人力资源总监总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源总监总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

前些年，北京一家猎头公司提供了一个机会，于是我从石家庄某企业人力资源经理的职位上跳槽到北京一家制药企业担任人力资源总监。自认为前期积累的经历和知识结构能足以胜任本职工作，但在实际工作中才发现，自己懂的太少了，对人力资源管理的很多工具和方法了解甚少，再加上我的直接上司人事副总裁曾经在和记黄埔工作了11年，因他的思想和理念无处不透露着严谨、认真和标准化，我的前一年的工作就在诚惶诚恐中适应着。一次偶然的机会了解到我的上司毕业于北京经济学院（现首都经贸大学）计划统计专业，因此他的逻辑思维能力很强，了解到这些后，我就清楚的指导如何和我的上司进行有效沟通了。经过一年的适应与磨合，我挨批评的次数少了，我也深刻的感受到了我的上司带来和记黄埔的管理理念是多么的伟大，举个例子，我任职的时候，我们是160名员工，月回款500多万，4年后我离职的时候，我们是180名员工，月回款是1700多万，这无疑得益于精益化的管理和考核体系，也是我们所有人员努力的结果。

回味着10多年的人力资源管理经历，成长最快的莫过于这四年在北京的工作，有时候感慨前几年都在消耗青春，没有什么进步，能做人资经理估计是因自己工作年限的原因，都不敢100%认定一定是自己水平有多么高。只有去了北京这家制药企业，才明白一个合格的人力资源管理者是什么样的，因此，前阶段在网上写了很多管理人力资源管理的感悟文章，得到广大网友的转载于学习。总结这几年的痛苦成长经历，有以下几点：

一、不要试图和员工一样享受各种假期。

做为管理者，我基本失去了应有的假期待遇，当员工都在享受双休、法定假日及各种其他假期的时候，我作为公司的人资总监正是和老板探讨人力资源管理工作和如何服务公司战略与文化的好机会，因为平时根本见不着老板们，有时候还要利用假期组织各种培训与文化活动，召开各种反思与工作总结会，工作成果推进会，人力资源分析会等等。这样的结果导致家人在电话中的不断抱怨和质问，颠覆了我原先的观点----工作和生活并不矛盾。

二、不要试图有加班费的想法。

我记得上班的前一周就是学习公司的各种制度和规定，其中《员工手册》上明确写着，部门经理级（含）以上员工不享受公司的加班待遇，并且实行综合工时工作制，实际算下来，远远大于标准工时工作制了。老板曾亲口告诉我，作为总监级人员，你享受着高薪和高回报，不要拿国家的各种规定和我谈。经常是晚上最后一班地铁回家，早上坐第一班地铁出发，真可谓披星戴月，家就成了一个休息的地方了。

三、不要试图有差不多就算了的想法。

我记得有一次，老板内线电话问我，软胶囊车间的主机手叫什么，我说我查一下告诉您。老板劈头盖脸就给了我一顿，作为人资总监，应该对公司所有人员的电子档案熟记于心。我一想那么多内容怎么能背过呢，又细想，《弟子规》那么多字我都能背过，这有什么，我利用两周的闲余时间狂背员工电子档案，最终对160多人的信息熟记于心，就连电子档案上员工的家庭成员及其工作单位都背下来了。这次事件改变了我原先做工作差不多就算了的坏毛病。这个好习惯给我今天带来了很大的帮助，它将影响我的一生。

四、不要试图去改变公司的各种行文标准。

因我的老板是从外企过来的，因此好多行文标准和我们上小学时老师教的不一样，比如行文开头不能空两格等。刚来这家公司的时候，真不习惯这些行文标准，稍不注意就被老板痛批，老板说只要我能把麦当劳的M颜色变成绿色或者拉长，他就同意我把公司的行文标准修改。这时我才知道标准是多么的重要，行文开头、格式、字体、间距、落款等等都100%按照公司统一的标准执行，任何人不得随意改动。

五、要试图将原有的工作更加专业化。

我入职的时候，新员工培训是3天，大约就是些公司制度、文化、各种规定、岗位要求等相关的培训。当我完全熟练接收人资总监职位时，我就不断的将新员工培训做到更加专业化和人性化。比如，在原有的培训内容上，我再加了逃生训练、急救训练、各种办公设备（投影仪、摄像机、照相机、录音笔、传真机、复印机、扫描仪、OA系统、个人电脑等等）相关训练，直到把每个人都教会。还要告诉新员工公司附近的用餐地点、用餐标准、请客比较合适的地点、休闲娱乐场所、银行网点、邮政网点、诊所网点、公安网点、超市网点、商场网点、公交站点、地铁路线、机场路线、车站路线等，以及产品特点、市场前景、各部门分布图、各部门领导特点等内容，及其他各部门的培训。时间大约持续到一周。如果新员工是工人的话，还有三天的军训内容。我相信大部分企业的新员工培训都是些公司制度之类的内容，我们只有把人当人看，只有对人性充满着热爱才能把人力资源管理做到专业和更好。

六、要不断学习各种新知识和新技能。

篇(2)

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。

自XX年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。

为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常 是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

篇(3)

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

篇(4)

关键词：监理企业；监理人员；建筑工程状；对策

1 引言

工程建设监理是指监理单位接受项目法人的委托，以国家工程项目建设文件、相关法律法规、建设监理合同以及建设合同等依据，代表建设单位对承建单位的工程建设进行的专业监控服务。目前，我国的建筑工程监理体制已经向社会化、专业化以及规范化的管理模式转变，这样的机制提高了建筑工程的质量，也节约了工程投资。但是工程建设监理行业还是存在一些问题，比如监理人员的收入偏低、流动性太大以及整体素质水平不高等，这些都对监理企业的发展带来了阻碍。本文就是主要研究建筑工程监理企业监理人员管理的现状，并提出一些有针对性的策略。

2建筑工程监理企业监理人员管理的现状

2.1监理人员收入低，缺乏工作主动性

目前，我国的建筑行业主要由四大类别所构成，分别是：开发企业、设计单位、施工单位以及监理单位。而在这些单位中，监理人员的收入普遍不高，在相同岗位层次的监理人员的收入都要低于开发、设计等企业的从业人员收入。

同时，在具体的监理过程中，相当一部分监理人员都抱有应付公事的心态，工作责任心不够强，甚至时常会出现迟到早退的现象，从而造成工作效率以及质量低下。有些建筑工程监理企业的总监会感觉员工难以安排，工作落实不到位；而业主方也经常会去投诉、去反映监理人员不负责任的问题，有些业主甚至会认为监理根本没有起到应有的作用，还不如没有监理。

2.2监理人员流动性大，高素质人才缺乏

据相关资料统计，在建筑工程行业，设计单位的人员流动率大概在5%，开发企业的人员流动率大概在15%，而监理企业的监理人员流动率却接近40%。可见，监理企业监理人员的流动过于频繁，已经超过了正常的范围，这对于监理队伍的稳定性是致命的，严重影响了监理服务行业的形象。

此外，监理企业监理人员的工作经验普遍不足，有很大一部分监理人员工作不满一年，有些甚至就是一些没有任何工作经验的应届毕业生。而监理作为受委托方，需要对建筑工程的质量、进度以及安全等各个方面进行有效监控，这对于监理人员专业技术水平以及实践经验方面都提出了很高的要求。而工作经验不足、业务水平不高的监理人员根本无法胜任这个工作。

2.3监理人员管理薄弱，缺乏规范性

建筑工程监理企业中大部分属于中小型企业，由于受到企业规模、资金、压力等方面的影响，这些监理企业没有设置专门的部门对监理人员进行统一的、规范化的管理，而是直接由一些办公室兼管，从而造成监理人员管理方面的诸多漏洞。比如：资料丢失、考勤记录不全、管理混乱等，管理的效益根本无从谈起。甚至有一部分监理人员进入了反复招聘的死循环，监理人员管理方面的工作几乎没有。

3建筑工程监理企业监理人员管理的对策

监理人员管理体系的组织结构可以考虑采用直线型职能制结构。细化而言，监理企业通过总工对所有监理人员进行统一管理，并借助于市场部、人力资源部、办公部等部门进行事宜协调。企业总工负责企业监理人员的管理，人力资源部与总工必须是协同一致的，从“招聘、培训、上岗、试用、正式以及离职”整个环节都必须认真负责，任一环节的管理都不可疏漏。下面，本文分别探讨一下总监岗位以及普遍监理岗位上的监理人员的管理对策。

3.1总监岗位监理人员的管理对策

总监岗位监理人员相对较少，需要由一些经验丰富、管理能力强的核心监理人员所组成，对于监理企业的发展能起到至关重要的作用。对于这部分监理人员，企业应该从优厚薪酬、人力资源管理的持续关注、合同/首先，制定具有发展前景的个人职业规划，由企业人力资源部门全程负责落实，杜绝一纸空文。其次，人力资源部门对这些监理人员应该进行定期访谈，了解他们的想法以及诉求，给予他们持续性的关注。另外，企业在职责、考核等环节应该制定明确的约束制度，保证总监岗位监理人员的稳定性。

3.2普通监理岗位监理人员的管理对策

普通监理岗位监理人员的主要特点是：年轻、虽有一些专业技术知识但经验不足、积极性较高但流动性较大。这些监理人员是企业发展的后。备军，虽在监理过程中起着辅助作用，但对于监理企业的可持续发展影响巨大。

首先，企业在招聘普通监理岗位监理人员的时候，要将工作环境以及待遇等明确告诉求职者，对于一些吃苦耐劳、有志于长期从事监理工作的求职者给予更多的机会。其次，企业可以为这些监理人员提供一些培训学习的机会，也可以让一些经验丰富的监理人员进行一对一的帮带培训，使他们能够尽快地进入角色，提高工作能力。需要注意的是：在岗前培训环节上，执行从严把关原则；即严把培训内容的针对性和实用性，选择合适的培训考核办法，从严考核，保证进入试用环节的聘用人员质量满足岗位要求。

4总结

时至今日，有关人力资源管理的理论和应用研究已日趋完善，但是，在建筑工程领域，这方面的研究和应用还相对单薄，人力资源管理仍处于经验化、零散化状态，未形成体系或模式。特别是有关建筑监理企业人力资源管理研究方面，几近空白。因此，在当前监理企业面临急迫人才危机的情况下，进行建筑监理企业监理人员.管理研究有着深刻的现实意义。

参考文献

篇(5)

一、今年做出的主要工作：

修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；

部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；

三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。

广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。

2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。

表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。

附：现有制度分析：

2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。

2006版下发的制度有29个，目前制度情况：

现有制度分析/分类

制度名称

废止制度

《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》

不适用制度

《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》

暂未用制度

《活动室、阅览室的管理办法》

修改待审批下发的制度

《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。

目前运行的制度

《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理

需增加的制度

《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇(6)

关键词：职业集群课程模块；四位一体；实验教学模式

一、引言

近几年，应用型本科院校开始重视实验教学体系的建立与完善。传统实验教学分为基础性实验教学和专业性实验教学。[1]在传统实验教学模式下，通常实验教师只负责讲授知识点、实验步骤，实验课仅仅被视为验证和加深理解理论课讲授的知识的手段，大部分的本科学生在上独立实验课的时候，容易将理论与实践相割裂，无法将理论知识融会贯通，致使实验教学效果一般，实验教学模式和实验教学体系的改革和完善的呼声日益高涨。而现代应用型本科院校的实验已经逐步改变传统实验教学的做法，开始意识到实验课是培养学生发现问题、分析问题、解决问题能力及培育具有创新能力必不可少的重要途径，部分应用型本科院校开始建立符合自身特色的实验教学体系，对实验教学模式进行有益的探索。本文以广东金融学院劳动经济与人力资源管理系的《人力资源管理综合训练》独立实验课为例，探索在职业集群模块下实践“四位一体”实验教学模式的有效途径。

二、职业集群课程模块的内涵及其对实验教学体系的要求

“职业集群课程模块”源于职业教育集群模块课程，后者是一种以市场寻求为导向、以提高学生综合能力、职业技能和就业能力为核心的人才培养模式，它将有联系的职业（岗位）集结为一个职业（岗位）群，通过分析该职业（岗位）所需的专业技能并加以系统地组合，在课程设置中加大实践课程的比例。[2]职业集群课程模块是将职业教育集群模块课程的思路和做法融入到本科教育中， 形成一种以就业为导向，以提高学生职业素养、实践能力、专业技能及就业能力为中心、以就业导向课程设置、突出实践环节为主要特点的应用型本科人才培养模式，其内涵与职业教育集群式模块有异曲同工之处，即在人才培养计划中加入以职业岗位理论与实务课程、校内仿真综合实习、校外实践基地实习、从业职业资格考证课程为主体的课程模块。[3]

2010年，广东金融学院提出在职业集群模块下建立和完善实验教学体系，目的是为了能给学生的就业打下坚实的基础，以提升学生的实践能力为突破口，使学生更好地适应市场需求，增强就业竞争力。为此，广东金融学院在近几年相继出台了“关于加强本科实践教学工作的实施意见”等一系列措施， 提出建立和完善实验教学体系是实践教学体系建设的重要环节，明确了实践教学建设的思路和目标，以构建有利于应用型人才培养的“梯阶式”实践教学体系，“打造以面向经济学科的金融实验教学示范中心和面向管理学科的ERP实验中心为主体、计算机基础实验教学中心和英语自主学习中心为两翼、其他专业仿真模拟实验室为补充的实验教学中心”。目前，广东金融学院已建成各类实验室30多间，为在职业集群课程模式下建设实验教学体系提供了强有力的保障。同时，学校还开始优化实验课程结构，逐渐形成“实训、实验、实习”三位一体的“递阶式”实践教学体系，并在实验课程的结构上形成课程单项实验、课程综合实验、专业模拟综合实验、跨专业跨学科综合实验、职业实践课程实验、创新创业实践课程等多层面的“递阶式”实验课程体系。[4]

三、《人力资源管理综合训练》实验课的特点

人力资源管理专业是一门应用性和实践性很强的学科，实践教学体系的建设对于保证专业性人才的培养质量的重要性显而易见。根据广东金融学院的实践教学体系和实验教学体系的建设思路，作为人力资源管理的专业模拟综合实验课，《人力资源管理综合训练》（又称为《人力资源管理综合模拟实验》或《人力资源管理沙盘模拟实验》）采取综合性实验的方式进行教学。综合性实验是专业课教学达到一定阶段对知识的综合理解、运用及创新，主要用于体现人力资源管理知识的综合应用性、开发学生参与实践的主动性和自觉性及调动学生的创造力。[5]

《人力资源管理综合训练》 是广东金融学院劳动经济与人力资源管理系人力资源管理专业于2010年开设的一门独立实验课，该门实验课是以“用人之道——人力资源电子对抗”系统作为教学平台，是人事管理领域中应用性、操作性很强的新兴学科，具备鲜明特色与优势，是教学与自学、理论与实践、分工与协作、训练与评测通过软件系统功能的结合。它具有以下特点：

1. 增强知识复合程度，全面培养学生综合业务能力

人力资源管理是企业管理的重要核心业务，也是一门实践性极强的社会科学课程。理论课程的学习有利于系统掌握从战略管理、市场营销、财务管理到“选、育、用、留”等人力资源管理知识，打下扎实的理论基础；而《人力资源管理综合训练》知识复合程度高，业务综合训练能力强，属于典型的综合性实验项目，能使学生提前换位、融入岗位角色，全面培养组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能，在模拟操作中提高沟通与协调能力，有效补充实务知识，为未来踏入社会做好充足的准备。

2.将理论规则融入实验操作，促进理论与实践的结合

独立实验课学习容易将理论与实践相割裂，无法将理论知识融会贯通，致使实验教学效果不佳。根据广东金融学院“以行业需求为导向构建CPE人才培养课程模式”和在职业集群课程模块下建立和完善实验教学体系的指导思想，《人力资源管理综合训练》从以下三个方面解决理论课与独立实验课相脱节的问题：改革教学方法和流程，在每次实验课开课前先做好相关理论知识的铺垫和设计管理问题，鼓励学生分组讨论、自主思考、动手实验，并及时对学生进行点评总结，感受理论知识和实践的联系与区别；改革教学手段，实验教师采用多种综合的教学手段，如案例教学法、情景模拟法、分组讨论法等教学手段激发学生们的学习热情和营造良好的讨论气氛；将理论规则融入实验教学软件与实验操作题目的设计当中，让学生们在实操过程中，发现理论规则与实验实践中的内在联系，发现问题并解决问题。

3.“人-机”模式存在局限，与现实管理仍有脱节

《人力资源管理综合训练》 实验教学平台采用国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现培训课程和实践工具，帮助学生更好的认识和理解企业中人力资源开发管理各阶段价值的体现与评估。但软件的操作注重学生操作技巧的培养，缺乏对思维能力及解决实际问题能力的提升，“人-机”模式仍存在着一定的局限性，与现实生活中的人力资源管理的“选、用、育、留”的操作有很大的区别，再好的模拟教学技术都无法体现现实管理当中的沟通、协调、人际交往关系的微妙。因此，《人力资源管理综合训练》仍应进一步优化实验项目，突破原有教学软件的局限，用情景模拟和实地参观弥补软件教学“人-机”模式的不足，借此提升学生创业思维和综合能力。

四、“四位一体”实验教学模式的探索与实践

在我国高校中，人力资源管理是一门发展很快的管理课程。随着经济社会的迅速发展，其理论和实际操作技术也处于不断的发展当中，因此，在人力资源管理教学的过程中，不断更新和完善教学内容和课程体系，是课程改革的一项重要内容。作为理论课的配套课程实验课，在教学中要随时跟踪学科的最新发展潮流，将新技术和新方法充实到实验教学体系中，体现知识的时代性和实践性。

针对经济社会的发展对人力资源管理人才的更高要求，《人力资源管理综合训练》也需要在实践中根据实际情况不断地完善，进一步提升和完善《人力资源管理综合训练》实验项目的整体性、连贯性、操作性，突出并加强实验教学中教师的引导性和学生的主动性；使用企业真实案例在课堂中进行模拟运营操作，通过模拟运营实战对抗等方式，提升学生管理决策能力与综合运用管理知识的能力；通过创业仿真实训、到企业参观考察，使学生的创业能力和创业激情增强，提高对创新、创业课程群的理解。为了更好的实现在职业集群课程模块下建立和完善实验教学体系的教学目的，《人力资源管理综合训练》实验课在构建实验教学体系过程中，可按照“宽基础、多方向、重实践”的专业发展定位和充分体现知识、能力、素质协调发展的专业发展要求，探索和归纳总结出在职业集群课程模块下的“四位一体”的实验教学模式，突破《人力资源管理综合训练》的局限性。

茅以升曾针对职业教育提出“习而学”教学法，即先实践后学习再实习的模式。《人力资源管理综合训练》教学法本质上也是由感性认识到理性认识再回到实践的螺旋上升式学习过程。在职业集群课程模块下建立“四位一体”实验教学模式，应从建构主义认知理论出发，遵循“感性认识-理性认知”的人类认知规律和心理特点，通过学生的亲身体验式活动，先产生感性认识，激发学习兴趣，再进行有针对性的案例分析，通过模拟实践强化学习效果，最后再到真实企业进行实地考察实践，加强学习效果。[6] “四位一体”实验教学模式是实验教学模块、模式和方法的创造性组合，是在职业集群课程模式下发展学生的创新创业能力的有益探索，是教学实践后对实验教学的不断反思、修正和升华的结果。

（一）“四位一体”实验教学模式内容

“四位一体”实验教学模式包含两个层面的创新，一是基于课程体系改革，即“四位一体”实验教学体系（图1）。课程模块集专项实验、协同设计、模拟演练和实地考察于一体；学习模式集体验式、研究式、情景式和实践式于一体；学习方法集自我决策、案例讨论、角色扮演和参观企业于一体；课程教学与学习遵循“感性认识-理性认识-模拟运营-感性认识”的心理认知规律。二是在传统“人-机”互动模式基础上，在第二轮的模拟运营实战中增加真实案例分析，并根据这个案例分角色进行模拟运营，使学生学习到人力资源管理各大模块的理论知识和市场营销、战略管理等综合知识，同时在实际操练中体会综合知识之间的联系，达到人才培养的综合性。

图1《人力资源管理综合训练》“四位一体”实验教学模式

此实验教学模式的重点在于第三、四个模块——模拟演练模块和实地考察模块。其中第三个模块是“四位一体”实验教学模式难度最高的环节，目的是让学生对自己设计建立的模拟虚拟企业进行模拟运营，检验自己大学三年学过的人力资源管理六大模块的理论知识和一些市场营销、财务管理等综合知识。具体操作方法是：学生按不同角色对以前学过的战略管理、人力资源管理的“选、育、用、留”等知识进行模拟演练，通过自身决策和团队合作，与其他小组模拟实战对抗，经过5-8个月的连续运营，从而得出自己小组创建的企业的运营状况——成为模拟运营环境中的佼佼者或失败者，通过亲身实践进一步理解和掌握人力资源管理知识。此模块属于理性认识后的实践阶段，其特点是情景模拟贯穿全过程，要求教师对情景模拟技术熟练掌握并能恰当而准确地评价。最后，教师会利用一次课（2学时）带领学生到第二轮模拟运营介绍的真实企业里参观，与企业的人力资源管理部门人员和主管进行面对面的交流，对学生们在模拟运营实战中遇到的疑惑进行现场的解答，从而使学生们的感性认识和理性认识得到进一步的提升，进一步提高实验内容的复合性，有助于学生掌握综合的知识，培养综合考虑问题的思维方式，运用综合的方法和手段分析问题和解决问题，达到能力和素质的综合培养，体现人才综合性。

图2“四位一体”实验教学模式流程

（二）“四位一体”实验教学模式流程

本项目使用真实企业案例将第一轮的模拟运营实战9个单独实验课程贯穿起来成为一个综合实验，课程本身就是在一个真实的案例背景下分组连续不间断模拟运营5-8个月的实战对抗的过程。同时，需要学生对前一模块中协作讨论出的运营方案再一次进行角色扮演，模拟运营实战，对第一轮的模拟实战涉及到的理论知识进行深化理解，教师的指导体现为对模拟运营实战的监控、引导和对理论知识进行穿针引线。

（三）“四位一体”实验教学模式的指导教学

《人力资源管理综合训练》实验指导方式和教学手段是以学生为主体，学生分角色扮演企业的总经理、人力资源总监、研发总监、销售总监、客服总监和财务总监；教师提供情境及案例企业的背景材料，监控模拟运营过程。它要求明确师生角色定位，迎合学生求职需求，构建师生互动、学生互助的高效学习平台。

因此，《人力资源管理综合训练》倡导“教师讲授为辅，学生自主学习为主；教师引导为主，学生创新创业为主”的实验教学模式。教师作为人力资源管理综合项目的负责人，责任重在讲解实验规则和相关理论，说明 “用人之道——人力资源电子对抗” 软件的基本操作方法，而每一项具体模拟企业的管理决策，需要学生们根据操作规则和以前学过的理论知识和实验流程自己发现问题、解决问题和做相应的管理决策，通过实验体验和自主学习的过程加深对业务规则和理论的理解，以此达到在职业集群课程模块下发展“四位一体”实验教学模式和增强学生创新创业的综合素质能力。

同时，依托实验助教，建立运营能手辅导其他组员的团队的互助学习模式，倡导模拟运营胜利者与其他同学分享成功的经验的教学模式。在每一轮模拟运营实战中，将会产生一组（一家公司）获胜，因此，每轮实战结束后，教师会要求这个获胜小组与其他小组共同分享成功的诀窍，并请这些学生作为教师的助教，配合教师对其他小组的组员进行业务辅导，做到大家互助学习，共同进步，并由此培养学生的团队合作精神和提高他们的沟通协调能力，弥补理论课程忽视学生的人际沟通能力、组织领导能力、专业技术能力以及分析问题、解决问题能力的缺陷。

（四）“四位一体”实验教学模式的结果评价办法

人力资源管理综合训练教学平台中自带有考核模块，系统会根据学生的实际模拟运营情况自动反馈结果，此方法可对学生学习效果进行有效评价。同时根据情景模拟的特殊性，对学生成绩的评定同时考虑学生自评、系统评分和教师评价三种方式。根据课时分配，可于最后三次课进行最后一次模拟运营，进行阶段考核。平时两轮的模拟运营实战的结果和学生们上课的表现将作为课程平时成绩的重要依据。

参考文献：

[1] 顾力平.高职院校实践教学体系构建研究[J].中国高教研究，2005（11）：67.

[2] 陈明.集群式模块课程教学模式的应用与启示[J].武汉纺织大学学报，2005（5）：70-72.

[3] 马粤娴.职业集群课程模块下的校企合作长效机制建设[J].职业技术教育，2013（5）.

[4] 马龙海，范忠宝.以行业需求为导向 构建CPE人才培养课程模式[J].中国高等教育，2010（19）：33-34.

篇(7)

**：尊敬的各位领导！

**:各位同仁！

合:大家下午好！

**：之星北京**投资（集团）有限公司20**年度优秀员工表彰大会现在开始！

**：20**年，我们**集

团携着辉煌载着收获，留下一行行坚实的足迹，它将永远载入集团发展的史册。

**：20**年，对于**来说，是实现集团战略发展目标的关键一年，涌现出了众多的优秀员工和优秀管理干部，创造了一个又一个喜人的成绩。

**：今天我们怀着兴奋的心情在这里隆重举行**之星北京**投资（集团）有限公司20**年度优秀员工表彰大会；

**：出席本次会议的领导有：

**：北京**投资（集团）有限公司董事长刘振东先生；

**：北京**投资（集团）有限公司副总裁运乃建先生；

**：北京三元建设有限公司副董事长安书敬先生；

**：天津**模板有限公司总经理李立华先生；

**：北京**金桥置业有限责任公司总经理余立军先生；

**：北京**投资（集团）有限公司行政文化中心总监赵锦明先生；

**：北京**投资（集团）有限公司人力资源中心副总监李晓东先生；

**：北京**投资（集团）有限公司财务中心副总监金耀东先生；

**：北京**投资（集团）有限公司财务中心副总监刘祖明先生。

今天到会的还有集团中高层管理员工和公司其他同仁们。

众：在此，我们向他们的到来表示热烈的欢迎（鼓掌）。

二、运总发言

**：今天是我们**人的表彰大会，享受荣誉和丰硕成果的日子，让我们以一种飞扬的心情、肯定的态度回顾我们的足迹吧。首先有请北京**投资（集团）有限公司副总裁运乃建先生作20**年度**集团工作总结报告。

三、优秀员工颁奖

**：感谢运总的总结报告。回顾20**年，在广大员工的共同努力下，我们取得了良好经营业绩；

**：同时在各个工作岗位上也涌现出了一批优秀员工。下面进行**之星20**年度优秀员工颁奖仪式，请主席台就坐的各位领导为获奖者颁奖。

**：获得**之星20**年度优秀员工称号的有：

....

**：让我们以热烈的掌声向获奖者表示衷心的祝贺！

[颁奖结束后音乐止]

四、优秀员工代表发言

**：感谢各位领导颁奖，请韩景双代表优秀员工讲话

五、优秀中层管理员工颁奖

**：杰出的团队，离不开一个个优秀的个人，正是由于有了象韩景双这样的优秀员工，他们在幕后默默奉献，**才能象今天一样朝气蓬勃，蒸蒸日上。下面我们为**之星20**年度优秀中层管理员工颁奖。 **：他们是：

琳：北京**投资（集团）有限公司采购部主任李洪伟

众：北京**模板有限公司北京市场部经理刁俊华

琳：北京**模板有限公司人力资源部经理高飞

众：北京**模板有限公司技术部副经理李伟龙

琳：北京**模板有限公司北京市场部副经理王冠军

众：北京光联投资管理有限公司工程师陈永红

琳：北京**投资（集团）有限公司基建部工程负责人张选刚

众：北京**投资（集团）有限公司基建部工长李金诚

琳：**重工有限公司工程部经理刘继生

众：北京润都碗扣有限公司内勤经理尚艳存

琳：天津**模板有限公司物控部经理郝荣存

众：天津**模板有限公司主管会计唐晓琪

琳：天津鑫联模板有限公司生产部经理李新合 众：西安**模板有限公司技术服务部主任曲峰

琳：西安**模板有限公司售后服务部主任王辉

众：北京三元建设有限公司人力资源部经理贾玉环

琳：北京三元建设有限公司财务资金部经理周健

众：北京三元建设有限公司生产安全部经理周艳华

琳：北京**投资（集团）有限公司财务中心会计部经理柴艳菊

六、优秀中层员工代表发言

**：有请**重工有限公司刘继生代表优秀中层管理员工讲话

七、优秀高层员工颁奖

**：有人选择幕后，默默奉献；有人走上舞台，承担起**集团发展的重担。他们相互勉励、一路挥汗如雨、一路过关斩将，带领他们所领导的团

队取得不俗的成绩，在**的发展史上画上重重的一笔。下面为**之星20**年度优秀高层管理员工获奖者颁奖：

放《颁奖进行曲》（注意音量大小切换调节）

**宣读：

**之星20**年度优秀高层管理员工获奖者是：

1、北京**投资（集团）有限公司财务中心副总监金耀东

20**年

完成全年融资计划的95.28。20**年直接融资成本率为4.86，较去年的6.99下降43.83，超额完成10的工作目标。新拓展了2家股份制商业银行，建立了合作关系。为集团各项目的实施提供了有力的资金保障。

2、北京**模板有限公司总工程师霍振伟

20**年桥梁模板产量1506吨，产值994万元，超额完成预算251。初步完成桥梁模板团队组建，为模板系统高附加值产品的开发做了开创性的工作。

4、天津百兴商贸有限公司总经理孙志忠

20**年完成主材采购33079吨，较2004年增长58.78％，保障了各公司生产需求。全年延期付款金额占全年采购总额1.24亿的14.79％，超出计划目标47.9％。

5、北京光联投资管理有限公司总经理杜亚君

20**年较好地完成了光联工业园等工程手续的办理；招商方面，签定合同22笔，完成总面积27663.34㎡。物业管理方面，费用收缴率99.2，创造了较好效益。

6、北京**投资（集团）有限公司基建部经理刘万恒

积极努力，超负荷地完成了北京光联工业园二期、天津百兴钢构、重工钢构、汽车工业城及天津**的施工任务，基建管理水平显著提高。

3、唐山**实业有限公司总经理宋友林

全年完成进销96000吨，实际完成周转13次，投资收益率完成10％，超过计划4.71的100多。积极开拓客户渠道，完善营销网络建设。

**：下面有请北京**投资（集团）有限公司董事长刘振东先生、北京**投资（集团）有限公司副总裁运乃建先生为获奖者颁奖。

**：下面有请北京**投资（集团）有限公司财务中心副总监金耀东先生代表优秀高层管理员工讲话

**：感谢金总的精彩发言。今天，部分获奖优秀员工因为工作原因未能到场，让我们以热烈的掌声向他们表示由衷的敬意。

**：2006年，为了贯彻执行**企业文化，本着“成就人、尊重人”的管理理念，**集团深入推广绩效考核管理制度。下面有请集团人力资源中心副总监李晓东先生宣读2006年**集团绩效考核政策。 **：感谢李总，下面请北京**投资（集团）有限公司董事长刘振东先生为我们讲话

结束词：

**：20**年，北京**投资（集团）有限公司又走过了不平凡的一年。20**年，是我们**人挑战自我、超越自我的一年。

**：2006年，将是诚实守信、精耕细作，勇创佳绩；持续创新，迎接挑战，筑就**品牌的一年。在此，让我们**人齐心协力、同舟共济，完成工作目标。

**：真诚祝愿**集团欣欣向荣，蓬勃发展，成为中国最具活力的标志性样板企业。

**：**之星北京**投资（集团）有限公司20**年度优秀员工表彰大会到此结束！