酒店员工管理制度精品(七篇)

时间：2023-02-27 11:18:18

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇酒店员工管理制度范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

酒店员工管理制度

篇(1)

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

篇(2)

关键词：核心竞争力酒店管理问题策略

从上世纪八十年代我国的酒店发展至今，其速度是比较迅速的，但机遇与挑战始终并存，科学的酒店管理是酒店良好发展的关键因数，相反，非科学的管理在会出现一系列的问题。我国酒店要能够良性发展，势必要求酒店管理者注意发现问题，调整管理策略，促进酒店核心竞争力的发展，变挑战为酒店提升的机遇，让酒店服务行业能够更好地造福于民。

一、当前我国酒店管理的困境浅述

酒店管理是一个复杂的工作，涉及的东西很多，当前我国酒店管理的困境大致可以概括如下：

1、专业酒店管理人才缺乏，且流动性大

当前我国的酒店管理中普遍存在专业人才缺乏现象，而且人才的流动性比较大，这对酒店的长足发展极为不利。我国的酒店业虽然兴起于上个世纪的八十年代，但是因我国国情的原因，很少有人把酒店业当成是正规的行业，所以这个行业没有能吸引太多的优秀人才，这不但大大影响了酒店业人才的培养.而且也导致了我国当前的酒店管理水平不高及人才不足的现状。另外，因为我国酒店管理中长期缺乏人性化管理、用人制度不科学及人才长远规划缺乏等原因.酒店员工自身发展难以受到重视，所以酒店员工跳槽比较频繁。这样的人才频繁流动大大降低了酒店人力资源优势，也破坏了酒店核心竞争力的培育，对于酒店的长远发展带来了严重的影响。

2、酒店管理中企业文化创新性差，缺少特色

在酒店管理中，企业文化是至关重要的，酒店企业文化其实就是一种集体的价值取向，是为了达到一种共同的奋斗目标而树立起来的，酒店企业文化必须要同酒店的实际结合。好的酒店企业文化可以团结和凝聚酒店一切员工，可以有效激发员工对酒店事业的热爱。但是当前的我国酒店业普遍缺乏富有特色的酒店企业文化，没有能形成主体的企业价值观，这对酒店业的发展是极不利的。

3、酒店管理模式死板，且不科学

酒店的管理模式好坏直接关系到酒店营运，不科学的管理模式会给酒店营运造成消极影响。当前我国酒店管理模式还非常不科学，很多的管理模式基本都还是采取的“拿来主义”，多数都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏实用性及柔性，更是缺乏系统成熟的管理模式，这样的管理模式已经不能适应当前酒店发展的趋势，已经阻碍了我国当前酒店的发展。

4、酒店管理制度不完善，有待健全

一个酒店的管理制度对整个酒店员工的凝聚性有着重要影响。当前我国很多酒店的日常管理制度不够健全，缺乏人性化管理，很多管理制度过于粗暴。比如目前很多酒店甚至基本都还是采用“罚钱”的粗暴管理制度来管理员工。这种酒店管理制度不健全和不人性的现状必然会在很大程度上会破坏酒店员工的工作主动性及积极性。

5、基层员工培训工作欠缺，影响整体素质

酒店基层员工是直接与客户接触，也是接触最多的人，其素质直接影响到酒店的整体形象，由于酒店管理对基层员工的培训工作较为欠缺，使得其素质不高，也缺乏忠诚度。当前，我国酒店中的多数基层员工没有主动要求培训的意识，酒店本身又很少安排对酒店基层员工的培训，所以酒店员工普遍来说素质不高。他们的素质及技能离要求还差很远，由此导致的服务态度及服务技能难以令人满意。同时越来越多的基层员工看不到自身价值及发展前景，所以离职就成为了一种常态。如果基层员工长期处于这种状态.就会感觉不到自身被尊重和被重视的感觉，这样就难以调动他们的积极性，当然也就更谈不上对酒店的忠诚度了，这必然会影响酒店正常经营活动。

二、我国酒店管理中培养酒店核心竞争力的重要性

我国酒店要能够长足良性发展，必须加强核心竞争力的培育，酒店的核心竞争力，是指酒店在市场竞争中取胜获利的能力。它主要表现在酒店当前的经营业绩和持续发展能力上，具有战略性和长期性，其竞争力的重要性可以通过以下方面反映出来：

1、通过品牌效应，提升酒店价值

品牌是代表某一种产品或服务的广为人知的名称，是酒店最重要的无形资产，也是酒店建立竞争优势和未来盈利的基础。拥有一个强势品牌是酒店竞争力的源泉，它可以为酒店创造长期优良的经营业绩。品牌具有提升酒店价值的作用。品牌特色越鲜明，就越容易获得顾客的认知，越能增强顾客的购买信心和忠诚度。酒店品牌文化凝聚着酒店的经营思想和营销理念，是酒店文化萤要的组成部分，是酒店文化对外辐射的窗口。可以说，酒店品牌文化是酒店价值观的结晶。一个成功品牌的培育绝不是单靠广告所能形成的，它首先必须培育一个卓越的品牌文化，要求酒店的所有员T：都遵从基于酒店特定品牌的信念和行为，以带有高度价值和附加值的服务质量，向顾客兑现酒店的品牌承诺，达到百分之百的顾客满意。因此，酒店文化对酒店竞争力的强弱起着举足轻重的作用。

2、打造酒店特色，以个性招客

当下酒店生存必须由其特色，足以吸引客人，从客人的需求出发，在高效率的基础上为客人定制其合适的个性化服务，以现代信息技术和柔性管理手段为支持。定制化服务模式要求酒店从业人员既要掌握客人共性的、基本的、静态的和显性的需求，又要分析研究客人的个性的、特殊的、动态的和隐性的需求。强调的是用心为客人服务，要求亢分理解客人的心态，细心观察客人的举动，耐心倾听客人的要求，真心提供真诚的服务，注意服务过程中的互动沟通、情感交流。定制化服务是以提高客人的满意程度为基本准则，追求的是极致的效果，以促使酒店得以良性发展。

3、.完善酒店人才队伍，保证核心竞争力

人力资源是酒店各种资源中最为宝贵的资源，是生产要素中最活跃、最积极的因素，是酒店管理的主要对象。在饭店管理层塑造起一批具有前瞻性眼光，系统性思维及创新性理念的领军型人才，为饭店管理引领正确的航向，提升其面对激烈竞争的生存能力。人是最重要的生产力，完备酒店的人才队伍就是企业发展蓄积无量动力和智慧，使我国的酒店管理工作更好更有效率的开展，也是我国酒店存在发展的必要条件。

三、我国酒店管理中存在的问题的应对之道

在我国特殊的国情下，我国的酒店管理中存在的问题的应对之道也要适应我国的国情，同时也要适度的创新，可从以下方面进行加强：

1、对酒店管理人员加强专业培训，提升服务水平。随着我国经济全球化发展速度的加快，酒店服务业也正逐步由国内服务为主走向国际化服务。酒店接待顾客也呈现多元化及多需求化，而是否能满足酒店业的这种发展内在需求的关键就是酒店专业人才。酒店企业发展最珍贵的资源应该就是酒店管理专业人才，换个角度来看，酒店业之间的竞争其实就是人才的竞争。所以当前酒店必须要积极引进和培养酒店管理高层次的专业人才。酒店管理者应该尽力给酒店管理高层次人才提供各种职后培训及学习的机会，比如可以通过组织高层次酒店管理者实际参观成功优秀的酒店管理经验，或者集中组织学习酒店管理先进理论和优秀管理模式来体验和增进服务意识及服务质量。酒店管理者还应该积极采取有效措施来体现以人为本的酒店企业管理理念.要尽力为酒店顾客提供极具个性化的服务，这更需要大力提高酒店管理层的高质量服务意识及高水平的服务技能。

2、努力创新，培养酒店特色的企业文化。在现代的市场经济大环境下，一个酒店好的企业文化是一个成功企业必备的精神和灵魂，也可以说酒店优秀的企业文化是企业发展的神经网络，富有特色的优秀企业文化给企业发展带来的潜在财富是无法衡量和评估，要酒店具有核心竞争能力，势必要做好酒店企业文化的培养工作。

3、坚持以人为本的管理模式，留住人才。在这一模式实施中一要树立“以员工为本”的管理理念。在相关制度的制定中，要在服务质量的前提下，从员利益出发，使管理制度既能调动员工的工作的积极性，又能够使员工感受到酒店的关怀。由于酒店的员工流动性非常强，要想留得住优秀人才，就要充分考虑到员工的各方面需求。同时要及时对薪金进行调整，降低普通工作人员与管理人员、不同岗位问的工资差异，使得一线员工更好地为企业服务。二要优化组织结构，提高管理效能。可把传统的单一员工绩效模式改变为“双层或多层绩效”，即：对员工和部门同时进行考核，增加部门考核在绩效评价总份值中的比重，使得部门间职权统一、相互协作、互相监督，员工各司其职、分工明确，使得酒店的组织结构、工作程序更加严密，管理效果更加高效。三要大力进行人力资本投资。员工是酒店最重要的财富，随着酒店的发展壮大，能否吸引人才、留住人才、培养人才，是影响其核心竞争力的关键因素。构建学习型酒店是新时期的必然要求。在日常工作中，要将知识管理与人力资源管理密切结合，为员工树立终生学习的理念，把员工培训当作提高效益的一部分，充分认识到员工培训对于企业生存、可持续发展的重要意义，把人力资本投资作为酒店运营成本预算的一个重要组成。不但要注重对员工服务技能的培训，更要注重对员工参与企业管理的培训，充分进行人才的培养和挖掘，细分培训内容，强化侧重点，使每一位员工都有接受技能培训的权力和义务。在培训的过程中，要为员工渗透酒店文化与精神，使员工从心里能够接纳酒店，理解酒店文化，热爱酒店，把企业的发展和员工的成长结合起来，使员工和企业共同成长。

四、结束语

总之，我国就酒店管理正处于发展的重要时期，一切都处于学习和完善阶段，坚持培育酒店的核心竞争力。在管理中对客人坚持“客户需求至上”，对员工管理坚持“以人为本”，让客户的需求促使我国酒店管理的进步，令酒店员工忠诚的为酒店发展献力，让酒店管理效率提高，升级酒店服务的水平，进而促进我国酒店的竞争力提升。

参考文献：

[1]杨春华.浅析酒店管理成功与失败的原因[J].黑龙江史志.2010，12.

[2]林佳.个性化管理在酒店管理中的应用[J].合作经济与科技.2010，7.

篇(3)

[关键词] 人力资源文化酒店发展战略

人力资源管理，顾名思义就是对企业中“人”的管理。具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率．最终达到企业发展目标的一种管理行为。其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来工作效率的提高，从而达成企业利益最大化。

企业文化构成了企业人力资源开发与管理的基石。在酒店企业发展进程中，如何充分调动酒店企业文化与人力资源管理的互动性，使酒店在和谐的环境中发展，笔者作为现代酒店企业的管理者，根据实践经验，从以下方面进行策略性研究。

一、基于人力资源的酒店企业文化建设

1.把握好酒店企业文化建设的两大基本原则:整合性原则和以人为本的原则

酒店企业文化建设的整合性原则是指酒店企业文化的三个层次必须同时抓，三个层次之间必须匹配和一致，运作还需同步。整合性原则说明酒店企业文化建设是包含若干工作环节的整体，其中最基本的环节应包括：将酒店价值观规划成理论、对全体员工进行价值观的宣传、以该价值观为导向，制定相关的规章制度、寻找符合这一价值观的典型并加以激励、建设与该理念相符的物质文化。

以人为本的原则强调酒店企业文化建设的各个环节应注重人的心理契合性。所谓心理契合性就是指酒店企业文化建设要符合客户和员工的心理特征及其发展规律。具体对内部员工来说，酒店企业文化的建设是招的全局观、留的艺术观和开发的慧眼观三者同时并举。对顾客来说，在购买某种产品或服务的同时，也是在购买该酒店的文化。所以，顾客的心理契合性是酒店企业文化建设是最重要的准则之一。

2.重视研究员工的心理需求，建立“以人为本”的人力资源管理制度

以人为本的人力资源管理制度是指酒店创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度的发挥他的作用和实现他的价值，而他的作用的发挥和价值的实现又和酒店的目标相一致。一旦员工与酒店之间不能达到目标共识、酒店又有很好的出口，允许员工流动到更能发挥作用的地方去。每一个酒店都有自己的战略目标，为了实现这一目标，要吸纳合适的人才，不一定是最好的，一定要是最合适的，只有组织和个人相匹配，才是双赢的。好的制度要有好的入口和出口，入口保证来的人认同酒店的发展，能为酒店的发展贡献力量；出口保证不适合的人才顺利流出，寻找更适合的发展空间。“以人为本”的人力资源管理制度还要求酒店从制度上为员工创新提供保障，鼓励员工的创新精神有利于增强酒店的凝聚力。员工通过创新满足了自己发挥才能的需要，又为酒店和自己带来更大的财富，就更容易完全融于酒店之中。

酒店在实践中要真正做到“以人为本”，必须在研究员工的心理需求基础上制定并实施人力资源管理制度。要适时地了解员工的心理需求，酒店领导者与酒店员工之间的有效沟通是很重要的。另外，员工建议制与员工参与制是较为有效的沟通方式并具有较大的激励作用。酒店如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，满足他们自我实现的需要，必能增加员工责任感，提高员工士气。

3.创造良好的学习氛围，提高酒店企业文化中学习与创新文化的含量

美国著名的管理学家彼得・圣吉博士把酒店的学习文化形象地概括为五项修炼：

自我超载。它训练员工以真诚、主动、宽容及开放的心灵学习和成长，有理想、有毅力，培养个人生命的创造力与成熟的人格；改善心智模式，即教育和训练酒店员工时时以开放与坦诚的态度将心中的想法、假设提出来，认真坦率地检验其正确性，并以开放的心灵容纳别人的想法；建立共同的远景。据此，使酒店一方面能将员工紧密团结起来，为创造共同的理想而奋斗;一方面也使员工通过真正的参与而对酒店产生归属感，以酒店为家。

团队精神。即酒店的所有成员相互问坦诚相见、精诚团结、关心集体，愿意为酒店的发展贡献出个人的全部照明才智。

系统思考。要求酒店员工自觉地以系统论的思想观察和思考问题,既见树木,更见森林,以动态的眼光与思维把握全局,培养创新意识与创新能力。在知识经济时代,无论是个人还是酒店,要想保持持久的竞争力,必须不断地学习,并且要比竞争对手学得更快、更多。一个酒店如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长,这个公司与员工的相互认同感也就越高，团队的凝聚力就越强。这要求酒店做到以下几点：

(1)鼓励员工参加继续教育，尽可能地获得各类证书，并对成绩优良者给予一定奖励，如增加考核分、报销学费等。

(2)对于有实力的酒店，可以建立统一的培训基地，定期分批有计划地对员工进行培训。

(3)鼓励员工向更高层次发展，对做出突出贡献的员工，酒店给予相应的奖励。

这些举措多少会由于部分员工的流失而成为“为他人做嫁衣”，但必将吸引更多、更好的人才加盟于酒店。

二、建立以酒店企业文化为导向的人力资源管理

酒店企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种酒店价值观念和思维方式的导向作用。酒店企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于酒店企业文化的二元性特征。以酒店企业文化为导向的人力资源管理就是要把酒店企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的酒店企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

1.从招聘阶段就开始酒店企业文化，尤其是酒店价值观念的导向

酒店人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解酒店的酒店企业文化，特别是酒店的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与酒店的价值观体系是否一致。

2.对招聘来的新的酒店员工进行酒店企业文化培训，即定向教育

通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行酒店发展史的教育，接受本酒店的好的传统;三是进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对酒店存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了酒店老员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对酒店已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给酒店企业文化注入新的活力因素，保持酒店组织具有不断变革的动力。这是酒店企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。

3.在人力资源使用过程中培养酒店员工的酒店精神

酒店精神是酒店企业文化的核心，即酒店价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重酒店员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与酒店的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。

4.人力资源管理中酒店企业文化作用的媒介形式

任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，酒店企业文化也是这样。酒店企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有：

(1)良好的酒店环境和优质的产品与服务对酒店员工潜移默化的作用，这要求酒店管理者外树良好的酒店形象，内创优美的生产工作环境等。

(2)酒店开展象征性的酒店欢庆仪式、礼仪、纪念等活动。

(3)宣传酒店特有的语言、口号、标语、传闻轶事、“神话”故事。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。

(4)酒店人力资源管理者要树立本酒店的英雄人物、传奇人物。“树典型”的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果酒店高层领导身体力行，成为酒店企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥酒店企业文化的导向作用了。

酒店企业文化说到底也是一种管理，是着眼于优化人的思维、观念。意识和行为习惯的软管理。它只有与人力资源管理的制度、管理措施、管理办法和管理过程相结合并渗透其中、才能真正发展其“活灵魂”的作用。只有酒店企业文化导向下的人力资源管理才会使人力资源管理更加有效率。

参考文献：

[1]罗长海:企业文化[M]. 北京:中国人民大学出版社，1999

[2]张德:人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2002

[3]菲利普・科特勒:营销管理[M].上海:上海人民出版社， 2003

[4]加里・德斯勒:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版社，2005

篇(4)

第二条、本规定作为本酒店已执行的“劳动合同实施细则”及《劳动合同》和《聘任合同》的补充条款。

〖合同分类〗

第三条、本酒店员工合同分为《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期一律为三年。

〖签订合同的范围〗

第四条、除临时工以外的所有员工，均应订立劳动合同。

第五条、凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工，可以签订《劳动合同》。

第六条、凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工，经酒店同意，可签订《聘任合同》。

〖合同解除〗

第七条、辞职

员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告(试用期员工提前七天，使用期满后提前一个月)，将部门经理、人力资源经理及总经理批准后，方可于约定的最后工作日起三日内到人力资源部办理离职手续。

第八条、辞退

如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，酒店可以辞退该员工。

第九条、开除

如员工严重违纪，酒店可予以开除。

第十条、解除合同

在合同期内，由于特定原因，酒店与员工经过协商一致同意，可以解除合同。

〖违约赔偿〗

第十一条、对辞职未经批准而擅自离职(含未按规定的离职日起离职)的员工，需按如下标准缴纳违约赔偿金。

在本酒店工作不满一年者，需交赔偿金三千元;

在本酒店工作满一年但不满两年者，需交纳赔偿金二千元;

在本酒店工作满两年但不满三年者，需交赔偿金一千元。

第十二条、对因严重违纪而别开出的员工，酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由酒店据实订立。

第十三条、对批准离职的员工(含辞职，辞退，开除)凡于规定的最后工作日起三日内到人事部办理离职手续的，可免于交纳赔偿金;否则，按照每迟一天罚款50元。

〖培训赔偿〗

第十四条、凡参加酒店组织的培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值交清赔偿金。

在本酒店工作不满一年者，赔偿所受培训价值全额

在本酒店工作满一年但不满两年者，赔偿所受培训价值全额的70%

在本酒店工作满两年但不满三年者，赔偿所受培训价值全额的30%

第十五条、辞退及被开除的员工，酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。

第十六条、培训价值由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及及课程数目而确定。

〖其他〗

第十七条、既往的有关制度中，如有与本制度冲突之处，以本制度为准。

第十八条、本规定的修正权及解释权归酒店人力资源部。

第十九条、本规定自之日起生效，适用于全体合同制员工。

拓展阅读

【企业销售人员劳动合同】

甲方因业务需要聘用乙方为店面销售人员，经协商，就双方的权利义务约定如下：

1，乙方的工作为店面销售。

2，甲方为乙方提供相应的培训。

2，合同期限为一年，试用期个月，试用期间工资，期满后的工资待遇为底薪500+提成(销售额的10%)+每月50元全勤奖。合同到期后双方均同意续签的另行签订合同。

3，因销售人员流动性较强，为保持人员的稳定，保障甲方的正常营业不受影响，每月销售提成推迟一个月发放，合同到期时的一个月与底薪一起发放，如在合同期内乙方违约提前解除合同则上月销售提成做为违约金不再发放。

4，甲方制定的管理制度乙方需严格遵守，如乙方违反甲方管理制度或因为乙方自身情况的变化不适宜继续履行本合同的，则甲方有权随时解除劳动合同，并不承担违约责任。

5，如双方欲提前解除合同，应至少提前一月通知对方。

6，未尽事宜双方另行协商。

7，本合同双方签字后生效。

篇(5)

[关键词]酒店餐饮业；人力资源管理；途径

在越来越激烈的市场竞争形势下，现代企业要实现自己长远的战略发展，必然在发展模式基础上不断发展创新。其中，人才一直是促进企业发展的第一核心要素，因此，企业经营者为了企业能够尽快在市场格局上占据一席之地，除大力开拓核心业务外，还需要通过人力资源管理提高员工素质。

一酒店人力资源管理现状

（一）离职率一直较高

酒店之间的激烈竞争，说到底就是对人才本身的竞争。人才则通常指多年服务于酒店，并在实践中具备比较丰富的运营经验、已掌握一定管理技能方法和营销理念知识的高素质核心员工，这些优秀人才常常是酒店自主创业团队的骨干。如果酒店大量流失优秀人才，则会出现酒店人才发展滞后等深层次问题。多年来，酒店长期处于一种企业内部一边拼命招人、一边裁员走人的恶性循环模式。酒店频繁发生离职现象，大致包括两种类型：一种是从一些中型酒店公司离职的员工，转去应聘到当地其他大型企业，就是所谓的跳槽；另一种是大酒店运营管理团队内部的员工，被中小酒店挖走，即所谓人才流失，这两种情况导致离职率长期居高不下[1]。

（二）激励体制尚不完善

酒店适当的激励措施是提高人力资源管理专业化水平的非常有力的手段。同样，也完全可以用于激发员工作热情，调动员工创造激情。目前，大多数酒店公司都或多或少存在企业内部管理激励或评价考核机制。第一，激励措施并不及时。酒店对员工进行激励考核，往往也会故意先让部分员工自己认为能力不足，当酒店实施员工奖励考核计划时，员工们会觉得这是多此一举，这样便完全失去激励机制存在的意义，从而使员工失去工作的动力。第二，激励和考评的方法不妥。酒店公司没有严格地根据酒店具体岗位需要及岗位能力特点制定科学合理的考评制度，也没有能充分结合酒店自身实际工作需要进行招聘。不知道公司的创新激励要因公司岗位特点而异，没有针对性地采取各种创新激励策略和奖励手段，必然导致逐步地让企业员工们失去了工作的激情。

（三）人员供给不足

目前，酒店领域面对的最大挑战就是优质服务人力资源匮乏。随着整个现代社会文明建设的持续推进，人们发现大多社会人还是觉得自己从事社会服务工作这种职业确实感觉不够专业与体面，不仅在职工作人员无法得到相对较好的个人薪资水平的回报，而且个人自身感觉无法真正从中得到一定的社会尊重，所以导致个人很难更主动积极地投入精力并参与到服务行业领域。这些现象直接影响到当地酒店员工就业及职业观念，造成公司很难得招聘到足够数量而又优质的高端技术人才，企业实际经济效益无疑将被大幅降低，影响了酒店公司整体经济的稳定以及可持续发展[2]。

（四）人才流失严重

对于酒店企业来说，很多连锁酒店公司员工大多是年轻人，工作压力相对大，过高的劳动强度，往往会造成公司员工身心俱疲。作为酒店业，主要是一种提供服务的行业，酒店劳动管理岗位大多又有着许多临时、短期化的劳动业务特征，时常就会强制要求一些员工加班，这就在无形中加大了员工的劳动量。从酒店业员工自身管理能力和工作观念角度出发，目前一些酒店领导者们并未能真正地重视员工们的劳动，对于员工的关心程度较低。目前酒店中缺少高素质型的管理人才，酒店对员工的基本岗位业务能力、经验和学历的要求不是很高，员工在工作的过程中对于自身出现的错误理解不够深入，缺少一定的反思意识，加之酒店对于员工的培训力度、关注度较低，员工的思想水平得不到较好的提升，在员工的工作过程中，容易出现思想上的偏差，致使人才流失较为严重。

二酒店行业人力资源管理策略

（一）完善薪酬管理体系

在改进酒店薪酬体制管理过程中，相关部门工作人员还应当高度重视对人力资源薪酬管理体系的进一步完善，用人单位还需要积极研究学习和借鉴其他酒店薪酬体系管理模式与工作方法，另一方面也非常需要与自身的实际工作情况和在岗职工真实薪酬需求进行有机结合，在尽可能坚持保障公平原则的前提下，适当控制薪酬激励措施的差异性，并对从业人员绩效考核指标要求进行准确量化和综合细化，避免人员薪酬福利待遇不公平，对职工日常工作中的积极性造成严重挫伤。

（二）建立科学的绩效考核制度

人力资源部门应主动保证酒店职工薪酬的实际公平性，将酒店职工的工作效率和工作积极态度与实际薪资水平挂钩，有效调动提高酒店职工工作的主动积极性。与此同时，应积极结合酒店市场经济发展需要来对酒店薪酬管理制度进行重新制定，使酒店薪酬管理制度变得更加透明，有利于真正实现广大酒店职工根本意义上的多劳多得，提高广大酒店职工的日常工作积极性。人力资源部门在进行绩效考核的工作过程中，可以对全体职工的工作服务态度情况进行评价，职工如果能够用良好的工作服务态度去认真面对工作，这种情况可以对其进行嘉奖，提高全体职工工作的积极性，促进酒店的可持续发展。

（三）提高员工参与度

为了充分调动员工在工作过程中的积极性，每位员工都可以了解酒店薪酬管理分配机制。通过积极参与民主评议，在很大程度上可以提高员工工作的积极性，使员工及时了解酒店的激励制度和相关工作制度。同时，员工的积极参与也能使酒店领导及时了解员工对激励制度和薪酬的期望值，在合理的范围内，酒店可以考虑满足员工的心理期望，充分激发员工的工作积极性，使员工能够积极参与酒店创新。通过改变薪酬管理方式，完善薪酬激励体系，酒店可以有效满足员工多样化的需求，酒店员工在积极参与酒店内部薪酬公平分配的过程中，有效激发员工工作积极性与热情。

（四）提高员工薪资待遇

酒店员工的薪资是由基本工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资、津贴补助构成的。首先，在制定薪资制度时，应对当地的实际物价水平、生活水平等进行充分的考虑，合理制定工资制度。其次，酒店该年的绩效考核目标不仅要与酒店员工实际的工作表现相对应，还要与酒店长远战略目标同步，薪酬绩效激励体系既能调动酒店职工劳动积极性，又能够促进整个酒店长久健康发展。最后，酒店实施薪酬激励机制管理，要充分发挥薪酬激励本身的主导作用。酒店首先要建立一套健全的具有纵向多层次的薪酬激励管理制度，明确酒店薪酬激励的核心理念，深入挖掘酒店人力资源薪酬管理的内在核心价值，为促进酒店的长期健康发展提供强大动力。

（五）保证在绩效考核工作中的有效信息沟通

酒店管理中，有效的交流与沟通能够让管理层与单位的员工都能够互相了解各自的立场以及思想状况，对于科学合理的管理制度的制定有积极的作用，而且有效的沟通与交流，能够让员工及时了解激励制度实行的主要目的，明确自身在工作中存在的不足之处，有助于员工之后进行不断的改进。有效的沟通，可以有效帮助所有员工正确梳理整体工作流程，明确整体工作发展目标，提高整体工作效率。有效的沟通，还可以帮助领导者了解员工的长处和短处，在调整人员和岗位时，可以科学决策，充分发挥员工的价值，激发酒店更大的核心竞争力。

（六）更新企业人力资源的激励创新理念

首先，在绩效管理模式的具体设计过程中，可参考企业的组织管理与战略人力资源管理模式，进行企业绩效管理应用系统模式的构建。企业对内部所有职工常规工作情况记录，可以用激励考核的有效方式做量化处理。这种制度情况安排下，可在实践中进一步完善员工薪资、福利、奖金补贴等正常工作激励回报机制。其次，在公司激励机制设计构建阶段，企业重要岗位管理人员均可以充分根据他们自身岗位职务与等级结构，从其专业经营岗位序列、管理服务岗位序列的两个基本层面对系统进行全面合理的有效管控，同时进一步开放专业技术岗位序列、管理及运营服务岗位序列通道，为整个企业如何进行职工岗位等级选择提供一个更为明确的方向。在员工职级及发展晋升时间序列表中，企业内部机构根据实际具体岗位发展或岗位需要，逐步向上提升对应岗位等级，从而保证职工潜力的充分发挥[6]。

（七）有效调整绩效工资幅度

公司要想贯彻落实好绩效量化考核及工资制度，充分积极发挥好其激励作用，就要将其与公司管理融合起来。酒店应当结合员工绩效目标与管理情况，对个人绩效工资幅度范围进行相应的调整，在给岗位制定年度绩效规划和工作考核综合评价量化目标时，可以适当先安排让每个单位员工结合自身能力积极地组织并参与，为该岗位或自身实际负责过的某个重点工作项目进行评价量化目标范围的具体设定，最终可以进一步激发每位员工积极从事本职工作的热情，增强广大基层职工队伍对单位有贡献人员的工作价值认可度，充分有效调动他们各自的工作潜能，取长补短，不断提高整体工作绩效，实现以人为本的鼓励表彰先进、鞭策激励后进人员的活动目标，增强广大干部职工的责任感。

三结语

综上所述，酒店通过科学合理的绩效薪酬管理，提高员工工作积极性，减少员工流动性，从而留住人才。加强人力资源管理，对企业整体具有重要的推动作用，不仅促进企业管理水平的持续快速健康发展，还推进企业整体生产及经营与事业发展，从而带来巨大的经济效益与社会效益，有利于提升公司市场竞争力。

[参考文献]

[1]周景昱.完善酒店餐饮业人力资源管理的策略探究[J].人才资源开发，2017，（10）：2.

[2]陈华.完善酒店餐饮业人力资源管理的策略研究[J].商讯，2019，（14）：2.

[3]黄竞，曹婷婷探析酒店餐饮业人力资源管理优化策略[J].纳税，2019，（33）：1.

[4]武永成.职业化改革视域下旅游酒店管理应用型人才培养研究[J].辽宁科技学院学报，2021，（5）：41-44.

[5]鲍富元.海南省酒店管理专业人才培养困境与变革研究[J].洛阳师范学院学报，2020，39（5）：4.

篇(6)

当前，许多酒店，特别是星级酒店都制定了严密科学的规章制度，如管理方案、员工手册、服务规程等，对促进酒店的经营管理起到了重要作用。北京兆龙饭店、广东小天鹅宾馆等对酒店规章制度还装订成册，员工人手一份。国家旅游局曾专门发文在全国星级酒店推广他们的做法。但是，不少酒店在制定规章制度方面存在一些问题，如有些规章制度违背国家法律法规，有些规章制度缺乏整体观，全国公务员共同天地念，常常存在“按下葫芦瓢起来”的现象，有些规章制度过于简单、不够规范，有些规章制度之间缺乏协调性等。

如何解决这些问题呢？酒店在制定规章制度过程中，应体现“四性”。

1、合法性

酒店规章制度是国家法律法规在酒店得以贯彻落实的基础，酒店规章制度只有符合国家法律法规才是有效的。要做到酒店制定的规章制度具有合法性，首先要做到管理权限合法，酒店规章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理权利，这种权利必须在法律法规赋予的权限之内。如果酒店制定的规章制度超越了国家法律法规赋予的权限，其规章制度就是违法无效的。如国家法律规定，只有司法机关具有依法对个人进行搜查的权力，但有的单位在制订《行政督察条例》时却规定，对外出带包的员工，值班保安有权进行搜查，显然，这超越了自身的权限，并违反了法律规定，该条无效。

其次，要做到管理内容合法，酒店管理内容的很多方面，国家都有法律规定，如经营决策、财务管理、劳动管理、食品卫生、消防管理、环境保护等。酒店制定的这些方面的规章制度，其内容必须符合国家法律法规的规定。不能出现规章制度规定的内容与法律规定相冲突的情况。如有的单位《临时工管理暂行办法》规定，各部门临时用工如司炉工、洗碗工等不签劳动合同，不交纳社会保险金等内容，就不符合《劳动法》第十六条，建立劳动关系应当订立劳动合同和第七十二条，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费的规定。

再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理内容得以实现的保证。现在，不少酒店对违反规章制度的员工采用各种手段进行处罚，如有的单位《职工奖惩条例》规定，新录用员工试用期间违反酒店有关规定的，除扣发当月奖金外，延长试用期6个月，就与《劳动法》第二十一条，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月的规定相悖。

2、实用性

酒店制定规章制度是为了实现管理好酒店以获得经济效益和社会效益的目标，所以酒店的规章制度必须符合酒店的实际情况，能够执行且有利于酒店的发展。

从内容上看，制度的实用性一方面要求酒店制定的规章制度要有利于酒店参与市场竞争，有利于推动酒店发展。另一方面，也要与酒店内部实际情况相符，在促进酒店加强科学管理的前提下，做到实事求是，可以执行。如有的单位为强化内部监督，按现代企业制度的要求，制定了《酒店内部审计条例》，由于后续改革和配套规章没有跟上，虽是一个好制度却无法执行，相反，却损害了制度的严肃性。

3、规范性

酒店规章制度要做到形式规范统一，文字明确具体，表述简明扼要，体例保持统一性。可采用序言、主体、附则式，也可采用总则、分则、附则式或条目式。每项规章制度都应有具体执行部门，配合执行部门和违规监督部门。如有的单位在制订《关于外欠管理的几项规定》时，只有执行部门，没有违规监督部门，虽然制订了制度，却因不规范，造成没有检查、没有落实，形同虚设。

4、协调性

篇(7)

[关键词]员工满意度；共济国际酒店；北京

[中图分类号]F592.6[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2013）01-00-02

一、酒店概况

北京共济国际酒店由中国国际扶贫中心投资，北京国宾友谊国际酒店管理公司经营管理。酒店按国家五星级旅游饭店标准设计建造，现有餐饮部、客房部、财务部、销售部、人事部、安保部、工程部7个部门，拥有员工200人左右，其中基层员工约150人。

二、研究方法及数据来源

1.研究方法

本文采用问卷调查法进行数据收集，并使用李克特五点量表法对统计结果进行分析。本文设计了员工满意度调查问卷，问卷包括两部分：第一部分是员工的个人基本特征；第二部分是员工的工作情况，包括14个客观题，考察员工对工作回报、岗位设置、人际关系、工作环境、酒店管理文化5个方面的满意程度，每个方面又有若干个细分指标。

问卷针对基层员工采用随机发放的方式。共发放85份，收回80份，有效问卷80份，主观题未答问卷20份，无效答案问卷3份，有效问卷57份，有效率为71.25%。

2.员工满意度统计结果分析

采用李科特五点量表法分析影响员工满意度的15项因素，答案的5个指标为完全符合、符合、一般、不符合、完全不符合，分别对应为5分、4分、3分、2分、1分。

根据调查问卷第二部分的数据，分别统计出每一项指标的勾选人数，记为N，运用如下公式得出加权平均值，即是该项的平均分：

A =∑SiNi/∑Ni（i=1， 2， 3， 4， 5）记加权平均值为A，人数为N，评分为S。结果如图1。

图1员工满意度各影响因素得分情况根据图1，结合各因素因子得分，通过加权平均法可以得出结果（见表1）：

从统计结果看，员工满意度由低到高依次为酒店文化、工作回报、工作环境、人际关系和岗位设置。因此，本文着重分析酒店文化、工作回报和工作环境因素。

1.酒店管理文化满意度分析

本次调查显示酒店管理文化的各因素满意度由低到高依次是：员工参与管理、酒店管理制度、酒店文化。58.8%的员工认为他们没有参与酒店管理，50.1%的员工认为酒店管理制度没有达到满意程度。北京共济国际酒店是由北京国宾友谊国际酒店管理公司经营管理的，其管理的方式是顾问式管理，即酒店管理公司派出酒店专家团队，对酒店的经营管理进行考察，提出相关建议。共济酒店经理及以上职位的高层管理者均来自国宾友谊集团，各部门每天召开晨会，了解当天的工作内容，并自上而下逐级安排工作，完全不重视员工的意见，员工参与管理更无从谈起。另外，40.1%的员工认为酒店文化没有达到满意度标准。这是因为共济酒店从成立至今仅仅4年时间，酒店文化还未发展成熟，理论与实际还不能很好地结合；另外，酒店62.5%的员工学历是高中及以下，很难理解酒店文化的内涵及作用，更不用说满意度了。虽然有37.5%的员工学历为专科及以上，但是，由于酒店本身文化内涵的薄弱，导致这些员工对文化的满意度也比较低。

2.工作回报满意度分析

调查显示，工作回报的各因素满意度由低到高依次是：薪酬福利、员工培训、工作认可度。共济酒店近70%的员工月收入在2000元以下，21%的员工月收入在2001-2500元之间，5%的员工月收入在2501-3000元之间，在北京这个高消费城市，员工的工资明显偏低；另外，工资构成中，绩效奖的发放很不合理，共济酒店的绩效奖，餐饮部主要是酒水提成，客房部主要是客房入住率提成，除此之外，没有任何其他的绩效奖励。

在培训方面，酒店除了对新入职员工和实习生进行培训外，很少有其他的培训，例如应急技能培训、外出学习培训等。

在员工流失率方面，73.8%的员工在酒店的工作时间在两年以下，其中38.8%的员工在酒店工作的时间不足一年，酒店员工流失严重，员工对工作的认可度普遍不高。

3.工作环境满意度分析

调查显示，工作环境中各因素满意度由低到高依次是：饮食条件、住宿条件。55.1%的员工对酒店提供的员工餐不满意。酒店的管理者为节约成本，严格控制员工餐的质量和数量，并且形成了很多不成文的规定。住宿方面，共济酒店女员工宿舍位于距离酒店200米左右的半岛国际公寓，4人一间卧室，条件较好；男员工宿舍则在距离酒店20分钟路程的偏僻村子里，10平米的房间合住4人，环境卫生状况很差，因此，男员工对住宿条件不满意。

四、提高共济酒店员工满意度的对策

（一）制定完整的绩效考核标准

1.酒店的人事部应对员工的实际工作进行定量考核，针对不同部门、不同职务的员工，从工作态度、工作能力以及工作业绩三方面进行绩效考核的设计，将这三方面赋予不同的权重。2.建立绩效考核领导小组，为员工打分，公开得分情况。领导小组中，直接上级的意见应该占较大比重，其次是间接领导的意见，同事及顾客的意见应作为重要参考。

（二）给员工提供参与管理的空间

员工参与酒店的日常管理，可以使员工将自身利益与酒店的整体利益联系起来，从而调动工作积极性。共济酒店各部门每天都会召开两次例会，由各部门领班组织，会上宣布当天的工作内容与人员安排。在日常例会上，可以采用集体讨论、集体决定、集体监督的方法，听取并采纳员工的合理建议，使员工参与到决策中去，实现自己的价值。

（三）改善员工工作环境

共济酒店成立时间短，投资成本大，为了尽快收回成本，酒店从员工的饮食、住宿、酒店设备等各方面降低运营成本，导致员工工作环境差，使员工产生不满情绪，满意度降低，严重影响工作质量。因此，酒店的高层管理人员应当提高员工饮食标准，改善员工住宿环境。

（四）完善培训制度

培训过程应注意两个问题：一是合理安排培训时间，避开员工的休息时间。二是有针对性地为员工提供培训，对新员工要注重服务技能的培训，对管理人员要注重管理知识的培训，对老员工要进行知识的更新培训等。此外，酒店还应建立相关的培训反馈机制，对培训内容定期进行检验，以考察培训的效果，不断完善培训制度。

（五）加强酒店文化建设

酒店应当加强文化建设，例如，组织员工参加各种团队竞赛，加强员工之间的沟通交流、协作配合；工作之余，管理者与员工一起进餐，喝茶聊天，增进情感交流；组织户外活动，丰富员工的业余生活；号召员工参加各类社会公益活动等，使员工之间、员工与管理者之间、员工与社会之间能够相互关爱、互帮互助。