培训效果评价总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇培训效果评价总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：高校中层干部；干部教育培训；PDCA；模糊综合评价

中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）06009506

高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1，2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3]；孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标[4]；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。

一、高校中层干部教育培训质量

（一）高校中层干部教育培训策划

高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息[6]，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。

（二）高校中层干部教育培训实施

高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7]；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。

（三）高校中层干部教育培训检查

高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。

（四）高校中层干部教育培训改进

高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。

二、高校中层干部教育培训质量

评价方法选择 模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下：

（一）建立因素集

根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2 ，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。

（二）建立评判集

根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。

（三）运用层析分析法确定指标权重

确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。

三、实证分析

以中国民航大学中层干部教育培训为例，对其教育培训的质量进行模糊综合评价。

篇(2)

关键词：电力行业培训，网络课程设计网络课程设计，培训

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

前言

为落实国家电网公司“十二五”计划蓝图，国家电网的职工必须通过持续、高效的培训提高生产技能和管理理念．这就要求培训中心降低时间、空间对培训的制约，为电网一线职工搭建实用，方便，高效的网络培训平台，通过网络能够实现多媒体课件学习、在线考试、技能鉴定，在线答疑，网络课堂直播、专家在线等功能，充分发挥培训中心课程，课件、管理等资源优势，通过网络资源共享的特点为电网的职工开辟更宽阔的培训道路。与传统培训模式相比，它具有以下特点。

一．网络培训与远程教育目的的不同使得培训课程设计必须具有很强的针对性

随着计算机技术尤其是多媒体和网络技术的发展与普及，网络教学日益受到人们的关注，已开始应用于培训教育的各个层面，开发高质量的网络课程是网络教学质量的有力保障。而与网络课程的质量有关系的不仅是其所用的技术，更为重要的是网络课程的系统设计。许多网络课程仅仅是知识的呈现，而没有考虑到学习者的特点，学习效果往往不明显。对于电力行业特有的工作性质和特点。培训目标旨在提高职工在其从事专业上的技术水平，理论知识和操作技能。所以，开发的网络课程应目标明确，步骤详尽，尊重成人培训的特点．他们的人生经历，丰富的学习潜力和工作经验、体验都将在课程设计的过程中加以重视。

二．突破时空限制，实现开放式学习

电力行业各单位基本上都具备了网络环境。这为受训者自主学习提供了硬件环境的保证，打破时间，地域的限制。这种培训课程的学习是学员自定步调的学习。从2003年起，培训中心连续五年为网公司农村电工的技能比赛做赛前集训。在历时3个月以上的集训过程中，从培训模式，技能训练效果．比赛心理测试等多方面不断总结、积累经验。利用培训中心的资源优势和先进的计算机网络环境，自主开发了系列培训，竞赛训练的网络平台，尤其在理论知识训练中。将整个题库封装成数据库，学员可以在机房、教室、招待所等不同地方，不同时间自主进行网络练习和自测，完成后成绩自动生成．在以后的改进版本中，加入了试卷分析，成绩排名，错题统计等功能。提高了学员理论学习的兴趣和效果，也节约了培训的师资力量。

在2006年立项，2007年完成的网公司全员安全教育培训体系项目开发过程中，将网络课程的优势范围进行了更广泛的延伸。网公司下属各基层单位的员工都可以通过全员安全教育培训的平台，使用账号登陆学习。根据各自不同的单位、专业可以查询相关文件、资料，实现课件下载，网络考试，在线答疑，考试管理等功能模块，解决了各单位学员参加培训时间、空间对自主学习限制，降低了培训成本，调动了职工的积极性。

三．网络培训课程要实现经济效益

课程设计制作费用是培训成本的一部分，课程的完成周期尽可能短，人力，财力消耗尽可能少。由培训机构自己设计制作优秀理想的课程，可以节约成本、减少障碍，实现高效的培训效果。

网络课程的开发过程基本如下：

1．需求分析

电力行业涉及的专业和工种数量很大，选择性的根据需求确定项目能抛砖引玉，循序渐进，实现资源填充。需求分析要做以下调查，见表1。

近几年，我们所开发的一些网络课程，就是在长期的培训教学实践中，根据学员学习过程、效果、考核等多种反馈信息总结的经验，而开发过程本身，是对经验的整理、深化，形成封装好的模块产品，为以后的教学实践提供方便。培训中心作为网公司的农村电工培训基地，长期组织对农网职工进行技能操作、安全教育、理论知识．技术考核等培训服务，在学习过程中，当发现一些课程的使用率、学习人数等都很高，而且培训过程的实操性非常强的时候，从中选择合适的教学机会，将老师上课的实操过程和结构动画，声

音，文字等多种媒体的素材整合在一起做成流媒体格式文件，上传到培训的网站上供学员自主学习。

2、目标确定

3．课程设计

确定课程目标后，就要通过设计实现目标，并准备通过具体内容加以表现，填充，采用自顶向下的方法，根据设计结构内容的不同，确定实现本部分内容的实施方案。网络课程分为五大区域：查询系统、学习资源管理、课程学习区，考试管理、互动交流区。每一个区功能分明，组成了完善的学习支持系统。学习资源库的内容应当丰富详实，例如，资源库由培训体系管理、文档管理、题库管理、视频管理、图书管理和设备管理等构成。

4．确定制作平台．着手制作课件

网络教学平台可以是一个支持基于web教学的支撑平台，它应该以网络课程为核心，在教学管理系统的支持下，合理有效的利用教学资源系统为网络教学服务。不同类型、目标的课程应该选择相应的开发工具。现在可以使用的课件开发软件非常多，但对于专业教师来说，没有必要花费大量的时间精力去掌握这些工具。培训机构的制作单位可以将专业教师和计算机教师有机联系起来，共同协作、彼此支持、各尽其责．各尽其用。只要形成顺畅的沟通和反馈渠道，就可以高效、节约的达到最佳效果。

在设计制作课程的时候，本着以上的原则，发挥专业教师和计算机教师的特长，实现优势互补，资源共享。例如，在《农网配电营业工培训项目》开发中，分成不同课程的专业小组，每一个小组中，有一个负责计算机技术的教师，他们之间互相配合，协同工作，使开发工作顺利高效的完成。

5．网络课程的投入使用和评价分析

课程在投入使用时，必须及时要求反馈。从而完成系统评价。可以先圈定在小范围里，如校园网上进行局部测试，将受训者的使用情况，发现的问题整合修改。教师或管理者在实施网络教学活动中直接或间接的对学习者的学习状况进行详细记录，获取相关数据或资料进行调整，使之更富有成效。在课程正式投入使用后，还要进行最终效果的价值评价，即商业效益。评价方式可采用诊断性评

价、形成性评价和总结性评价。

(1)诊断性评价

诊断性评价，即学前评价，是指为了使教学适合于学习者的需要和背景而在一门课程和一个学习单元开始之前对学习者所具有的认知、经验和技能方面的条件进行的评价，它可以通过问答、前测以及摸底用的形成性测验和总结性测验来实现。

(2)形成性评价

形成性评价是在教学活动过程中，为了能更好地达到教学目标的要求，取得更佳的效果而不断进行的评价。所以网络课程应安排一系列的问题对学员学习的不同阶段检测或考核，使学员更好地解决学习中遇到的问题。

(3)总结性评价

总结性评价指在教学活动完成后对网络教学活动的最终效果进行价值判断，主要有总结性测验。近几年来，培训中心一直负责完成网公司各专业的调考工作，在考试结束后，都要为本次考试作详尽的试卷分析。利用长期积累的实践经验，在网络课程设计中，将这一功能放入学习自评过程。在自测完成后，系统自动生成二维图表，分析参加专业测试的人员信息汇总，包括正确率、平均分值和曲线图。

结语

网络培训课程的设计制作过程是一个动态、开放的系统过程。对于一个过程的设计不是一次能完成的。要经过多次的反馈，修改才能达到优化和完善。在实践中反复修正和改进，才能成为一个优秀的网络培训课程。网络教学在现代远程开放教育中占据越来越重要的地位，对网络课程设计制作的研究也会更加受到关注。随着信息技术与课程整合的不断深入，网络课程的设计理论将得到不断丰富和发展，网络课程的建构模式也将更加多样化，更加切合网络教学的特点和需求。这就要求在教学培训实践活动中不断地探索，制作更多的适合电力行业职工培训学习的优秀课程。

参考文献

篇(3)

年关将近，又到一年一度总结时!每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。

一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。

培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作;负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施;指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施;负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核;负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果;组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料;负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购;安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请;负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见;完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。

那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。

常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：

1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。

2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。

3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。

典型的年终总结正文有以下几个部分：

(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。

(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。

(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。

(4)今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。

4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。

一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：

1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。

2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。

3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。

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一、新上岗护士带教效果影响因素分析

1、新上岗护士的学习能力在新上岗阶段，护士是在经过高等教育获得较多的理论知识，然而，对于工作的实践却相对缺乏，该阶段的学习能力也是其职业生涯中的重要影响因素。同时，新护士在带教学析中观察能力和分析能力不足，对于护理文书书写也缺乏实践经验，这都需要新上岗护士在带教学习阶段进行专业学习，其自身的学习能力、适应环境能力以及实践能力直接关系到其学习效果。

2、医院管理医院的管理对于新上岗护士的学习效果有着直接影响，医院针对新上岗护士的是否制定专业化的培养体系，是否对带教导师进行相应的考核管理以及在实践中是否给新上岗护士工作实践机会，这些因素都会影响其工作能力。

二、新上岗护士带教改善分析

新上岗护士带教改善需要从带教过程出发，能够根据护士的工作需求提供相应的辅导支持，具体改善如下：

1、构建和谐化的带教氛围，提升道德教育影响带教老师必须平易近人，关心尊重新上岗护士，尽快消除其陌生感，建立良师益友的关系，只有关心和爱护她们，尊重她们，在平易近人的基础上以身作则严格要求，才能唤起新上岗护士对带教老师的尊敬之心和敬佩之感。同时，带教老师要留心观察新进护士，发现问题，及时指导和教育，并以白身行为作为示范，修正护士的行为，起到潜移默化的效果。

2、构建成长化的带教培训体系为了提升新上岗护士的工作能力，在带教中就需要构建成长型带教培训体系，该体系主要包括：实践理论、带教观摩、带教实践以及带教总结。其中，实践理论就是带教导师讲述工作中所要涉及的基本护理理论，能够指导护士的基本工作原则；带教观摩就是导师进行实际操作，由护士进行观察并分析操作过程，从而在思维中形成主观认识；带教实践就是由护士进行自身操作，导师进行观看，指导相应的操作问题；带教分析就是带教的每阶段进行总结，提升自身能力。

3、应用目标管理提升带教效果现代医学模式要求护士具备全面的护理知识，能够在工作中形成专业化的护理工作方法。的转变要求有全面的护理人才。在带教培训中就可以应用目标管理来提升护士的工作能力，针对新上岗护士在临床工作阶段以及理论基础和实际动手能力的不同，循序渐进地灌输新的全面整体护理理念，针对工作阶段进行目标考核与评估，再进行评估考核调整，从而提升新上岗护士的学习能力。

4、多元化的评价培训结束后对新护士进行理论考核及操作技能考核，理论知识考核主要是带教学习中的基本知识理论。操作考试就是对护士的实践能力进行评估，以模拟工作情景来分析护士的工作能力。同时，新上岗护士还要对培训内容、培训时问及授课方式的评价，了解新护士对培训内容、培训时问及授课方式的评价效果，并且能够指导带教教师的发展，明确带教导师的优势和劣势。

三、总结

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通过分析预选卫生士官在技能培训不同阶段的成熟度情况，采用不同领导模式的分阶段教学的方法:3教导“学会做”:边示教边模仿、同步操作、化整为零的教学模式。培训伊始，即向学员介绍培训整体安排，并说明各项操作在卫生员工作中适用范围及其意义，并采用分步分项逐步推进的方式教学。这一阶段，其对应的为指令型领导模式，教员对操作要领进行详细指导并密切监督每个预选卫生士官受训效果，强调什么时候做、做什么、怎么做等。思考“怎么做”:先示教、再回示教、接着分散练习、最后总结的传统技能教学模式。第一次培训后，预选卫生士官掌握了抽吸药液等基本操作手法，并能独立准备、检查操作用物，教员即可进行单项操作全过程连续性示教，示教后请本组动手能力较强的学员先回示教，并就操作中重点、难点问题作强调后，指导学员分散训练，最后就训练实施情况作总结。这一阶段，其对应的是教练型领导模式。教员重点指导独立完成操作全过程，在学会做时，思考为什么和如何做得更好。明确“为什么做”:先讨论、再示教、接着分散训练、最后总结的互动式教学模式。经过2～3次培训后，在教新的操作项目后，组织小组学员共同讨论:已学习的操作项目，其共性的操作原则、掌握的重点。新的培训项目，其操作要点。通过讨论，让学员对将要学习的操作项目有个初步了解，并主动带着问题看教员示教。这一阶段，其对应的是支持型领导模式，教员培训学员动手能力同时，鼓励独立思考技能训练的目的及内涵，提高自我学习能力。探究“做什么”:自我巩固、小组合作的教学模式。后期训练课中，鼓励小组成员间相互交流操作经验，教员则在旁协作、指导。这一阶段，教员适当进行案例启发式教学，引导学员思考针对具体情况该如何规范操作、伤员的观察要点和操作注意事项。这一阶段对应的是授权型领导模式，培养学员面对临床实际其技能应用能力。为检验培训效果，培训结束，对教学计划中的8项操作以随机抽考的形式考核了每位学员1项操作。依据其操作规范性和掌握熟练度，采取Likert5分计分法评价。培训结束时对这批学员进行了教学满意度问卷调查，发放问卷184份，回收有效问卷178份，有效回收率96．7%。172名(96．6%)学员对培训方法表示非常满意;178名(100%)学员认为教员业务精湛、率先垂范;13名(7．3%)学员希望加强临床案例讲解，提高病情判断能力。

2结果

培训结束，对全体学兵进行操作随机抽考，合格率100%，其中优秀率为8．7%，优良率为55．4%;个别操作单项优秀率达到23．3%，取得较满意的效果(表1)。

3讨论

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【关键词】柯氏模型 评价指标 培训

一、前言

如今，越来越多的石油企业都逐渐认识到安全生产培训工作的重要性，但培训工作在实践中做得并不理想，培训方案效果评估指标体系不健全，指标数据采集不够，在很大程度上制约了石油企业安全培训工作的健康发展。

AL.Glendon研究了安全教育的作用机制，指出安全教育是一个外在的作用过程，外因需要通过内因起作用，其中一个主要的制约因素是受教育者的内在响应程度；Tam和Fung等人研究了在石油领域应用新的安全管理体系后人们态度发生的变化。因此设计一套安全生产评价指标体系，并进行数据采集，对于提高我国石油企业安全生产工作评价具有重要意义。

二、评价指标体系的构建与数据的获取

（一）评价指标体系的构建

本文采用美国威斯康星大学教授柯克帕特里克提出的四层次评估模型。从评估的深度和难度，他将培训效果分为四个递进的层次：反应层、学习层、行为层和结果层，每个层次都回答了一个重要的，但是又不同的关于项目开展效果方面的问题。

根据Kirkpatrick四级评估模型，构建石油企业安全生产培训实施效果评估指标体系，如表1所示。

（二）评价指标数据的获取

石油企业安全生产培训实施效果评估的指标数据主要通过四种方式获取，既调查问卷法、访谈法、考核法及实际调查法，各种方式对应着不同的评估层次。其中，反应层与行为层数据通过调查问卷法与访谈法获取；学习层数据直接采用培训考核的结果，包括书面考试和操作性测验等；结果层数据以实际调查到的为准，客观反映培训给建筑企业安全生产工作带来的改变。

（1）反应层数据的获取。反应层指标包括对培训讲师的满意度，对培训形式的满意度，对培训内容的满意度，对考核形式的满意度，受训者的自我满意度等，收集这些指标的最好方法是问卷调查法。表2为石油企业安全生产培训反应层调查问卷。

（2）学习层数据的获取。学习层评估是测量受训人员对知识、技能等培训内容的理解和掌握程度。本文对于学习层评估方法就是将每个人员的测试成绩（包括笔试、操作性考试以及绩效评估等）作为评估的数据。

（3）行为层数据的获取。行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生地变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移，其评估指标和特点见下文。数据的获取采取自评、领导打分、同级打分和下属打分相结合。具体见表3。

（4）结果层数据的获取。结果层评估的前提和困难就是如何收集与培训开发项目直接相关的指标，这些指标包括硬指标和软指标。

对于石油企业而言，涉及到安全生产的硬指标主要是安全生产事故的减少，安全生产投入（资金、设备）的增加，企业员工参加安全生产培训次数的增加，企业安全专职人员层次、持证率的提高；软指标一般有企业安全生产制度的完善，企业安全生产文化的强化、外界对企业安全生产形象的认可等。这些指标所反映的情况往往对石油企业安全生产工作具有极为重要的影响，但这些指标之间的界线并不是截然分开的，而是相互关联和重叠的。例如，安全生产资金投入的增加和安全生产制度的完善能够导致企业安全生产事故的减少，事故的减少导致业主对于企业安全生产形象的认可，全方位的改进和各方面的认可逐渐丰富了企业的安全生产文化，全员对于安全生产文化的重视又会带来安全投入的增加。可见，要清楚的划分四类指标是比较困难的，但并不影响这种分类对效果评估的影响。硬性指标和软性指标各有适用之处。一般来说，结果评估大都是硬指标和软指标结合使用。

三、培训效果评价方法的实施

安全生产培训实施效果评价体系包括四个子维度：反应层、知识层、行为层和结果层。这四个维度的选取是来源于不同的角度，因此，在这里不考虑它们之间的关系。每一个子维度包括n个指标，不同的指标之间具有一定的关联；每一个指标来源于m个问卷数据，这些调查问题之间具有很大的相关性，因此，在这里通过建立网络结构模型，利用ANP法来分析和计算各个指标以及各个调查问题的权重，进而求得安全生产培训实施效果评价体系的四个子维度的评价指数。

设某石油企业安全生产培训实施前的状态为，建筑企业安全生产培训实施效果的标准状态为，建筑企业安全生产培训实施效果的理想状态为，其中，、主要根据同行业安全生产培训的实施效果，在培训开展之前制定在四个维度上的水平值，在图中，主要由三个同心圆表示。图中四个坐标轴，则分别表示反应层、学习层、行为层和结果层四个子维度，根据培训实施效果的指数，表示出此次培训的实施效果折线图。

四、总结与展望

本章通过对培训效果评价方法的比较分析，确定以柯氏模型为视角，进行安全生产培训实施效果的评价。依据反应层、学习层、行为层和结果层四个子维度，建立培训实施效果的评价指标体系，同时，分析其不同子维度数据的获取，为进一步数据处理做基础。在评价方法的实施阶段，首先进行评价数据的初步处理，然后根据不同的子维度选取不同的处理方法，对于评价指标体系，选用层次分析法进行评价，最终通过雷达图的形式直观地反映培训实施效果的评价指标。

但是由于石油安全生产管理工作涉及的方面十分复杂，加之研究的时间和论文的篇幅有限，本文仍存在一些需要进一步研究的问题，希望今后在本次研究的基础上，能够将视角延伸至整个石油行业，设计一套涵盖石油行业各种类型的企业以及不同专业人员（注册安全工程师、注册结构工程师、注册建造师、注册监理工程师等）的安全生产培训方案，以达到全方位提高我国石油业安全生产管理水平的目的。

参考文献：

[1] Dester. W.S. Satety construction and architectural behavior and culture in construction. Construction and Architectural Management， 1995，（1）

[2] Laufer&Ledbetter， WB. Assessment of safety performance measures at construction sites. Journal of Construction Engineering and Management，1986，（4）.

[3][英] 莱斯利・瑞著，牛雅娜，吴孟胜，张金普译.培训效果评估（第三版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2013.

[4]杨杰.组织培训[M].北京：中国纺织出版社，2013.

[5]李政.国外建筑安全管理经验及借鉴[J].国际工程与劳务，2012，（9）.

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国家卫生计生委颁布了《全国护理事业发展规划（2016-2020年）第四主要任务中提出推动中医护理发展：中医医疗机构和综合医院、专科医院的中医科要积极开展辨证施护和中医特色专科护理，创新中医护理模式，提升中医护理水平。[1]依据国家中医药管理局“发挥中医护理特色优势，提高护理效果，规范中医护理行为”的精神，我院从2015年1月份起临床科室根据多发病及常见病种收治情况，确定每个科室3个优势病种中医护理方案并组织实施，在连续三年的实施过程中根据评价分析总结，对优势病种进行变更，优化了6个科室共8个优势病种中医护理方案。在实施过程中逐步发现一些缺陷和问题，

1 实施中医护理方案存在的问题

1.1 各科室定的三个优势病种不完全是科室前三位多发病种 目前依据本院病案室2016-2017年各科室诊疗前十位的疾病名称的统计数据分析：各科室定的三个优势病种并不完全符合各科室的前三位多发病种；缺乏专科优势病种纳入依据。

1.2 中医护理方案中有些中医护理措施不太符合实际情况 大部分中医护理方案中都提出患者的饮食指导，辨证施食，目前我院的营养食堂未能提供特色的中医辨证膳食，具有中医特色的饮食调护局限在健康指导层面，无法真正实施。[2]

1.3 护理方案中个别中医护理技术的依从性不强如膝滑膜炎中医护理方案色技术有一项中药泡洗，因为水温容易引起争议，注意事项中专门提到药液温度以37-40℃为宜，泡洗时间不宜过长，以20-30分钟为宜，以防烫伤。[3]但是该病种老年患者居多，患者误以为水温越高，泡洗时间越长越舒服，疗效更好，而从护理安全角度考虑，为避免患者发生烫伤，应严格按照水温标准进行调节，导致患者满意度和依从性受到影响。

1.4 医保报销政策对开展中医护理技术有很明显的制约三级中医医院评审标准实施细则（2018年版）中6.4.1全院开展中医护理技术不低于10项，且应用人次逐年上升，6.4.2科室开展中医护理技术不少于4项。但是在实际应用中最现实的约束是社保报销，一个患者只能报销4项中医操作技术项目，且有种类、次数限制，临床医师出于医疗费用构成比例的考虑，会刻意减少中医护理操作的医嘱，医保报销政策对开展中医护理技术有很明显的制约。

1.5 人力资源相应紧张三级中医骨伤医院评审标准实施细则（2018年版）中6.2.1病房护理人员总数与病区实际开放床位数的比例达到0.4：1，中医护理操作需要较多时间和人力来执行，人力资源相应紧张，不利于病房开展中医护理操作，甚至容易艾灸烫伤等导致不良事件。

1.6 中医基础理论知识和临床实践经验有差距细则中6.2.2对护士做了相关要求。目前临床中医药院校毕业或中医护理专业毕业的护士比例不足30%，大都是系统接受中医药知识与技能培训的护士，中医基础理论知识和临床实践经验较全日制学历教育的中医护理专业护士还有一定差距，加之中医理论博大精深，需要时间去学习领悟，中医基础相对薄弱的护士在具体实践中会导致在辨证施护、健康指导时产生同质化，不是“因人施护”而是“因症施护”不注重患者个体特异性问题；不利于在中医护理方案的实施过程中对患者实行正确的个性化健康指导，特别是情志调护方面可能会缺乏针对性。

1.7 中医护理方案效果评价表不适应评价的发展需求；中医护理方案效果评价缺乏客观统一标准中医护理方案效果评价表中的主要辨证施护方法栏，中医护理技术栏，不适应评价的发展需求，需及时优化。中医护理方案效果评价缺乏客观统一标准，对不同疾病的护理效果评价是以主观判断为主，用“好、较好、一般、差”来进行评价，没有量化工具，缺乏客观评价依据。[4]每一位责任护士在具体评价中，是否诱导、干扰患者的评价，又或者每位护士在实施操作中的力度，手法、时间、温度等的差异对患者的评价有干扰，容易产生误差。

2 解决思路及改进措施

2.1 协调门诊严格遵循各科室优势病种优先收治的原则；优化中医护理方案

协调门诊严格遵循各科室优势病种优先收治的原则；医院质量控制与安全管理委?T会要求科室结合实际制定至少三个优势病种及其中医护理方案，以一年为一个周期优化。

2.2 医院层面协调营养食堂外派营养师培训中医膳食相关知识，弥补饮食指导应用缺陷。能根据临床医护人员的指导提供具有特色的中医辨证膳食。

2.3 耐心做好沟通协调，提高患者依从性针对老年患者做好健康指导，执行中医特色技术前耐心做好沟通协调，操作中注重患者体验，操作后及时进行护理效果评价，提高患者依从性。

2.4 寻求医保政策的支持由医院医保科依据国家中医药管局相关支撑文件向社保局寻求医保政策的支持，申请增加中医医院中医护理操作报销项目和次数，让患者切实得到实惠，提高患者依从性和满意度。

2.5 及时调配病房护理人员医院根据各科室护理工作量进行评估，增加机动库人员数量，根据工作量及时调配各科室病房护理人员。

2.6 加强培训、体现持续质量改进加强护士中医基础理论、中医护理方案相关知识、何氏骨科相关知识和临床实践的培训，考核。提高护理人员辨证施护能力和开展何氏骨科护理健康指导的针对性，提升优质护理服务内涵，提升患者体验和满意度。应用医院中医护理管理质量评价标准、中医特色护理质量评价考核标准、中医护理方案实施评价标准进行考核评价，体现持续质量改进。

2.7 依据发展的需求优化护理效果评价表相关条目，对护理效果进行量化打分根据患者疾病主要症状、主要辨证施护方法，中医护理技术，护理效果这个框架，依据发展的需求适当增减整改护理效果评价表相关条目；调整完善护理效果评价客观依据，进行量化打分，依据得分来判断护理效果。