高校教师总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇高校教师总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

为了考核，我简单地对自己三年的工作做了一个小结，上交组织。

一、在政治思想上贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。 自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。

二、工作上首先在教学中认真履行自己的教师职责，很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。

其次科研方面，结合社会学实际的教学和科研情况，积极申报教学科研项目，参与教学研究，努力提高教学科研能力；同时克服困难，积极争取科研资金，三年的科研经费超额完成，总体上完成学校要求的科研任务。最后在工作中，充分协调好各方面关系，与同事们一起共同完成学校交给的各项工作任务

篇(2)

一

、教学任务：

1.本年主要继续担任科技英语的教学。第一学期继续承担的是《电子商务》的教学。这是我第二次带这门课，这次除了认真备好课外，继续不断扩展和电子商务相关的课外知识，争取在讲好课文本身的同时，给学生介绍和电子商务有关的基础知识。这次比上次讲解更详细，而且讲解章节覆盖更广，取得较好的效果。第二学期承担的是《计算机科学概论》的教学。这是我第四次带这门课。但是为了精益求精，我把课本详细地进行了整理，充分利用网络的资源，在课件上补充了一些图片，丰富了教学的内容，使得教学内容更直观，增加讲授课人工智能这一部分，并且沿承以前的方式，针对大一新生英语基础比较薄弱的特点，每节课布置作业，坚持批改，及时了解学生听课的情况，对问题比较集中的地方重点讲解，比较圆满地完成了教学任务。

但是教学过程中仍然有许多不足之处。一方面自己的专业知识比较有限，在讲授计算机和电子商务相关知识中不能做到深入和精确，另一方面在教学进度和学生所要求的教学速度上未找到合适的平衡点。这些问题是在新学年中我要努力攻克的，希望能在同事和自己的帮助下使得科技英语的教学更上一个台阶。

2. 担任了信管0834班的英语教学工作。信管0834班是我从大一第二学期接班的，针对这种情况，积极和班主任沟通交流，了解他们以前的成绩，课下也和学生保持交流，了解他们的思想和学习情况，尽快完成我和学生互相的了解与适应。在这种情况下，系统地完成了从比较基础的《新概念英语》到难度加大的《新视野英语》再到四级强化的教学任务。结合上次的经验，针对各个学生鼓励教学，及时总结学生成绩情况。

在公共英语的教学中，深刻地体会到

了和以前上科技英语课的不同。公共英语课强调的是英语基础词汇和应用的培养，而且小班教学更需要老师及时了解学生学习的反馈情况。所以虽然担任的都是英语课的教学，但是要因材施教，学会在不同的课程中转换角色，以期达到良好的教学效果；

3. 承担了06级英语专业汉英翻译和07级英语专业汉英翻译的教学任务，翻译是英语专业所开设的一门重要的课程。对于这门课之前请教了同事，参考了多本资料，教学中补充了许多课本以外的知识点，通过大量的例子讲解翻译的理论，注重培养学生实践能力。由于这是第一次上这门课，还有许多问题亟待解决，尤其面对英语专业的学生，这意味着需要更加提高自己的专业水准，改进教学方法；

总体来说，作为一名英语老师，尤其是科技英语老师，在教学上不能浅尝辄止，要不断探索新的教学方法，了解学生的心理状态，努力提高教学水平。

4.毕业论文指导

圆满完成了2010届毕业生论文指导的工作。这次所带论文涉及经管类经济、电子商务、企业管理等方面，在与学生的交流中也加强了这方面的涉猎，从开题报告到论文的初稿、中期到终期答辩都给予学生认真的指导，最后十个学生都在学校规定的时间内完成了论文，并有几名同学获得优秀论文的荣誉。学生们普遍存在的问题是针对性不强，都选择了大方向、大角度入手，缺少贴身的、时效性强的、具有普遍意义的案例分析。所以，在论文的深度把握上还有一定的欠缺。学生毕业论文指导工作不仅帮助学生完成一门学业，我觉得，在这个过程当中，也让我们老师也看到了学生们是如何看这个世界，感受着每一位即将步入社会的学子心灵闪现的火花。与其说是老师指导学生，还不如说是我们师生共同上了一回社会大讲堂。

二、班主任工作：

10年下半年接任了英语0612班的班主任工作。这对我而言是一项全新的工作领域。刚接班就面临着校区搬迁的工作。在学

校和系部的缜密安排下，我积极和同学沟通，向同事请教带班过程中遇到的问题，使得搬迁的任务得到圆满的完成。后来在学校的严密部署下，在甲流期间坚持每天按时到教室测量体温。后半学期和考研学生一起拼搏考研，及时了解毕业班学生的心理压力，与他们及时交流，不时为他们鼓劲。在这虽然不长的一学期的工作中，深深体会到了一名班主任的责任重大和工作的不易。

篇(3)

一，备课。教师最主要的工作也就是教学工作，而做好教学工作的前提就是要充分的备课。备课是上课前最重要的事情。在没有开始工作前，对于备课的意义我的理解只停留在对要教授的内容的把握上。而来到晨阳后，发现备课是为所有人所重视的，我也慢慢的了解了备课的意义及在备课时应该准备哪些。首先要认真钻研教材，对所要教授的教材的每句话、每个单词都弄清楚，了解重点与难点，掌握知识的前后连贯，必须做到运用自如，知道对于接受能力不同的班级应补充哪些资料，怎样才能更好的完成教学。其次，充分的了解学生对英语的掌握情况，以及他们的兴趣、需要、方法、习惯，预测学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。最后，老师应该考虑教法，认真设计教学环节，使环节与环节之间自然过渡，整节课有，重点突出，在轻松的气氛中完成新知识的传授。

二，教学工作。教师无论做什么准备工作，最终的目的都是为了能够在课堂上以最佳的状态最好的方式把新知识传授给学生。在没有去晨阳前，对于我这个不是教育专业毕业的人来说并不十分清楚培训学校里的上课方式。对于教学方式的了解也只是在书本中，网络上学到一些死板的理论知识。如何教小孩子学习英语，如何把枯燥的语法教授给小学生，如何在课堂上吸引学生，尤其是那些注意力很难集中的儿童，这些对我来说都是空白，我束手无策。

但是通过一个半月的培训，好像是帮我打开了一扇门，让我体验了一种全新的教学方式，也让我们知道了教育小学生绝对不简单。从到晨阳起，我就一直在听其他老师的课，看到她们在课堂上的活力四射，她们面对所有情况的游刃有余，她们对课堂的安排，我觉得我要学习的还有很多很多。在晨阳我的第一堂课来的比较突然，我要去帮别的老师代课，还是我最害怕的幼儿班，虽然我一直很喜欢和小孩子玩，但是在课堂中我还是很难和他们融合在一起，我紧张而兴奋的上完了第一堂课，现在回想起来我已经记不得我当时的表现了，但我知道，我肯定不够幽默不够自然不够有活力。之后代课的机会也多了起来，接触了不同年龄阶段的学生，同时我也被安排到某所小学给一二年级的学生上课，这是一个很好的锻炼机会，所以每次课我都很认真的去对待，把自己在听课中所学到的，运用到了自己的课堂中。

其实很庆幸，一走上工作岗位就有一个锻炼的机会。然而新老师难以回避的指责和质疑，也冲击着我，我也质疑自己，从我接触英语起，就从来没有重视语音语调这个方面的事项，所以语音是我最大的问题，每天我都在纠正我的语音语调，虽然觉得自己很用心但依然做不好，我也怀疑过自己是否适合做培训学校的老师，在周围人的鼓励下我慢慢地从低落中走了出来，我告诉自己尽力就好。现在，老师们都说我的语音有了很大的进步，上课也是基本没问题了。与家长沟通，以前也困扰着我，最开始我都不敢看家长，在与家长沟通时没有眼神的交流，后来与家长接触多了，也不觉得不好意思了，现在更能很自如的与家长沟通了。

对于上课，有几点总结：1.应该关注全体学生，注意学生的反应这是老师在课堂上教学效果最直接的信息反馈，在检测阶段要重点检查较弱的学生。2.还要调动学生的情绪和兴趣，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，同时，创造良好的课堂气氛。3.在教学时，课堂语言简洁明了，简单的课堂指令配合肢体语言，让学生容易记住明白意思。4.课堂提问面向全体学生，注意鼓励较内向的学生主动举手回答问题，往往这些学生在受到激励后会有很大的进步。课堂上讲练结合，不能一味教授，要把主动权交给学生，多练习，在布置家庭作业时，作业少而精，既能让学生得到复习巩固又不加重学生的负担。5.做好课后辅导工作。学生一周只能跟我们学3个小时的英语，要想全面的了解学生课后的学习情况，就需要进行电话教学，与家长沟通孩子的学习情况，让家长了解到孩子在学校的表现。

三，自我学习。比起很多还在努力找到合适工作的毕业生，我是很幸运的。但我也很清楚不能满足于此，因为我从事的教育工作，是一项常做常新工作。社会在发展，时代在进步，每个学生的特点和所出现的问题也在发生着不断的变化。虽然我们是一所培训学校，但我们的工作同样是教书育人，教书的同时还要关注到每个孩子的成长问题，这就使得我们必须了解学生，学习如何解决不同学生身上的不同问题，这样也有利于我们更好的开展教学工作。过去书上学的教育学、心理学，已经慢慢跟不上社会的发展了，学生们身上出现的新问题还需要我们自己去解决，而儿童时期的身心健康对于人的一生的发展都是至关重要的，常常有家长和我们讨论孩子的教育问题，而我们也有责任给予家长科学的正确的建议，因此作为教师，我们必须不断地丰富自己的教育知识，这样才有能力去教育新时代的儿童。

同样，我们的专业知识更是要不断地更新，我们不能停滞不前，一味的用过去我们所学的知识来教授给学生，时代在进步，知识更新迅速，作为老师我需要教授给学生准确而实用的知识，因此我需要关注英语知识的新变化，多看看流行的英语电影，为教学内容注入新鲜血液，在教授书本知识的同时把最新的英语知识带给学生。学生们对英语国家的知识知道的还是很少的，学习语言不能脱离文化，作为教师我们的目标不能只放在让学生考高分上，我们还要让学生了解英语国家的文化，这样也就对教师提出了更高的要求，首先我们必须熟悉部分英语国家的文化。我觉得在以后的教学中还是要结合文化教育，用有趣的文化差异来引起学生对英语的兴趣。

篇(4)

关键词：高校教师；压力；健康

作者简介：胡菲菲（1989-），女，陕西汉中人，东南大学高等教育研究所硕士研究生。（江苏?南京?210096）

中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0107-02

当前中国正处于社会转型时期，各种社会问题凸显，人们在寻找原因时，教育往往首当其冲成为焦点。教师作为教育的主要实施者，不可避免的要受到大众的质疑。但另一方面，由于社会经济、政治、文化、教育等方面发展的不平衡，以及社会价值观中“拜金主义”等思想的盛行，教师实际上仍属于“弱势群体”。

一方面，社会认为高校教师作为学科前沿知识的传授者，应该对学生的学习、生活、品德等各方面负责，另一方面，社会为高校教师提供的条件有限，教师在教学、科研的同时还面对着很多生活问题，如职称问题、家庭问题等。在这种矛盾之下，教师必然要面对极大的心理压力。

此外，社会对高校教师的关注度远远不够，与之相对应的是中小学教师往往由于面对着巨大的升学压力而备受社会关注，这就导致高校教师的心理问题难以得到及时、有效的疏导，高校教师悲剧性事件的发生也成为必然。因此，对高校教师的心理问题，尤其是对高校教师的心理压力问题进行研究，有着非常重要的意义。

近年来，由压力引起的高校教师的身心问题开始逐渐进入研究者的视野，有一批研究高校教师压力与健康的成果出现，本文将就这些研究成果做出总结，一方面是综合展示目前我国有关教师压力与身心健康的研究结论，另一方面也试着发现现有研究的不足，为其他学者的后续研究提供参考。

以“高校教师”、“压力”、“健康”等词为检索项，对CNKI中的检索结果进行筛选后得到有代表性的相关论文三十余篇。这些论文的研究内容主要集中于以下几个方面。

一、高校教师的压力及压力现状

一般而言，研究高校教师的压力主要是指高校教师的职业压力，也称之为工作压力。但对于教师的压力，或教师的职业压力、工作压力，不同的研究者所给出的定义各不相同。例如，“工作压力是外在环境的刺激与个人属性（特质）交互作用下所产生的心理与生理失衡的反应，进而干扰个体工作正常运作的现象。”[1]“教师的职业压力是指在工作环境中使教师个体目标受到威胁的压力源长期、持续地作用于教师而使教师产生一系列生理、心理和行为反应的过程。”[2]尽管对教师职业压力的定义还有很多，且表述方式上也各不相同，但通过对各种定义的概括和总结，可以对高校教师职业压力的基本概念有大致了解。

首先，从来源上看，教师的职业压力大都来源于外在环境与个体之间的冲突，这种冲突往往表现为外界环境不能满足个体的需要从而压制个体某方面的发展。

其次，从影响来看，这种内外之间的不平衡状态往往会导致教师在生理、心理、社会适应等方面出现一系列消极表现。

最后，大部分教师无法及时或有效地调节这些消极表现，从而导致更深程度上的冲突或不平衡。

关于目前高校教师的压力现状，主要通过一些实证调查的数据反映出来。例如，潘欣等人对西安交通大学部分教师的调查结果显示，有80%的教师感觉职业压力很大，75%的教师处于由压力引起的亚健康状态。[3]宗晓晓对杭州4所高校教师的调查结果表明，只有6.4%的被试几乎没有感受到压力。[4]赖恒静等人对重庆部分高校教师的调查结果显示只有2.6%的被试认为自己没有压力，27%的被试有轻度压力，54.6%的被试存在中度压力，另外15.8%的被试则有严重压力。[5]由于调查对象的不同，选用的调查量表的不同，所得调查结果也有所不同，但这些结果都反映了一个事实：压力存在于绝大部分的高校教师身上。

二、高校教师的健康状况

根据世界卫生组织对健康的定义，个体的健康应该包括生理、心理和社会适应三方面。但在目前大部分有关高校教师压力与健康的研究中，更多关注的是教师的心理健康，只有极少数的研究对教师的身体健康进行了调查分析，而社会适应方面的研究更少。

对高校教师心理健康的研究一般是采用SCL—90量表进行实证研究。例如，张虎祥等人对兰州7所高校的部分教师的调查结果表明：高校教师在躯体化、强迫、人际敏感、忧郁及焦虑方面的得分明显高于国内常模。[6]宗晓晓等人对浙江部分高校教师的调查结果显示，有15.45%的高校教师表现出中等程度以上的抑郁症状，21.36%的高校教师表现出中等程度以上的焦虑症状。[7]这些数据表明，目前高校教师的心理健康状况不容乐观，这也是近年来研究人员对教师压力与健康问题逐渐关注的原因。

三、高校教师职业压力与健康状况的相关性研究

由于对高校教师健康状况的研究主要集中于心理健康状况，因此对职业压力与健康状况的相关性研究主要侧重于职业压力与心理健康的相关性研究。例如，张虎祥等人的调查结果显示，高校教师的工作压力总分与SCL—90各因子均呈正相关，其中与强迫、人际敏感2个因子有非常显著的相关，与躯体化、焦虑、精神病症3个因子有显著相关。[8]朱小茼等人的研究结果指出，高校教师的职业压力与心理健康得分之间呈明显正相关关系。[9]对这两者的相关性作出调查分析的研究还有很多，但其研究结果都基本一致，即：高校教师的职业压力与心理健康高度相关，压力越大，其心理健康状况越差。

篇(5)

［关键词］高校教师；幸福感；综述

［中图分类号］F645.1［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）27-0123-03

幸福感最早出现是基于心理学视角,而我国幸福感研究始自20世纪80年代末,在2004年后,随着幸福指数概念的提出,其成为经济学、社会学等多学科关注的核心。统计分析,学者研究高校教师幸福感是基于多元化视角下的分析,如王蓓采用实证研究,以《综合幸福问卷》测量高校教师幸福感现状：女性教师高于男性教师,教授高于其他；李士明在高校教师心理压力大的前提下,从人本管理角度得出EAP是提高高校教师幸福感的必要手段；黄桂姣仅分析教师幸福感的内外部影响因素；唐荣重在宏观提出高校教师幸福感提升的途径。

然而,以一种视角为假设,研究其差异化,影响因素等,片面性强,存在诸多不足,对高校教师幸福感发展趋势预测贡献不显著。因此,我们有必要对国内这些年研究进行总结性回顾,探讨不足,将高校教师幸福感各方面系统性展现出来,为未来发展指明前进方向。

1 高校教师幸福感的概念

基于统计发现,高校教师幸福感研究普遍采用主观幸福感的定义,也有部分采用著名学者的定义,存在差异,但基本内涵相同。其体现的共同特点是：高校教师教学时的自由、全面和谐发展、实现人生价值、心理体验等。由此我们归纳出：高校教师幸福感就是指教师在教育工作中,感受职业内在的尊严与欢乐,自由实现职业理想,发挥潜能,实现自身专业成长和各方面和谐发展的持续的心理上的快乐体验。

2 幸福感差异化研究

经统计,高校教师幸福感的研究结论有三类：第一类,高校教师的主观幸福感处于较高水平。如：周末对800名大学教师进行调查,发现其主观幸福感处于较高水平,性别、年龄、职称、专业对高校教师的主观幸福感有显著影响；第二类,高校教师幸福感水平不高,如：卫宇对四川、重庆等7所高等院校青年教师进行问卷调查,结论显示青年教师压力大,主观幸福感处于较低水平,性别、年龄、职称、教学任务对其主观幸福感影响显著；第三类,高校教师幸福感无明显偏向,如：黄桂姣从影响高校教师主观幸福感的内外部因素研究,阐释了这些因素的作用机制,并没有说明高校教师幸福与否。统计结果显示,认为高校教师幸福感满意度差异较大。

3 高校教师幸福感的影响因素

3.1 人口统计学变量对高校教师幸福感的影响

(1)性别视角下教师幸福感结论没有定论。主要有2种观点:第一种认为男教师的幸福感高于女教师,原因是女教师除承担与男教师相同的教学和科研任务外,还得兼顾家庭(如生育、教育小孩、家务等)；另一种观点认为高校女教师的幸福感高于男教师,原因主要考虑三方面的影响：社会期望、个人成就动机和家庭负担。社会对高校男教师的期望更高,男教师在成就追求方面比女教师要求更高,男教师家庭经济负担比女教师重,导致男教师压力比较大,幸福感低。

(2)年龄视角下教师幸福感结论没有定论。主要有3种观点。第一种认为研究表明高校教师幸福感与年龄无关。第二种认为不同年龄段教师幸福感不同,漆莉莉研究结果显示51岁以上的高校教师幸福感最高,31~40岁最低；公丕民研究得出45岁以上的高校教师幸福感最强；黄海蓉得出的结论是36岁以上高校教师幸福感最强；卫宇研究则显示26~30岁的高校教师压力最小,31~40岁高校教师压力最大。第三种观点认为年龄越高,幸福感越高。他们主要从职称、收入、教学科研压力、学校管理、社会期望、家庭等方面进行研究。

(3)教龄视角下教师幸福感结论没有定论。主要有3种观点：第一种认为高校教师教龄为5年以下的教师幸福感最低,11~15年最高,原因是教龄为5年以下基本为年轻教师,面临角色转换、社会期望、个人成就心理落差、经济、工作等各方面的压力比较大,幸福感低；第二种认为教龄是6~10年的高校教师压力最大,幸福感最低,原因是教龄为6~10年教师基本为讲师,讲师职称工作压力大并容易产生职业倦怠,幸福感低；第三种认为教龄对高校教师的幸福感影响不显著。

(4)婚姻状况视角下教师幸福感结论没有定论。主要有2种观点:一种观点显示无婚姻生活的高校教师在人际适应及心态平衡方面都显著高于已婚教师,原因是已婚教师面临的问题、冲突较未婚教师更多；另一种观点认为婚姻状况对高校教师的幸福感影响不显著,但在生活满意度上,已婚教师高于未婚教师,原因是未婚教师面临着事业、婚恋、生育三重压力,在遭遇困境时没有得到情感和经济支持。

(5)职称视角下对高校教师幸福感研究没有定论。主要有2种观点：一种结论显示高校教师幸福感无显著影响；另一种观点认为高校教师的幸福指数随职称的上升而增强,教授的幸福感最强,原因是教授事业和生活都进入稳定阶段,总体幸福感较高。

(6)学历视角下对高校教师幸福感研究没有定论。主要有2种观点：一种观点认为学历高的高校老师比学历低的高校教师幸福感高,原因是博士教师承受各方面的压力比较大,学校对其期望最大,加之博士追求高的自我成就,所以其幸福感最低,学历本科的高校教师幸福感最高。另一种观点表明学历高的高校教师比学历低的高校教师总体幸福感更高。

篇(6)

关键词： 360度考核 KPI 高校教师 绩效评价

[中图分类号][文献标识码] [文章编号]

1、 引言

近年来，随着对高校人事制度关注度的增加，国内许多高校都在积极的进行人事分配制度改革，但在对高校教师绩效评价方面普遍存在不够全面、客观、公正的问题，一定程度上挫伤了高校教师的积极性，进而影响到高校师资水平的进一步提升和高校向更高层次的发展，因此，如何建立科学合理的高校教师绩效评价指标体系以及能够客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，已经成为当前高校人事分配制度改革的重要任务。

2、 目前高校教师评价体系存在的问题和弊端

由于我国高校教师绩效评价起步晚、起点低，高校教师的工作对象复杂多变，教育教学过程中的不确定因素，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性以及高校教师本身特点等一系列问题的存在，使得目前的高校教师评价体系比较程式化，不能够真实、客观反映教师的实际工作绩效，难以对高校教师形成有效的激励。

2.1评价体系没有差异对待评价对象

目前的高校教师绩效评价体系的指标基本都是采用统一的内容和模式，不具备差异性，而评价对象的科研条件、学科特点、职位级别的不同却是客观存在的，这就造成了所有人都采用一套体系来评价，这样得来的结果自然不能让所有参评者信服，由此带来的后果就是被考评者对考评体系的质疑和不信任。

2.2评价体系结构不合理

高校教师绩效评价体系设置的评价指标过多都是定性的指标，缺乏一些量化的指标，过多的掺杂了主观因素，这样的评价体系由于主观因素过多，很容易造成公平的缺失，使得同事以及上下级之间的关系变得紧张，不利于高校的向前发展。

2.3评价体系缺乏动态的评价过程

现有的教师评价体系主要针对教师过去的工作表现和已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，通过一次或几次教学、科研活动就对教师的教学、科研水平进行认定， 形成一种思维定势。这种评价体系忽视了教师的个人潜力以及工作过程的提高，不能以一种发展动态的眼光来评价教师，严重的挫伤教师向上提升积极性，不利于高校长久发展。

2.4 绩效评价结果反馈的缺失

采用高校教师绩效评价目的就是帮助高校教师对自己进行全面总结，找到不足之处以便改正和补强，而现有的教师评价体系却不重视评价结果的反馈，往往只有最后的结果―“合格”和“不合格”，丧失了评价的真正的意义，不利于教师本身的提高，长久来看，对高校的可持续发展也是一种伤害。

针对现有高校教师评价存在的诸多问题，建立一套全面、客观公正并且行之有效的高校绩效评价指标体系就显得尤为重要。

3、 基于“360度考核+KPI”的高校教师评价体系构建

3.1“360度考核+KPI”绩效考评模式

“360度考核+KPI”绩效考评模式是指综合运用360度绩效考评和关键绩效指标两种方法，将它们的先进理念相互渗透和进行实质性的融合，充分发挥各自的优势、相互弥补不足而构成的绩效考评模式。[1] 360度绩效考评方法和关键绩效指标方法（KPI）的相互结合使用很好的避免了传统评价方式的弊端，集中定性和定量相结合的方法客观的配套使用，同时回避了各自的不足，具有很大的现实意义。

3.2“360度考核+KPI”的高校教师评价体系构建

3.2.1确定考评目标

考评要以促进教师的成长为最终目的。制定评价考核指标体系时，应该结合学校自身的发展目标和规划，准确地发挥评价考核体系所应该具有的导向性作用，使评价考核的目的性更加明确。高校教师的考评内容主要包括：职业精神、教学科研和综合能力素质。

3.2.2组建考评小组

很多高校对教师的绩效考评之所以没什么成效，除了评价体系本身的不科学或没有对考评信息进行认真统计分析之外， 还有一部分原因是因为考评有失公正，而导致考评过程的不公正的原因大都是因为参与考评的人员选择不当，因此，必须认真选择考评者组建考评队伍。考评小组成员应该包括学院领导或部门领导、教研室主任或科室主任、同事、学生以及教师自身，每个考评主体针对参与教师的某一个或几个方面来分别进行考评，各个考评主体按照各自的考评目标进行匿名认真的考评，可以有效的回避很多造成不公平、不全面的因素，操作起来也很容易实现。 [2]

3.2.3构建绩效考评指标体系

“360度考核+KPI”绩效考评模式注重定量指标和定性指标的结合使用，同时要兼顾不同的考评主体分别考评，因此在具体操作的时候也要注重采取不同的方法进行考评。

第一、提取KPI，确定考评指标体系。由于360度绩效考评的工作量很大，如果对所有行为进行考评将给考评工作带来很大难度，KPI方法利用“二八原理”将这关键的20%的行为提炼出来，可以弥补了360度绩效考评工作复杂、成本高的缺点。因此，提取KPI来建立考评体系更切合实际。KPI体系可依据职类职种工作性质的不同建立，考评指标体系要提取三方面的KPI：首先，学校宏观层面将目标具体化，结合360度全方位理念下提出整个校级层面的KPI；其次，各个学院或部门根据学校的宏观目标制定本学院或部门的KPI；最后，各学院或部门按照每位老师的具体分工制定相应的KPI，尽量做到量体裁衣、公平公正。将提取出的KPI具体分为定量指标和定性指标。定量指标无需采用360度考评，一般参照考评前设定好的具体指标进行对照即可。而定性指标需要进行360度考评，根据该方法的要求，考评者应该由被考评者及其学院领导、教研室主任或科室主任、同事以及学生代表组成的小组进行全面考评。

第二、考评定性的KPI。一般采用调查问卷法根据360度考评的原则进行定性的KPI考评，这个过程中药注意有区别的针对不同职种、不同岗位以及不同职位要有侧重、有针对性的考评，切忌“一刀切”，这样才能对教师的考评结果进行正向激励，达到公平、工正、全面的效果。

第三、分配参与考评者的权重。根据不同的工作性质、与被考评者的关系和影响程度大小等方面对参与考评者的权重进行合理分配。在分配权重的过程中尤其要注意以下三个方面：一是在不同的绩效评价表格中所相同的指标所占的权重比例应该不相同，这是因为不同评价主体的评价侧重点不同，他们对于指标的把握度也不同，应该区别对待；二是不同类型评价表格在总评价体系中所占权重应该不同，这是由于不同评价对象所处角度的不同。为了方便实现高校绩效目，各高校可以根据实际情况和发展方向适当调整各种类型评价表格的权重；三是针对不同岗位和工种的教师也应该采用不同的指标权重。这主要是由于教师的授课类型和专业方向的不同，对他们进行评价的时候指标权重也应进行相应的改变。对于以课堂教学为主的教师和以科研为主的教师，应该分别从业务能力和科研成果方面分别提高相应的比重。[3]

3.2.4实施考评

高校教师考评要求全校教职员工都要参加，本着发展、全面的思想来考评，总体应该注意分期考评取均值的原则，大致可以上下半年各一次，然后去均值。在实施考核的过程中要注意几个原则：一是匿名原则，各个参评主体必须保证匿名考评，这样才不会导致上下级以及同事之间因为考评导致关系紧张，进而影响到学院乃至学校的工作环境；二是回避原则，在教师互评的时候，应实行考核者回避其余参评者集中考核，这样才能保证参评者不受干扰客观的评分；三是开放的原则，在对教师考评的同时也要注意对教师的相关信息进行收集，开放式信息的收集对考核结果的准确性和有效性是一个重要补充； 在考评的过程中要注意坚持三原则，这样才能保证考评结果更加客观、真实、公正。当然，在每次考评结束以后，应及时统计考核信息并公布结果，这样才能保证考评的公正性不被怀疑。

3.2.5信息反馈、效果评价和考评结果的运用

在考评结束以后，一定要做的就是对考评结果的反馈过程。对考评优秀者不但要对他们的成绩进行肯定，同时要注意给予一些正面激励，包括物质和精神的激励，而对考评结果落后的，不仅要指出他们在工作中存在的不足，同时应该科学合理的安排职业生涯规划对他们进行指导帮助，以期尽快做出改进帮助员工更好更快的成长。与此同时，考评工作结束后，要注重对“360+KPI”绩效考评模式在高校教师考评中的应用效果的反馈。全力收集整理参与考评工作的各方面意见和建议、核算考评成本，与预期效果进行比较，总结该方式在使用过程中的经验和不足，在实践中不断完善高校教师的“360+KPI”绩效考评模式。如此循环滚动，不断完善高校教师考评体系，促进高校教师的不断进步，进而推动高校向更高层次发展。

4、 该评价体系实施过程中可能面临的问题以及解决办法

360度绩效考评方法和关键绩效指标方法（KPI）是绩效考评中非常重要且有效的两种方法，二者结合在一起即“360+KPI”绩效考评模式的采用是十分有必要的，效果也是较之先前的评价体系都有很长足的进步，不仅避免了360度绩效考评的主观随意性大、考评工作量大，同时也回避了仅用KPI方法的不完整性、不系统性，可以说采用“360+KPI”绩效考评模式来对高校教师进行考评有很大的适用性，但与此同时，我们也要看到，“360+KPI”绩效考评模式在实施过程中也会遇到一些瓶颈，这里给出一些解决办法，以期能够使该模式更加成熟。

4.1问题一：评分不客观，收集的评分结果可能会失真。

受制于高校这个宏观的大环境，无法回避的就是高校的裙带关系，在收集数据结果的无法避免的会遇到一些“关系户”，这样得到的数据就不能真实的反应出该教师的实际绩效。建议高校构建自己的网络评价体系，通过各个参评主体在网络上匿名参评不仅节省了参评时间，更大程度上降低了“关系”的效用，可以获得更真实客观的绩效评价结果。

4.2 问题二：非正式组织的影响，导致“好好先生”式的评分

高校中除了有正式的组织之外，同时也存在一定的非正式组织。而受非正式组织的影响，容易出现一些“好好先生”，他们在评分时往往是不尊重实际情况、敷衍应付地全都选择“优秀”，这种态度会严重导致考核结果的失真。建议高校在考评前做好动员工作，将考评结果的公正性强调清楚，同时利用一些正向激励将一些实际利益与参评者挂钩，这在很大程度上会使得参评者能严肃认真的对待考评，以便收到客观真实的数据。

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关键词：说课；高校教师；专业素养；局限

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）53-0081-02

1987年河南省新乡市红旗区教研室率先创造出说课这种教研形式，此后说课活动逐步发展完善和兴盛起来。说课活动不但在中小学日常教研活动、教师招聘和考评活动广泛采用，而且在高职和高校的讲课比赛等基层和竞赛中普遍包含说课环节。所谓说课，指教师在独立备课和课程建设基础上，以语言表述为主，配以多媒体、文字和实物演示，以科学的教育理论为指导，面对同行和专家，系统而精练的将自己对课标及教材的理解和把握、课堂程序的设计和安排、学习方式的选择和实践等一系列教学元素的确立及其理论依据进行阐述的一种教学研究活动，简言之，就是“教什么”、“怎么教”和“为什么这样教”；由同行和专家根据有关教学理论和经验进行评说和讨论，研讨该节课教学设计的改进意见；最后由授课教师整合意见逐步改进和完善授课思路和技巧。说课主要内容包括说教材及教学大纲、说教学方法、说学情及学习方法、说教学设计、总结反思等环节，重点在于阐述教学方法及其理论依据。说课环节是目前大部分高校教师经常参与的系部教研活动和讲课比赛的重要环节，受到了广泛关注和积极的推广。实践表明，说课对教师专业素养的提高有明显的促进作用，所谓教师专业素养是指教师拥有和带往教学情境的知识、能力和信念的集合，它是在教师具有优良的先存特性的基础上通过正确而严格的教师教育所获得的。说课活动有利于高校教师深入学习先进的教育理念、驾驭系统的专业知识和技能、形成集体教育智慧。说课在今日之高校，对于教工的教育教学专业素养的培育有哪些促进作用和固有局限，将成为高校教工共同发掘的新的研究课题。

一、说课促进高校教师提高专业素质的提高

1.说课促进教师重视教学理论与教学实践的结合，加速青年教师的角色转化。说课是一种新的教研形式，是介于备课和上课之间的教学环节，能够帮助教师深层次理解教材内容、教学大纲，结合学生特点设计相应教学环节。如何利用文字、图像或多媒体将备好的课程和设计的环节讲授给学生，让学生易于接受与吸收，激发学习兴趣达到教学效果，就要从理论和实践上解决好“为什么这样教”。教师不能再以“本”为本，应挖掘多样化的解释和扩展空间，有效利用，合理规划，提高教学效果。在观摩和自主说课时教师显示出的自信是对自己正确的定位，对学生合理的把握，在教学中游刃有余的充当着交流者、探讨者和平等对话者，给青年教工以榜样的示范作用，在有限的时空领悟学生和教师的角色特点和职责，完成其角色蜕变的启蒙。

2.说课促进教师主动学习，实现自我完善。说课的本质是教师自我完善的一种教研手段。教师在教学中时刻隐含着对专业知识的理解和应用，但在说课中要说清楚“怎么教”和“为什么这样教”需要扎实的教学理论和专业知识的支撑；教师需保持对自己兴趣点的敏感和察觉，高效的解读自己、提升自己，使自己的教学理论与时俱进，专业知识不断更新，教学实践深入优化，实现说课所要求的理论与实践的高度统一。教师需下一番功夫，汲取专业知识，完善理论系统，锻炼教学技能，实现自我完善和职业进步的良好循环。

3.说课促进教师集体协作，实现教师群体共同发展。说课活动的两个主要参与者：说课者和评价者，形成了共同研讨的形式。说课者在精心准备的说课环节中展示对课程的把握和理解，体现教师对课程的设计和教学方法的使用，呈现出独立分析、自主创新的能力；评价者包括发表意见的专家同行和观摩学习的教师，在说评双方积极热情的对教育教学观念和技巧的探讨中，总结出各自的特色，反思自己发现自己完善自己，并反馈给听众，促进教师群体的同步优化和发展。说课对教师的角色转变、自主学习提升和协作互助有很好的推动作用，能够促进高校教师积极充实理论和专业知识，利用教学理论指导一线教学，推进高校教师的自主发展和群体进步，实现高校教师专业素养的普遍提升。

二、说课对培育高校教师专业素养的局限

说课是有效提高教师专业素养的教研形式，在全国范围内流行十几年，有着一套较成熟的理论体系和原则规范，但在具体实施和实践中仍有诸多问题。

1.说课中主要对象和评价者的缺乏，对教师现场应变能力的训练不足，教学效果评价建立偏主观。说课的产生条件带来其固有局限之一，是缺少学生和教学现场作为主要的教学对象和评价系统的力量。说课是将教师的教学理念和教学方法与专家和同行进行汇报式的沟通，缺乏学生对于教学效果的实时反馈和教师及时应变和调整；说课由于其特定的原则和方法，形成了一系列标准化的要求，对于部分年轻教师容易形成思维和行为定式，对创新有局限性；说课在没有学生参与的情况下，由教师与专家和同行进行汇报并听取和交换意见，缺乏师生和生生之间的直接交流，教学效果和教学设计的实现仅凭主观设想，缺乏更坚实的实践支持，对部分缺乏教学经验的一线教师教学素养的提高有导向性限制。

2.说课活动常规化不足，说课竞赛化使得其难以在日常教学中发挥应有的作用。近年来，高校讲课比赛中说课占据主要环节，虽然说课对提高教师专业素养有很多益处，但没有在日常教研活动中普及，作为竞赛项目更关注结果而非过程，各院系选送能力较强的教师，使得大部分教师对说课了解不多；作为听众的部分专家和同行对说课的理解也不够，点评意见流于形式，说课者和听课人很难得到有效指导。说课在高校流于竞赛一角有待于被发掘和发展，使其在日常教学中发挥应有的作用。

说课有其自身固有局限以及在高校实践中不可忽视的问题，分析问题的成因和现状，有利于高校教师及有关部门合理利用说课工具，为高校教师的成长和教育教学工作的进步和发展打好基础。

三、增进说课对高校教师专业素养积极影响的探索途径

说课在高校的发展有其优势和局限，如何扬长避短是有效提高高校教师专业素养的可探索途径。

1.说课理论指导价值在常态化教学和竞赛环节中给予足够重视。学校举办的说课竞赛导向性强，竞争激烈，但从参与人员到竞赛设计都有商榷之处。竞赛应采取有效措施，利用其指导性和选择性目标，扩大说课的影响力；可增加赛前预选机制，按一定比例安排常态化教学观摩评比，并要求课前说课或课后说课；说课大赛学院化、教研室化，让说课走入基层、走入一线教师的课堂和课后教研活动中；尝试增加学生参与度，设立专业相关学生评委，给予一定评价比例。此举有助于扩大说课理论的广泛传播和一线教师对说课理论的重视。

2.利用优秀说课教师影响力，带动广大教师积极学习教研实践，提高教学素养。利用优秀说课教师的示范作用，利用课程建设等多种平台，将说课、示范课程和专家教师点评全程录像，将它放在学院网站、精品课程资源共享中心或者学院系部等工作QQ群共享中，让教师和学生观摩学习发表意见，一方面促进教师总结提高，反思问题，另一方面有利于听取学生和各位同行对教学设计和方法的建议，形成思辨式集体备课和共同进步的良好氛围。

3.常规化说课，针对性辩课，日常教研活动注意说课和辩课结合。说课是课前准备教学方法或课后总结教学方式在理论层面的教学研讨，在用新颖的教学理论指导教学实践中，强调理论的先进性和指导实践的可行性，有较强的理论指导意义；辩课是从课程中选择一个有价值的辩点，教师之间或教师与研究者之间思维交锋、理清认识、增进教育智慧；辩课是通过研讨一个个实际教学问题，解决教师专业成长中迫切的问题，辩课适用于教师对普遍问题和个体问题展开教研，具有较强的实践指导意义；应在日常教研活动中结合说课重理论和辩课的偏实践特点，激发教师的集体智慧，实现教师专业素养的快速提高。在高校教研中，挖掘说课理论价值，在日常教研活动和竞赛中重视说课理论，发挥优秀教师说课的模范影响力，引入辩课的实践指导，做到理论和实践相结合，扬长避短，使说课为高校教学和教师的发展做出应用的贡献。

四、结语

说课是一种集备中说、说中评、评中研、研中学为一体的教研活动，是整合教学资源、分享教学经验、提高教学水平、促进高校教师快速成长的有效途径，说课已然成为高校教师的必修课；说课由于固有局限和高校教育与之接轨的不当，使它在高校的发展受限，没有充分发挥其理论指导实践的作用。

为了高校教师专业素养的普遍提升，高校教学从日常教学到竞赛各环节应给予说课足够关注和理解，充分发挥说课的理论指导和教学研讨价值，结合制度的完善和新理论新方法的提出，调动教师的教研热情，促进教师群体共同提高，以切实提高教师教学素养和教研水平，为高校的素质教育助力。

参考文献：

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[2]李兴良，马爱玲.教学智慧的生成与表达――说课原理与方法[M].教育科学出版社，2008.

[3]王蕾.通过说课提高教师专业素质的研究[D].硕士论文，2008.

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