教师招聘工作精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇教师招聘工作范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、招聘单位及名额

1.招聘单位：开封市祥符区高中、初中、小学、幼儿园和特殊教育学校。

2.招聘名额：

（1）义务教育阶段教师88名。其中：初中3名（英语2人，音乐1人）、小学78名（其中体育11人，音乐22人，美术15人，英语18人，科学10人，信息技术2人），特教专业7人（其中聋哑专业语文1人、数学1人；培智专业语文1人、数学1人、语训1人；特教专业理科1人；特教专业历史1人）

（2）非义务教育阶段教师39名。其中：高中24名（语文3人，数学2人，物理5人，化学3人，生物6人，地理3人，心理咨询1人，信息技术1人）、幼儿园15名。详情可见职位计划表。

二、招聘对象与范围

1.幼儿教师需具有全日制普通中专及以上学历，同时具有幼儿教师资格证。

2.小学教师需具有下列条件之一：

（1）全日制普通专科及以上学历，同时具有相对应专业的小学及以上教师资格证；

（2）祥符区户籍的全日制师范毕业生，同时具有相对应专业的小学及以上教师资格证；

3.初中教师需具有全日制普通专科及以上学历，同时具有相对应专业的初中及以上教师资格证；

4.高中教师需具有全日制普通本科及以上学历，同时具有相对应专业的高中及以上教师资格证；

三、报考资格条件

（一）具有下列资格条件的人员可以报考：

1.具有开封市辖区户籍；

2.遵守宪法和法律；

3.热爱教育事业，具有良好的品行；

4.报考中学、小学人员年龄35岁以下（1982年1月1日以后出生）。具有5年以上教师工作经历，现正在一线从事教学工作者，或者研究生学历的年龄可放宽至40岁（1977年1月1日以后出生）；报考幼儿园人员年龄30岁以下（1987年1月1日以后出生）。具有5年以上教师工作经历年龄可放宽至35岁（1982年1月1日以后出生）。

5.符合岗位要求的身体条件；

6.具备招聘岗位所要求的其他条件。

（二）有下列情形之一的人员不得报考：

1.刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；曾受过刑事处罚、劳动教养、少年管教的、曾被开除公职的；

2.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；

3.曾在5年内公务员招录、事业单位公开招聘考试中被认定有舞弊等严重违反招聘纪律行为的人员；

4.国家和省另有规定不得应聘到事业单位的人员。

四、报名办法及要求

本次报名采用现场报名的方式进行。

（一）报名时间：2017年07月31日至2017年8月4日，上午8:30至12:00,下午14:30至18:00.

（二）报名地点：开封市祥符区教育体育局

（三）报名办法：

1. 2017年师范类应届毕业生凭本人身份证、户口本，普通话证、毕业证。学校出具的学历和专业证明等原件及复印件到报名地点报名；非师范类应届毕业生凭本人身份证、户口本，普通话证、教师资格证、学校出具的学历证明等原件及复印件到报名地点报名。

2.往届毕业生凭本人身份证、户口本，毕业证、教师资格证书、普通话证等原件及复印件到报名地点报名。

3. 留学回国人员凭本人身份证件、户口本，教师资格证书、普通话证、我国驻外使（领）馆教育文化处（组）出具的留学回国人员证明、教育部出具的国外学历学位认证书等原件及复印件到报名地点报名。

4. 在编人员报考的，须同时提供所在单位及主管部门同意报考的证明。

5. 报名时现场填写《2017年开封市祥符区教育体育局各中小学校公开招聘教师报名登记表》1份。

6. 报考人员应按报考流程进行资格审查、缴费并现场采集个人信息等。

7. 报名与参加考试时使用的身份证必须一致。报考岗位有其他要求的，须提供相关证件、证明的原件及复印件。要求教学工作经历的，需提供所在学校发放的相应年份原始工资表复印件并加盖单位财务章。

（四）报考人员每人只能选择一所学校一个岗位报考。

（五）本次招聘教师工作对应聘人员的资格审查贯穿于考试聘用的全过程。报考人员报名时提交的信息和提供的有关材料必须真实有效。凡发现报考人员与招聘岗位所要求的资格条件不符的，即取消考试及聘用资格，所缴纳的考试费用不予退回，由此产生的一切后果由个人承担。并作不良记录登记，5年内不准参加开封市祥符区教育体育局公开招聘教师考试。

（六）通过报名资格审查的人员，根据河南省相关文件规定缴纳考试费30元。

（七）各招聘岗位的招聘人数与报考人数的开考比例应达到1:3以上。报名人数达不到开考比例的，此岗位招聘核减直至取消。

（八）农村绝对贫困家庭和享受国家最低生活保障金的城镇家庭人员报考的，可免缴笔试考务费。拟免缴笔试考务费的报考者应提交以下材料：农村绝对贫困家庭的报考人员，提交其家庭所在地的县（市、区）扶贫办出具的特困证明原件和特困家庭基本情况档案卡（原件和复印件）；享受国家最低生活保障金城镇家庭的报考人员，提交其家庭所在地的县（市、区）民政部门出具的享受最低生活保障的证明原件和低保证（原件和复印件）。

五、考试

考试分为笔试和面试。

（一）笔试

笔试采取统一命题、统一组织、闭卷考试的方式进行。

1.笔试内容：

（1）教育基础知识、教育法规等。

（教育学、教育心理学、教育法规、新课程理念以及教师应具备的相关知识）

本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。

2. 笔试时间、地点见准考证。

3. 笔试成绩总分100分。

笔试成绩及进入面试人员名单张榜公示在人社局和教育局公示栏内。

（二）面试

1.根据笔试成绩，分学校、学科按拟招聘岗位1:3的比例从高分到低分确定参加面试人选。进入面试人员名单公示在祥符网上。面试采取模拟课堂的方式进行，满分100分。

2.报考同一学校同一学科，面试考场设置两个以上的，采取二次平均法对有关面试原始成绩进行平衡。

3.应试者持本人有效身份证、笔试准考证、领取《面试通知书》，并按照《面试通知书》中规定的时间、地点进行集合，参加面试。逾期不到的，视为自动放弃面试资格。因考生本人自动放弃而造成达不到面试比例的，从该岗位笔试成绩由高分到低分的顺序依次递补。

（三）考试总成绩计算办法：考试总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%;考试总成绩保留小数点后两位，成绩相同的，面试成绩高的优先。如果一个岗位参加面试的只有1人，本人面试成绩须达到本场平均分。最后结果张榜公示在人社局和教育局公示栏内。

六、体检和考察

根据考试总成绩，按照招聘人数1:1的比例从高到低确定参加体检和考察人员。进入体检和考察人员名单在祥符网公示。体检标准按照《河南省教师资格申请人员体格检查标准》，体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同岗位应聘人员中，按考试总成绩从高分到低分依次等额递补。

对体检结果有疑问的，可提出复检。复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。

公开招聘单位根据考试、体检结果等额确定考察人选，并组织考察。考察内容为：思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的业务能力和工作实绩等。

应届毕业生在考察前不能提供拟聘用岗位要求的学历证书、相应教师资格证书、普通话证书原件的，取消资格，按自动放弃处理并按规定递补。

考察阶段因考察不合格出现招聘岗位缺额的不再递补，因自愿放弃出现招聘岗位缺额的可以递补。

七、公示与聘用

根据体检和考核结果，确定拟聘用人员，拟聘用人员名单公示在祥符网上。如有弃权者依次递补。祥符网进行公示，公示期为7个工作日。

经公示无异议的，按照规定程序办理聘用手续。聘用人员最低服务期限为三年（含试用期）。由用人单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。受聘人员在接到聘用通知后，必须在规定的时间内办理有关手续，到用人单位报到。对本人无正当理由逾期不报到者，取消其聘用资格。

受聘人员实行试用期制度，试用期满后由用人单位进行综合考核，合格的正式聘用；不合格的取消聘用资格。

八、纪律与监督

纪检监察部门要认真履行监管职责，对公开招聘中违反人事工作纪律及本规程的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

事业单位公开招聘考试工作，必须严格执行国家考试工作保密规定，各级参与考务工作的机构和人员应按照国家考试规定的保密范围签订保密协议，落实保密措施，严禁泄密。

事业单位公开招聘工作实行回避制度。招聘单位负责人和工作人员在组织实施公开招聘时，凡涉及有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者姻亲关系的应聘人员，应当回避。

九、记入诚信档案的情况

1.报名及资格审查时提供虚假信息的；

2.考试过程中有作弊行为的；

3.违背考试纪律要求的；

4.考察合格后无故自愿放弃的。

十、其他

（一）招聘相关公告在开封市祥符网。不另行通知本人，凡不能按规定时间、程序执行的，按自动放弃处理。

（二）未尽事宜，按照国家、河南省有关规定执行。

（三）本简章解释权归开封市祥符区公开招聘教师领导小组办公室。

附件：1、祥符区2017年事业单位公开招聘教师岗位计划表

2、祥符区2017年事业单位公开招聘工作人员报名表

篇(2)

一、领导机构

组长：校长

副组长：副校长

成员：

二、招聘原则

按照公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人标准，公开报名，统一考试，严格考核，择优录用。

三、招聘教师条件

1、拥护中国*的领导，热爱教育事业。

2、品行端正，作风正派，遵纪守法，为人师表，未受到党纪、政纪处分者。

3、已婚者未有违反计划生育政策现象。

4、应届毕业原则上为硕士以上学位，所学专业成绩优秀，无补考科目；在职教师要求第一学历为全日制普通院校本科，一级以上职称。

5、具备普通话二级乙等（语文教师二级甲等）及以上等级证书，高中教师资格证书（师范类应届生除外）。

6、身体健康，品貌端正。

7、年龄在35周岁以下（特级教师可适当放宽年限）。

四、招聘程序和方法

具体程序为：招聘信息，报名和资格审查，来校笔试、面试、堂试，考查、确定拟聘人员，公示、通知招聘结果，试用。

（一）公布招考信息

公告，将招聘计划、报考条件、报名时间和办法等在互联网上予以公告。

（二）报名及资格审查

报名一般采取网上报名方式，即应聘者通过网上发送电子简历、求职书、证书照片等资料预报名。报名和资格初步审查工作由领导小组负责，资格审查工作将贯穿于招聘全过程。对不符合条件或提供了假证书、假信息的人员，将第一时间取消应聘资格。初审合格者通知教师到校面试。

（三）现场测试

现场测试包括笔试、面试、试讲三种。

1、笔试实行闭卷考试，考试分学科专业试卷和教学思想、特色试卷两种。根据实际情况，应届毕业生不参加笔试，只进行10分钟左右的口头问答，以考察其语言表达、逻辑思维、快速反应等教师基本素养和基本能力；在职教师必须参加两项或其中一项笔试。

2、面试内容：①说课；②交流提问。说课主要针对应届毕业生或在需要紧急招聘教师且没有学生在校的情况下采用，一般提前3-4节课布置课题，招聘小组主要成员及学科不少于三位教师到场听课、提问。

3、试讲即面对学生上课，主要安排在职教师当堂试讲。一般提前3-4节课布置课题，招聘小组主要成员及学科不少于3位教师现场听课，根据《XX中学应聘教师试教情况登记表》的要求，从“基本素养”“教学评价”两大方面九小方面进行综合评价。

（四）考察，公示

由考核领导小组综合现场笔试、面试或堂试结果，对比前后应聘人员择优确定拟聘教师名单。

篇(3)

关键词：民办高校　教师招聘　问题

作为我国高等教育组成的重要组成部分，民办高校在近些年获得了迅速的发展。截止2010年，根据教育部的统计数据，全国共有民办高校676所（其中独立学院323所），在校生总数4766845人，专任教师数量236468人。从学校、学生、教师的数量上来看，可谓是成果喜人，但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上，民办高校离公办学校却还有着较大的差距，这些因素制约着民办高校的人才培养质量，进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间。而人才培养质量的关键在于教师的质量，招聘作为教师人力资源管理的关口，对教师的质量起着至关重要的作用。从总体上来说，各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异，但在招聘这个环节上，还是存在着不少共性的问题。

1.当前民办高校教师招聘存在的问题

1.1思想认识不到位。很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作，没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作，从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系，这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识。招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量，最终又影响着整个学校的管理。由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位，进而又会引发管理上的其他后续问题。

1.2招聘职权模糊。由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作，因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构，只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作。在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上，大都没有明确的规定，在实践的操作中，一般二级院系负责应聘者的专业考核，录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上，二级院系提供的专业考核意见起的作用有限，有时甚至完全不起作用。

1.3招聘标准单一、方法简单。当前由于民办高校自身条件的限制，对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力，出于办学水平评估及上级管理的要求与压力，很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向，在职称上则有重高职称、轻专业的倾向，学历和高职称似乎成了仅有的标准。在招聘时，非常看重学历，甚至是学历至上，学历越高，考核越宽松。在考核的方法上，大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式。这些考核的方法主观性、随意性强，很难实现考核结果的客观、公平与科学，埋下了后期管理上的很多隐患。

1.4招聘程序不规范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结。但在民办高校的招聘过程中，资格审查与面试是最受重视的环节，而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了。从表面上看，这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响，但其中的隐性影响还是很多，如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等，这样的招聘往往是低效的。

2.问题形成的原因

2.1从宏观上看，民办高校在我国办学历史普遍较短，办学经验缺乏。作为一种新生的事物，我国大部分的民办高校是在近10年里成立起来的，虽然其有着异于公办高校的体制灵活、自高等优势，但教育是一个特殊的行业，其发展必须得遵循教育发展的内在规律，经验的累积需要实践的沉淀。当前我国民办高校尚处于摸着石头过河的阶段，很多东西都还缺乏类似的经验可以学习借鉴，教师招聘也是如此。

2.2从微观上看，民办高校人力资源管理职能部门的工作人员总体上人力资源的专业知识背景比较缺乏，个人的认识水平、专业能力偏低。我国的民办高校大都是从高职层次开始的，在办学初期由于各种困难，学校很少考虑到招聘具有人力资源专业背景知识的人员从事人力资源管理工作，有些投资者甚至把控制教师的招聘当作维护自己控制学校权威的重要方式，把人力资源管理的领导权、行使权交给自己的亲戚把持。而由于学识背景、思想认识水平、个人能力等方面的因素，他们并不能真正承担起一所学校人力资源管理的重任。

3.改进民办高校教师招聘存在的问题的思路

3.1重视人力资源管理职能部门的建设，树立正确的招聘观念。人力资源是民办高校发展的最重要资源，作为学校中最重要资源的直接管理职能部门，人力资源管理部门的建设是一项特别重要的工作，各所学校应给予高度的重视。在工作人员的选择上，应特别重视其学科背景与工作经历，在学识上这些人员应该了解我国高等教育的规律并具有前瞻意识，最好还能有国际的视野，在人事任命上打破任人唯亲的做法，这样学校的招聘才有良好的工作基础。在观念上，除了职能部门的领导和工作人员外，民办高校的投资者、校级领导也应该树立正确的观念，认识到一流教师是一流大学的关键，招聘到优秀的教师是大学的优先任务之一，招聘工作是学校人力资源管理的核心性的基础任务。

3.2明确招聘的分工与职权。人事管理部门和用人部门之间合理的分工合作是招聘工作成功的重要保证。当前很多学者把招聘职权管理划分为集权式和分权式两种，其中划分的依据是决定权在谁手上。事实上两者各有利弊，在实际的招聘过程中，应该淡化集权式、分权式的概念，最关键的是明确人事管理单位和用人单位的具体分工和责任并使之制度化。在决定权的行使上，学校应该成立专门的人事招聘委员会，委员会成员兼顾学校领导、人事管理职能部门、用人单位甚至是校外专业机构的人员，通过这个平台大家都有机会就不同的想法进行沟通交流，这样招聘才会更加合理。

3.3丰富招聘的方法。目前大多民办高校使用的试讲、提问这种甄选方法，缺少客观化的评价标准，其主观随意性大，往往使考核的结果缺乏公平性、客观性与科学性，而评价者自身素质的水平的参差不齐，很容易导致招聘结果失之偏颇。

据美国人才资源协会相关资料显示，目前在发达国家超过半数的企业、全球约有3/4的大公司在招聘时会通过人才测评方法进行。人才测评作为一种科学的评价体系，可以为组织评价应聘者提供科学依据，使评价结果能比较准确地反映应聘者的各方面素质。这很值得我国的民办高校学习借鉴。

在人才测评技术中，人的素质是由一系列素质测评目标组成的一个具有多向结构的目标“坐标系”来确定的，一般包括心理气质、经验与业绩、实际能力、潜在的智能水平、职业倾向等，测试强调内容的全面性、完整性和多元化，从多角度去了解和评价一个人，以此尽可能的减少测评的误差。通过人才测评的方法能较为全面的了解应聘者的实际能力、潜在能力、职业倾向等，从而有利于招到合适的教师，实现人才招聘的人事匹配。此外，还可以采用心理测试、情景模拟等方法对应聘者的能力进行考核。

3.4规范招聘的程序。针对民办高校忽视招聘过程中的前期准备及后期总结工作，学校应该严格规范好教师招聘的整个程序并使之制度化。这个程序应该为：需求分析编制计划制订岗位说明刊登招聘广告资格审查面试录用总结。招聘前期的需求分析是招聘实施的基础，招聘计划是招聘实施的依据，岗位分析也是招聘的重要基础，它们并非是可有可无的，而是整个招聘工作的基础性工作，在招聘过程中不能草率了事更加不能忽略不计。而招聘过后的总结评估可以及时了解招聘工作的有效性如何，为以后的招聘工作提供有益的经验。

总之，教师招聘是民办高校人力资源管理工作的一个重要内容，各学校应该高度重视，正视其存在的问题并不断的改进提高，为学校的可持续发展提供人才保障。

参考文献：

1.胡先锋.论高等学校的教师招聘.山西财经大学学报(高等教育版) .2005(3).

2.刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示.高等工程教育研究.2008(3).

3.张秀云,权良柱,李梅.高校教师招聘中的“人才测评”.人才开发.2004(7).

篇(4)

2009年6月4日,教育部在河南省郑州市召开“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作会议,交流各地近期“特岗计划”实施工作进展情况,进一步加快推进计划实施工作。“特岗计划”实施省(区、市)和新疆兵团教育行政部门的主管负责同志参加会议。

会议指出,当前,高校应届毕业生毕业在即,“特岗计划”实施工作已进入关键时期。要结合全面促进高校毕业生就业工作,进一步加大工作力度,加快计划实施工作进度,确保今年秋季开学特岗教师按时上岗,同时要进一步明确和把握好实施特岗计划的有关政策,严格按照招聘条件和程序,确定招录对象,把好招聘质量关。会议要求,要落实抓工作机遇、抓招聘质量、抓政策落实、抓管理服务等“四抓”,切实做好各项实施工作。

一是抓住工作机遇。“特岗计划”对于加强农村教师队伍建设具有长远的战略性意义,是制度性的根本措施。要抓住6月份大学生集中毕业找工作的机遇,创新工作机制,做到“特事特办”,进一步加快工作进度,确保9月份特岗教师上岗任教。

二是抓好招聘质量。首先,要科学设岗,“特岗计划”的实施与岗位需求保持一致,提高设岗的有效性。其次,严格招聘程序,关键环节一个都不能省略,要把各个环节做细做实。如动员阶段一定要大力营造氛围,广泛宣传做到家喻户晓,深入人心。再次,计划实施工作要与其他制度相衔接,如与教师资格、教师教育信息技术考核等协调起来。同时,要抓好配套政策的实施,结合各省(区、市)实际,解决问题,尤其是处理好国家计划与地方计划之间的关系,找到解决问题的关键点。做到“宁缺毋滥”,数量服从质量,保证特岗教师的招聘质量。

三是抓好政策落实。首先,要全面推进“特岗计划”。各地在实施好中央计划的同时,要大力推进地方计划,全面加强充实农村师资力量。目前大部分省(区、市)落实地方计划都比较好,需要继续努力,更好地推进落实。其次,要大力创新用人机制。积极探索,通过“特岗计划”的实施来推进教师队伍用人制度改革。再次,要抓好三年服务期满后特岗教师的岗位落实工作。要提前研究制定专项计划和方案,做到有编有岗,落实好服务期满考核合格特岗教师的工作岗位。同时,要落实好特岗教师的待遇,让特岗教师与当地公办教师享受同等待遇。要妥善解决食宿等基本工作生活条件,给予充分的人文关怀。加强对优秀特岗教师的表彰宣传。

篇(5)

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

篇(6)

回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。

本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。

完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。

10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。

完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。

制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

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一、指导思想

以党的十七大精神和全国教育工作会议精神为指导，紧密围绕新时期党的人才发展战略所确定的工作重点和国家中长期教育规划纲要内容，本着“注重建设、着眼发展、体现创新”的总体工作思路，从严谨、规范地执行人事管理工作的法律法规及政策规定出发，以实现教师队伍数量适当、结构优化、素质优良为目标，全面提高教师队伍的整体育人功能，为全面推进素质教育，促进教育均衡发展及基础教育课程改革的全面实施提供坚强的师资保证。

二、增人计划审批

各乡(镇)校需新增教师，应将学科、名额报区教育体育局，教育体育局根据全区教师队伍自然减员情况、各学校在校生人数和教职工编制标准，进行平衡汇总、拿出需增教师名额的意见，经编办、人社局、财政局审核后，按程序报市上审批。

三、竟聘人员综合素质测试

教师增聘计划经市上审批后，由区人社局和区教育体育局招聘信息或召开人才交流洽谈会，对报名竞聘人员进行初步资格审查，并将符合条件的竞聘人员列为测试对象。对竞聘中小学(不含私立)教师岗位的所有人员，将按照不同学校层次和不同学科，统一组织招聘考试(包括笔试和面试两部分)。笔试和面试等整个招聘工作由区教育体育局负责组织实施。

四、择优录用

通过综合素质测试、成绩合格的竞聘人员，根据不同学科所需聘用教师的名额，择优录用，并报市政府审批。被确定录用的人员，由区教育体育局根据不同学校的教师编制标准和实际需要，统一安排具体工作单位。

五、管理方式

被录用的教师一律实行聘用制管理。在平等自愿、双向选择的基础上、被录用教师与用人单位签订聘用协议，明确聘用期限、岗位及职责要求、工作条件、工作纪律、工资待遇、变更及终止条件、违约责任等等。聘用期限采取分期聘用的模式，即首次聘用签订为期两年的协议期(其中包括半年试用期)，首次协议期满、经考核证明能够胜任岗位工作的教师，可续签下一轮为期5年的聘用协议，每一轮协议期考核合格，延聘5年，直至法定退休年龄。