事业单位人事制度精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇事业单位人事制度范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来世界秘书网版权所有,越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自，使个人有更大的择业自，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

篇(2)

事业单位人事制度改革的基本思路和目标是按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；最终形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

为实现上述目标，全面推进事业单位人事制度改革应注意以下几个问题：

一是破除陈旧观念，打破“铁饭碗”。积极推行事业单位人员聘用制度。以前的“人事管理”中的身份划分是针对“人”的，恰好忽略了更本质更重要的“事”――职位和岗位。这样的结果是：一个人在工作的几十年中，更关心的是自己的身份变化、级别提高、职称晋升，因为这一切都是与“切身利益”所挂钩的，一旦利益既得，就一劳永逸，因而事业单位人事制度改革必须转变思想，摒弃陈旧观念。

事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。

二是以岗定位，提高服务意识，增强办事效率。对事业单位进行科学设岗、竞聘上岗，强化事业单位岗位管理制度，抓好岗位设置，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，通过公开招聘的方式，实行岗位管理。职员的工资待遇，以岗位工资为基础，并根据工作数量、工作质量以及个人创造的经济效益和社会效益等因素确定；受聘不同职类两个职位的职员，按工作量和工作时间确定主要职位，依主要职位享受工资待遇。专业技术职称只作为任职资格之一，与工资脱钩。

目前，事业单位大多存在工作效率不高．职工的积极性不强，在日常工作方面出现：职责不明确，责任心差，只要不关系自己的切实利益，就听之任之；很多事业单位用人机制僵硬，人才资源开发不足，导致事业单位的人才激励程度不够，有的事业单位甚至出现无“事业”：反正有财政拨款，不用担心经济来源，也不会提高自身的服务意识，有的甚至出现“门难进、脸难看、事难办”的局面，在这方面我们应该好好借鉴一下其它优秀企业的服务理念，确实应在服务意识上下功夫。

篇(3)

关键词：事业单位；人事制度改革；趋势

事业单位是中国经济体制的重要组成部分，在改革发展稳定工作中承担着重要使命，对建立和完善社会主义市场经济体制起着至关重要的作用。新形势下事业单位的职责及其发挥的作用，也在不断地调整、变化，面对全面建设小康社会的总任务，如何深入贯彻落实科学发展观，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革，进一步推进政事分开，改革事业单位管理体制，确立事业单位法人主体地位，挖掘事业单位自身潜力，增强发展活力，显得尤为迫切。

事业单位人事制度改革是一项复杂的系统工程，关系到改革、稳定、发展的大局，政治性、政策性强，任务重，工作量大。随着我国经济体制改革的不断深入，事业单位人事制度改革也全面展开，各事业单位在用人、选人制度、人才流动制度、按劳分配制度等方面做了积极的探索，虽然取得了一定成果，但是从总体上看，我国事业单位人事制度改革还不够深入，与社会主义市场经济体制的建设和各项事业的发展还不适应。

一、事业单位人事管理制度现状

我国事业单位人事管理制度存在以下几个方面的问题：

1.事业单位权责不明

上级领导单位与事业单位本身权责关系不明确，管理效率低下，缺乏活力，人才流动、福利分配存在相当大的问题，运行机制明显不适应市场经济体制的发展。

2.事业单位人员流动困难

需要的人才无法以合适的方式引进，人才吸引不住，即使想尽方法引进也会因待遇问题而难以长期留住。由于事业单位的待遇要高于一般企业，多数进入事业单位的人都不想再出去，这就使事业单位的冗员难以有效地分流安置，导致人事制度改革的内部阻力增大。

3.事业单位用人权缺失

政府机关把事业单位看作自己的下属机构，对其管理大加干涉，尤其是人事权。常把冗员安排到事业单位，造成事业单位本身机构臃肿，有限的经费利用率低；对于需要引进的人才还需要政府主管部门的审批，加大事业单位人事流动的难度。

4.事业单位配套政策滞后

比如人事制度改革后的冗员分流安置问题、在职人员和分流人员的养老保险问题、提前离岗人员相关待遇问题，都没有统一明确的配套政策。相关文件没有明确规定，不少政策难以落实。

5.事业单位分配方式单一

大多数事业单位并未采取按劳分配的分配制度，缺乏科学合理的绩效管理制度，绩效考核评价工作基本上处于无序发展的状态，这严重影响了部分人员工作的积极性和创造性。

6.事业单位人事制度缺乏相关法律法规的保障

目前，我国政府机关工作人员有《公务员法》，企业工作人员有《劳动法》、《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，而且事业单位人事管理的单项政策规定也不健全。在全面强调依法行政的今天，事业单位人事法制建设的空白和滞后，严重影响了事业单位的改革力度。

7.由于全额拨款事业单位的经费都来自财政的拨款

并且以人员编制、专项工作为项目进行专项拨款。因此，每年的预算申报，事业单位都会极尽全力罗列事项申请款项。因此，就出现了有编制，有项目就有钱的现实，全额拨款事业单位的领导对于“精简”当然就失去了兴趣。但同时财政经费的投入优势相对紧张的，特别是对单位的投入更是不可能富足的，这已成为严重困扰公益性事业单位正常服务的一大难题。事业发展了，而财政拨款项目、数量有限；人员增加了，而公用设施经费却无法递增，削弱了事业单位服务部门的实力。

二、深化事业单位人事制度改革的建议和趋势

事业单位人事制度改革是一项长期的、综合的系统工程。为保证改革的顺利实施，针对目前我国事业单位人事管理制度存在的问题，提出以下几点建议：

1.正确看待困难，切实加强改革信心

如今事业单位人事制度改革滞后，人员压力大，各级主管部门和领导干部要有清醒的认识和强烈的责任感。在事业单位人事制度改革的始终，运用各种方法宣传改革的目的、政策、方式，形成良好的舆论氛围，从侧面促进改革的深化。

2.加强事业单位岗位管理，由身份管理变为岗位管理

这意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用建立在岗位需要之上，每个岗位上，一岗一职，实行岗位绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变。事业单位人事制度改革直接关系着事业单位各类人才积极性、主动性、创造性的调动，关系着事业单位不断适应社会公共服务需求。

3.事业单位分类改革

从事公益服务的事业单位实行聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度，承担行政职能的事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营管理的事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。

4.完善事业单位公开招聘制度，把好事业单位人员的进口关

事业单位应该通过公开招聘，匡正选人用人风气，严把人员进口关，应该特别实行考试招聘制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。打破身份、资历等的限制，依照岗位需求选择人才，杜绝走后门、裙带关系等不正之风。探索建立事业单位公开招聘服务网络，实现事业单位关键岗位和重大项目负责人全国招聘制度。

5.力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出

建立、健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为人员岗位、工资及解约、续聘合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。

6.建立新型分配激励制度，调动事业单位工作人员的积极性

打破现行事业单位单纯以职称定工资的传统管理模式，推行以岗位工资为主体的分配机制，加大重点岗位的分配力度，激励高层次人才，对关键岗位的技术骨干、重点项目的带头人，可以实行协议工资，真正建立起“按岗定薪”的分配制度。

7.加快事业单位人事管理立法步伐

尽早出台事业单位人事管理暂行条例，抓紧完善事业单位工作人员处分、奖励、考核、申诉、竞聘上岗、特设岗位等配套法规和政策。以保证人事管理工作的法治化、科学化、规范化。

事业单位人事制度改革虽然取得了一定成绩，仍存在不少问题。因此，要结合各个单位发展的情况，充分考虑广大职工的权益，以人为本，深化改革，促进优秀人才成长，破除干部终身制，增强事业单位的活力和发展能力，建立功能明确、运行高效的事业单位管理体制和运行体制，充分地发挥其应有的作用和影响力。

参考文献：

[1]董志超.人事制度改革需注意的问题[J].中国卫生人才；2009（1）.

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报；2008（5）.

[3]张胜珍.浅谈事业单位岗位设置与管理[J]；商业经济；2011（18）.

篇(4)

广电局表态发言

近几年，我们市广电局在深化干部人事制度改革方面进行了一些有益探索，取得了一些成效。*人民广播电台和*电视台等局属单位实行了竞争上岗、双向选择、全员聘用的用人机制，探索了宣传与经营分开、制播分离的产业经营路子，以及栏目节目的市场化运作等办法，打开了经营思路，拓宽了经营途径，提高了经济实力与竞争能力，初步建立了一套人员能进能出、收入能多能少、职务能高能低的管理机制，有效地促进了广播电视产业的发展。

今年，我局按照市委市政府的部署和要求，成立了由*局长任组长的人事制度改革工作领导小组；建立了人事制度改革领导小组例会制度，定期研究分析解决改革进程中遇到的新情况、新问题；制订了进一步深化事业单位人事制度改革的实施意见。从月起，集中时间、集中精力，对局属的所有事业单位认真组织实施人事制度改革，确保在月底前高标准高质量完成各项改革任务，并有效推进全系统的人事制度改革。

一是把握重点，精心组织，确保各项改革任务的顺利完成。随着人事制度改革的不断深入，深层次的矛盾和问题不断涌现，为了确保广电系统人事制度改革任务的顺利完成，我们局将以下几项工作作为今年的改革重点：

1、认真总结前几年人事制度改革的经验和教训，进一步完善事业单位的科学设岗、全员聘用、绩效考核、人员流动、社会保障等一系列制度，使事业单位的用人机制、分配机制和保障机制逐步实现科学化、规范化。

2、有效推进全额拨款事业单位的人事制度改革。在市政府关于事业单位经费总额包干的前提下，积极推进全员聘用和竞争上岗、绩效挂钩的人员管理和分配制度改革，打破传统的“铁饭碗”，真正实现重贡献、重实绩和“人员能进能出、职务能上能下、收入能高能低”的用人与分配新机制。

3、将部分从事生产经营性事业单位转制为企业，按照市场方式运作。对系统内的广告经营、节目制作交流等部门进行企业化改造，针对不同情况，采取脱钩与半脱钩方式逐步推向市场，激发他们不断提高经营效益和经营水平，充分激活生产经营部门的活力与市场竞争能力。

4、加强对县（市、区）广电局事业单位人事制度改革工作的指导。建立市局党组成员联系指导制度，要求每个党组成员对所挂点的县（市、区）广电局的人事制度改革工作进行有效指导推动，确保全市广电系统按照市政府的要求如期完成各项改革任务。

篇(5)

人事制度是我国社会主义市场经济条件下产生的新型人事管理方式，是改革实践的产物。人事是指政府人事部门所属或者批准成立的人才交流服务机构根据国家有关人事政策、法规，接受单位和个人委托，提供人才人事工作专业化管理和社会化服务。实行人事制度，有利于破除人才“部门所有、单位所有”的观念，实现人才由“单位人”向“社会人”的转变，促进人才资源的整体性开发和优化配置；有利于畅通人才能进能出渠道，消除人才流动中的体制，促进企事业单位人事制度改革；有利于形成优胜劣汰的竞争激励机制，增强人才的责任感、危机感，激发人才的积极性、创造性。在全省全面推行人事制度，是创新用人机制，实施人才强省战略，为我省全面建设小康社会，提前基本实现现代化提供人才保证的重要举措。各级政府、各有关单位和部门，务必充分认识实行人事制度的重要性、必要性，进一步统一思想，积极采取措施，认真抓好落实。

二、转变职能，加快建立公共人才人事服务体系

各地要按照转变政府职能、服务市场主体的要求，以全面推行人事制度为契机，加快公共人才人事服务体系建设，建立诚信可靠、高效便捷、服务周全、管理科学的社会化公共服务网络。要进一步创新工作思路，不断拓展工作领域，积极为各种所有制的企事业单位，省外、境外、国外设立的各类办事机构、经济组织的中方人员，以及其他自愿委托人事的单位和个人做好人事服务。要努力创造条件，在各有关部门的密切配合下健全人事功能，为委托的单位和个人做好人事档案管理，流动人员党团员组织关系管理，档案工资调整，专业技术资格评审申报，毕业生转正定级，户籍挂靠，代交社会保险，人事管理咨询，人才规划，人才评价，人才推荐、招聘、引进，以及其它相关人才人事业务，不断提高人事的社会化服务水平和效率。

三、突出重点，为深化国有企事业单位人事制度改革服务

要根据国有企事业单位不断深化改革的需要，通过全面推行人事制度，进一步推进国有企事业单位的人事管理体制改革。改制的国有企事业单位，可以实行全员人事，也可以采取“新人新办法，老人老办法”，先对新进人员实行人事，逐步创造条件，向全员人事过渡。要妥善做好国有企事业单位改制中分流的专业技术人员和管理人员的人事工作，积极为国有企事业单位的改革排忧解难。通过实行人事制度，为国有企事业单位深化改革创造良好条件，排除人事管理体制改革中的障碍，帮助国有企事业单位减轻人事管理事务负担，降低人事行政管理成本，实现人事行政管理由当前以事为中心向以人为本的人力资源整体性开发的转变，提高人事管理效率和人力资源开发水平，促进国有企事业单位的健康发展。

四、相互配合，做好大中专毕业生人事服务工作

各地各部门要高度重视做好大中专毕业生的就业工作，互相配合，形成合力，进一步完善毕业生就业政策，加强就业服务，拓宽就业渠道，为促进大中专毕业生充分就业创造良好的环境。要在积极引导和鼓励毕业生到非公有制单位、基层单位、西部地区和欠发达地区就业或自主创业的同时，认真负责地为他们做好人事和组织关系接转、人事档案管理、户籍挂靠等人事工作，并为未就业的大中专毕业生提供求职登记、就业咨询、职业介绍等人事服务。对已就业的大中专毕业生要根据《浙江省失业保险条例》规定，为其出具有关证明材料，办理失业保险等手续。

篇(6)

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

篇(7)

在过去十余年间，我国事业单位经历了一系列的人事制度改革，目前已初步建起以聘用合同制、岗位管理制和公开招聘制为主的人事管理制度，基本做到了按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的目标。目前，聘用合同签订率已高达90%，为发挥人才优势，激发人才活力提供了坚实的制度保障。

打破“铁饭碗”，也有好待遇

王欣是一所中医院的主治医师，他所在医院实行人事制度改革后，定期对医护人员进行业绩考核，以考核结果和工作表现决定医护人员去留。这让王欣和他的同事们倍感压力，“在这次改革中，医院有6名中层管理人员落聘，9名专业技术人员被低聘到下一级岗位，3名一般职工落聘。改革以后，谁要是敢把工作不当回事儿，真的会连‘饭碗’都保不住。”

诚然，人事制度改革改变了“事业人”稳定安逸的生活状态，但在带来压力的同时，也为“事业人”带来巨大的机遇。就是通过这次改革，只有中级职称的王欣顺利通过民主推荐，成功受聘为医院外科主任，还有10名医生和他一样，从中级学科岗位受聘到高级技术岗位，有6名初级护理人员受聘到中级技术岗位，17名能力突出者走上中层管理岗位。

无独有偶，自2012年起，河北省开始实施新的高校特聘教授和讲座教授岗位制度，对外公开招聘，定期评审，择优聘任。入选者除了享受工资、保险、福利等待遇，特聘教授每年还可获22万元的特殊岗位津贴，讲座教授每年可获6万元岗位津贴。去年，已有17名不同领域专家先行受益，受聘为河南省高等学校特聘教授和讲座教授。

过去的工资增长机制，“事业人”与公务员的参照物基本相同，根本谈不上“松绑”。改革试点单位实行“激励与约束相结合”的绩效工资，使“事业人”与腰包鼓起来的美好愿望更近了。改革不仅提高了事业单位的职业吸引力，也为那些想干事、能干事、会干事的人才解开体制“缰绳”，使其各尽其能、才尽其用，真正实现“想干事业有机会、能干事业有舞台、干成事业有前景”。

转企改制，先行试水

2011年，国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，以此为标志，全国事业单位改革进入“总攻”阶段，陕西、深圳、江苏等省市部分事业单位先行试水，以自己的实践为其他省市事业单位带

来借鉴和启示。

陕西西安易俗社剧场是我国目前唯一仍在使用的百年剧场，全国重点文物保护单位。在改制前，由于受市场萎缩等原因影响，其生存一度难以为继，只能在被动经营理念和“大锅饭”式的分配模式下混日子。

2005年，西安市对易俗社剧场及其他4家剧团进行整合，成立西安秦腔剧院，将事业编制由420名精减为300名。

2007年，西安秦腔剧院整体移交给西安曲江新区管理运营。此后，剧院大力推行以聘用制为主的干部竞争上岗制度，实行任期目标管理和岗位工资制度，全面推行企业化改革。

2009年，西安秦腔剧院经过体制改革，成立西安秦腔剧院有限责任公司，下设4个演出分公司，形成“一总四分”的体制架构。经过几年发展，剧院发生了明显变化：过去，员工干好干坏一个样，干和不干一个样；现在，工龄、职称高低被打破，分配上多劳多得，用人上能进能出。对此，演员温军海深有感触：“刚开始也担心过，但经过这几年的发展，自己的演出场次从一年70多场增加到200场，收入比过去翻了几番。改革不仅没使剧团丢掉老品牌，还给演员提供了更多的机会和空间，的确是一件好事。”

西安易俗社剧场的成功改制并非个例。除陕西省外，甘肃、江苏等地在创新人事管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才等方面也取得了巨大进展，并逐渐向事业单位人事管理科学化、法制化、规范化方向稳步迈进。

创新用人制度

在我国3100多万“事业人”中，67%以上是各类专业技术人员，推行公开招聘、人员聘用、岗位管理的目的就在于将这些优秀人才凝聚到事业单位中来。

2006年，陕西省以医疗卫生事业单位为改革重点，分行业推进事业单位人事制度改革。目前，面向社会公开招聘已成为陕西事业单位进人的主渠道。不仅如此，其在招聘方式上，还采取科学的公开招聘方式，定期与不定期相结合，对高层次人才和紧缺急需专业人才随缺随招。充分尊重不同类型事业单位工作人员的专业特点，全面、公正、准确地评价应聘人员。对于教师岗位采取当场试讲、说课的形式；对于卫生岗位采取面试答辩、病例诊断、实际操作等形式；对于农技岗位采取专业答辩、技能操作的形式。2013年，陕西省通过公开招聘进入事业单位的工作人员占新进人员的70%，有的已经成为单位的骨干力量。

2007年，陕西在全国率先实施岗位设置管理，通过实施岗位设置管理，事业单位人事管理不规范的问题初步得到遏制，岗位结构比例趋于合理。

作为事业单位全面深化改革的一部分，人事改革须与转变政府职能、改善管理方式等综合措施相配套。深圳作为国家事业单位人事制度改革试点城市之一，多年来在上述领域一直不断探索。

2005年，深圳市事业单位正式实行“职员制”：工资分配与行政级别、专业技术职务任职资格脱钩，实行按岗分配，引入“聘用聘任制”，职务待遇取消终身制。

从2007年开始，深圳市将绩效考核作为对事业单位监管的重要内容，实施绩效工资制度和工资总额管理，实现事业单位聘用制和岗位管理两大核心制度入轨。

以深圳报业集团、广电集团为例，每年，上级部门都会对其实施考核，考核结果与媒体人薪酬直接挂钩。制度一出，一些媒体人直言：“过去，新闻质量和节目好坏无法决定个人收入高低，现在，薪酬直接与工作绩效挂钩，干好干坏一目了然，大家自然争相在工作业绩上下工夫。”

在全新机制的推动下，深圳报业集团的品牌影响力不断提升；深圳广电集团涌现出《年代秀》等不少品牌栏目。2013年，两大集团总收入分别达到18.3亿和44.18亿。