新高校教师精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇新高校教师范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：以人为本 创新 高校教师 教育管理

党的十六届三中全会明确提出树立科学发展观的思想，强调“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。高等院校如何坚持以人为本对高校教师进行教育管理，从人的本性出发，充分满足教师的需要，充分开发和发挥教师的潜能，促进教师的人格完善和全面发展，是落实科学发展观的关键，也是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。

以人为本要求坚持把人放在首要位置，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，把实现好、维护好和发展好人的根本利益，促进人的全面发展，作为一切工作的根本出发点和落脚点；以是否符合人的根本利益和要求，作为衡量一切工作的根本标尺，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

“以人为本”具有三层基本涵义：其一，它是一种对人在社会发展中的主体作用与地位的肯定。既强调人在社会发展中的主体地位和目的地位，又强调人在社会发展中的主体作用。其二，它是一种价值取向。即强调尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的类价值、社会价值和个性价值，尊重人的独立人格、需求和能力差异，尊重人性发展的要求。解放人，就是不断冲破一切束缚人的潜能和能力充分发挥的体制、机制。塑造人，是说既要把人塑造成权利的主体，也要把人塑造成责任的主体。其三，它是一种思维方式。以人为本，意味着任何个人都应享有作为人的权利，对任何个人的权利都应给予合理的尊重；意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神和理念，给予人性化的思考和关怀。要求我们在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用历史的尺度，也要确立并运用人的尺度；既要关注人的共性、也要关注人的个性；要关注人的生活世界，要对人的生存和发展确立起终极关怀；要树立起人的自主意识并同时承担做人的责任。

一、当前高校教师教育管理中缺少以人为本的表现分析

（一）高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现

长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。

教师是特殊的群体，思想政治工作具有以下几个基本特征：随收入的提高，对精神生活的追求增多；文化素质层次较高，具有自我教育、管理、参政、议政的能力；民主意识较强，公平心理不断升华，完美追求日趋强烈；竞争精神明显，在教学、科研等各方面都有很好的表现等等。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，重新审视我们思想政治工作的价值取向和生存根基。确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性，无疑对加强和改进新时期高校教师思想政治教育具有重要的意义。

（二）高校教师管理中缺少以人为本的表现

过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权力被边缘化，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度；决策权高度集中于管理层，教师只是被动的执行者。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。

过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。从管理的目的来看，传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关切精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长剥裂开来。

过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。在现行的高校教师管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。他们具有强烈的反思批判精神与社会责任感，这必然与传统管理所强调的管理者权威发生冲突，影响管理绩效的提高。

过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。受科学管理思想的影响，高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。从现实来看，量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性。但是，一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。但是，大学的基本使命是培养人才与知识创新，人具有复杂性、模糊性、不确定性，人才培养的质量难以用一把科学的尺子来度量，教师的

教育教学行动是一个不断创新的过程。二、实现以人为本的高校教师教育管理创新

（一）以人为本创新教师思想政治教育的途径

确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。教育人、提高人、发展人是高校教师思想政治教育的最终归宿和价值取向。只有始终以人的发展为中心，服从服务于人的发展这个中心，才是教师思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务。实践中，思政工作者只能起到一个“导”的作用，真正意义上的教育效果来自于教师自身的感悟和体会。要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容并以恰当的载体引导教师主动地进行自我学习、自我教育。思想政治工作没有8小时内外之分，也没有校园内外之别，要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。

增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、关心人，彻底摒弃形式主义、教条主义和简单化的作法，带着对教师的满腔热情投入工作。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难，不关心教师痛痒的人是永远得不到教师信任的，也是永远做不好教师思想政治工作的。

拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系，人的社会关系越丰富，自身的发展就越充分。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。要创造条件，鼓励教师以开放的眼光和开放的意识参与集体活动，在社会交往中获得集体文化的熏陶，获得社会教育的提高。

提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿从同你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，双重的力量就能极大地提高思想政治工作的效果。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，这样才能实现与教师的情感沟通与理解，才会有思想上的相互交流和影响。

（二）以人为本、创新高校教师管理的新路子

1、以人为本，构建和谐高校

要以人为本，构建高校和谐发展的体制、机制和制度；构建和谐的校园文化和人际关系；建造和谐、优美的校园环境。学校的体制、机制和制度，决定了学校的行为方向和人的做事方式，其设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看作制度的对象，有规训而无体谅。高校文化是左右师生员工思想、学习、工作和生活的环境，它潜在地并时时刻刻地指挥着他们的一举一动。一个文化和谐的高校，必然体现以人为中心，从人的价值追求上引导，用一种强大的文化，造成一种共同的价值观，这种价值观把人们团结起来，动员起来，激发起来。高校还要有和谐的人际关系，应始终贯彻平等、尊重、合作、发展为基本内涵的人本思想，以诚待人，以情感人，以理服人。良好的校园环境对教职工具有陶冶情操、潜移默化的作用。校园建筑装饰、绿化美化应体现中华文化特点，突出校园文化氛围，以朴素大方、庄重明快、自然流畅、简洁实用为要，形成集绿化、美化、净化、园林化为一体，融校园、花园、乐园、家园于一身的育人环境。

2、以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术

激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它以文字和文件的方式来体现。它创设了教职员工可预期的激励环境，对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级。有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。虽然激励制度的作用是主要的，但学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的，因为它会在相对隐含的、无形的层面上发生积极的或消极的影响。激励性管理艺术表现在：第一，尊重教职工。了解教职工的意见；重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；把教职工当作自己的“顾客”，真诚服务于他们等。第二，信任教职工。让教职工参与到某些特定的活动中；把学校或单位信息与教职工分享；相互充分的沟通等。第三，认可和赞美教职工。对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；认同或赞赏教职工的与众不同之处，以充分发挥他们的特殊潜能等。第四，对教职工的工作给予力所能及的支持。此外，在管理艺术的发挥上，管理者的个人品质也会起相当大的制约或影响作用。一般来说，学校或单位领导的诚实、远见、公平、睿智、正直等品质是特别受教职工欢迎的。

3、完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系

推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的一个基本方向。首先要科学设置岗位，明确岗位职责。对教学、科研、党政管理、辅工作岗位等分类别、分等级设置。其次要建立岗位津贴制度。通常可考虑把岗位津贴分为固定和浮动两大部分，固定部分属于基础津贴，浮动部分属于业绩津贴。不同等级的岗位，基础津贴应该不一样，高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为高水平学科带头人和学术骨干要承担学科建设和教学科研的领导责任，同时也需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴则可考虑以业绩为主，主要通过完成具体的教学、科研工作取得回报。

根据不同的岗位，要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评始终应是基本的部分，通常可从德、能、勤、绩四个要素入手，其中，每一大要素又可细分为若干次等要素，如“德”包括了政治品质、思想作风、职业道德等。“能”包括了学识水平、工作能力、身体能力等。“勤”包括了工作态度、事业心、责任感、服务精神、出勤率等。“绩”则包括了完成工作的数量和质量，在本职工作中是否有突出成绩等。为了保证对上述各要素评价的客观性，通常需要考虑结合几个不同侧面的评价结果。考核要注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的30%—20%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的。要注重考核人员的代表性与人数的科学性。做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合。

要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。要物质奖励和精神奖励相结合，要与教职工的职称晋升、进修培训挂钩。

4、以人为本实施柔性管理、尊重教师需要的多层次性

柔性管理不是不要制度，而是要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性，更为重视组织文化潜在的规范、控制与整合作用；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、监测者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者，成为教师成长的引路人，成为教师的良师益友与工作伙伴。学校的办学从以行政为中心转向以教学、科研为中心；管理者、教师、学生不再构成一个金字塔，而是构成同心圆，学生取代管理者成为组织的“圆心”；教师管理不再是少数人对多数人的控制性管理，而转向以教师为中心的全员管理、自

主管理；教师不再只是一个执行者，而对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关切教师的身体健康，改善教师的住房状况，使教师摆脱“清贫”的职业形象，从“贫穷而崇高”走向“富裕并崇高”，“快乐并崇高”、“健康并崇高”，切实提高高校教师的经济地位与社会地位。并在此基础上，引导教师走出教书谋生的消极状态，发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师不仅有丰富的物质生活，也有丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。然而这并不是说所有的教师都要成为教育家，更不能用教育家的标准来要求每一位教师，在积极引导教师在教书育人方面争先创优的同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。参考资料：

1、《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》 许浩 《教育探索》20__年第1期

2、《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》杨潮 胡志富 《中国高教研究》20__年第7期

3、《激励与约束并存》 梁凤鸣 《黑龙江高教研究》20__第4期

4、《创设高校教师柔性管理模式》钟惠英. 《中国高等教育》20__年第1期

5、《“以人为本”与高校思想政治教育工作》 罗明 《中国科学教育》20__年第4期

6、《试论以人为本与高校教师管理》 刘铁中 《湖南广播电视大学学报》20__年3期

7、《高校教职工考核刍议》 周青萍 孙小黎 《温州大学学报》20__ 年 12 月

篇(2)

关键词：核心竞争力；高校教师；人力资源；管理创新；创新策略

近年来，我国不断进行教育创新和教育改革，对于高等院校而言，需要进行高校教师人力资源管理创新和发展，这样才能顺应教育改革的实际需求，从而创新整个高等院校的模式和教育方法，实现高校教师管理又好又快地发展。在这个过程中，需要进一步明确高校教师人力资源管理工作的重要性和必要性，发挥高校教师人力资源管理的有利作用，进一步提高高校教师人力资源的质量和水平，优化高校教师人力资源的配置。

一、高校教师人力资源管理创新的重要意义

高校教师人力资源作为高等院校管理的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，从竞争形势来看高校人力资源管理创新工作是十分重要的。一个学校只有拥有一流的人力、财力、物力资源后，才能够在激烈的高校竞争中立于不败之地，这样才能够在核心竞争力视角下，进一步创新高校教师人力资源管理，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的理念下进行实践改革，从而提高学校核心竞争力。就目前而言，我国高校教师人力资源管理工作已经不仅仅局限于对于资料的整理和搜集等一些日常文件信息工作，更多的是通过人力资源提供的一些管理经验和数据对未来学校的发展制定一整套宏观的发展战略和目标，这样才能够提高人力资源管理工作的质量和水平，因此创新高校教师人力资源管理工作具有十分重要的意义[1]。无论是教育资源、还是教育水平的竞争归根结底都是属于人力资源之间的竞争，因此通过建立健全相关的人力资源管理方案和制度，才能够对其进行科学合理的管理，确保更加优质的资源能够得到合理的利用和发展，使其创造更多的社会资源和学术知识，真正发挥教师的作用，让学生能够在学校管理的过程中获益，从而提高高校教师人力资源管理的质量和水平，优化高校人力资源管理效果[2]。

二、核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念单一

虽然我国高校教师人力资源管理经过了多年的发展，取得了一定的成效，并且在多次的教改过程中顺应了教育时代的发展，但是在实际的过程中仍然存在高校教师人力资源管理观念单一的情况，这主要是由于以下两个方面的原因：一方面，我国高校的办学理念和宗旨一直贯彻的就是为祖国培养更多高素质、专业化的人才，导致很多高校在实际发展的过程中只注重教学水平的提高和学生能力的提高，他们认为教学质量才是一个学校能够发展壮大的重要方式，因此很多高校这种传统的观念根深蒂固，从而不利于提高高校教师人力资源管理的质量和水平。与此同时，在高校教师人力资源管理的过程中，很多高校存留对于人力资源管理的单一思想，没有将高校教师真正作为学校资源的重要组成部分，因此无法提高高校教师人力资源管理的质量和水平。另一方面，在高校教师管理的过程中，有很多高校对人力资源管理的重要意义认识不清楚，没有予以正确的认识，从而导致高校教师人力资源管理水平无法提高，始终处于弱势地位，还有很多学校对人力资源管理的认识不完整，仅仅停留于对人员档案管理以及后勤等制度的考核方面，从而缺乏含金量，这降低了高校教师人力资源管理的质量和水平[3]。

（二）人力资源管理基础薄弱

在高校教师人力资源管理的过程中，最大问题就是教师的教学能力和综合素质之间存在一定的差别，这样不同的教师之间就存在一定的的差异性和层次性。第一，在激励制度方面。高校教师人力资源管理的激励制度存在于高校教师人力资源管理的管理过程中，根据不同教师层次和能力予以激励，这样的激励方式对教师而言存在一定的不公平，从而难以满足绝大多数教师的需求，导致教师在心理上和工作上都存在一定的不平衡。第二，在培训管理方面。高校无法理解教师的动机和行为，从而仅仅停留于尊重和理解层面，对老师渴望更高的学术造诣却无法满足或者满足滞后，从而影响老师的教学热情，进而不利于提高人力资源管理的质量和水平。

（三）高校教师自身水平有待提高

现阶段，有很多高校教师自身专业化水平以及能力有待提高，有些教师并没有经过专业化的培训和实习就直接上岗，因此对很多知识和理论掌握不熟练，无法满足正常的教学要求，从而影响了高校教学质量，主要体现在两个方面：一方面，高校教师自身基础较为薄弱直接影响课堂教学效果，枯燥乏味的课堂教学导致学生学习的积极性和主动性较低，严重者还会产生厌学、弃学的情况。另一方面，高校教师自身专业化水平较低会直接影响高校的形象以及办学效果。因此在高校教师人力资源管理过程中提高教师自身素质和水平显得尤为重要。

三、核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新策略

人力资源管理作为高校教师资源的重要组成部分，为进一步促进高校的发展，进一步提高高校教师人力资源管理的质量和水平，高等学校人力资源管理理念也随着教育理念进行创新和管理，从而在核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新，其具体策略如下：

（一）创新高校教师人力资源管理理念

随着我国教育理念的不断推进，这就需要逐步提高高校的核心竞争力，这样才能够防止其出现一定的偏差和不足，从而从根本上提高高校教师人力资源管理的质量和水平，具体措施如下：首先，在高校管理的过程中，需要将人力资源管理作为高校发展的重要组成部分，将决策内容发挥到核心地位。其次，相关的高校教师人力资源管理人员要将新的管理理念融入其中，明确自己的相关职责，不断提高教职员工工作的积极性和主动性，充分发挥主观能动性[4]。

（二）提高高校教师自身素质和专业化水平

高校教师作为高校人力资源的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，因此基于核心竞争力视角下，教师需要提高自身素质和专业化水平，多学习、多借鉴、多交流，不断提升自己的能力、丰富自己的视野。高校应该组织教师进行学习和交流，不断创新工作方法和工作方式。

（三）建立健全高校教师人力资源管理制度

人作为高校管理中最积极、最活跃的因素，如何才能够留住人才，是目前高校教师人力资源管理的重中之重，这就需要进一步确保科学的人力资源管理机制，建立健全高校教师人力资源管理制度。因此在高校教师人力资源管理的过程中，需要进一步建立健全相关管理制度，明确管理的重要性和必要性。高校教师人力资源管理制度需要从两个方面入手：一方面是日常管理制度。教师人力资源管理制度需要做好日常的备课、学习等多项任务。另一方面，建立健全高校教师人力资源问责制度，真正将人力资源管理理念落实到位，落实到实处。在这个基础上实现高校教师人力资源绩效管理，根据不同学科、不同层次、不同岗位明确管理要求，建立以业绩和能力为指标的绩效制度，从而满足高校发展的特点和管理要求，从根本上建立健全相关的高校教师人力资源管理制度。

（四）重视高校教师人力资源管理工作

高校教师人力资源管理工作作为整个高校日常管理的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，因此要逐步重视高校教师人力资源管理工作，这样才能够真正将人力资源管理理念实践起来，从而促进高校人力资源管理的发展和创新。在这个过程中高校教师人力资源管理工作要结合核心竞争力理念，充分发挥核心竞争力的积极作用，对教师体系进行系统的管理，明确教师的自身责任感和重要性，发挥高校教师人力资源管理的重要作用，确保高校教师人力资源管理的重要性和必要性，真正实现教师和学校二者能够相互促进、相互配合、相互发展[5]。

（五）树立以人为本的柔性管理理念

科学发展观的本质和核心是“以人为本”，这也是经济建设和社会发展的重要理论思想，因此高校教师人力资源管理也要树立以人为本的柔性管理理念，充分挖掘教师和学生的潜能，密切关注教师和学生的协调发展。高校的主要责任就是传播知识，属于典型的“人合”组织，将柔性管理理念融入高校教师人力资源管理过程中，这样才能够完善以教师为中心的现代教师人力资源管理模式，从而为广大教师提供更为宽松和谐的发展空间，营造一个良好的工作氛围，调动和发挥教师自身的主观能动性，加强高校教师对于学校的向心力，使每一位高校教师都拥有归属感，激发教师的自身潜力、积极性、主动性和创造性，有效地提高高校的核心竞争力。

四、结束语

综上所述，随着我国教育水平的不断提高，教育事业的进一步发展，传统的高校教师人力资源管理体系已经无法满足实际的需求，因此需要对人力资源管理体系进行进一步创新和发展，通过重视高校教师人力资源管理工作、创新高校教师人力资源管理理念以及建立健全高校教师人力资源管理制度等方法和策略，从而优化高校教师人力资源管理效果。总之，要想做好高校教师人力资源管理工作需要学校、教师、学生三者的共同努力，才能促进学校又好又快发展。

参考文献:

[1]姚颖君.高校教师人力资源管理体系构建研究[J].科技展望,2016（26）：3.

[2]胡新峰,苏兆斌,李威娜.高校教师人力资源开发与管理新探索[J].科技与管理,2014（3）:123-126.

[3]魏建树.浅谈高校人力资源管理的缺陷和解决措施[J].企业研究,2014（14）:121-122.

[4]魏洁,汤建奎.基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究[J].江苏高教,2014（6）:95-98.

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【关键词】高校教师；培训效果；对策

一、对该校教师的培训目标进行明确

要想保证高校教师培训效果，首先需要对培训目标进行明确，根据高校自身的发展情况以及教师和学生的需求来制定培训目标，对教师培训工作进行正确的指导。现阶段高校教师的培训目标是为了提高教师的专业知识和专业技能，创新高校老师的教学理念和教学方法，不断提高教师的教学水平。首先需要保证教师专业与任职岗位的统一，现在很多高校都存在着高校老师专业水平与岗位要求不相符的问题，因此高校需要通过教师培训使教师能过满足其岗位需求，能够胜任自己的本职工作。其次是需要提高高校教师的专业知识和教学技能，只有这样高校老师才能将知识有效的传递给学生，提高教学质量。最后是需要提高教师的综合素质，高校教师素质的高低对教学效果有着直接的影响，高校教师应该具备较高的思想素质、能力素质和心理素质，可以对教学中的各种问题进行有效的解决。除此之外，高校制定的教师培训目标、培训计划和培训模式需要与时俱进，保证教师培训效果能够满足社会发展的需求。为了实现这一目标，高校教师培训部门应该对参训教师的能力水平、岗位任职情况、专业素质等方面进行调查，了解当前教师培训中的侧重点有哪些，满足培训教师的需求，提高培训效果，根据参训老师的实际情况进行分层次、分类型和分方法的培训。例如有的教师教学理念不够先进，可以将这些教师集中起来进行针对性的教理念培训，对教学方法单一老旧的教师进行统一的针对性的教育培训，这样不仅可以满足不同教师的培训需求，也可以提高教师培训效果，避免资源出现浪费培训资源的情况。每个地区的高校的发展情况不一样，其教师培训规划也不同，高校应该根据本校各个专业的实际发展情况来对教师培训内容进行合理制定，使其符合学校发展需求，使教师培训效果能够与高校发展需求相符合。

二、建立科学完善的考核评价机制

高校教师培训中，应该对参训教师进行科学的管理，提高参训教师参加培训的积极性，从而提升教师培训效果。在教师培训的过程中，需要根据以人为本的原则建立完善的考核机制，对教师的培训结果进行考核，这样一方面可以对教师的培训效果进行了解，了解教师培训过程中有哪些知识没有掌握，从而对后期的培训工作进行改善。另一方面可以让教师从考核中获得公平感，有利于教师对自身发展情况进行了解，根据考核反馈情况对教师培训管理机制进行调整和完善。

三、建立合理的激励机制

高校在对教师开展培训时应该根据培训效果对教师采取激励制度，通过这种方法调动参训教师的学习积极性。高校采取的奖励可以是物质方面的也可以是精神方面的，例如评定优秀教师、给表现良好的教师人员增加薪酬等，也可以用其它的方式来对参训教师进行奖励，例如给表现优异的参训教师创造外出参观学习和参加海外培训的机会，使教师可以学习到更多先进的教学理念和教学方法。高校也可以采取多种多样的培训方式，例如专家座谈、教师交流活动等，聘请专业讲师对这些教师进行培训，开展教师交流会，让参训教师互相交流学习心得，丰富教学经验，提高教师的培训效果。

四、创新培训方式

很多高校在对教师进行培训时都是采取短期培训方式，这种培训方式虽然在短时间内具有很好的培训效果，但是却不利于教师的长期发展。教师在成长的过程中，会遇到不同的成长阶段，在不同的时期，学校对教师的要求也会有所不同，因此高校在对教师进行培训时应该采取连续性的长期的培训方法，针对教师的不同成长阶段，制定不同的培训计划。例如有的教师刚刚步入学校开展教学工作，高校可以对这些老师进行新教师培训，对这些教师进行必要的备课、教学指导，也可以让这些教师去班级中进行听课，学习其他老教师的教学经验。对于一些教学时间比较长的、资格老、教学经验丰富的老师可以鼓励他们进行教学科研，开展教学的科研项目研究。在这个过程中，教师应该树立终身学习的理念，抓住一切可以学习的机会进行学习，将可持续发展观融入到培训学习中，使教师可以在培训的过程中保持积极乐观的学习态度，集中精力进行培训，提高培训效果。随着科学技术的不断发展，高校开展教师培训可以运用先进技术进行培训，例如运用微课的方式进行培训，制定培训课件，在培训课件中加入图片、视频等，提高参训教师对培训内容的学习兴趣，提高培训效果。高校也可以利用互联网技术建立高校教师培训网站，将教师培训课件、培训内容等多到网页上，供参训教师进行查看和学习，其它没有参加培训的老师也可以进行学习。同时还可以利用QQ、微信等交流平台建立培训教师交流群，这样教师就可以在培训的过程中随时随地的交流培训经验，使教师之间可以进行互相学习，共同促进，提高教师培训效果。

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【关键词】高校教师；职业倦怠；策略

职业倦怠是指个人对社会期望值和自身期望值过高而又达不到预期目标的情况下所产生的一种失望的情绪.高校教师的职业倦怠是由于长期的工作疲劳和在与他人进行比较中的挫折感加剧，从而导致一种力不从心的高度精神疲劳状态.

一、高校教师职业倦怠的表现

高校教师职业倦怠的表现是工作满意度低，工作热情丧失.教师职业倦怠主要包括心理、生理和行为三个方面：

1.职业倦怠心理

害怕参与竞争，排斥办公场所，对工作失去信心和兴趣，长期处在一种沮丧的状态，在逆境下容易焦虑、急躁；对工作中遇到的事情和任务产生反感和厌倦，对业务指标不重视，更缺乏动力；工作过程中比较容易疲惫，对工作中那些新鲜事物的敏感度大大降低.

2.职业倦怠生理

身体长期处于亚健康状态，工作效率低下，行动迟缓.在认知方面，感到工作没有意义，将工作看成是枯燥的琐碎事务，觉得前途暗淡；在情感方面，对工作失去兴趣，经常感觉焦虑和烦恼等.

3.职业倦怠的行为

对工作敷衍了事，情绪波动大.由于经常感到压抑、焦虑，常采用攻击行为来发泄自己的情绪，在单位的怨气有时会发泄到自己的家人身上.

二、高校教师职业倦怠成因

1.社会大环境的不良氛围

目前我国各行各业浮躁之风盛行，高校也受到影响.社会对高校的评价指标是重点学科数目、科研项目数目、科研论文数目和科研奖励数目等，这就迫使高校为了提升学校的地位和未来的发展，鼓励教师申请课题.近年来，我国科研人员发表的科研论文数目在急剧增加，但论文质量却是明显下降，并且产生了严重的学术腐败现象，这些都是在社会大环境下急于求成的结果.在高等院校，科研项目能为教师带来更多的名和利，而潜心教学的教师越来越少，而且学校不重视.普通大学老师的待遇并不高，受过多年的高等教育，从事工作后在待遇上没有明显的优越感.在这种大环境下，教师极易产生职业懈怠情绪.

2.学校政策的导向作用

基于“十一五”期间国家对学校发展的需要，学校加大了在科研方面的政策改革，学校的科研项目数目逐步创出新高.但是随着教师聘任、考核工作管理办法中对科研工作量方面要求的增加，无论是青年教师还是老教师，都特别注重科研工作.于是一些新加入到教师队伍中的青年教师，片面追求科学研究工作，而忽视了作为教师的本职工作——教书育人.而在教学任务较重，科研要求又较高的双重压力下，教师对自身的期望值过高而感不到满足，这也会导致教师出现职业倦怠情绪.

3.学生学习态度的消极反馈

近几年随着高校的扩招，学生的质量明显下降，许多学生缺乏学习兴趣，对自己的未来没有明确的目标，对职业生涯规划发展没有清晰的思路和计划，从而感到很茫然.此外大学生的社会责任感不强，自我约束力差，当前的社会氛围影响了大学生的价值取向.某些大学生潜意识里产生了奋斗无用论，课上不认真听讲，课下抄袭作业，越来越多的大学生急功近利，心态也更加浮躁.

4.教师个人工作的疲于应付

在工科院校中，很多教师特别是从事基础课的教师，一年要完成至少500个学时的教学工作量，工作任务重，难免产生紧张和厌倦情绪，教师没有一个好的心态来对待教学现实与理想之间的差距，对自己的教学价值也不能充分肯定.一些教师知识透支，疲于应付上课，没有时间和精力进一步深造和补充新鲜血液.

三、高校教师克服职业倦怠的策略

要克服高校教师的职业倦怠还必须通过全社会、学校、大学生和教师个人等全体努力才能实现.下面按照因素的重要性分别提出具体的策略.

1.教师个人的努力

高校教师应客观认识自我，正确对待周围的人与事，积极进行心理调控，努力放松自己，与周围环境保持动态平衡.给自己施加正能量的心理暗示，克服平庸，消除嫉妒心理，变压力为动力.加强专业知识学习，取得更高的学历，获得成就感能缓解职业倦怠.

2.大学生学习热情的激发

教师要合理安排教学内容，教学内容要适合学生成才的需要，符合市场发展的需求；教学内容要与前沿知识贴近，要同未来岗位需要靠近.这样才能使大学生的知识能力和职业能力同时提高.如果所学的知识能对学生的未来发展有重要影响，就一定能够激发学生的学习兴趣.与此同时，高校教师可将相关知识的励志故事融入到课堂教学中，这样就能够增强学生学习知识的信心.

3.学校政策的导向

要改革教师评价和管理机制，改革教师评价体系，强调形成性评价的重要性，建立形成性评价与总结性评价相结合评价体系，并以合理的激励机制来保障.

四、结束语

高校教师的职业倦怠问题应该引起全社会的关注.只有缓解了职业倦怠， 教师才能

更好地投入教学工作，更好地为社会培养优秀的人才，才能更好地为社会贡献力量.

【参考文献】

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摘要：随着高等教育改革的深入进行，高校师资管理模式也面临着新的挑战，面对新形势、新问题，传统的师资管理模式弊端也日益突出，高校师资管理模式的改革创新成为了一种必然，也是当前各高校全面改革的重要内容之一。在改革当前高校师资管理模式的探索中，引入现代人力资源管理模式是一种较为一致的意见，但是如何与高效的师资管理科学合理的衔接和应用，还是有应当深入进行研究的。对此，本文结合当前高校师资管理模式存在的问题，对创新高校师资管理模式的具体策略进行了细致的研究，旨在为我国高校师资管理中引入人力资源管理模式提供指导，为高校师资模式创新提供有益的帮助。

关键词 ：高校 师资管理 人力资源管理 问题 对策

在社会经济全面发展的推动下，我国高校的教育体制改革也进入到了新的发展时期，逐步摆脱计划经济的束缚，并与市场接轨，包括招生、投资、人事等各个方面都开始发生了新的变化。尤其是高校师资管理，更是关乎高校发展动力的大事，高校师资管理模式的与时俱进和创新是时展的必然要求。本文以人事制度为内容，对高校师资管理模式的改革创新进行探究。

一、传统高校师资管理模式存在的问题

1.高校师资管理的观念落后。我国众多的高校都是从计划经济体制发展而来，受到计划经济体制的影响，在管理观念上存在着明显的落后性。大多数高校师资管理都是以成本为核心，管理的内容就是降低人力成本，控制成本支出，这种管理理念主要是由于过去高校严重的缺少教师，因此在高校师资队伍建设中发挥了一定的积极作用。但时展至今，这种以成本为任务的管理模式逐渐显现出了问题，现代高校人才培养目标明确，人才培养要求提高，这就需要更加重视师资的职业素养、职业道德、教学实践等能力的提高。传统的师资管理模式几乎没有这方面的观念，而是按照单一的标准进行管理，这逐渐使得高校师资管理出现了与人才培养不相符的问题。

2.高校师资管理制度僵化。随着改革开放和市场经济体制的建立，我国高校的发展也加入到了现代化发展的步伐中，高校的管理也进入了现代化管理的新时期。过去高校一直实行的职称晋升成为了一种硬性指标，包括数量和质量上的要求都是较为详细的，但是这种量化标准却带有明显的僵化特征，详细的标准和规范也成了僵化师资管理的条条框框的束缚，在师资管理中缺乏对教师个体发展的关注，不符合现代以人为本的理念，同时也限制了多元化的发展。

3.高校师资管理方法单一。当前我国大多数高校师资管理方法都是采用的静态管理方法，这种管理方法具有计划经济的特点，在这种管理方法下，高校的教师是高校进行教学的工具，是可以进行控制、安排和管束的。这样的管理方法不但不人性化，也不符合现代和谐社会的主旋律，可以说这种管理方法早就不适应现代社会发展了，与现实也是脱节的。在当前社会发展中，每一个体都有平等、自由发展的需求，作为高校教师更是如此。高校师资管理中高校并不是单纯的管理者身份，还应当是服务于高校教师利益和发展的关怀者，但是现在的单一的管理方法明显做不到这一点，在这种管理环境下，高校教师的积极性和个人发展也得不到发展。

二、人力资源管理模式与高校师资管理结合的可行性分析

从我国高校师资管理存在的问题来看，进行管理模式的创新是一项亟待解决的问题，高校师资管理模式体现的是与时展不相适应，那么当前我国市场经济大环境下人事管理模式又是怎样的呢，就是普遍实行的人力资源管理模式。人力资源管理是指通过对企事业组织人和事的管理，协调人与人之间的关系以及人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对各种活动予以计划、组织、指挥和控制，来实现组织目标。无论是在管理观念、管理模式、管理方法还是管理范畴上，人力资源都体现着优越性。在高校师资管理中引入这一模式是否可行，笔者认为应从以下两个方面来看。

1.引入人力资源管理模式符合高校功能变化的需要。现代高校是进行教学与科研的双重阵地，还承担着为社会培养和输送人才的社会服务功能，在此形势下高校教师也是既要进行教学也要搞科研，还要为社会服务。高校和教师功能上的转变也需要师资管理进行相应的改进，要以教师为主体，这就需要引入现代化的人力资源管理模式。

2.引入人力资源管理模式有利于解决高校教师面临的职业冲突。高效师资管理要明确其职责就是为了提高教师的工作效率和工作质量，为高校的建设发展提供动力支持。而高校教师需要承担的教学、科研和社会服务三项职业内容，三项内容之间有时是存在冲突的，如何协调三者之间的关系，传统的师资管理方式缺乏化解机制，只有引入现代人力资源管理模式，才能解决这一问题。

三、高校师资管理模式创新的具体对策

1.更新高校师资管理的观念，树立“以教师为本”的理念。现代人力资源管理的思想中以人为本是核心管理理念，以人为本强调人是管理中的主体，也更加重视如何积极地发挥人的主观能动性来实现管理目标。因此在高校师资管理中也要树立以教师为主体的管理理念，采用动态管理方法，为教师发挥主观能动性提供良好的环境，为教师的个人发展提供机会空间，实现两者之间的统一，只有这样才能实现教师与学校发展相结合的目标，也才能提高管理效益。

2.建立人力资源管理模式下的高校师资管理机制。现代人力资源管理模式重视人力的资源性作用，人具有重要的主观能动性作用，同时也具有个体多元化发展的需求，在功能发挥与需求实现上人力资源管理模式能够进行较好的协调。在高校师资管理中也应当积极地发挥教师的能动性作用，同时关注教师的个人发展需求，这就需要高校在师资管理中重视教师的需求，强调教师的主体地位，重视教师的教学成果和未来发展，积极开发教师的潜能，对教师要在履行三项职责的同时还要创造机会培养，从而调动教师的积极性、创造性。完成如上所述，就必须建立一套完整的师资管理机制，囊括激励机制、岗位晋升机制、个体发展机制、保障机制等，做到功能发挥与满足需求的协调。

3.在师资管理中重师资管理人员素质的提高。高校进行师资管理模式的改革，目标是为了提高高校的管理效益，而效益的提高是与师资管理人员的素质水平有着直接的关系的，因此高校师资管理中必须重视师资管理人员的素质水平提高。提高师资管理人员的素质水平，首先是要引进具有专业人力资源管理知识并具有创新精神的专业人才；对现有的师资管理人员进行人力资源管理知识的培训，通过加强学习来提升业务水平；高校师资管理人员自身也要加强学习，包括对有关的人力资源专业知识和有关的制度、法规等，逐步提高师资管理水平。

除了以上对策外，还要在高校师资管理的具体过程中创新方法，例如采用柔性化的管理模式；制定措施时要体现对高校教师的人文关怀，要体现尊重和对其生存、生活状况的关注；为高校师资管理营造和谐的环境氛围，将师资管理的服务性体现出来。以上措施都是高校师资管理模式创新的有力举措，对于实现高校师资管理的功能发挥具有不可忽视的重要作用。总之，只有改变高校传统的师资管理模式，才能实现高校与时代的接轨，才能实现高校跨越式的发展需要。

参考文献

[1]于睿,史彩霞,文中晴.构建和谐社会背景下高校人力资源管理模式的创新[J].重庆工学院学报,2006(3):46-48

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关键词：高校；新进教师；校本培训

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）10-0055-02

高校教师岗前校本培训是高校新进教师在走上工作岗位前，以所在学校为培训阵地，由学校职能部门负责安排与管理，以教师自身和学校的发展为培训目标，以校内优秀名师为师资培训队伍，围绕着教学活动开展的岗前培训[1]。该培训可以在充分结合国家教育政策法规的基础上根据学校实际发展，合理安排培训的内容及方式，使新进教师更好更快融入到学校中，达到事半功倍的效果。同时，这也是目前国内高校普遍采用的促进教师专业成长，加强高校教师队伍培养的重要方式[2]。

一、高校新进教师岗前校本培训的意义

（一）教师职业专业化的需要

教师职业专业化包括两层含义，第一层是指教师资格需要认证，只有具备一定的资格证明才能成为教师[3]。《教师资格条例》第二条规定，“中国公民在各级各类学校及其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格”；《高等学校教师岗前培训暂行细则》第九条规定，“岗前培训的考核结果记入个人业务档案，考核结果可以作为教师资格认定和职务聘任的依据之一”[4]。在统一的岗前培训基础上，大多数省份规定新进教师必须完成各校自己组织的校本培训，教师合格后方可参加省一级高校师资培训中心统一组织的岗前培训，进而教师才能申请高校教师资格。

第二层是指教师是一个需要专业技能的职业，需要具备专业知识。这里的专业知识既包括学科方面的专业性，也包括教育专业性，即应掌握相应的教育教学理论及教学技能、遵循教师职业道德[3]。因此，围绕着教学活动开展的岗前校本培训在促进新进教师职业化发展方面显得十分必要。

（二）新进教师实现角色转变的需要

每年的高校新进教师可分为三类：应届高校毕业生、高层次引进的人才、从其他高校或科研单位转过来的教师。应届高校毕业生占较大比例，且大多数没有经过系统的教学训练。岗前校本培训可以使新进教师熟悉、适应高校工作环境与要求，减少职业初期的不适应性，顺利完成从“学生”到“教师”角色的转变。同时，这也可以使其熟悉教育教学的各个环节，掌握最基本的教学方式方法，为以后教学能力的发展打下良好的基础。

二、高校新进教师岗前校本培训现状

（一）培训内容与形式单一

目前国内高校对新进教师都设有岗前校本培训环节，大多数高校是以集中专题讲座和导师制相结合的方式开展。专题讲座是高校对新进教师开展的关于学校相关政策、校情、校史等方面的讲座。目的是让新进教师对校情有整体上的了解，并在讲座中穿插教学观摩的环节。导师制是指学校为每一位新进教师选定一位学科相近且有丰富教学经验的老教师担任导师，指导新进教师如何备课和授课等。集中专题讲座可以满足新进教师对学校校情的了解，但无法满足其对教育教学培训的需求，也不能使新进教师充分认识到教学过程中团队协作精神的重要性和必要性，更不能使其深入理解高校教师应具备的师德师风。与此同时，导师制中的指导教师由于教学与科研的压力，无法对新进教师进行系统的教育教学指导，不能使新进教师进行实践教学方面的训练。因此，目前国内高校新进教师岗前校本培训普遍存在着形式单一、无针对性、培训效果不能达到预期目标等问题[5]。

（二）培训存在功利性

岗前校本培训应围绕着促进高校教师更好地融入学校，更好地履行教师岗位职责这一目标和任务开展，最终促进高校教师专业化发展。然而，从近几年高校岗前校本培训来看，个别学校开展校本培训只是为了完成上级下达的培训课时任务，导致培训流于形式。对于培训的主体――新进教师来说，参与培训只是为了完成学校的任务，致使培训达不到应有的效果。

（三）考核方式不科学

培训效果需要通过量化考核进行验证，科学完善的考核方式才能检测出培训的成效。目前，各个高校校本培训通常以考勤为手段以课时量为内容进行考核。这种考核方式不能真正检验培训效果，随意性大，不够全面。

三、西北农林科技大学岗前校本培训的实施策略

（一）岗前校本培训的最终目标

开展新进教师岗前校本培训必须明确培训的目标，并围绕着目标展开：一是帮助新进教师尽快熟悉学校的工作环境和相关规章制度，顺利实现角色转变；二是通过对校情校史的了解，增强凝聚力，树立正确的师德师风；三是通过教学实务的培训，帮助新进教师尽快掌握教学工作的基本规则与方法，促进教师专业化发展；四是满足资格证书及晋升的指令性要求[4]。

（二）组织与管理

学校高度重视，多部门合作组织。本培训由学校的5个职能部门协调完成，其中师德师风部分是由人事处、教务处、教学发展中心负责组织实施，教师职业规划及教学实务部分由教学发展中心负责组织实施，网络与教育技术中心负责整个培训活动的网络及视频技术支持，宣传部负责整个活动的宣传报道。

（三）指导教师团的构建

指导教师选聘及指导教师团组建得如何直接影响着校本培训能否达到预期目标，为此就要求指导教师不仅要有丰富的教学经验、突出的教学成果，而且要有正确的教学态度，指导教师的教学态度在很大程度上影响着新进教师走上讲台后的教育教学态度[6]。

该校岗前校本培训的指导教师由两部分组成，校级名师及学校教学实务培训团。教学名师队伍主要负责师德师风及教师职业规划部分，教学实务培训团负责教学实务部分。教学名师队伍由学校的省级及以上层次的教学名师组成。教学实务培训团共有来自涵盖学校8个学科领域的15名教师组成。在年龄构成上，35岁以下占40%，35―45岁占46.7%，45岁以上占13.3%，符合老中青相结合且中年教师占多数的年龄分布结构。这些授课教师具备丰富的教学经验及较高的教学技能，在教学方面，86.7%的教师是校级青年教师讲课比赛一、二等奖的获得者，均主持或参与校级及省级重点教学改革项目。科研方面，80%的教师主持过国家青年基金项目，因此这些指导教师在专业素质上均是学校的佼佼者。

（四）培训内容及方式

岗前校本培训主要包括师德师风、教师职业规划和教学实务3个方面。师德教育主要通过农史馆、校史馆现场教学的方式帮助新进教师了解农业乃国之命脉，以及我校在承担国家干旱半干旱地区农业发展的重大历史使命，增强新教师的责任心和荣誉感。以“人才培养”为主题的名师讲座及学校政策解读，帮助新进教师树立正确的自身角色定位。师风教育则依托团队素质拓展训练开展，拓展训练以“行动、合作、体验”为指导宗旨，通过“万众一心”等专项活动，在增加新进教师相互了解的基础上，加深认识团队协作的重要性，为今后教学、科研工作的开展奠定基础。

“教师职业规划”以讲座的方式开展，在以高校教师如何进行职业生涯规划讲座的基础上，邀请校内名师引导新进教师平衡“教学与科研的关系”。“高校教师心理教育”以高校教育教学环境中教师与学生的基本心里现象和规律为核心讲解内容，有助于新进教师在后续的教学活动中与学生进行良好的沟通和交流。

“教学实务培训”是校本培训的重点，目的是帮助新进教师迅速掌握授课基本技能。该部分培训由理论和实践两部分组成，理论部分分为16个课时，采用集中培训的形式，从教学过程概述、教学方案撰写、课堂组织、教学语言表达等一个完整授课过程的12个要点进行阐述，使新进教师全面把握教学工作。优质教学展示是教学实务培训部分非常重要的环节，在教学实务理论讲解部分结束后进行。该部分由师资培训团的6名不同学科领域的教师进行教学展示，让新进教师直观感受一节精彩的课程是如何组织、如何与学生沟通的等，也能帮助新进教师更好地理解掌握相应的教学理论与方法，为后续教学实训的开展打下良好的基础。

教学实训是教学实务培训的实践部分，该部分在学校教学发展中心的微格教室进行训练，要求新进教师进行15―20分钟的授课展示且需进行两轮次试讲，每4-6位新进教师自由结合进行两轮次试讲，由一名指导教师全程指导并提出改正意见。

（五）考核方式

“师德师风”和“教师职业规划”部分通过出勤及学分两种方式进行考核，考核合格后方可参加“教学实务”部分的培训。教学实务考核分为两个模块进行，理论部分采用出勤考核、课堂表现考核及结业作业考核。所谓课堂表现考核是培训教师要根据新进教师在课堂讨论问题、交流互动中的表现进行打分。结业作业考核就是每位新进教师在理论课程结束后要提交一份“教学设计”，指导教师进行综合打分。实操训练考核是指导教师对每位新进教师的授课展示进行打分。通过对上述三部分内容的考核，成绩不合格的新进教师需要进行专项培训并再次考核，他们考核合格后才能开展后续的教学工作。

作为岗前校本培训新体系和新模式的实践与探索，西北农林科技大学进行了初步尝试，为岗前校本培训的理论发展和实践创新奠定了一定的基础。高校教师岗前校本培训工作是一项在探索中日趋完善的崭新任务，各高校应在结合自身实际情况，借鉴国外高校岗前校本培训的基础上增强校本培训的实效性提升培训水平，推动高校岗前校本培训更长远地发展。

参考文献：

[1]周月朗.高校教师校本培训的现实意义和策略[J].黑龙

江高教研究，2006，（7）.

[2]肖鸿雁.高校教师校本培训改革刍议[J].教育评论，

2014，（11）.

[3]刘德娟，孙乐飞.浅谈教师职业的专业化[J].辽宁教育

研究，2006，（3）.

[4]陈玮.高校教师岗前培训模式的研究与实践――以紫金

学院为例[J].人力资源管理，2012，（10）.

[5]王菊.创新高校岗前培训模式的探索与实践――宿迁学

院岗前培训的组织与实施[J].长春理工大学学报，

2011，（10）.

[6]华启蔚.高校教师岗前培训的思考与实践探索――南京

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[关键词]互联网；信息化；教学改革；效果；教学观念

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.176

[中图分类号]G434 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-01

当下，互联网在全方位地改变人们的生活方式，教育也不例外，互联网对传统教学的冲击首先体现为在线教育。早期的新东方集团，近年来的阿里巴巴集团已经推出“淘宝同学”，谷歌、小米等互联网巨头也开始步入在线教育市场。客观地说，信息化教育突破了传统教育的教学方式，打破了“上课听教师、下课靠自己”的陈规，用户可随时、反复收看收听，轻松学习。高校作为受互联网影响较大的群体，近年来已开始尝试改变，率先进行信息化教学改革，辽宁省的高校也不例外，在信息化教育理念、特色等方面走在前列的有辽宁大学、东北大学、沈阳大学等。

1 机会分析

1.1 政策机遇

《辽宁省高校教育信息化十二五发展规划》的颁布对辽宁省各高校而言，无疑是一重大机遇，近年来，辽宁省对高校信息化教学的投资力度空前强大，尤其是在信息化教学创新方面投入了很大的财力支持。2014年教育部提出整合600所应用型大学的政策以来，很多省内高校纷纷调整顶层战略设计，准备抓住这一新的历史机遇。一些具有较强专业特色的大学如沈阳大学积极开展校企合作，与兴隆大家庭、远大、北方重工等企业展开合作，创造辽宁省高校信息化教学发展的重要机会。

1.2 互联网时代给教育产业带来的机遇

互联网时代，教育软件产业前景广阔，软件公司及信息管理咨询公司主动与各高校合作，从成本角度看无疑给个高校的信息化教学打开便利之门。

2 威胁分析

2.1 各高校间的信息化教学差异

从同行业竞争对手角度分析，马太效应会让那些在信息化教学走在前面的高校变得更加强大。以国内高校信息化教学水平最强的浙江省为例，相对于辽宁省，其每年获取的支持资金就多得多，这也在一定程度上抢夺了总量既定的信息化教育资源。

2.2 互联网带来的威胁

互联网时代，传统行业面临极大的挑战。教育产业作为最大传统产业，随着教学模式的变革，高校未来的发展方向及人们的学习方式等都将发生极大改变，如何进行高校信息化教学改革对各高校而言，都是一大挑战。

3 优势分析

3.1 高校间的合作来带的资源共享

目前，根据辽宁省经济发展的需要，各高校基本被安置在南北大学城，如处于沈北的大学城，方圆10 km范围内有十几所高校，这给高校间加强信息化教学合作带来巨大契机，相应的在资源共享方面优势明显。

3.2 地理区位优势

由于处在东北老工业区的核心位置，产学研结合较其他省份更加方便，有利于辽宁高校加快信息化教学发展。

4 劣势分析

4.1 自身重视程度不够

尽管辽宁省已制订高校信息化教学发展战略，但发现很多高校由于自身原因只是将其视为口号，实际操作执行力度不够。

4.2 与其他高校沟通少

目前辽宁省内多数高校教师的信息化教学都是闭门造车，不愿与同行交流和沟通，导致其不能与其他高校共享信息化教学应用成果。

4.3 服务意识不强

教育的本质是为人的生命成长和发展服务，这是教育服务性的根本体现，高校信息化教育更应如此，但目前辽宁省内诸多高校并不将其视为服务工具，严重背离了信息化教学的服务本质和宗旨。

5 结 语

基于上述SWOT分析，可以看到，辽宁省高校的信息化教育存在可持续改进的基础条件，当下需要做的就是结合自身问题，找到应对措施。本文认为，高校教师信息化教学的改进关键首先在于转变理念，高校必须引导教师改革信息化教学，不能搞一刀切，避免教师产生抵抗情绪，要让其认清信息化教学的优点。其次，高校教师信息化教学改革需要大学之间进行合作来助推，如可通过建立大学联盟来解决高校间资源难以共享的问题。辽宁省可尝试以南北两大大学城为基础，先由大学城附近的几所高校组成大学联盟，以点带面，推动辽宁省大规模大学联盟的建立。通过建立大学联盟，成员学校间实施学分互认、课程互选、网络及图书资源共享以及教师互聘等策略，增强教师的自身价值，从利益和荣誉双层面给教师信息化教学以激励。最后，高校教师信息化教学改进需要学生的共同参与，要鼓励学生积极参与到信息化教学中来，以主人翁的身份主动给老师提建议，只有师生共同努力，加之政府和校方的外部帮扶，才能有效提升高校信息化教学的有效性。

主要参考文献