劳动合同制度精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动合同制度范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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一、加强领导，强化宣传

全面推进劳动合同制度工作在县政府的统一领导下，由黄陵县劳动关系三方协调委员会统一组织实施，劳动关系三方协调委员会组成单位要各负其责，按照《实施方案》的要求,认真履行各自职责，使劳动合同推行工作按要求整体推进。政府各工作部门要共同努力，强化领导，落实责任，相互配合，加大工作力度。

切实加强推行劳动合同工作的宣传和动员，协调委员会办公室（县劳动争议仲裁委员会办公室，电话***）要组织好推行工作的指导和协调工作；各相关单位要切实加强签订劳动合同法律法规的宣传和培训，要通过电视、报刊、网络等媒体加强对各行业推行劳动合同的宣传，增强企业和用工单位依法签订劳动合同的意识。县广电局要把推行劳动合同作为长期宣传报道内容之一，定期播报，进一步提高全社会对依法签订劳动合同的认识，为开展推行劳动合同工作创造良好的舆论氛围。

二、明确职责，组织实施

推行全员劳动合同是一项长期性的工作，涉及面广，牵扯到各行各业和各级组织，因此，各级各部门要结合自己的工作职能扎实做好各自工作。

1、人事劳动部门要把推行劳动合同制度作为今后劳动人事工作的重点之一，结合我县实际，从维护合同双方利益、维护社会稳定、构建和谐社会的意义出发，对全县的劳动合同推行工作进行扎实安排，全面推进。

2、工商部门要积极配合我县的全员劳动合同化管理工作，在企业、个体工商户（包括餐饮服务行业）证照年检中配合劳动合同管理单位检查企业劳动合同签订情况，并积极与劳动部门配合实施阶段性联合执法，推动用人单位依法规范用工行为。

3、煤炭部门要开展定期的专项检查工作，并将签订劳动合同的单位和人数及时通报县推行劳动合同专项工作办公室。对于未签订或部分人员未签订劳动合同的企业，督促其限期纠正，对拒不履行法定责任和义务的煤炭企业，可建议劳动监察部门依法进行处罚；在日常管理工作中，要求各煤矿的劳动争议纠纷和工伤待遇的处理由县劳动仲裁委依法处理，减少私下协商处理事件的发生，避免因劳动报酬或工伤待遇等纠纷引起群体上访事件的发生，以确保我县的社会稳定。

4、城建部门要加大宣传力度，在搞好有资质施工单位劳动合同推行工作的同时，重点对一些违法用工单位采取必要的措施，督促各用人单位及时签订劳动合同。同时，对具有一定规模的企业，在单位或企业工会的指导下，完善集体合同的签订，并把每季度全县各施工单位的劳动合同的签订情况和本部门的专项检查情况通报推行劳动合同专项工作办公室，并做好省市每年的走访抽查准备工作。

5、安监部门要把管辖的矿山、危险化工、砖厂等行业和用人单位是否签订、鉴证劳动合同作为企业员工劳动保护的主要方面引入日常的安全生产检查工作当中，对各行业、各用人单位的人员基本情况定期汇总归类，每季度向县推行劳动合同专项工作办公室通报该项工作的进展和完成情况。

6、县总工会、经济发展局要积极配合人劳局做好推动劳动合同检查工作。总工会要通过各基层工会、行业协会督促指导各基层工会组织抓好劳动合同、集体合同的签订和履约工作；经济发展局要把劳动合同签订和履行情况做为企业年度考核的主要内容之一，予以考核。

7、各单位、各部门要做好本行业劳动合同的推行工作，具体分工如下：（1）县级各党政机关，工作部门，垂直单位，事业单位负责本单位，本系统劳动合同的推行、汇总上报工作。（2）经济发展局负责全县县属企业及大中型民营企业劳动合同的推行、管理和汇总上报工作。（3）煤炭局负责全县各煤矿劳动合同的推行、管理和汇总上报工作。（4）城建局负责全县各建筑单位、供热、供气单位劳动合同的推行管理和汇总上报工作。（5）商贸办牵头、工商局配合，负责做好全县有雇工的个体工商户、各酒店、餐饮服务业劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（6）国土资源局负责全县采矿、砖厂等用人单位劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（7）旅游局负责全县旅行社劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（8）安监局负责全县各加油站劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（9）卫生局负责全县医疗单位劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（10）文化局负责全县娱乐文化服务行业劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（11）粮食局负责全县粮油加工，销售企业及站点的劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（12）农业局负责全县种子、农药等涉农服务站点劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（13）各乡镇、街道办事处同时负责辖区范围内其它涉及劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。

8、县劳动监察大队必须提高执法工作的主动性，积极配合，切实加大监察力度，严肃认真地处理劳动合同推行过程中违反劳动法的行为，维护法律的严肃性，依法维护用人单位和劳动者双方的合法权益。

三、合理安排，注重时效

1、每年3月底之前各行业主管部门对本行业、本部门、本单位的新劳动用工人员进行摸底调查，统一建立本单位、本行业的劳动用工单位和劳动者的基本情况管理台帐，并将本系统全年推行劳动合同工作安排上报县专项工作领导小组办公室，领取劳动合同样本，根据各单位的人员情况督促其印制合同文本，做好签订劳动合同的前期准备工作。

2、每年4月1日至4月底为各用人单位的劳动合同签订期。按照全国统一的劳动合同规范样本，各行业主管部门要督促对本行业、本部门、本单位的劳动用工人员进行劳动合同签订工作，并对已签订劳动合同的单位进行初步审查，及时纠正一些用人单位合同的不合理条款。

3、每年5月1日至5月底，为劳动合同鉴证阶段。各行业主管部门要及时督促各用工单位将自己单位的劳动合同报县仲裁办进行鉴证。各主管部门要汇总登记，建立台帐，并同时将合同签订情况汇总报县仲裁办。

4、每年6月初，为全县劳动合同的检查验收阶段。由协调委员会办公室组织相关部门对全县各行业用人单位进行检查或抽查。对于未完成劳动合同的用人单位和主管部门予以通报批评，并限期整改。

四、几点要求

1、各级各部门要按照推进劳动合同三年行动计划的要求切实加强对推行工作的领导，夯实责任，确保该项工作的顺利完成。

2、各级各部门要互通情况，对推行劳动合同中出现的新情况、新问题要及时研究解决。

3、政府督查室要对全县推行劳动合同工作进行定期和不定期督查，确保推行工作顺利进行。

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二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动

保障法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

篇(3)

劳动合同,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议。

劳动法颁布至今,在保护劳动者合法权益,促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效,但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足,从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题,对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确,使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性,从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定,但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后,用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定,就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度,劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解,也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责改正,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同的,及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的,用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同,所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后,劳动者如被解除劳动关系,其损失范围在实践中也难以确定,这就使得劳动者难以获得赔偿,从而保障自己合法权益。

由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足,加之其它因素的作用,从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系,而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出,即使有合同也多简单,粗糙,不够规范,甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同,即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任,五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中,也有大量不重视劳动合同的现象存在,有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同,从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行,只作表面文章,这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

1,应明确规定,与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿,协商一致的原则,但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看,劳动者处于弱者地位,这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出,这种强弱的对比则更加明显,并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束,利益的驱使可能使得某些用人单位,尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务,从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移,只有劳动者的权益得到最大限度的保护,劳动者才能无后顾之忧的投人工作,从而为用人单位带来更大的效益。因此,本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用 人单位的义务加以明确规定。

2.对于签订劳动合同的程序,应本着加强操作性的原则,从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限,且此期限不应过长,本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案,制定操作性强的违规惩罚措施,以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督,有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生,究其原因多在用人单位方,虽然劳动部年的有关解释规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因,未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的,视为续订合同,用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系,应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比,本人认为,劳动立法是调整二者关系的手段,使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程,在某种情况下则需要由工会通过集体合同,集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家,工会的力量都是很大的,而我国在这一方面则较差,工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。

通过以上规定,既有效的加强了劳动关系的稳定性,又加强了劳动者之间的竞争。劳动者如果不努力工作,提高水平适应自己所处岗位,就会被淘汰掉,只能通过自身努力,才能获得稳定的职业和收入。真正体现了市场条件下人力资源配置的优势,进而更好的保护了用人单位和劳动者双方的合法权益。

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【关键词】无固定期限劳动合同；实施；完善

一、订立无固定期限劳动合同的情形

我国于1995年1月1日实施的《劳动法》首次确立了这个制度。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未约定劳动合同终止的确切时间的劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同有三种适用情形：

第一，双方协商适用无固定期限劳动合同的情形。在此情形下，劳资双方本着平等、自愿原则，经双方协商一致即可订立，无需考虑工作时间长短以及签订固定期限合同次数等条件。

第二，适用无固定期限劳动合同的法定情形。根据《劳动合同法》的规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作

满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业

改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限

劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”该款也是法律对无固定期限劳动合同法订立的强制性规定，也是人们所争议的焦点。

第三，视为无固定期限劳动合同的法定情形。《劳动合同法》第14条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第7条又进一步规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这一强制性规定，促使用人单位积极主动地与劳动者签署劳动合同，对劳动者合法权益的保护具有重大意义。

二、无固定期限劳动合同制度的实施现状及原因分析

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订，是本着保护劳动者合法权益，着力解决劳动关系长期化和劳动合同短期化这一对矛盾，在立法层面上做出的努力，用心良苦。但是《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的规定一度引起社会各界的广泛关注和热议，不少人认为一旦签订无固定期限劳动合同就不能解除，无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”，因此，很多劳动者想方设法要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，千方百计逃避法律义务。

在《劳动合同法》公布后实施前，出现了如劝说甚至胁迫劳动者辞职、非法裁员或逆向派遣等规避订立无固定期限劳动合同的情况。事实并非如此，无固定期限劳动合同除不能与劳动者约定到期终止劳动合同、经济性裁员订立无固定期限劳动合同的应当优先留用外，其他终止、解除劳动合同的方法和法定事由均相同。因此，签订无固定期限劳动合同的双方既可以在一定程度上自主决定劳动期限，同时一方也可以在法定条件下解除劳动合同。签订无固定期限劳动合同后，用人单位并不等于套上了永久的枷锁，劳动者也不等于捧上了铁饭碗。但是至今为止，《劳动合同法》实施4年多，用人单位对订立无固定期限劳动合同意愿依然不强，无固定期限劳动合同签订率依然偏低。之所以出现无固定期限劳动合同签订偏低的现象，除了人们对法律的误读之外，还有以下三方面原因：一是在劳动合同履行过程中，法定解除条件一经成就，当事人一方依照法律规定程序单方解除的情况比较复杂，也最容易产生纠纷。同时，《劳动合同法》对于用人单位违法解除或终止劳动合同的，要求依照第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，而无固定期限劳动合同实际履行的期限往往较长，其间不确定性较多，一旦用人单位构成违法解除或终止劳动合同，客观上往往导致向劳动者支付的赔偿金数额较多的后果。二是《劳动合同法》及其实施条例关于用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定条件、法定程序的规定还是比较笼统，有的缺乏可操作性，实务操作标准也不尽相同。三是《劳动合同法》及其实施条例关于用人单位终止、解除劳动合同的法定条件、法定程序的规定还是比较笼统，有的缺乏可操作性，实务操作标准也不尽相同。

三、无固定期限劳动合同制度的完善

（1）细化无固定期限劳动合同订立条件和程序。我国的无固定期限劳动合同制度是随着经济体制改革发展起来的，随着改革的深入其中的不完善之处也逐渐显露，特别是在无固定期限劳动合同订立的条件和程序方面缺陷尤为明显。比如关于无固定期限劳动合同的规定中两个“连续”，一是连续工作满10年，二是连续订立两次固定期限合同，但对这两个“连续”没有明确的界定，导致在实际适用过程中产生许多问题，助长了不少用人单位和劳动者出现利用法律的漏洞谋取不正当利益的倾向和苗头。再如订立两次固定期限劳动合同后，订立无固定期限劳动合同问题，各方面对其中“续订合同的”一词理解不同也导致实践中相当程度的混乱。立法机关和司法机关应对对无固定期限劳动合同订立的条件与程序进一步完善和细化，明确合同权利义务确定的方法。（2）调整无固定期限劳动合同的解除条件。虽然无固定期限劳动合同并不是终身制和铁饭碗，但是用人单位若要解除合同绝非易事。而无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除条件基本相同，有失公平。无固定期限劳动合同的风险往往不可预期，如果解除条件不加区别，不仅在制度设计上不尽合理，更难以调动用人单位签订无固定期限劳动合同的积极性。依照现行的劳动合同解除制度，签订无固定期限劳动合同的劳动者与固定期限劳动者一样，只要提前30天书面通知用人单位即可。可以说对用人单位责之过严，而对劳动者失之过宽。对比其他国家的规定，对于无固定期限劳动合同往往设置了比固定期限更为宽松的解除条件，有的国家规定需有正当理由，有的国家甚至规定只要用人单位支付补偿金即可随时终止或解除合同。因此，我国也可以适当放松无固定期限劳动合同的解除条件，允许用人单位在有正当理由的情况下，按照解除的程序和经济补偿的标准解除劳动合同。（3）加强有关部门的监督管理。劳动法属于社会法，其显著特征是政府是劳动关系中部可或缺的行为主体。如果仅仅凭私法原则，社会公正无法体现，但是政府凭借国家强制力介入，则可以公正地处理劳资关系，劳动法才能真正得以有效执行。当前，我国市场化的劳资关系尚在初期，所以我国政府的劳动行政部门，尚未完全适应社会主义市场经济的需要，所以，当前市场经济中的劳资关系不但不能削弱政府的作用，反而应强化其监督功能。如对企业进入市场各环节的要求均将有无建立社会保险待遇，有无与员工签订劳动合同作为市场基本准入条件之一，并严格核查。使企业迫于压力，必须建立全员社保，必须全员签订劳动合同，符合条件的劳动者必须签订无固定期限劳动合同。

法律功能的发挥是一个系统工程，也是一个长期的过程，在法律实践过程中，必然会遇到各种困难和阻碍。所以法律的有效实施需要相关配套政策的推进，绝不是出台一个简单的文本那样容易。因此，需要立法、执法、司法和理论工作者深入进行探讨，对无固定期限劳动合同的订立条件和程序等方面在法律上或司法解释予以明确规定，有效发挥法律的指引作用。

参 考 文 献

[1]李咏玲．无固定期限劳动合同的适用问题研究[J]．法制与经济．2012（1）

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关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法

1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。

①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。

②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。

3无固定期限劳动合同的适用

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关键词：劳动合同制度完善

无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。

一、无固定期劳动合同制度的价值

(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。

(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益

权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行

秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(drder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析

无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。

(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。

无固定期限劳动合同对劳动者直接利益的保护是显而易见的，对用人单位则表现为更多的限制，因为一旦签订了无固定期限劳动合同，只要不出现劳动法第25条、第26条、第27条规定的情形，用人单位就不能单方解除劳动合同。事实上，由于趋利避害的本性．用人单位总要用尽一切手段摆脱对其的种种限制，但其违背法律强行性规定的行为是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地摆脱限制，而利用法律漏洞摆脱对其限制则是最佳的选择。

上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同，第二种情况更多地体现了意思自治原则，只要不是属于无效劳动合同的情况，就应当是有效的，对双方来说是公平的，不存在对用人单位的限制，用人单位无需摆脱什么限制。但第二种情况则对用人单位的限制意图比较明显，似乎主动权更多地操在劳动者手中，用人单位只能从该种情况中摆脱对其限制，由被动变为主动，而立法的不完善又给了用人单位以可乘之机．其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙，使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点：一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条件对其限制，与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同．即使该单位确实需要某一劳动者，其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤、生育等保险费用)和客观情况的变化，只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同，就彻底摆脱了该条件对它的限制，把主动权掌握在自己手中；二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下，用人单位为了避免该条件对其限制，可采取如下策略：在尽可能地签订长期劳动合同的情况下，最后不同意续廷劳动合同，结果根本不可能签定无固定期限劳动合同同时有关规定叉对该条件进行了强调，如《劳动部关于<劳动法>若干条丈的说明》第20条规定：本条件的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意延续的，并非指原固定工同意而一律签订无固定期限的劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手中，使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设，难于达到无固定期限劳动制度设立的目的。

(二)立法规定的“连续工作满l(1年以上”的期限过长

劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”，劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”，如果其它条件不成就，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样，劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失、精力的不济，在我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工大量下岗的国情下，其就业机会就微乎其微。

世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分，但都不仅明确规定，以签订无固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订，在没有明确是何种劳动合同的情况下，椎定为无固定期限劳动合同，而且有固定期限劳动合同的期限不能过长，期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月，在任何情况下，不超过24个月。

(三)无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平，不利于纠纷的解决用人单位和劳动者是无固定期限劳动合同的主体，按照我国相关规定，用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织，劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为，我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处：一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少，规模较小、招收的劳动音较少(《意见》第1条明确指出雇工在7人以下)，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度，不出现劳动法第25条、第26条、27条情形下，让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展。事实上，个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使签订也不可能得到保障；二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待，则缺乏公平性，叉使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据劳动部的实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》第三项关于固定工签订劳动合同的问题和《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》第一项关于临时工订立无固定期劳动合同问题之规定，在适用无固定期限劳动合同时，区分固定工和临时工，固定工叉分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工，适用的条件又有所区别，这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的，又加上劳动法的笼统规定，一旦发生纠纷，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决时要么无所适从，要么凭着各自己的理解进行裁决，不同的裁决者对同一纠纷会作出不同的裁决甚至互相矛盾的裁决。

三、完善我国无固定期限劳动合同制度的构想

第一，把“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”修改为“劳动音在同一用人单位连续工作满2年以上”这样一方面可以防范用人单位签订过长的有期限劳动合同以规避法律，并且用人单位一般不会签订2年以内的有期限劳动合同来规避法律，因为2年内劳动者刚刚转为熟练工，熟练工和初就业者对用人单位的效益是大大不同的．短期频繁地更换劳动者对用人单位是大为不利的；另一方面也与国际上的多数国家的劳动法相接轨，使我国的劳动者在外资企业中取得较多的权益，也符合对等原则。:

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【关键词】无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动者；用人单位

中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）01-044-01

劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。根据现行劳动法规定，劳动合同从期限上可以分为三种：1）有固定期限的劳动合同，2）无固定期限的劳动合同，3）以完成一定工作为期限的劳动合同。其中无固定期限的劳动合同是指没有规定期限的劳动合同，即双方当事人在合同中只规定合同生效的起始日期，没有规定合同的终止日期。

一、我国无固定期限劳动合同制度的欠缺陷

（一）法律条文过于简陋

法律规定的无固定期限劳动合同的订立条件过于粗糙，不利于保护劳动者合法权益的目的。对于“当事人双方同意延续劳动合同”与“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”两条件之间的关系，现实中存在两种不同的理解。一种认为是先后关系，只要劳动者在其用人单位连续工作满十年以上，推定劳动者与用人单位都同意延续劳动合同，此时若劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种理解是符合《劳动法》的立法初衷。另一种则认为，如果劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同却必须征得用人单位同意，而且司法实践中也往往偏向第二种理解。正是《劳动法》规定的不明确，使得劳动者的合法权益得不到有效保障。

（二）立法规定“连续工作满十年以上”期限存在问题

这里规定的十年引发了两个存在的问题：其一，十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难。另外，用人单位为了摆脱十年的期限限制，与劳动者签订合同时就可能不再签订十年以上的劳动合同，即使用人单位确实需要某一劳动者但考虑到以后的成本也可能只与劳动者签订最接近十年的劳动合同，这样就彻底摆脱了这一规定对它的限制，把主动权掌握在自己手中。其二，十年的连续性问题，《劳动合同法》第十四条的规定：劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或者连续两次订立无固定期限劳动合同的，除非劳动者异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。这里的十年必须是连续不间断的。

（三）福利色彩严重，合同短期化现象严重

无固定期限劳动合同的一系列补充规定加重了它的福利色彩，使用人单位产生较强的抵触。比如《北京市劳动合同规定》第十五条规定：“有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期劳动合同的，用人单位应当订立无固定期劳动合同：1.全国劳动模范、先进工作者或者‘五一’奖章获得者；2.复员、转业退伍军人初次分配工作的；3.建设征地农转工人员初次分配工作的；4.尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度的，劳动者连续工龄满十年，且距法定退休年龄十年以内的；5.国家和本市规定的其他情形。”从上面的规定我们不难看出，立法者的理念并不是站在一个全局就业和稳定全局的角度来考虑，只是一项优惠措施，没有抓住无固定期劳动合同的本质。

二、我国无固定期限劳动合同制度的完善

（一）扩大无固定期限劳动合同适用范围

大多数国家一般以无固定期限劳动合同的适用为常态，而将有固定期限劳动合同限制在一些特定性、临时性、季节性的工作上，以此来稳定劳动关系。《法国劳动法典》规定无固定期限是劳动合同期限的一般原则，严格限制了有固定期限劳动合同对于我国而言，首先要完善的就是如何通过立法在实践中扩大无固定期限劳动合同的适用范围，限制固定期限劳动合同的适用，来有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系。

（二）完善有关时间期限限制

虽然我国尚未成熟到那种程度，但鉴于无固定期限劳动合同的种种优势，以及它维持劳动关系稳定，保护劳动者合法权益的作用。建议法律应鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，而对于十年的工作期限予以适当放宽。因为适当放低要求也可以防止用人单位签订过长期限的有固定期限劳动合同来规避法律。

于我国实际情况而言，如果将无固定期限劳动合同扩大到一般情况，虽然维护了劳动关系的稳定但仍会存在以下弊端：1.损害了劳动关系的流动性。也可能使用人单位在录用时提高录用条件或加入一些不公平要求，反而不利于劳动者的就业。2.用人单位负担过重特别当用人单位提高了技术水平或者经营不善需要削减员工时，它将不得不支付大量的经济补偿金。