人力资源管理协会精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源管理协会范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】英国人力资源管理；特点；战略

一、英国人力资源管理的特点及发展趋势

（1）企业人力资源管理战略与组织整体战略紧密结合。在当前经济全球化的背景下，企业人力资源管理战略并不仅仅从属于组织整体战略。英国的很多首席执行官认为，企业之间的竞争体现在人的竞争，企业人力资源管理战略必须与组织整体战略有机结合，才能实现组织的长远目标。（2）企业坚持“以人为本”的理念。英国企业在人力资源管理的过程中，坚持“以人为本”的理念，尊重员工，这样的观念理念是英国企业加强人力资源管理、提升企业及其管理者的公信力、增强企业凝聚力、强化企业管理行为和执行力的关键。（3）全方位的人力资源开发与培养模式。无论是英国政府还是企业，都非常重视人才培养工作，在人力资源开发的过程中，同时注重个性发展。英国政府针对16～19周岁的青年有专项的职业技能培训，英国企业针对不同的培训对象会制定相应的培训方案，英国企业对员工的培训投入力度很大，在实现组织目标的同时又满足员工的个性发展，做到扬长避短，保障人力资源开发的有序性、合理性、科学性和可持续性。（4）用全球化的视野对人力资源管理实行“动态管理”。随着全球化的不断延伸，面临如此复杂和权变的管理环境，英国对人力资源管理实行“动态管理”，随着环境和企业发展的不断变化，人力资源管理的理念和思路也会随着变化，用全球化的视野实现“动态管理”，以满足组织未来的发展需要。

二、英国人力资源管理在我国的应用分析

（1）用战略的思想来构建人力资源管理体系，建立人力资源规划来保证人力资源管理战略与组织整体战略的紧密结合，值得我国企业借鉴。第一，企业人力资源管理战略与组织战略有机结合。英国企业在组织发展的不同阶段，对企业人力资源管理战略进行细分，从而对企业所需的人力资源进行细分，是制定好企业人力资源管理战略的基础。第二，用科学的人力资源规划为基础。通过定岗、定编和劳动定额，对企业的人力资源供给和人员需求进行科学的预测，以保证人力资源供需的平衡。（2）广泛的人力资源开发。第一，高度重视人力资源开发。人力资源开发就是通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在英国，会根据不同的受训对象制定不同的培训方案，在实现组织目标的过程中，又考虑受训学员的个性。我国在人力资源开发方面，可借鉴英国的模式，首先，高度重视人力资源开发；其次，对人力资源管理要实行动态管理，在对人力资源进行细分的基础上，了解不同层次人力资源的培训需求，并制定相应的有的放矢的培训方案，并保证实施，真正做到人才的合理开发。第二，人力资源管理部门在企业文化职能上的延生，帮助并建立和谐的劳资关系。英国企业的人力资源管理部门除了负责传统的人员招聘、调配、福利和晋升等问题，还肩负企业文化推广的功能。我国企业人力资源管理部门大多忽略了企业文化在人力资源管理中的功能，因此，在人力资源管理部门应当注重企业文化职能的运用，帮助并建立和谐的劳资关系。（3）人力资源管理从业者的职业化。英国从事人力资源管理的人员必须要有英国人力资源管理协会（IPM）的资格认证，并经过协会认定为会员，方可从事英国人力资源管理的相关工作。在我国，人力资源管理管理者的职业化程度普遍不高，大多原是从事管理工作或转岗过来，经过系统的人力资源管理专业的学习和培训的较少。我国职业资格认证有国家人力资源和社会保障部的人力资源管理师的资格认证，同时也有人力资源管理协会的认证，认证机构通常在考取资格认证后对后续的追踪和服务上没有跟进。因此，我国需要提高人力资源管理从业者的职业化程度上学习和借鉴英国的模式，资格认证进行相应的归口管理，同时加强对从业人员的管理，并提供专业化的培训和服务。不断提高我国人力资源管理从业人员的职业素养和专业能力，从而提高企业的人力资源管理的专业性。（4）英国用制度化和法制化规范来管理人力资源，值得我国学习和借鉴。对人力资源管理的各个方面都有相应的法律法规，人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了相关的法律体系，使人力资源开发利用工作有法可依。同时英国的职业化分工较细，企业通过制度化规范来管理企业，而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。我国在这方面较为薄弱，人为因素较多，需要进一步在制度化和法制化管理上有所提升。

参 考 文 献

[1][美]约翰.M.伊万切维奇.人力资源管理[M].机械工业出版社

篇(2)

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把企业员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。

熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的 培训 机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。

属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。

国际项目管理协会(IPMA)会员、美国管理协会(AMA)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。

篇(3)

【关键词】 IPMA 人事管理 素质模型

一、IPMA理论概述

IPMA是美国国际人力资源管理协会的简称，它综合国际上近10年关于人力资源管理的研究成果，提出了以IPMA人力资源素质模型、组织成功模型为核心的理论体系。在IPMA理论体系中，对人力资源管理的定位和作用进行全新的诠释，并引入了大量人力资源管理应用工具，用于改进人力资源管理各项工作。

IPMA “素质模型”综合了国际上关于人力资源管理人员素质（或称“胜任素质”）的研究成果。除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外，IPMA “素质模型”将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。IPMA “素质模型”包含有二十二种具体的“胜任素质”他们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。

二、IPMA人力资源素质模型

优秀人力资源管理者的四种主要角色：

第一，人力资源管理专家。“人力资源管理专家”是我们熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培训等各个人力资源管理模块。

第二，业务伙伴。业务伙伴角色要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理业务发展，共同承担责任，以促成绩效目标的实现。与传统人力资源管理者相比，作为业务合作伙伴，人力资源管理者已经从被动的提供人力资源服务，转变为与业务经理共同对组织的战略目标承担责任，从全局的角度主动参与管理。

第三，变革推动者。这一角色要求人力资源管理者协助企业管理层根据内外部环境的变化，计划并推动变革，为变革提供有力的专业协助。作为变革推动者，人力资源专业人士应致力于组织面临的从变革的筹划到具体实施阶段的各个方面的工作，人力资源管理的作用将从监控变革极其结果转变为推动它的原动力。

第四，领导者。领导者角色更加注重于发挥影响力，协调企业对员工的要求与员工对工资福利需求的关系，使组织和员工和谐发展。这一角色实际上要求人力资源管理者通过说服，交流，奖励，建立信任，建立联盟和施加影响等措施去指导员工，为员工提供发展机会，从而营造一种能让员工就工作如何开展，组织应如何发展等问题发表意见的工作环境。

三、IPMA人力资源素质要求

要成为这样“四位一体”的人力资源管理者，IPMA人力资源素质模型还提出了应具备的22项胜任素质，描绘了四个角色的主要能力和技能水平。分别为：（1）了解本单位的运作环境；（2）了解所在组织的使命和战略目标；（3）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；（4）理解团队行为；（5）设计并实施变革过程；（6）具有良好的沟通能力；（7）具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的工作环境的才能；（8）评估，平衡竞争性的价值观；（9）应用组织发展原则；（10）理解整体性业务系统思维；（11）在人力资源管理中运用信息技术；（12）了解客户及组织文化；（13）具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；（14）了解人力资源法律和政策；（15）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；（16）具有达成共识和同盟的能力；（17）具有建立信任关系的能力；（18）将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；（19）展现客户服务意识；（20）理解，重视并促进员工多元化；（21）提倡正直诚信，遵守职业道德；（22）具备市场营销和商业代表职能。

篇(4)

充分认识我国企业人力资源管理现状，比盲目追求先进管理理论和方法更重要。文章总结出我国现代企业人力资源管理的不足，并就一些主要问题提出建议。

关键词:

现代企业;人力资源管理;案例研究;对策

现代企业的制度管理归根结底是对人才的管理，而人力资源作为与其他资源不同的一项资源，更有着与众不同的特性，因此，在现代企业制度下，做好人力资源管理，是充分调动人员积极性，充分发挥主观能动性，从而最大的使企业获得经济利益的流入。

1我国人力资源管理存在的问题

现代企业制度下，我国人力资源管理存在着诸多问题，比如存在较多的情感因素，注重形式而忽视内在，与企业自身特点不相符等。具体来看，主要体现在以下几个方面:

第一，人力资源管理水平整体较为滞后。虽然改革开放至今我国已经取得了举世瞩目的成就，我国企业也有着迅猛的发展，但是正因为注重企业利益的发展，使得企业往往更看重利润，重视销售与生产环节，而人力资源管理作为企业的内部行政工作，并不能对企业产生直接的效益，因此企业往往缺乏相应的认识，这成为我国企业人力资源发展的重要阻碍。随着信息化的不断深入，将人力资源管理信息化也是一大趋势，然而，对于管理系统的信息化是一项需要投入的工程，而其效果并不显而易见，使得企业的人力资源管理更是变得举步维艰，这也成为发展中的重要障碍。

第二，缺少人力资源管理的经验人员。企业人力资源管理在实际动作过程中，会出现较多不可预测的问题，特别是对于人力的管理是一项需要很强技巧的工作，而传统意义上简单的人力资源管理工作越来越不能满足现代人力资源管理的要求，因此，这个过程中能够娴熟运用人力资源管理技巧的人才极为匮乏。这也使得我国人力资源管理还处于原始的行政管理阶段，并没能上升到足够的层次，不能促进企业的长期发展。

第三，企业战略与人力资源管理衔接不足。企业战略作为企业发展的前提，是指引企业发展方向的指导性文件，而企业在战略制定时，经常出现脱离于人力资源管理的各项职能，或者不将人力资源管理囊括入发展战略中，使得人力资源管理工作在起步阶段就只能被动的处于服务工作，而缺乏了相应的主观作用。

第四，企业人力资源培训效果弱。培训作为人力资源管理的重要职能之一，随着企业不断地发展壮大，原本员工素质相对较低的企业更需要注重人才的培训工作。但是，我国现阶段的人力资源培训在形式上表现得极为花俏，林林总总的培训方式，应接不暇的培训花样，从形式上来讲，的确做得很优秀，而实质的效果却并不明显，往往在培训之后，员工只是回味于过程的快乐，却没能体会培训的本质。通过对我国人力资源管理方面存在的问题的分析，我们发现，我国的市场竞争越来越激烈，企业人才流失越来越严重的情况下，人力资源慢慢成为现代企业中极为宝贵的资源财富，而企业的短期行为，对人才的忽视以及不尊重等问题，都将成为影响企业长远发展，制约企业长足进步的关键因素。

2现代企业制度下加强人力资源管理的必要性分析

人力资源管理现阶段存在诸多问题，因此，在现代企业制度下进行人力资源管理到底有多大的必要性，需要进一步分析考证。

第一，企业面临的严峻挑战使加强人力资源管理势在必行。全球经济一体化早已满城风雨，任何企业都无法避免的遭遇到全球经济的冲击，并且随着企业的快速发展，越来越多的竞争者不断涌入，并且企业还要考虑不同利益相关群体的诉求，如何在如此激烈的环境下企业依旧能保持强有力的竞争地位，人力资源管理在其中起着举足轻重的作用，它为企业在竞争中拥有高素质的人才队伍提供了保障，是企业取得胜利的关键。

第二，企业面临经营方式的重大转变使加强人力资源管理势在必行。企业环境的变化使得企业的经营方式也产生重要的不同，甚至可能发生一些根本性地转变。比如，从生产消费到定制消费，从产品到服务，从实体到虚拟等，这些经营方式的转变都是跟随时代的步伐，企业不断地自我挑战的结果，正是企业经营方式的重要转变，使得企业更需要相关的人才进行不同的生产经营活动，这对企业提出了更高的人才要求，因此人力资源管理在其中的作用可见一斑。

第三，人力资源管理职能的不断扩宽。人力资源管理并不能依照传统的方式进行简单的重复工作，相反，它需要不断扩宽管理职能，为企业提供更为优秀的人才，提升企业的竞争力。其管理职能的扩宽可以考虑与组织战略相结合，当人力资源管理与组织战略相结合时，会将人力资源管理提升到一个高度，使得其不再是传统意义上的管理工作，而是作为一种战略实现手段，作为战略参与者参加到组织管理活动中。同时也需要注重知识型人员的开发，知识型员工作为企业现阶段发展的主要力量，是人力资源管理工作的主要实现对象，对该类人才进行有效管理，是对人力资源管理工作的挑战，也是人力资源管理的一种提升。

第四，人力资源管理的创新。时代在发展，企业在进步，一直沿用传统的方式已经不能满足现代企业的需求，因此需要对人力资源管理进行有效的创新，才能适应不断变化的时代背景。人力资源管理创新工作需要建立网络型组织，在网络型组织下，可以实现人力资源管理的开放型、互惠型与自主型的结合，同时，要实施个性化管理，对于不同的员工，需要采用不同的管理方式，对不同文化不同地域的员工可以根据他们的不同作用与习惯，采用不同的权变管理模式。

3现代企业制度下加强人力资源管理的对策

针对现代企业制度的人力资源管理存在诸多问题，我们提出如下建议。

第一，加强人力资源管理的有效性。只有当人力资源管理的效率得以提升之后，才能更好地开展人力资源管理工作，因此，我们需要先规范人力资源管理的职位说明书，对于每一个职位的基本标准进行界定，因事设岗，因岗设人，才能提高人才的选拔效率，使得人力资源管理更为有章可依。然后需要提高培训的效率，在保证培训形式与质量之下，人力资源管理部门应选择合适的培训方案，针对员工进行定制式的培训服务，或者可以选择与合适的机构合作，提供更为有针对性的培训方案与培训设计。

第二，改进相应的外部条件。所谓需要完善的外部相关条件，主要从政府、国家以及各企业之间进行完善与改进。政府方面，我们需要从宣传与执行两个方面进行着手，通过企业或者政府的网站，对最新最快的人力资源相关信息进行传递，并且从不同层级的政府出发，对于不同的企业采取不同的宣传策略;国家方面，国家应该建立相应的人才信用评价系统，从思想观念上对人才信用的问题进行有效评价，防止出现人才的不道德行为，信用问题不能光从大的方面着手，更应该从人才个人的角度进行着手，要从个人抓起，才能使人才不仅能做事还要会做人;企业层面，应该建立不同企业之间的人才交流平台，使得企业之间对于人才的信息可以互相交流，要建立标杆企业的带头作用，使得各样的企业都有学习的榜样，同时，也可以通过企业协会或者人力资源管理协会，建立人才交流的平台，或者举办交流会，使企业之间能够互相借助平台，找到更为合适自己的人力资源管理方案。

第三，树立人力资源管理创新思维。企业最基本的资源就是人才资源，以人为本的观念是企业人力资源管理的根本，作为一种极为不同的资源形式，企业应从不同角度满足人才的需求，实现人才的自我价值最大化。企业在人力资源管理时应该更具有创新性，在人才最为合适的身体与心理阶段，尽量及时地进行开发与共同使用，对人才的培养与发展提供更为良好的企业环境，使人才在企业的发展中起到积极的推动作用。为了使人才更好的发展，企业可以尝试建立更为有锻炼性的竞争机制，让人才在竞争中实现自我发展，只有在竞争中依旧立于不败之地的人才，方能在企业快速发展中起到至为关键的作用，因此企业有必要进一步的强化作用。

第四，完善人力资源管理体系。人力资源管理体系的薄弱是企业无法很好地实现人力资源管理的主要原因之一，因此，企业有必要对企业内部的人力资源管理工作进行有力调整，特别是对部门的结构性方面进行有效布局，尽管不出现繁杂冗余的职能部门，这样才能提高企业的办事效率，为人力资源管理的工作提供更为广阔的平台。只有通过对人力资源体系的有效构建，才能克服传统人力资源管理的弊端，才能建立符合现代企业制度的人力资源管理体系，只有完善的人力资源管理体系，才能更好地吸引人才，为优秀的人才提供更为广阔的发展平台。

4结论

本文通过对我国现代企业制度下人力资源管理的基本现状进行分析，总结我国人力资源管理可能出现的问题，并进一步分析我国需要加强人力资源管理存在经济上、企业上以及人力资源部本身等方面的必要性，在此基础之上，提出提高我国现代企业制度下人力资源管理的基本对策与建议，主要包括提高人力资源管理有效性、完善相应的外部条件、树立人力资源管理的新思维以及健全人力资源管理的相关机制等，一定程度上有利于形成完善的现在企业制度，有利于帮助企业实现更好的人力资源管理方案，提升企业绩效。

参考文献:

［1］邱利平，白国红．企业人力资源管理新趋势［J］．经济问题，1998，9．

篇(5)

木 子

2009年10月25日,“2009中国最佳雇主颁奖盛典暨第六届中国人力资源管理创新高峰会”在国家会议中心隆重召开。本次活动由国际人力资源管理协会、中国最佳雇主年度评选组委会和中企联合(北京)人力资源管理中心主办,人力资源和社会保障部《职业》杂志社、北京市昌平区咨询产业集聚区建设办公室、北大商业评论、东方慧博管理咨询有限公司和中华培训网等单位联合发起。众多知名企业家、人力资源界管理精英、权威媒体以及专家学者在内的两百余人参加了盛典。

盛典上,天狮集团、新浪、飞亚达、华视传媒、金地集团、招商证券、博西家电等20多家代表不同行业、不同领域的楷模企业,从数百个候选企业中脱颖而出,荣膺2009年度中国最佳雇主的荣誉称号。会议现场还举行了国际人力资源管理学会理事聘书颁发仪式暨中国最佳雇主年度评选专家团成员证书颁发仪式。

FESCO成立30周年成绩骄人

木 子

2009年11月6日,在中华人民共和国人力资源和社会保障部人力资源市场司的指导下,由北京外企服务集团有限责任公司(FESCO)、北京外企人力资源服务有限公司主办的“‘中国人力资源服务30年高峰论坛’暨FESCO成立30周年庆典”在北京国际饭店国际会议中心隆重开幕。

人力资源和社会保障部人力资源市场司司长毕雪融对中国人力资源服务企业在实现人才强国战略方面所发挥的作用进行了全面总结,她说:“中国人力资源服务企业牢牢把握改革开放的大好形势,开拓创新,走过了一条从无到有、从小到大、从弱到强的发展道路。”同时她也指出,人力资源服务行业还面临着行业总体实力不强、业态规模偏小、机构发展不平衡等问题,需要在人力资源服务业发展的总体方针指引下,以专业化、产业化、国际化为目标,努力增强实力和竞争力,以诚信为本,勇于承担社会责任,努力打造软实力,树立行业形象。

包括论坛嘉宾在内的500位各界人士共同出席了FESCO 30周年庆典活动。在FESCO今天骄人的成绩中,融入了30年来近40万FESCO员工的青春和智慧,他们用自己的青春见证了一个企业和一个行业的蓬勃发展。庆典活动上,30位与FESCO一同走过30年光辉岁月的外企老员工获得了FESCO 的荣誉表彰。

“2009中国就业与职业规划高峰论坛”举办

――全新解析大学生就业问题

马 各 木 子

2009年10月30日,由国家教育部高校学生司、中国就业促进会以及人力资源和社会保障部全国人才流动中心等单位指导,向阳生涯管理咨询(北京)有限公司承办的“2009中国就业与职业规划高峰论坛”在北京举行。

篇(6)

高职教育的人才培养目标定位于为社会生产、建设、管理、服务等一线岗位培养高素质的技术技能型人才，顶岗实习是学生将理论知识转化为实际操作技能的重要环节，也是工学结合、校企合作的主要途径。高职人力资源管理专业由于其特殊性，实习单位一般可提供的对口岗位数不多，可接收的实习生较少，学校组织集中顶岗实习的工作难度大，普遍采用学生分散顶岗实习，这导致了顶岗实习的过程管理和质量监控难等问题。鉴于此，以高职人力资源管理专业的学生为研究对象，试行校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养等顶岗实习的模式，以求较好地解决实习教师指导难、分散实习风险大等问题。

关键词：

人力资源管理专业；顶岗实习；行业协会

顶岗实习能帮助高职学生综合运用本专业所学的知识和技能，完成一定的工作任务，并进一步获得对职业和职业岗位的感性认识，掌握操作技能，使学生能够在真实工作环境中培养严谨的工作作风、良好的职业道德和素质，为毕业后顺利就业打下坚实的基础。学校也能在这一过程中了解用人单位对人才的要求以及市场用人需求的变化，及时调整人才培养方案。人力资源管理专业由于其特殊性，实习单位作为个体可提供的对口岗位数不多，可接收的实习生较少，学校组织集中顶岗实习难度大，分散顶岗实习是普遍采用的模式，这一模式存在实习基地不稳定、实习岗位与专业不对口、实习的过程管理和质量监控难等问题。有鉴于此，探索建立高职人力资源管理专业顶岗实习的新模式显得尤为迫切和重要。

一、顶岗实习研究综述

（一）相关政策规定

早在2000年《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）中就明确了高职院校实训基地建设的必要性。实训基地建设要突破只限于感性认识和动作技能训练的旧模式，尽可能与生产、建设、管理、服务第一线相一致，使学生在真实或仿真的职业环境中顶岗实习。这也是从国家的层面上首次提出“顶岗实习”的概念和实训基地的建设要求。2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践。”“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”这明确地规定了高职学生的顶岗实习时间期限。2012年《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）》的印发与实施，从组织与计划、过程管理、考核与奖惩、安全与保障等方面对顶岗实习的主体与相关部门进行了细致的规定，健全了职业院校学生实习安全风险管理制度，使高职院校在开展顶岗实习时有了具体可依据的标准。

（二）文献综述

目前专门针对高职人力资源管理专业所适用的顶岗实习模式的探索并不多，大多归口到经管类专业进行研究，而且大部分学者都从学校、企业、学生三方面提出管理模式共建。《高职管理类学生顶岗实习管理的探索与研究》一文强调政府必须给高职院校一定的政策扶持：职业标准的制定须有高职院校参加；在高职院校建设职业资格培训基地，增强高职院校服务社会的能力，促进高职院校为企业提供切实有效的帮助。[1]《高职管理类专业顶岗实习组织与管理模式探讨》一文强调的是“系部—教研室”二级顶岗实习管理机构。[2]《基于企业化运作模式的高职学生顶岗实习工作探索》一文提出了在顶岗实习工作中导入IS09001：2000质量管理体系，运用实习控制程序、作业文件、记录文件等有效监控和指导顶岗实习过程；以市场营销理念动态构筑和管理顶岗实习企业资源库；以流程式管理提升管理执行力；以职业规划管理实现顶岗实习效果多元化。[3]《职校管理专业顶岗实习问题试探与对策分析——以人力资源管理专业为例》一文则强调让学生在接受企业和学校双重管理的过程中全程体验企业的管理文化，培育其良好的社会和岗位适应能力。[4]

二、高职人力资源管理专业顶岗实习现状分析

高职人力资源管理专业主要面向管理咨询机构、人才服务中心、劳动人事部门、公共事业单位、基层政府部门等企事业单位，培养在人力资源管理领域从事培训、招聘、人事行政、档案管理、人力资源咨询、劳动关系协调等基层实务性操作工作的人才。该专业的就业方向决定了高职院校多采用分散顶岗实习的模式，虽然该模式是学生与用人单位双向选择的结果，但是实际操作中存在不少的问题。

（一）企业实习基地难以稳固

对于理工类专业的顶岗实习，企业一次可以安排一批，甚至一个班的理工专业学生进入企业实习，实习单位比较集中。而属于文科类的人力资源管理专业则很难找到能够一次性容纳为数众多学生集中顶岗实习的企业，每个企业只能接收三两个学生，在满足一时的用人需求后，后续不保证长期有实习岗位提供，合作关系不稳定，校外实习基地不稳固。

（二）顶岗实习岗位与专业不对口

由于适合高职学生的人力资源管理相关实习岗位不易找到，而学生更看重实习报酬高的岗位，因此会出现顶岗实习岗位与专业不对口的问题，这也导致就业对口率不高。

（三）理论与实际脱节

学校对顶岗实习虽有较明确的目标、内容和要求，但其实多数顶岗实习岗位就是用人单位的需求岗位，而这些岗位大多与专业不太相关，因此学校无法制定有针对性的实训方案，也无法要求用人单位从教学角度制定实训计划，这使学生前期在校的专业理论学习和顶岗实习期间的技能工作缺乏系统性和连贯性。

（四）实习效果监控难度大

尽管实习协议明确了学校和企业双方的责任和义务，但在具体管理中形同虚设，由于企业规模的限制，通常没有指定专门的员工担任实习生的导师。而学校的指导教师主要是通过邮件、电话、微信等方式指导学生，实习单位地点分散，规模、行业差别很大，岗位也五花八门，于是判断学生顶岗实习效果的依据主要是企业在实习手册上的鉴定，考核标准不一。

三、高职人力资源管理专业顶岗实习模式改革

（一）改革目标

针对上述问题，高职院校应从市场需求出发，根据高职人力资源管理专业人才成长的规律和基层管理岗位的特点，以职业领域的工作任务为参照点，按照工作过程的需要来设计顶岗实习的内容和教学过程，建立以校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养、人力资源服务机构等为主的校内校外兼顾的顶岗实习模式，同时重构顶岗实习的管理队伍和相应的制度，使高职管理类专业学生顶岗实习模式更趋科学合理，适应社会对高素质管理类专业人才的要求。

（二）改革内容

1.顶岗实习的岗位开拓方向

高职人力资源管理专业的特点使得单一企业难以同时容纳多名实习生到对口的岗位实习，所以以往对于实习岗位的开拓往往要在众多企业间奔走，费时费力，效果还不尽如人意。如果改变思路，顶岗实习的岗位开拓方向着力于行业协会、人力资源服务机构等人力资源管理岗位集聚的领域，某一行业协会下属众多的中小微企业可以提供多个人力资源管理相关岗位，人力资源服务机构本身就是以招聘培训外包服务为主，因此一个机构可集中提供多个招聘或培训岗位，而招聘与培训正是人力资源管理的两大核心模块。按照这样的思路，一个协会或一个机构就能提供多个与专业对口的实习岗位，完全可以满足集中实习、统一管理、专业化指导的要求，学生能实践锻炼专业技能，企业能从实习过程中发现人才并优先录用，校企合作育人，学校放心，家长也放心。

2.顶岗实习的管理模式

以往分散式顶岗实习学生主要由企业导师指导，接受企业管理制度的约束，学校导师的作用相对较弱。建立校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养等校内校外兼顾的顶岗实习模式后，学校可以推行双导师制，校企互聘，企业导师主要在岗位技能实践工作中发挥传、帮、带的作用，学校导师则主要在组织协调、思想动态、职业发展等方面进行指导。顶岗实习新模式的实施加大了学校与行业企业互聘人才的力度，推动专任教师到企业一线实践，同时为企业提供管理技术服务，提高教师自身的职业能力，在此过程中也可以了解企业的人才需求，及时调整人才培训方案，进行相应的课程改革和专业建设。而聘用既有丰富工作经验又有较高技能水平的企业高级管理人员作为兼职教师，有利于建设双师结构的专业教学团队，学生的专业技能和职业能力训练也更贴近行业、企业的要求。

3.顶岗实习的管理制度

规范的管理制度是顶岗实习顺利进行并取得良好效果的有力保障。学校对应行业协会、人力资源服务机构、校内实习基地等不同类型的实习场所，应制定相关的规章制度，规范实习生的行为，界定企业导师和学校导师的职责，明确实习单位、学校和学生三方的责任，例如签订校企合作协议、订单班协议、顶岗实习指导书（手册）、校内实习基地岗位说明书、创业孵化基地招商流程等管理文件，建立专业负责人与行业企业负责人定期联络机制，这些制度和做法有助于避免顶岗实习可能带来的风险。

（三）改革实施

高职人力资源管理专业顶岗实习改革的方向是把开拓集中式实习基地与顶岗实习管理模式的构建相结合，有四类机构可以作为集中式实训基地的开拓对象，即行业协会、人力资源服务机构、校内生产性实训基地和创业孵化基地。

1.行业协会订单式培养

（1）作用

行业协会代表成员企业利益，对企业所需的人才有准确和敏感的预测，行业协会订单班有利于发挥规模效应，满足大量小微企业的基层管理人才需求。学校通过协会这个平台也能更好地掌握实习情况，更有利于控制顶岗实习中的风险，而且能有效避免单一企业实习基地不稳定的问题。实习岗位基本都处在同一个层次，在横向上具有可对比性，解决了实习岗位不对口的问题；学生实习全过程的表现都有据可查，在纵向上可以看到发展变化，评价更加准确，而且能有效地保护学生的权益，解决了分散实习监控难的问题。

（2）实施步骤

①加盟行业协会。以广东省外语艺术职业学院为例，该校选择广东省或广州市的人力资源管理协会进行对接，将行业技术标准引进专业课程，使专业课程内容与职业标准对接；邀请企业协会参与制定实践教学标准及实习指导教师能力标准；举办人力资源服务业技能大赛，引领课程体系改革。②尝试行业协会订单式培养的模式。行业协会定期收集会员单位的用人需求，反馈给学校；学校负责实习前对学生的甄选和培训。在人才培养过程中学校负责对学生通用知识和技能的传授，协会负责行业专门技能的培训和考核。③社会服务。在行业协会的协调下，学校可以为会员单位提供职业技能培训、企业管理咨询等服务，接收实习生也可为众多中小微企业解决人力资源管理人员短缺的问题。

2.人力资源服务机构的顶岗实习

人力资源服务机构是指拥有人才服务资质和劳务派遣许可的专业服务机构，这类机构主要为企业提供一站式专业人力资源服务，其业务包括网络招聘、纸媒招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等，仅一个此类机构就已经集聚了大量招聘、培训工作岗位，可以一次性接纳人数较多的人力资源管理专业学生集中实习。学院与此类机构建立合作关系，校企共建实习基地，可较好满足高职院校该专业学生集中实习的需求。

3.校内实习基地的顶岗实习

校内实习基地是由学生自主开展商业化活动的经营实体，学生在经营现场的真实环境中，不仅要能熟练操作各种仪器、设备，同时还要熟悉企业的管理制度、工作流程。它不同于纯消耗性的仿真模拟，也不同于重复性操作的实训，而是通过产出有形或无形的产品，参与市场竞争，向社会提供服务，换取劳动所得，因此学生的沟通合作、组织协调等职业核心能力能得到有效培养。校内实习基地所具有的教学功能体现在能提供任务驱动所需的内容与情境，能容纳批量的学生实习，各级管理岗位由实习生竞岗担任，基层工作岗位在非毕业班中分批招聘，轮流上岗。实习指导教师可将基地的真实任务与专业课程有机结合，进行项目化教学改革。

4.校内创业孵化基地的顶岗实习

响应国家“大众创业、万众创新”的新举措，在校内建设创业孵化基地，通过开设创业课程和举办虚拟、真实的创业竞赛，择优选择创业项目进驻基地开展实体经营。创业团队就是集中的实习小组，创业管理过程，就是培养学生创新意识、创业能力和团队合作精神的过程，经过孵化的创业项目，如果效益好，可以转入校内实习基地长期经营。

（四）改革成效

1.实施成效

与人打交道的人力资源管理技能更多地体现为一种从业人员以高素质为支撑的软性技能。以广东省外语艺术职业学院为例，该校校内实习基地——“A文化与商业服务中心”为人力资源管理专业各个模块提供了实战岗位，学生可以在员工招聘培训、绩效考核、薪酬福利、营销策划、财务管理、后勤保障等各类岗位中任职，这种工学结合的校内兼职模式对培养学生经营管理能力具有促进作用，使学生能够在校内风险极低的情况下获得经营管理经验。创业孵化基地顶岗实习的成效从“盛才兼职实践平台”可以管窥一斑。该项目由该校2012级人力资源管理专业学生团队自主创办，参加创业大赛获奖后进驻创业孵化基地经营，为企业和在校生搭建桥梁，既满足了学生的兼职需求，解决了企业用工短缺的难题，经营团队也获得了收益。2013年，该平台向广东华友拍卖行有限公司输出男女兼职礼仪一批；2014年，为广州花都众科有限公司输出寒假工一批。该项目申报2012年度广东省高等学校教学质量和教学改革工程高职类大学生创新创业项目获得立项，2014年顺利通过了结题验收。

2.预期成效

随着校企合作的深入推进，未来学校可以引企入校，把人力资源服务机构部分较为低端的业务放在学校，建设校内公司，作为下属分支机构，由企业派驻专职管理人员或聘任校内专任教师负责技术指导。校内公司管理层在实习生中招聘，管理岗位工作是全职工作岗位；普通员工在非毕业班中招聘，基层工作岗位是兼职工作岗位，根据兼职学生的课余时间灵活排班。这种合作模式如果能够形成良性循环，企业就可以减少专职员工，缩减办公场地，减少相关设施设备的投入，节省企业运作成本。同时，企业就专职管理人员获聘为兼职教师进行教书育人，其职业成就感会油然而生；学校也可以盘活实训室资源，既可用于技能教学实训，也可成为完成企业真实任务的校内生产性实训基地，创造经济效益；在校生可以获得兼职岗位，免除校外兼职奔波之苦，而在兼职期间表现优秀的学生到实习阶段可以优先录用为管理人员，承担更高层次的管理工作，管理技能可得到提升；校内专任教师受聘于企业，成为真正意义上的“双师”，足不出户就能承担真实管理任务，完成学校规定的企业一线实践工作量，实现多方共赢。

四、结语

彼得•德鲁克指出：“真正应该承担这个责任（指自我发展）的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者”，“我们绝对不应该给员工一份非实际工作的工作、不要求绩效的工作”，这“不是培养管理者的方式”[5]151-152。探索建立以校内实习基地、创业孵化基地、行业协会订单式培养、人力资源服务机构等为主的校内校外兼顾的集中顶岗实习模式，就是给学生一份要求绩效的实际工作，学生通过实践锻炼管理技能，为将来成长为企业“好的管理者”打下基础，最终实现自我发展，而这也正是高职教育人才培养的终极目标。

作者：杜晓晖 李浩欣 单位：广东省外语艺术职业学院公共管理学院

参考文献：

[1]范玉红.高职管理类学生顶岗实习管理的探索与研究[J].中国成人教育，2013，（17）：45-47.

[2]严军.高职管理类专业顶岗实习组织与管理模式探讨[J].新课程研究，2011，（3）：145-147.

[3]彭定，江荧.基于企业化运作模式的高职学生顶岗实习工作探索[J].职业技术教育，2009，（29）：48-50.

篇(7)

【关键词】人力资源管理实践教学

【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and

suggestions.

【Key words】Human resource management Practice Teaching

人力资源管理专业在我国只有不到 20年的办学历史，是一个相对年轻且应用性较强的专业，各高校还处在探索和完善的阶段，尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。

一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向

人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一项复杂的管理工作。目前，从用人单位的反馈情况看，大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法，熟练运用计算机技术和外语，具备较强的解决实际问题能力，能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此，从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出：大学生不仅要掌握基础理论和专业知识，还要具有较强的综合素质和实践能力。

另外，人力资源管理的一些专业课程，如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下，通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间，能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国，这方面则相对欠缺。因此，在专业教学中，需要突出实践教学，增强专业的社会适应性，让大学生在夯实专业的基础上，了解人力资源管理实务，实现与企业的对接。对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径，提高教学质量，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。因此，研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。

二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题

从目前发展情况看，我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题：

1．实践环节设计缺乏创新

长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。

2．教师的实践教学水平和能力有待提高

人力资源管理专业在我国起步较晚，决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高，一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强，有一定的创新能力，但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历，缺乏实际经验，参与科研项目也较少，加上课程负担较重，有进修的压力，要完成实践教学任务，有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动，这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言，有些专业课教师并非本专业毕业，有些年轻教师缺乏阅历，要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题，学生的学习效果自然也会受到影响。

3．教学方法和手段需要不断探索

近年来，老师们进行了不少的有益探索，总结和实践了一些教学方法。但是，这些方法多以教师的教为中心，突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥，忽视了学生的主观能动性，尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失，没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一，集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪；固守教师在课堂上信息的单向传递，而不重视学生的主动参与；局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法，而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段，不注重运用实践教学方法，导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。

4．参与实践教学环节的积极性不高

实践教学相对于传统的理论教学而言，难度较大，需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位，也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外，目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，因此，导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。

三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径

1．丰富实验室模块，加强专业硬件建设。

实验室的建设不仅适用理工科，同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理，降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏，让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能，这对于完善人力资源管理实践环节，提升大学生技能，促进大学生就业都大有裨益。同时，建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练，了解企业经营管理的流程，资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式，提高竞争意识都有帮助。另外，根据人力资源管理专业的特点，我们还可以建立心理实验室，这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见，丰富实验室功能，加强专业硬件建设，必然会为实践教学工作的开展提供保障。

2．开展专业社团活动，延伸教学实践环节。

学生社团是实施素质教育的有效载体，是培养实践型人才的重要途径，同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此，创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先，学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会，并进行点评、分析，让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程，为将来踏入社会做好准备。其次，学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛，动员大学生收集整理真实案例，再进行讨论分析。第三，定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会，让同学们明确学习目标和发展方向。第四，将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接，把实践活动引入教学过程，比如可以让同学在上课之余，分组对企业进行调研，设计企业的薪酬福利方案或工作说明书，也可以引导学生观摩法庭，了解真实的流程。同时，经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组，提高大学生的科研能力。通过不断地创新，深化、延伸教学实践环节。

3．整合政府、企业资源，多渠道提高师资水平。

针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状，我们可以在以下几个方面做出努力。第一，与当地的政府、企业合作，成立人力资源管理研究所，由政府提供平台，提出实际科研项目，让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习，甚至可以让学生参与到科研项目中来，提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二，与当地的人事经理协会联系，成立人事经理讲师团，定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况，弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三，创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼，为教师提供继续学习，在实践中摸索的机会。这样，高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题，有利于开展今后的科研和教学工作。

4．努力探索，改革实践教学的方法。

实践教学有别于传统的教学模式，教学方法的改革直接影响其教学效果，所以，要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性，其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势，又要体现人力资源管理措施的本土文化背景，调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现，充分利用现有的教学资源，让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外，文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地，加强实习实训，培养学生的动手操作能力；采取多种形式，培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。

5．不断创新，完善实践教学环节的激励机制。

首先，高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来，对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持，打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境，鼓励各种学术思想碰撞、交流，支持和鼓励学生的好奇心、自尊心，将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来，培养学生创新精神；其次，在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置，在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核，在实践课程考核中，应着重过程考核，并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小，完成任务的质量给予相应的奖励，并制订相关的考核体系和实施方案，从而激励教师和大学生积极的参与实践教学，在摸索中不断创新。

参考文献

1 朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革〔 J〕.中国水运（学术版），2006（12）

2 易建辉、付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革〔J〕.科技广场， 2007（12）