企业人力资源精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业人力资源范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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一、企业人力资源会计基本原理

1、企业人力资源的资产特性

根据《企业会计准则》，资产是指企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。企业人力资源完全符合资产的定义。

（1）企业和职工通过签定合同，支付薪酬，在法定工作时间内，有权控制并使用职工的劳动力，即取得或控制劳动力资源的使用权。

（2）企业人力资源具有未来服务潜力和效益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。

（3）企业人力资源是可以计量的。人力资源的可计量体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

因此企业人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，是企业一项重要、特殊的资产。人力资源的本质是人的能力，基于企业人力资源的资产特性，就要求企业必须对作为知识载体的人力资源进行确认、计量和报告。

2、人力资源会计的目标、对象和职能

企业人力资源会计主要是由于企业对人力资源经济信息的需求而产生的。因此，研究企业人力资源会计首先应研究人力资源会计的目标、对象和职能。

（1）企业人力资源会计的目标具体包括四个方面。一是企业正确制定人力资源政策以及合理计算企业盈亏提供会计信息。二是为企业各部门组织有效开发和安排人力资源提供会计信息。三是为企业所有者提供企业人力资本保值增值情况。四是为企业外部有关部门提供企业人力资源维护、开发、使用、调配决策信息。

（2）企业人力资源的会计对象。主要是以一个企业某一会计期间能以货币表现的人力资本投入和产出为会计对象。企业人力资本投入是指企业对其人力资源的取得、开发、使用、保障、离职等方面投入的资本。企业人力资本产出是指企业通过对人力资源一定时间的使用，所获得的人力资源价值。因此，企业人力资源会计主要分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。

（3）企业人力资源的会计职能。一是核算与监督。主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资源的投资全过程的监督。二是预测、分析与决策。主要是预测人力资源价值和需求量，分析人力资源投资收益，进行人力资源的投资决策。

3、企业人力资源会计的计量

企业人力资源会计的核心问题是计量问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法体现的，因此人力资源会计除采用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。这种非货币信息，可在会计报表的附注中说明或以其他方式披露。企业人力资源计量的一般方法有：

（1）历史成本法。是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。

（2）重置成本法。是指在当前物价水平下，假设对企业现有职工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。重置成本估算的难度和工作量比较大，并且不可避免地带有主观性。但它一定程度上反映了人力资源的现实价值，该方法主要适用于对企业人力资源的预测和决策。

（3）机会成本法。是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。

二、企业人力资源会计的应用

1、知识资本的确认和分配

目前，较为普遍的设想是，当企业设立或改组设立时，可确认经营管理者及相关劳动者以人力资产的形式投入企业。在"实收资本"（或"股本"）科目下增设"人力资本"明细科目。对于"人力资本"及其相对应的"人力资产"的数额应按评估机构评估确认的价值予以确认。由于人力资产不能脱离具体的人而存在，这部份股权不能转让。如果经营管理者或劳动者离开企业，则应同时注销"人力资本"及"人力资产"。在企业实现盈利的情况下，人力资本的所有者有权领取相应的股息或红利。企业新产出的价值以及资本公积中属于人力资产的部份通过增设"劳动者权益"科目予以反映。在企业出现亏损时，属于人力资产应负担的部份，首先用留存的"劳动者权益"来弥补亏损，若弥补后仍有不足，则相应冲减"人力资本"的价值。只有企业再度出现盈利时，才能恢复"人力资本"的价值。这样设计的分配形式，实现了人力资源能参与企业税后利润的分配。

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【关键词】地勘；人力资源；发展

人力资源是综合了知识、技能、体力等多方面的一种人才资源。随着社会的发展，我国的地勘行业与时俱进，呈现出快速发展的趋势，由于科学技术的发展使得原有的地勘工作模式已经被精简化，地勘行业对人才的需求相对减少，只需要少量的人对勘探仪器进行操控即可掌控整个工作流程。

一、现阶段地勘单位人力资源现状

1、由于我国的沿海地区经济发展迅猛，使得许多地勘专业人才不断涌入一些非地勘企业但是经济效益良好的工作岗位，加上地勘企业中部分在职员工的退休、调离、转行等因素，导致了我国地勘企业的人才总量严重不足、从而使余缺矛盾显著，进而使企业的整体结构失衡。这种情况的出现，使得地勘企业中，地勘专业人才两极分化严重。在地勘企业的发展过程中，由于高级技术人才和能够与时俱进的经济信息管理型人才短缺，严重的阻碍的地勘企业的高速发展。

2、新时代，在市场经济人才流动的趋利性背景下，由于各个行业工作岗位的收入差异，导致了地勘行业优秀人才的只出不进，从而使地勘单位人力资源短缺。不仅如此，由于地勘行业的工作环境恶劣，生活条件清苦，大多是因为目前的就业压力大，而且自身资历不足的情况下，就采取先行就业然后择业的办法，把地勘单位当成是向其他效益更丰的岗位进发的跳板，最终使地勘单位人力资源出现严重不足的状况。并且大多数地勘单位在人力资源管理方式上，仍然保留着事业编制，在人才的招聘上程序相当复杂，这种情况严重降低了地勘企业人才招聘的效率。

二、构建科学务实的人力资源管理体系，实现

地勘经济的跨越式发展

为了推动地勘企业的全面发展，必须建立企业人才管理机制，切实可行的做好企业的人力资源管理工作，尽量改善员工的工作环境，提高员工的福利待遇和社会地位，从环境和福利上吸引人才，留住人才。只有如此才能有效的推动地勘企业的人力资源发展，为地勘企业的全面发展起到重要作用。

2.1树立新的人力资源观念，加大人才引进力度

为了促进地勘企业的发展，首要任务就是建立起一支高素质的人才团队，从根本上认识到，人才的重要性，使企业逐步形成尊重知识、尊重人才的风气。在进行地勘企业人力资源管理工作时，应该与时俱进，充分发挥为企业谋效益为员工谋福利的工作理念，把工作的重点从对员工的管理上转移到对员工潜力的挖掘上来。使员工能够充分的展现自我，实现自我，使人才能够在日常工作中脱颖而出，从而达到人才筛选的目的。于此同时地勘单位或者地勘企业应该从社会舆论角度出发，通过媒体提高地勘人才的社会地位，并对地勘工作岗位的前景和优势进行一系列的宣传，从而树立起良好的企业形象，进而达到吸引人才的目的。

2.2实现人力资源的信息化管理

在地勘企业的人力资源管理工作中，必须要建立起一个完善的人力资源信息库，从而实现人力资源的信息化管理。在人力资源信息库中，应该详细准确的将在职人员、储备人员的信息记录在案。完善的人力资源信息库，不仅减轻了人力资源管理者的工作强度，还对企业的人力资源规划起到了极大的促进作用，从整体上提高了地勘企业人力资源管理的工作效率。

2.3实现人力资源管理机构的科学化

随着社会不断的发展，企业中管理制度也逐步完善，因此在企业的人力资源管理中，人力资源管理工作又有了一些新的职能，从而对人力资源管理工作者的综合素质有了新的要求。为了促进地勘企业人力资源管理的科学化发展，首要任务是加大对人力资源管理工作者的培训力度，快速的提高其综合素质，从而使其在地勘企业管理工作中得心应手；除此之外还应该从人力市场引进一些本身就已经具备很高的人力资源管理方面的专业知识和技能的员工，只有如此才能使地勘企业人力资源管理在人力资源管理问题上得到有效解决。

2.4构建科学、务实的人力资源开发与管理体系

2.4.1建立一个较公平合理的薪酬体系

新时代，随着社会经济体制的改革，企业之间竞争日益激烈，而企业的竞争归根结底就是人才的竞争。因此，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须要有一支综合型的高素质人才团队。怎样才能吸引到人才的加盟，是人力资源管理工作者一直思考的问题。在企业从吸引到留住人才的过程中，必须要有一个公平合理的薪酬体系，完善员工的奖惩制度，只有解决了员工的后顾之忧，才能使员工更放心的投入后续的工作中。地勘企业在拟定薪酬体系时，应该结合市场工资的平均水平和企业的实际情况，然后确定一个公平合理的薪酬水平，并且还应该结合员工在工作中的表现情况，实行在基本工资基础上的薪资浮动方式，充分激励员工的工作积极性。

2.4.2建立和实行有效的激励机制

在地勘企业的人力资源管理工作中，为了提高员工在工作中的积极性，应该实施合理的激励制度。企业中的激励制度一般包括对员工进行物质上和精神上的激励，其中物质上的激励是最直接最有效的方式，只有满足了员工物质上的需求，才能使员工在进行企业的建设工作时没有后顾之忧。同时，物质上的需求并不是生活的全部，因此还应该对员工进行精神上的激励，精神激励是对员工工作成绩的肯定，满足了员工实现自己在企业中体现出自己价值的需求。综上所述，在地勘企业的人力资源管理工作中，应该充分了解企业员工的真实需求，并运用各种激励方式方法，从而形成一个有效的奖励机制。

2.4.3建立公平、公开的晋升机制

搞好人力资源管理工作，公平、公开的晋升机制同样重要。通过建立和健全员工工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系，逐步实现公平竞争选拔使用人才。从而消除论资排辈、迁就照顾和平均主义等不利于公平、公开晋升的做法，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则，最大限度地发挥其才能，挖掘潜力。

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1.1外部招聘外部招聘涉及到企业使用外部的劳动力市场。企业针对不同的人员采取相应的招聘策略，对于高价值人员，因其对构建企业竞争优势至关重要，企业采取复杂的招聘和筛选系统，严格而科学的招聘流程和测评手段，对人员进行甄选，以保证吸纳到符合企业战略要求的优秀人才，并有利于企业的后续人力资源管理活动的顺利开展；对于具有一般价值的人员，企业通常采用相对简单的招聘和筛选程序及方法，可节省大量人力、物力，能直接降低和控制招聘及筛选成本。企业通过外部招聘也可以吸引有能力、有潜力的人员的加入，为企业注入活力。

1.2就业保障指企业采取正式或非正式的就业保障政策，从而提高员工在就业方面的安全感。在现今社会里，尽管解雇对许多员工而言是一件平常的事，但在组织里也存在这样特殊的员工群体，他们无疑地对自己的工作安全感强于其他员工，正式的或不正式的工作安全政策直接影响着他们工作的努力程度。研究日本企业的很多学者都认为雇佣安全是日本企业成功的一个重要因素，雇佣安全使员工对企业产生归属感，把企业的事业当成自己的事业。

1.3绩效管理绩效管理是人力资源系统化管理的一个重要环节，也是其他人力资源管理实践实施的重要依据。它将员工的工作行为与结果和企业发展的战略目标紧密相结合，有利于企业持久竞争优势的建立。强调对员工业绩的测度、评价和指导及更注重员工的技能和知识发展的科学的绩效管理体系，作为推动员工发展的重要机制，对企业的人力资源管理起着不可忽视的作用。

2人力资源管理对企业绩效的贡献

2.1人力资源管理实践对企业的贡献是多元性的人力资源管理对企业的贡献表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面，这充分说明人力资源管理对企业绩效贡献的多维性。随着市场的动态程度不断加剧与战略管理理论和资源观在人.力资源管理研究领域的运用，组织人力资源管理的焦点不再局限于为企业减少成本，而且还关注最大程度地激励员工，为企业获得持续的竞争优势等。因此，现代战略人力资源管理对企业所作的贡献有不同的表现形式，有的可用定性结果表示，如员工满意度及其对企业的认同程度等，有的可用定量结果测量，如成太、利润、生产率等，有的表现为短期贡献，减少员工流动率等，而另外一些表现为长期贡献，如获得持续竞争优势，创建企业独特人力资源库等。人力资源管理对企业绩效贡献的多维性具体表现在活动多维性、结果多维性和评价多维性方面。由于现代人力资源管理角色的转变，人力资源管理活动也不再局限于以往的行政性活动，其范围和层次都有了不同程度扩展，这些不同范围和层次的人力资源管理活动的共同作用结果也就产生了战略人力资源管理结果的多维性，其结果的多维性又最终决定了人力资源管理贡献的多维性2.2人力资源管理对企业绩效的贡献是多项人力资管理活动的共同表现现在，企业组织为了获得竞争优势，根据自己所面临的环境，确定其人力资源管理战略，选择支持其战略的人力资源管理活动。虽然这些人力资源管理活动在企业中发挥的作用有所不同，但是这些活动却同时存在于组织中，它们之间相互作用、相互影响，并形成一个支持企业战略的人力资源管理系统，为企业绩效做出贡献。例如：黄英忠将组织的人力资源管理实务分为人力资源的确保管理、人力资源的开发管理、人力资源的报偿管理、人力资源的维持管理四项活动，并认为力资源整体对企业绩效的贡献是这些活动在制度上和运作上落实的程度的结果。另外，本研究也说明人力资源基础管理和人力资源激励管理共同作用于员工绩效和市场绩效等，最后为企业财务绩效做出贡献。

2.3企业绩效对人力资源管理产生反馈作用现在企业组织要想在不断动荡且竞争激烈的环境中更好地生存，仅靠物质资源获取竞争优势是行不通的，因为企业的物质资源容易被对手复制与模仿，而与物质资源相对应的人力资源却具有稀缺性、难以模仿性和价值性等特点，因而也就成了企业获得持续竞争优势的核心资源。企业为了充分利用自己的核心资源，以形成良性发展循环，绩效较好的企业不断对其人力资源进行投资、开发和管理，如此形成的高质量的人力资源又给企业带来较好的绩效。另外，人力资源管理与企业绩效之间的反馈性还表现在以下两饭方面：1、绩效较好的企业可能会对员工的满意度和员工承诺有积极影响；2、绩效较好的企业可以向员工传递组织发展健康的信号，因而员工会有安全感。而员工满意度、员工承诺和安全感由于企业绩效有积极关系。

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关键词 ：电力企业；人力资源；规划

Abstract: This paper describes the current electric power enterprise human resources management challenges,analysis the whole idea of human resources planning,and puts forward the Countermeasures of how to improve the human resource planning for electric power enterprises.

Keywords: electric power enterprise; human resources;planning

中图分类号：TV文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）

随着我国工业化步伐的加快，电力作为经济发展的基础，已经成为不可或缺的生产资料和生活资料。电力企业是国有经济的重要组成部分，经过近年来几轮大规模的电网改造，整体的电网结构、设备等均得到了很大程度的改善，为电力企业的发展打下了基础。随着统一坚强智能电网规划的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，电力企业对人才和人力资源管理都提出了新的要求。在新的历史时期，人力资源的重要性愈加凸显，如何寻找合适的人才，并进一步留住人才、发展人才，从而为企业保持强劲生命力和竞争力提供人才储备，是电力企业发展的重中之重。

人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且还能指导人力资源活动。在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。因此，必须以企业发展战略为指导，从人才战略高度制定人力资源发展规划，针对电力企业人力资源存在的问题，从人力资源管理和规划的角度予以解决。

一、电力企业人力资源管理面临的挑战

1. 人力资源管理的观念意识有待提高

面对全球一体化的市场经济体制，电力企业要谋求发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理的作用十分重要。“让适当的人在适当的时间从事适当的工作”，这是人力资源管理对企业的最基本意义。现代电力企业中，虽然信息化的人力资源管理系统得到了越来越多的应用，但是人力资源管理的思想仍然没有完全摆脱传统人事管理的模式。传统的人事管理片面地把财、物作为重要资源，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念。而且，传统的人事管理着眼于眼前，习惯于按照长期以来形成的固定程序来操作，对组织发展的需求和职工的需求缺乏主动性和灵活性，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。

2. 人力资源结构不合理

随着电网建设步伐的不断加快和电气设备技术水平的持续提升，电力行业对员工的素质提出了更高的要求，变电运检、基建施工、乡镇供电服务等生产经营一线岗位缺员和企业内部冗员的结构性失衡矛盾影响电力企业的持续健康发展。从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能的复合型多技能人才严重不足。在某些艰苦偏远地区单位招聘高校毕业生困难，人才流失严重。同时电力企业内部专业之间人才配置不平衡，人员流动缺少合理引导和有效规范。

3. 薪酬分配机制缺乏激励性

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着重要作用。长期以来我国电力企业实行的一种简单的平均主义分配制度，严重制约着电力企业的发展。岗位绩效工资制度大大改善了吃大锅饭的弊端，但是在计划经济下形成的一些固有缺陷仍然阻碍着薪酬激励机制的形成，主要表现为不同职位类型之间的薪酬标准、等级之间的薪酬差距不合理；薪酬与绩效联系不够，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大 ；没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，未能充分体现“凭能力上岗，凭贡献取酬”的思想。

二、人力资源规划的整体思路

1.更新人才观念，树立以人为本的管理理念

全面更新人才观念是人力资源规划的前提。目前电力企业虽然都成立了人力资源部，但有些专业人员的工作仍停留在劳资管理水平，人才观念陈旧。企业的生命力在于不断的发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。

在社会主义市场经济不断完善、电力体制改革不断深入、科技不断进步的今天，只有重新按照现代企业的标准，重新定位人才的标准和作用，更新人才观念认识，才能做好人力资源规划。

以人为本是科学发展观的核心，也是现代企业管理的共同理念和发展趋势。作为经济发展的基本要素，人才已成为最富活力的“第一资源”，谁占领了人才高地，谁就能在市场竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。

2.与人力资源管理的有机结合

在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，而全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，电力企业急需与企业发展战略相配套的人力资源发展规划，进而构筑适应时展需求的人力资源管理体系。以企业战略为指导，确定人力资源发展规划，随后才会有与之相配套的劳动组织及岗位编制计划、新员工招聘计划、员工职业生涯规划等。因此，应以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑人力资源管理体系。

三、完善电力企业人力资源规划的措施

企业竞争是人才的竞争，在电力企业改革中，人力资源管理受到新的挑战，长期计划经济下形成的传统管理体制与市场垄断将被打破，电力市场化进程不断加快，在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。

1. 改革新员工招聘办法

在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。人力资源部门应根据企业本身的发展需要，排除外界干扰，拓宽企业的招聘渠道，在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。

另外，针对生产经营一线本科毕业生短缺，尤其是艰苦偏远地区电力企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据电力企业生产经营一线工作的实际需要，在招聘毕业生时签订到生产经营一线工作的协议，逐步改善电力企业生产经营一线技能人员结构，解决人员不好配置的问题。

2.完善岗位竞聘和转岗离岗制度

为充分调动员工的工作积极性，使员工的个人发展与企业发展有机统一，提高员工满意度，对管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。首先，坚持完善竞聘方案，在学历、从事专业年限等方面适当降低竞聘条件，把岗位竞聘和行政手段调配结合起来，让更多的人参与到岗位竞聘中来，鼓励员工从事不同岗位，加快不同专业间的人才流动，从而达到优化电力企业人才结构配置的目的；其次，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制，对不适应岗位工作要求的员工施行转岗和待岗培训；对能力低、业绩差、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同，逐步形成企业内部的压力传导机制和员工的退出机制。

3. 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划

员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。目前电力企业的培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进高技能人才在实践中不断增长知识，提升能力。

同时，根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。对新接收的大学毕业生，逐步实现人才培养的跟踪制度，细化培养流程，加强监督考核，有的放矢地培养人才，使他们尽快成长起来。

4. 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度

目前电力企业正积极稳步推进薪酬体制改革，大部分都实行了岗位月薪制或薪点工资制，岗位月薪制是一种结合岗位综合测评、岗位设置和岗位规范的要求，以岗定岗，岗变薪变，人员能上能下，工资能增能减的薪酬制度。这种薪酬体制不仅加大了对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动了劳动者的工作积极性和主动性。另外，为保障薪酬分配制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，是电力企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。

四、结论

综上所述，人力资源规划是整个人力资源管理的基础，在一定程度上决定了企业的长远健康发展。要围绕电力企业总体发展目标，构建科学的人力资源规划，把握现在及未来电力企业发展的内外环境，确立发展战略，协调整个人力资源管理活动，以适应日益激烈的市场竞争环境。

参考文献：

[1]蒋春敏．电力企业人力资源管理研究[M].成都:西南财经大学出版社，2006.

[2]黄维德．人力资源管理与开发案例[M].北京:清华大学出版社，2005.

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一、新时期薪酬管理的重要作用

首先：薪酬管理有利于企业资源整合。通过薪酬管理，优化企业资金分配制度，为员工提供企业福利，确保其工作的积极性，这是新时期电力企业发展的主要目标。薪酬管理作为企业资源整合的主要方法之一，从根本上上引导了资源的快速流动，使企业发展满足市场经济的需求。第二：薪酬管理是对员工工作的肯定，能够激发员工的积极性，确保其工作的体力和精力旺盛，维持企业的可持续发展。薪酬不仅可以决定企业招聘员工的数量和质量，还决定了现有员工的工作态度，他们的工作效率将直接影响企业的效益。通过适当的薪资奖励，可加强员工对企业的认同感，从而为企业挽留人才。第三：薪酬管理是企业成本控制的重要手段之一，人才作为企业的核心，其薪酬直接影响企业运营成本。因此，企业应制定合理的薪酬制定标准，防止过多的成本流失，在稳定运营的基础上实现利润最大化。

二、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状

1.员工绩效管理考核制度落后由于过分追求经济利益，导致电力企业在对员工考核上经常以工作量的完成为主，企业内部缺乏合理的绩效考核制度，与经济的发展存在明显的差距。相关数据显示，电力企业绩效考核中存在定位不明确、设计不科学等问题，严重影响了企业员工的工作积极性。并且在不发达地区，企业管理者甚至忽视薪酬管理的重要性，在企业内部存在薪酬绩效管理措施缺乏的现象。

2.新时期电力企业人力资源薪酬管理激励缺失电力企业员工在工作中不能得到该有的待遇，因此对于企业薪酬管理存在意见。目前，电力企业的薪酬分配制度存在诸多问题，不公平现象时有发生。另外，企业员工之间缺乏相互激励精神，导致企业员工安全感缺失，对其工作积极性造成严重影响。薪酬制度存在明显的不公平性。受到长期的国企制度影响，员工的薪酬往往是由行政级别而定，而不是通过其对企业的贡献而定。这一方面造成员工的积极性较差。另一方面，员工为了生存，将大量时间用于升职，而忽视了企业管理和专业素质的提高。并且，这种薪资制度导致员工的岗位技能与其能力不符，尤其是对于中小企业来说，管理意识淡薄，外部竞争意识薄弱，不能与同行业之间的薪资水平保持一致，造成员工积极性严重下降。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度制定的对策

新时期，电力企业的发展对管理者提出了新的要求，要求其在资本、技术和管理等多个方面实施合理的薪酬管理制度。电力企业必须对以往的薪酬制度进行调整，按照人工成本的比重等各要素进行合理设置，加强企业薪资管理的执行力度，确保企业员工岗位分配的合理性。在企业人力资源薪酬管理过程中，要进一步深化企业间负责人的薪酬管理，建立合理的薪酬管理体系，并对其做如下要求：

1.新时期电力企业要制定提升企业竞争优势的薪酬制度企业应根据自身发展制定与之相符的薪酬战略制度，促进其发展。实现奖惩制度与薪酬管理制度的结合，确保二者的一致性。尤其是企业进入成熟期后，应注意保护经济利益。职工薪酬发放的合理性不但可以降低其运营成本，还能够促进员工的积极性提高。

2.针对新时期经济发展水平规范电力企业收入分配管理体系这一点主要体现为推行以目标为导向的绩效管理制度。按照电力企业发展目标实施组成分解的原则制定全体员工的阶段性和整体性目标，从而形成企业的绩效管理指标体系，并按规定严格执行。建立健全企业绩效辅导机制，及时发现企业人力资源薪酬管理中的不合理因素，并进行调整。针对企业员工的工作性质、强度及其表现实施不同等级的薪酬奖励，通过员工之间的薪酬管理制度实现互相激励。注重员工的长期发展，对其进行必要的职业规划，将绩效考核结果作为电力企业员工薪酬分配、岗位调整以及教育培训和职业发展等方面的重要依据。

3.推行工作岗位准入制度电力企业应对内部员工进行有规划的培训，针对其个人特长和企业需求进行定岗培训。以提高其专业能力。同时，将其工作水平与绩效考核、薪酬发放结合在一起，以提高其工作的积极性。严格执行考核上岗制度，对于长期培训和考核不合格的员工要给予辞退处理，而对于表现优秀的员工则应给予必要的薪资奖励。通过必要的奖惩制度能够促进企业内部各个层次员工的工作积极性。

四、总结

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一、人力资源精益化管理方法探究

1.电力企业组织的精益化精益化管理已经是当前企业调整组织结构的一个主要趋势，其核心就在于精干。电力企业以人为核心，构建相对灵活的免疫系统，使得在人力资源精益化管理的同时与人性化也更加趋近，并充分发挥人力资源的潜能，实现工作的高效执行，这点适合推行扁平化的组织结构。扁平化的组织管理结构模式是借鉴优秀电力企业的管理模式，并结合南方电网佛山供电局自身发展的历程，逐步实现集中在一起的组织机构管理模式。横向结构能够减少职能的交叉和重叠，使得部门设置更加合理化。纵向结构能减少管理的层次，减少职能科室的设置。利用ERP建设，以流程管理做主线，实施管理和业务流程再造，实现组织结构的整合和精简，提高组织工作的效率。推进固定结合柔性的管理模式。针对跨职能部门的管理任务，适合采取固定与柔性结合的模式，以变化应变化，灵活设立组织结构，转变传统的僵化组织模式，成立围绕人的柔性组织，加强组织内部的交流和沟通。给主要的职能部门扩大管理的空间，同时发动各个部门集思广益，发挥人才的优势，使得电力企业更加具有能动性、应变性和灵活性，突出组织的重点以变应变和以人为本。例如建立以副总工为主导的综合治理办公室，从单打独斗到集团作战，能够及时有效地解决在治理过程中遇到的各种问题，组织机构详见表1。综合治理办公室的主要任务时推进精益管理，提升电力企业的形象，改善电力企业的能力，使得电力企业和现代化电力企业水平相适应。同时还存在虚拟组织的管理模式，这点是针对电力企业的工作过程和科研研究项目，成立一个互相包含的虚拟组织。在项目的周期中，虚拟小组正常工作，待项目完成以后，虚拟小组也随之结束。这种虚拟组织的形式能够打破管理常规的局限，打破部门人才的限制，实现人才按需分配，使得成本最小、效率更高且流程最优。将设备的优势快速转化为产品的优势和企业竞争的优势，不仅能实现产品的升级和结构目标的调整，还能进一步增强电力企业的市场能力。以下是虚拟组织的模拟图形，见图1。

2.岗位管理的精益化长期以来，一些岗位的冗余问题就限制着人力资源的平衡，因此要实现人力资源的精益管理，必须解决这类问题。我们要着手改变员工的工作观念，对所有的岗位开展岗位评价和岗位职责说明等，强化定员管理的工作。实行定员集约化管理，在生产规模、设备设置和岗位设置等条件确定的基础上，要确立统一的管理标准，进行统一的管理，确保各个部门不空岗、不缺岗且不存在冗员的现象。并按照工作的要求配备一定的工作人员，使得组织配备更加合理，劳动结构更加优化。首先要严格控制定员增长和工作人员的总数，对员工进行适当的调整，压缩人数，严格控制和缩减岗位上的员工总数。要建立科学合理的岗位管理体系，充分利用内部的人力资源部门，规范工作，划分工作等级，将工资进行合理的分级。其次在优化人力资源的同时，还要实现薪酬水平的合理调整，确定其岗位的归属，加强各部门的沟通和交流，逐步实现劳动者权益和电力企业之间的平衡。对后勤岗位进行公开招聘，组织选调。再者对于快要退休的员工，逐步实现岗位的调整，实现人才与组织的价值。建立区域合一的管理模式，进行区域集中管理。对区域相似的班组进行合并，实现岗位的优化，将分散作业转变为集中作业，发挥人才集中的优势。规范岗位，尽可能减少人力成本。利用优越的工作绩效来推进岗位精细化的实施。岗位精细化的管理是一个比较复杂的工作，其中的基础方法就是对工作岗位的职责进行界定和说明。通过卓越绩效模式来推行岗位说明，为电力企业的岗位精细化管理提供依据，推动人力资源的精细化管理。岗位说明书为岗位量化提供了依据，有力地推动了岗位精细化的进程，对员工的绩效考核、工资分配和员工的培训与提升等都起到了不容小觑的作用。对岗位的劳动价值进行评价，以此界定每个岗位的价值。

3.工资管理的精益化改善工人工资的激励办法，激发减人增效的工作效率。利用科学的办法评估单位的定员人数，并按照单位的定员人数确定员工的工资金额和该有的奖金，保证年度内减人不减资和增人不增资，鼓励部门减员产生高效率。针对按照要求达标的部门实行奖励，以鼓励单位自觉进行减员，控制用工。完善工人的工资机制，主要通过效益和效率来提高部门和个人的工资水平，积极督促各部门的结构精益化，提高工作的效率。支持老区输送工作人员到新的项目，并在定员的范围内将人员的输送看成减员，并享有工资留用的政策。优化员工的工资结构，增加员工的固定工资比重，提高员工对岗位的重视。对于部分效益奖进行停发，并将其中的一部分用于上调员工岗位工资系数，提升员工岗位工资在全部工资中的比例，另一部分用于挖掘公司的潜在效率，满足员工对工资水平的期望，以提高员工工作的积极性。

二、总结

篇(7)

关键词：人力资源模式 思考 现代企业 文化资源

人力资源是人力和资源的有机结合。在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。以此而言，我们可以认为“人力资源，即存在于劳动者自身、能创造新的使用价值和价值、可供开发利用的劳动能力的总和。”

随着社会经济的发展，尤其进入到知识经济时代以来，人才在社会发展中的地位越来越重要。新的经济学理论认为，一个企业至少拥有四个资源：人力资源、物质资源、组织资源和文化资源。在这其中，人力资源又是第一资源。企业人力资源是企业的生命线，人力资源的管理则决定了企业的发展。

由于我国市场经济正处于一个发展时期，这就使得很多的企业不能够认识到企业人力资源的重要性。进而使得我国企业在人力资源管理中出现了以下问题：

一、人才流失严重

人才是一个企业发展的关键，也是一个企业活力之所在。人才不仅有较强的技能，同时还有较为前沿的思想。与一般的员工有很大的不同，企业在选择员工的同时，人才也在选择企业。企业对人才的吸引除较好的待遇外，还有就是较好的发展空间。但是目前，在许多的企业中还缺乏和人才交流的机制，这就使得人才不能在企业中获得认同感。这种情况不利于人才的保留，造成人才的流失。

二、企业缺乏人力资源管理制度的建设

造成这种问题的原因是因为我国的市场经济体制处于一个发展阶段，还没有建立现代企业制度。尤其是一些民营企业，企业的管理、人才的任用和决策往往是由领导一个人决定。在这种情况下，员工只能被动的接受，而没有参与企业发展的权利，员工就失去了积极性。老板一人决策的管理，而不是制度管理下的管理，往往会带来诸多的不稳定因素。在这种情况下，不仅不利于员工的发展，也不利于企业的发展。没有统一的制度，使得企业各部门之间缺乏了沟通与合作的意识，彼此之间形成了“两张皮”的合作方式，造成资源巨大的浪费。这种情况对企业的人力资源管理也是非常不利的。

三、缺乏人力资源建设的配套建设

这一问题主要体现在两个方面：

（一）没有形成系统的制度，不能充分的利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，影响了企业效益的发挥。在某程度上还会造成管理层和被管理层的隔阂，不利于人才的发展；

（二）人才培养的缺乏。随着我国社会经济的发展，企业已经充分的认识到人才的作用。但是这种认识往往体现在人才的引进方面，而忽略了企业原有人才的培养和引进人才的进一步发展。这种情况不仅不利于保留引进的人才，还不利于保持员工的向心力和凝聚力。

那么如何才能更好的解决以上人力资源管理中出现的问题，更好的实现企业的人力资源管理呢？

首先，要做好企业人力资源规划。

人力资源规划作为企业人力资源管理的核心内容，其主要含义是指： 一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。由此可以看出，人力资源规划是企业人力资源管理的基础。

在进行企业人力资源规划中，我们要科学的处理企业人力资源的短期规划、中期规划和长期规划。既要为企业发展的现实需要提供充足的人力资源，又要为企业的长期发展积累充足的人力资源。

在企业人力资源规划中一定要处理好成本和效益的关系。企业人力资源规划是为了更好的保证企业的发展，提高企业的效益。这就要控制企业的人力资源成本。企业的人力资源成本主要有工资、人才培养及人才引进的成本费用等。这就要求我们注重人才引进待遇的同时，还要注意保证员工的待遇及其自身的发展。只有这样才能在留住人才的同时又培养自己的人才，进而提高企业的凝聚力。

其次，建立符合企业自身需要的企业人力资源模式。

企业人力资源模式是从企业人力资源表象中抽取出来的深层次的内涵。随着社会经济的发展，我国经济体制及企业都得到了发展。在这种情况下，企业的人力资源也得到了很大的发展。不同的企业在自身的发展中，也初步形成了一定的企业人力资源形式。在这些形式之中，存在一些共同的深层次的因素。

在企业人力资源管理中要建立具有人文关怀的企业文化。这就是说在企业的人才管理中，我们要注重人才的发展。这种发展不仅包括经济待遇的提高，个人地位的提高。也就是在企业的管理中，我们不能只把员工作为企业运行的一个部件，还要将其作为一个“人”来对待。避免现代经济中将人“物化”的现象，要促进员工的全面的发展。

在企业人力资源管理中，要建立完善的制度。在员工的管理中，不能因为个人的喜好来决定员工职业生涯的发展。通过完善的制度建立程序化员工发展机制，进而获得员工对企业的认同，提高企业凝聚力。

企业人力资源模式是企业文化和现代制度的结合。企业人力资源模式的建立是一个发展的过程。在打造企业人力资源模式的过程中，要结合企业自身的特征，在企业发展的过程中不断的完善企业人力资源模式。

参考文献：