人力资源本科论文精品(七篇)

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篇(1)

关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。

一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况

西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutional approach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。

目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。

综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。

二、构建基于学生应用素质培养的人力资

源管理本科专业课程体系的路径分析

1　明确人力资源管理专业的应用素质培养目标

一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。

2　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系

人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。

通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。

学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。

专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求

进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。

专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。

3　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系

实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。

人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。

4　要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量

人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：

首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。

篇(2)

关键词：人才；使用；机制

中图分类号：F27.92 文献标识码： A 文章编号：1671-1297（2008）11-153-02

对企业来说，人才是关系到其前途和命运的重中之重。而人才竞争取胜的关键，在于企业有没有得力的识人、引人、留人、用人措施。目前，虽然各单位都对人才队伍建设给予了高度重视。但现实中，部分单位仍存在着人才结构不合理、利用不充分等现象。究其原因，主要是我们没有很好地树立科学的人才观和建立起高效灵活的引人、用人、留人机制。如何才能识别、吸引、留住、用好人才，以达到培养人才，促进单位发展的目的。笔者结合单位实际和人力资源管理工作实践，对此进行探讨。

一、树立“人人都是才”的观念，建立新的人才评价标准

同志在全国人才工作会议的重要讲话中指出：“要牢固树立人人都可以成才的观点，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份”。这个“行行出状元、人人能成才”的新观念，为人才队伍建设指明了方向，为各类人才的脱颖而出创造了条件。

长期以来由于受“万般皆下品，惟有读书高”传统思想的影响，我们在衡量、选拔人才时，多以学历、职称、资历和身份为标准，人为地将大多数没有受过中等以上教育或没有“干部”身份的员工排斥在人才队伍之外。对企业来说，这是闲置和浪费了一大笔人力资源；对员工个人而言，这种做法严重挫伤了他们的积极性和创造性。为有效地发挥企业每一个员工的作用，我们必须抛弃现行人才评价标准，树立新的人才观念。

在识人上要做到三个转变：

一是从一元标准向多元标准转变。在人才评价时，在标准上，应体现出多样性、包容性和科学性，防止因评价标准和方法的失误埋没人才。不同部门、不同岗位、不同行业的人才应有不同的标准，不能简单地用一个统一的标准来衡量。以中原油田为例，我们既有钻井、录井、测井、物探、地质、采油等石油勘探与开发队伍，还有地面设计、施工、社区管理、机关和事业单位等队伍，是一个多行业、多专业、多工种集合的企业。所以，我们既需要党政管理人才、各类专业技术人才、企业经营管理人才，还需要技能人才。因此，在评价不同类型人才的标准上应有明显的区别。

二是从重学历、资历向重能力、业绩转变。现在我们一讲人才，就是有职称、有学历的人，这种概念是以偏概全。著名人才问题专家沈荣华认为，博士里有庸才，工人里有人才。从我局、我院的实际来看，有学历、有职称的人不一定都是人才，有些做出一定贡献的人才，未必有学历或职称。当然，评聘专业技术职称，是证明专业技术水平高低的一个手段。但在评聘过程中，由于受学历、资历、论文等框框的约束，也可能使不少有真才实学的人，被拒之门外。像中原油田这样一个特大型企业，除需要具有较高文化程度，有职称的专业技术人才、管理人才、经营人才外，更需要那些具有丰富实践经验和创新能力，忠于企业，在本职岗位上勤奋敬业的实用型人才。

三是从领导和组织评价为主向群众评价为主转变。过去我们评价人才、选拔人才，都是由领导和组织来决定，员工很少参与，这种做法不太科学。因为，领导和组织对每个具体人员接触了解甚少，只能凭印象去评判，所以得出的结果是大多数员工不服气。群众是一切工作的基础和源泉，他们最了解每一个人的能力和业绩，最有发言权，他们做出的评价能够客观反映出真实面目，比较公正。

二、建立“引人”机制，吸引人才为我所用

作为油田地面建设的龙头单位，设计院主要依靠专业技术人员和成熟的先进技术，作为企业生存和发展的源泉。2000年以来，我院建立引人机制，广开渠道，全方位引进专业技术人员，为企业发展打下了坚实的人力资源基础。

一是借助油田的力量引进大学毕业生。我院积极寻求油田组织人事部门的支持，多次参加大学毕业生就业洽谈会，以油田为媒介让更多的大学生了解并愿意加入设计院。2002以来，共吸纳骨干专业所需的研究生2人，本科生53人。大学毕业生的引进，既为技术人才队伍注入了活力，也为人才开发和企业发展奠定了基础，同时还优化了技术人员队伍结构。

二是借助事业的发展吸引油田内技术人员。近年来，在上级组织的正确领导下，通过自身的努力，我院取得了长足的发展。年产值以40.2%的速度递增，2006年更是达到了历史最好水平。良好的发展，树立了中原设计院品牌，成为中石化油气长输管道、天然气深加工等方面的主力设计院。事业的发展，吸引了油田内部一批专业技术人员。七年来，共引进油田内部专业技术人员46人。这部分人员的加盟，为我院提升管理水平，利用新工艺、新技术做了良好的铺垫。

三是借助实力吸引社会技术人员。近几年，随着市场化进程的加快，我院的设计、监理市场遍布全国，并打入国际市场。为此，我院实施了人力资源本土化的探索。凭借在市场上占有绝对技术优势的众多工程建设项目，吸引社会上近百名专业技术人员为我所用。该措施的采用，为开辟市场，发展市场提供了智力支持。

三、建立用人机制，创造实现自我价值的平台

通过对我院近五年人才流动的调查，3/5的人才跳槽是因为薪酬问题，2/5的人才离职是因为工作环境、工作岗位不能适应个人兴趣和自身能力发挥的需要。要使用好现有人才，就要坚持以人为本，尊重人才实现自我价值的需要，建立有利于人才脱颖而出、发挥作用的机制，为其创造实现自我价值的平台。

在人才的使用上要做到以下三点：

一是要摒弃传统的人才观念，建立一种公开平等的用人机制，变伯乐相马、选马为公开赛马。“伯乐相马”只能是千里马常有，而伯乐不常有。最重要的还是建立机制，这样人才才能涌现出来。对各级领导干部要引入竞聘激励机制，对专业技术人员要建立科学的评价机制，对操作服务人员，要引入竞争上岗机制。

二是遵守市场规律，建立一种有序的人才流动机制。打破人才流动中部门、身份等限制，打通党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才四支队伍的流动渠道。特别是专业技术人才流动渠道更应畅通无阻。要从不同类型、不同层次的人才实际和工作出发，建立分层分类培养机制，切实解决“人不得其事、事不得其人、用不得其长”的人才浪费与闲置问题，努力使适合的人到合适的岗位，最大限度地激发人才的活力。对不同层次的人员流动，要采取不同的方法进行疏堵。通过适当的流动来补充新鲜血液，优化人员结构。

三是构建人才创业的平台，合理使用现有人才。首先，在人才的使用上要剔除论资排辈的思想和做法。其次，要做到岗位、年龄和才能的和谐匹配。第三，扬长避短用人。第四，要跳出重视、关心、爱护人才的办法就是给个行政职务的怪圈，不把行政职务当奖励，这种做法坑害了一批在学术上、技术上、技能上有所建树的专业技术人才和技能人才。

四、健全留人激励机制，充分调动人才创业的积极性

激励是调动人才潜能，留住人才的重要手段。目前我们在运用激励方法上，还比较单一，没有发挥出应有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相关政策不配套，导致了新一轮的“平均主义”，没有达到预期的目的。

在激励时，要从“马斯洛需求模型”出发，找到员工激励的关键点，使激励更具有针对性、多样性和系统性。一是建立动态的薪酬福利体系，使个人收入能充分体现劳动者价值。二是设立单项奖，对给企业带来显著经济效益的人员，给予重奖。三是对贡献突出的经营人才、技术人才和技能人才，可采用购买保险（社会保险、商业保险、年金）、延长合同期等方法。四是对尊重需求的人才给予职务晋升、内部培训。五是对需求实现自我价值的人员，给予职业生涯规划、股票期权等。

随着市场经济的完善与发展，人才流动将更频繁。这就需要我们对人才流动持正确态度，合理地进行疏堵。在做好人才引进的同时，更要做好对身边现有人才的开发和合理运用，确保关键性岗位核心员工和管理人员所在，千万注意“招来女婿，气走儿”的现象发生。

参考文献

[1]汪向勇.国内人力资源管理的几个趋势[J].人才望，2000，（9）.