.2顾客和员工需求变化

（1）顾客的变化

随市场经济的深化，市场细分的日益深入，以及顾客消费意识的加强，资源型企业不断增强市场意识，建立新的市场营销理念，根据顾客需求，生产产品，企业把满足顾客需求作为企业产品目标，随之“快捷”与“顾客满意度”成为现代企业经营的重要评判标准。

（2）员工的变化

面对现代人的特质，资源型企业管理制度有逐渐软化发展的趋势。作为现代人的企业员工，他们追求实现自我价值，这就要求企业管理要以人为本，避免硬制度管理，只有满足了员工的需求，才能避免员工消极怠工、抗议、跳槽等负面作为，才能促使员工真正的发挥才干为企业发展竭尽全力地服务。

2.资源型企业管理创新的现状

2.1企业要不断提高电子商务水平与信息化管理能力

电子商务是运用计算机网络技术和现代通信技术，使商务达到电子化、自动化运做的商务形式。管理信息化广义说是在生产，科研，开发，经营，信息技术应用，通过利用企业内部和外部资源，建立与其相对应的管理模式，通过各方面因素来提高资源型企业的生产效率水平，增强企业竞争能力。提高现代化管理水平是目前资源型企业经营管理的趋势。当今社会，信息技术的高度发展与企业管理信息化相互促进，相互融合。企业管理信息化也不断提高着现代资源型企业的创新能力、应变能力和运行效率。

2.2现代资源型企业更加重视知识的作用

经济形态是继工业经济之后的又一新的经济体系。在经济时代，企业的资产负债表反映着企业管理现状，企业管理主要是体现资产管理和劳动管理两方面。虚拟运作成为企业经营管理的新运作方式，这一转化就是知识经济突破了企业管理模式的新目标。

2.3现代资源型企业更加重视柔性管理

现代资源型企业更加重视注重柔性管理。现代资源型企业需要通过人性化管理，不断的完善灵活的管理模式，来提高企业管理的应变能力。企业一方面制定严格的管理规章制度，把传统的硬性规范管理模式放在重要位置，另外一方面，企业超越了传统的严格的制度管理模式，为员工的自觉行为和灵活性创造了必要的条件，把员工在企业的价值自我体现和企业的发展目标相融合。

2.4现代资源型企业更加注重以人为本

在经济时代，企业战略环境发生了重大转变，资源型企业的发展主要取决于技术优势和管理优势的组合程度，称为协同优势。因此，如果要不断完成竞争链的改造，就要不断努力提高企业的知名度、信誉度、知名度，这也被称为企业的综合实力。现代资源型企业一定要有战略联盟的思想意识，更加重视企业的创新精神，要学会善于协作与借势。

2.5现代资源型企业更加注重文化管理

企业的文化关系着企业发展的全局，经济社会中，顾客在关注企业产品质量的同时，也会关注企业的形象。

优秀的现代资源型企业要适应市场竞争，为企业发展创造更多的效益，就必须不断提高企业的形象，因为良好的企业形象可以帮助企业得到顾客的信赖和支持，吸引更多的优秀人才，带来巨大的经济效益，这也是企业的品牌效益。

企业文化是企业的生存与发展的关键因素，企业文化战略是企业总体战略实现的重要保证。企业文化作为企业管理的重要组成部分，为企业品牌战略的实施奠定了基础。

3.资源型企业管理创新的途径

企业管理是现代企业保持良好运营状态的重要条件，良好的企业管理模式不仅可以增强企业的市场竞争力，而且可以使企业形成良性发展循环，逐步实现企业的壮大。

3.1技术创新理念

在资源型企业的发展管理中，科学技术任然是第一生产力，科学技术可以增强企业实力，是实现竞争中取胜的决定力量。技术创新就是企业实施技术改造，进行技术研制，从而激发企业创新活动，不断求得企业利润最大化。

现代资源型企业竞争力将主要取决于技术优势，而不再识资金优势或资源优势。市场需求引导了技术开发，技术发展决定着企业生产管理流程，关系着企业的发展方向，技术创新也成为现代资源型企业取胜市场竞争的重要途径。

资源型企业良好的内部运行机制和外部环境决定了技术创新的强弱。企业应该对技术开发研究给予经费投入，建立有效激励机制和政策支撑系统，以保护技术创新的积极性。

3.2制度创新

现代企业制度创新是为了实现管理目的，将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排，制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。

企业制度创新调整企业中所有者、经营者、劳动者的权利和义务关系，保证了管理创新的实现与实效，提高了企业管理活动效率，是企业管理创新的最高层次。

3.3培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有资源型企业特点的企业文化，已经是资源型企业不能不面对的和逾越的重大课题，资源型企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。

（1）培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个资源型企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。管理创新，对于任何一个企业来讲，都没有一个固定不变的模式，处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求资源型企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。

（2）强调“以人为本”的管理文化

现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

4.总结

随着我国经济体制的转变，一直将更符合国民经济和社会发展的需要，使宏观的微观的要求更为合理的结合起来。随着资源型企业改革的深化，企业正在成为技术引进与技术创新的主体。市场经济的主体是企业，社会主义市场经济体制的建设和完善必然要求形成一批在国际上有竞争力的大型企业和企业集团。所以，应大力加强我资源型国企业管理现代化进程，已全面提升我国企业管理水平，促进我国企业经济发展。

综上所述，市场竞争日趋激烈，企业要想在竞争中立于不败之地，单纯的依靠体制的庇护已远远不能奏效，企业必须立足于自身的实际情况，寻找适合于自身的发展战略日标，最终实现自身的可持续发展。除文中论述之事项外.实践中我们还要不断的努力，针对新问题制定新对策。

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