离职原因分析报告精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇离职原因分析报告范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

[关键词]用工荒；心理契约；心理契约违背

2011年以来，民营企业发达的浙江省遭受了历年来非常严重的大面积的“民工荒”，确切说是“用工荒”。大量企业因劳动力缺乏而开工不足，严重影响了经济的正常发展。心理契约的研究已有50多年的历史，也越来越受到国内外经济管理学界的重视。本文通过对农民工的心理契约进行理论探讨和实证研究，以探究用工荒的本质及深层原因，并针对这些原因提出针对性的解决方案。

一、浙江省企业用工荒现状及特征

早在2002年，浙江省用工荒就开始显现，至2004年，杭州等地用工荒尤为突出。2002年上半年，全省劳动力市场的求人倍率为0.98。此后的两年时间里，市场的求人倍率始终在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率为1.55。《2011年一季度浙江省人力资源市场供求状况分析报告》显示，2011年一季度求人倍率为1.87，杭州的用工最为紧张，求人倍率为4.28，在全省11个市内最高；绍兴最低，求人倍率为1.13。

浙江省企业用工荒主要呈现如下特征：

1 岗位需求继续回升，劳动力流量出现“停滞”

杭州市《2011年二季度职业供求分析报告》显示，杭州市人力资源市场自2008年国际金融危机发生以来，进场求职的外来劳动力人数一直呈逐年下降趋势，且下降幅度较大，求人倍率也节节攀升。宁波市的用工监测情况表明，2011年企业用人需求旺盛。2011年的上半年用工总人数连续增加。根据绍兴市《2011年二季度职业供求分析报告》分析，外埠求职人员明显减少，本市农村求职人员小幅上升。随着中西部地区吸纳劳动力的能力进一步增强，外来劳动力流动呈现出就近就地转移就业的特点，并且将成为一个不可逆转的趋势。

2 第二、三产业的人员需求占总需求的主导地位

《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，二、三产业仍是吸纳劳动力的主体产业。

3 第三产业中低技能工种需求缺口大

《2011年第二季度浙江省部分城市人力资源市场供求分析报告》显示，一些低技能要求的工种依然是用人需求的主体，其需求量占总需求量的80%左右。如生产运输设备操作工和商业服务业人员，所占比重分别为52.04%和27.05%。

4 技工型人员十分紧缺

《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，技工型人才供不应求。2011年浙江省企业对技术等级有明确要求的占总需求人数的38.19%。企业对人员技术等级的要求主要集中在初、中级专业技术和初、中级技能，其所占比重合计为35.09%。从供求状况来看，各等级的求人倍率均处于高位，最高的初级专业技术职务为3.25，最低的职业资格二级为2.50。

5 结构性缺工现象显著

年轻劳动力尤其年轻女工严重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高达2.07。此外，年轻劳动力的短缺也比较严重，16-34岁年轻劳动力的需求大于供给。其中，16-24岁的求人倍率为2.14，25-34岁的求人倍率为2.0。

二、构建基于心理契约理论的员工离职模型

根据大量的文献资料和实际调研，笔者认为企业农民工工作满意度能够对企业农民工心理契约违背与离职意图之间的关系起到中介作用，于是构建了如下员工离职模型，详见下图。随后的实证研究进一步验证了该模型。

三、问卷设计

（一）调查范围

杭州市、宁波市、绍兴市是浙江省农民工最多的地方，所以我们选择了以这三个城市作为主要调查对象。

（二）调查人群

为了调查的全面性，我们调查的对象设定为农民工本身和企业管理者两类人群，但以企业农民工为主。

（三）调查方式和调查内容

调查的方式主要以现场调查填写问卷和个别访谈两种类型。根据相关的理论构想和假设，我们设计了一套企业农民工心理契约的调查问卷。该问卷是一份综合调查问卷，具体内容包括企业农民工个人基本信息、企业农民工身份特征信息、工作特征信息、企业农民工心理契约量表、企业农民工心理契约违背认知量表、企业农民工工作满意度量表、企业农民工离职意图量表等内容。

四、结果分析

本次调查共发出调查问卷450份，回收450份，其中有效问卷318份，问卷有效率为70.67%。这些数据是我们分析研究问题的基础材料。

（一）企业农民工的人口特征

本次调查从性别来看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明显高于男性。从年龄分布来看，本次调查样本中30岁以下的企业农民工占了将近80%，年龄最小者为15岁，年龄最大者为58岁，平均年龄为25.48岁。从文化程度来看，初中水平者仍然占据样本总量的67.7%，企业农民工的文化水平还是明显偏低。在调查样本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，这也间接反映出企业农民工以年轻人为主。

（二）心理契约违背在企业农民工中是一种普遍现象

实证研究发现，只有9.9%的被调查农民工处于心理契约平衡状态，多达76.6%的被调查者有心理契约违背迹象。大量的企业农民工出现心理契约违背，说明企业在管理实践中确实普遍存在忽视农民工切身利益的现象（详见表1）。

（三）农民工虽有心理契约违背，但认为企业无过错

表2显示，在企业农民工中，心理契约违背表现为在企业保健义务方面的违约程度（0.8112）明显高于企业在关系义务方面的违约程度（0.6064）。这一研究结论说明，农民工心理契约包括企业保健义务和企业关系义务两个层次，但相对较低的社会经济地位决定了他们在需求层次上更加关注与生存有关的经济利益方面，而企业追求利润最大化，也往往出现侵害农民工经济利益的现象。

（四）企业农民工对心理契约违背归因倾向于企业无过错

有效调查样本中，有48%的被调查者将心理契约违背归因于企业无力兑现相应的义务，还有近30%的归因于自我认知差异，只有22%的归因于企业故意违背心理契约。这说明大多数农民工尽管面临着心理契约违背，但善良的本性使然，他们还是以理解的方式看待企业未履行的相应的义务（详见表3）。

（五）农民工心理契约违背认知水平受多方面因素影响

研究中证实，婚姻、年龄、职业归宿、就业途径、就业机会、友善管理、晋升机会、培训、劳动强度、管理沟通等11个因素均同时影响企业农民工对企业的认知程度。如研究中选择的日劳动时间、管理沟通等具体因素，特别是那些企业可控因素，确实影响着企业农民工心理契约违背感的认知水平。本研究采用结构方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法对调研数据整理分析，得出表4。

（六）农民工心理契约违背、工作满意度、离职意图三者之间的关系

1 心理契约违背负向影响企业农民工工作满意度。企业农民工心理契约中的企业保健义务违背与关系义务违背均负面影响企业农民工的工作满意度。这一研究结论与Knights和James（2005）的研究结论一致。尽管企业农民工倾向于将企业违背心理契约归因于企业无过错，但企业无力履约还是在一定程度上招致企业农民工的不满，这种不满直接体现在企业农民工工作满意度降低上。

2 企业农民工心理契约违背与离职意图之间具有正向相关关系。研究显示，心理契约违背程度越高，企业农民工的离职意图就越高。在这种影响作用中，企业违背保健义务对离职意图的影响效果高于企业违背关系义务的影响效果。企业农民工对于企业违背保健义务和关系义务在离职意图上的不同反映水平说明，在双方以非标准雇佣形式结成松散劳动关系的前提下，企业农民工更加关注并在意企业保健义务承诺的兑现与否，因为这直接关系到企业农民工的切身利益。尽管企业关系义务也是企业农民工的关注点，但在其经济与社会地位尚处于较低层次的前提下，企业农民工会优先关注企业保健义务履行情况。如果在这方面企业农民工未得到满足，那么他们更有可能产生离职意图。这不得不引起企业的高度关注。

3 企业农民工工作满意度与离职意图之间具有反向关系。研究显示，企业农民工的整体工作满意度与企业农民工的离职意图之间具有显著的负相关关系，即满意度水平越高，离职意图就越低，留职意图就越高。这一研究结论与其他学者的研究结果一致，说明工作满意度是离职意图很好的预测指标。

4 工作满意度是心理契约违背和离职意图关系中的中介变量。研究显示，这种中介变量具体表现为，企业关系义务违背时，工作满意度起到完全中介变量作用，即企业一旦违背企业关系义务，那么企业农民工的反应是降低工作满意度，而不是离职意图的直接升高；当企业保健义务违背时，工作满意度起到部分中介作用，也就是说企业一旦违背保健义务，那么企业农民工可能会出现两种反应：一种反应是降低工作满意度，另一种反应是直接升高自身的离职意图水平。本研究在验证了企业农民工工作满意度中介效果的同时，还证明了企业违背保健义务比违背关系义务更容易导致企业农民工离职意图的升高。

研究结果显示，企业关系义务违背与工作满意度关系之间比企业保健义务违背与工作满意度之间具有更多的调节变量存在。这说明在改善相互关系层面企业可以有多种办法防止农民工降低工作满意度，而一旦企业违背了保健义务，则企业想降低对企业农民工工作满意度的负面影响时，手段就可能相对匮乏，更多的时候可能将直接决定于企业农民工对心理契约违背的归因情况。心理契约违背与负面结果之间大量调节变量的存在，为企业主动改变因心理契约违背而带来的员工负面反应提供了契机，企业采取正确的管理方式就可以降低员工的负面反应程度，甚至可以避免离职行为的出现。

5 员工感知到严重的心理契约违背后，会出现不利于企业的负面情绪反应，包括降低信任等级、抱怨、犬儒行为、降低工作绩效等，但不同的人因为个人因素差异而在表现程度或表现形式上有所差异。虽然本书的实证研究中只考察了工作满意度和离职意图两个心理契约违背的后果变量变化情况，但作为对实证研究的补充，个案研究显示，一旦员工确定企业为故意违背心理契约，会出现一系列负面情绪反应，而离职意图或直接离职只是这些负面反应进一步转化方向而已，也就是说，在离职意图和心理契约违背之间还应该有其他一些中介变量存在，有待后续研究继续挖掘。

6 个案研究过程发现，员工产生心理契约违背感后与企业的关系水平将出现全面下降，即员工会在心理契约的关系义务层面和工作义务层面同时降低自己的义务标准，对企业的满意度水平也将整体下降。

7 个案研究显示，心理契约违背出现后，员工的一系列负面反应一般是从轻到重逐渐演化的。这意味着在员工作出离职决策前的各个环节，企业都可以采取主动干预措施，降低心理契约违背给员工带来的负面感觉感。实证研究发现，心理契约违背与离职意图之间关系的调节变量即可作为企业主动干预与管理心理契约的重要切人点。

五、对策

企业用工荒的问题已经成为一个社会问题，不仅仅是单纯的企业管理的问题，而且需要社会各方面的共同力量协调解决。以下是就从企业、民工和政府三个视角提几个相应对策。

（一）企业视角

1 强化企业的社会责任。作为用工主体，企业有责任改善工人工作生活环境、适当改变用工观念。企业应加强培训，有效培训提高单位劳动力的生产效率；制定和完善相关保障农民工权益和为之服务的规章制度，并认真执行；运用一系列政策制度，增强企业的可信度和农民工对企业的忠诚度和归属感。

2 加快产业升级步伐。浙江的企业要生存，就一定要进一步加快产业升级换代。首先，企业面临着劳动力成本提高等难题，应该在尽可能更新机器设备，提高劳动生产率，提升产品质量，提高产品竞争力。其次，加强员工的培训，更加注重培训的实效性，并制定政策奖励自行参加的各种技能学习的员工。为了保持持续竞争力，企业需增加产品研发方面的投入，不断创新。

3 完善企业文化氛围。人是最宝贵的资源，是企业发展的最关键因素。构建和谐的、有凝聚力的企业文化氛围，能实现企业中各类人力资本的价值。这样的企业文化不仅能满足员工的物质需求外，还能员工产生认同感和归属感。

（二）民工视角

作为“用工荒”现象中最受关注的群体，民工们在意识、思想以及行为方面都产生了一些变化。从民工自身角度出发，应该从以下几方面努力。

1 加入相关利益团体

农民工外出务工除了同乡会以外，几乎没有自己的社会组织和利益代表团体，如果能让民工加入工会组织，就能提高民工的社会地位。民工诉求通过工会来反映，是能提高民工对话效果的。

2 提高维权意识和能力

民工还需要提高自身的维权意识和能力，增强维护自身合法权益、争取改善生活待遇的能力。对于超时加班、不按法律规定发放加班费、恶意拖欠工资、不落实劳动安全保障措施等种种侵犯他们合法权益的行为，应该大胆向有关劳动管理部门检举揭发。

3 提高文化素质和技能、更新求职理念

在政府、企业建立了完善的教育培训体系和制度的环境下，民工应加强职业技能的学习，提高科学文化素质，积极向高素质工人转变，以适应浙江产业升级和集约化发展的要求。尤其是新生代农民工群体，因为已逐渐成为农民工群体的主流，而且将成为我国产业工人的主流，具有“三高一低”的特点——受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正确地引导他们更新求职观念。

（三）政府视角

篇(2)

那么一家2015年净利润只有区区2064万元的创业板公司，动态市盈率最高飙升至2500倍，是何以成为市场资金追逐的宠儿？其中一个关键原因，在于安硕信息对于自己的互联网金融业务进行夸大和大肆吹嘘。要知道在2015年上半年的大牛市，只要是沾上了“互联网+”概念，股票就会被市场热烈追捧。

皇帝的新衣终有人会戳破，在经过证监会近一年的调查下，公司的神话故事终于露出马脚，现出原形。证监会称，安硕信息在披露涉及公司未来经营信息时，不完整，不准确，不够谨慎，不客观，将重大不确定性信息当作确定性信息对外披露，涉嫌违反了有关规定，构成误导性陈述违法行为，并对安硕信息给予警告，并处罚款60万元，对公司董事长高鸣给予警告，并处罚款30万元，对其董秘曹丰给予警告，并处罚款20万元。

但可悲的是，牛皮虽已经被戳破，但大量资金仍然流向这家公司，不改妖股本性。

牛皮被吹破

安硕信息之所以股价一飞冲天，不外乎公司对外描绘的互联网金融大蛋糕。其实，该公司是一家向银行提供IT解决方案的公司，但却对于自己要进军互联网金融业务肆意夸大。

公司披露了证监会下达的《行政处罚事先告知书》，显示2014年4月30日到5月6日期间，安硕信息董事长高鸣、董事会秘书曹非与某证券机构分析师接触，并达成默契，决定通过信息披露、投资者调研、路演等多种形式持续、广泛、有针对性地宣传安硕信息开展互联网金融相关的信息。

这期间，安硕信息的股价先是从14.04元的低点，直接涨到152.09元的高位，涨幅高达975.56%。在这短短一年时间中，在存在严重信息披露问题的情况下，该公司股价却涨了接近10倍，此后到了2015年，股价更是狂飙突进。

证监会的告知书中称，安硕信息业务均为传统软件等业务收入，互联网金融相关业务收入极小。还有，公司发展互联网金融相关业务资金计划并不充分，缺乏未来实现的基础。总体上看，就是安硕信息包装了一个互联网金融的概念。

券商分析师成帮凶？

在处罚告知书中，有一个细节不容忽视，即提到了与券商分析师达成作假默契，但没有明确提出是哪家券商的分析师。

《投资者报》记者查阅了相关券商的分析报告发现，自安硕信息2014年4月遭调查以来，Wind数据中收录了11家券商分析师报告，此外记者通过其他渠道也查阅了一部分报告，合计在20份左右，分别出自银河证券、申万宏源、海通证券等15家券商，相关研报数量较多的分别为原宏源证券研究所副所长易欢欢、银河证券分析师沈海兵等人。在此期间，调研机构主要为基金、券商等。

另外，记者注意到，在2014年，券商的分析报告中还是集中分析公司的核心业务金融核心业务系统的服务，到2015年券商的报告中开始重点描述互联网金融战略。

《投资者报》记者向申万宏源证券求证，其相关负责人表示，已将问题转给相关部门，但截至发稿，记者没有收到公司回应。而涉事的分析师易欢欢在其朋友圈辟谣：“我在2015年年初，就已离职申万宏源创业做一家互联网公司，2014年到2015年期间我都没有去过安硕信息公司，与董事长根本不认识”，其还表示“该分析师另有其人”。

此外，记者也向银河证券求证，由于品牌岗位负责人暂缺，记者未得到正式回应。但据该公司的一位人士向记者表示：“我觉得这是公司造假行为，券商分析师去调研，看到的都是公司提供的数据、听到的都是公司说辞，根据他们的说法，进行的分析报告。他们虽然有错误，犯了失察至错，但我们公司不可能主动去联合作假。你可以通过分析师的报告，看看有没有夸张失实，就能看出是否有意作假。”

至于川财证券，记者电话给分析师，但迟迟没有接电话，公司研究所的市场运营部也未有电话接听。川财证券在去年4月份的报告中称，该公司互联网金融业务进度超预期，上看股价至330元。

谁才是最大的受益者？

最有意思的是，在这场合谋中，大家都想知道，谁才是最大的受益者？当然，除了上市公司的股东们外，在去年3月份，股价开始强力上攻的时候，大股东就开始忙着减持了。

安硕信息于2015年2月4日公告称，公司收到持股5%以上股东张江汉有关减持股份的函，其减持均价超过79.64元，占公司总股本1.2369%。

当然，除了公司股东之外，还要数重仓持股的基金了。一季度末，共有32只公募基金持有安硕信息，一度占流动股比例约40%。

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个人信息

xx

目前所在：黄埔区年 龄：29 岁

户口所在：湖南国 籍：中国

婚姻状况：未婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：172 cm

诚信徽章：未申请 体 重：60 kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：市场企划经理/主管：企划，产品/品牌经理：，市场企划专员：

工作年限：6职 称：中级

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州,广州,

工作经历

广州励进新技术有限公司 起止年月：2008-08-01 ～ 2010-05-01

公司性质：股份制企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：市场部主管

工作描述：负责公司宣传,制定部门工作计划以及产品推广,软文创作,项目申报,撰写项目可行性分析报告,负责收集市场信息并进行分析;与科技部门及相关单位保持密切联系,收集展会信息,并筹备过公司参与高交会和中国橡塑展两届大型展会,参与协助筹备德国K show.

离职原因：寻求发展

广州文冲船厂技工学校 起止年月：2007-01-01 ～ 2008-07-01

公司性质：国有企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：机械类教师

工作描述：1.担任学校机械教研组长，主要负责策划机械类教研工作的开展，参加劳动厅举办的教研工作交流会议以及机械课程的教学研究.

2.担任学校的团委书记，负责学校团委工作的开展，策划多样的课余文化活动和学生思想教育工作.

3.担任校文学社的辅导老师，指导开展文学社的工作.

4.担任班主任,优秀的管理能力.

5.担任学校对外培训部的讲师，主要培训高级钳工.

6.担任成人大专班的机械类课程讲师.

成绩：荣获劳动厅优秀班主任称号和优秀教师称号.通过一年多的工作，自己的口头表达能力和文字表达能力得到极大的提高，同时，在管理方面有自己独到的认知和一定的实践.

离职原因：谋求发展

镇泰集团 起止年月：2004-08-01 ～ 2007-01-01

公司性质：外商独资 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：产品工程师

工作描述：1.负责产品前期的策划,改良以及生产过程中问题的解决.

2.负责夹具的设计.

3.负责材料的测试.

成绩：了解企业的运作模式，熟悉生产过程中环节，熟练应用AUTOCAD等制图软件，熟悉机械结构原理，能独立设计夹具和设计试验.

离职原因：谋求发展

广东银龙汽车公司 起止年月：2003-12-01 ～ 2004-05-01

公司性质：民营企业 所属行业：汽车及零配件

担任职位：实习技术员

工作描述：负责汽车电路的安装，工程现场的管理

离职原因：实习期满

教育背景

毕业院校：湖南农业大学

最高学历：本科 获得学位: 学士毕业日期：2004-06-01

专 业 一：汽车工程专 业 二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

2000-09-01——2004-07-01湖南农业大学机械工程毕业证/学位证-

语言能力

外语：英语 优秀粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

1.优秀的文学功底，文字表达能力，严密的逻辑思维,工作谨慎,计划性强

2.具备策划能力，良好的沟通技巧

3.具备行企业管理以及经济学常识，执行力强，

4.熟悉机械专业英语，英语优秀

5.熟悉国际金融,国际贸易,经济学,企业管理,掌握市场行销和公共关系知识

6.熟悉计算机办公软件，熟悉机械CAD软件的使用

7.良好的市场策划能力，熟悉软文推广,网络推广,平面媒体的推广以及展会推广

8.负责组织公司的宣传画册等其他宣传品的制作.

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户口所在： 江西 国籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民族： 汉族

培训认证： 未参加 身高： 165 cm

诚信徽章： 未申请 体重： 62 kg

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 财务/审计/税务：

工作年限： 3 职称： 初级

求职类型： 兼职 可到职日期： 一个星期

月薪要求： 1000--1500 希望工作地区： 广州,广州,广州

工作经历

骏昇（香港）发展有限公司广州商贸处 起止年月：2009-07-01 ～ 至今

公司性质： 外商独资所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位： 财务主管

工作描述： 1、独立处理全盘帐务。

2、熟悉商贸企业流程，独立完成对合同，出货，付款及收款各方面的跟进及核算，认真审批费用支付，对新事物有一定的应变能力。

3、收入、成本、费用及考勤工资的核算。

4、熟悉运用办公EXCEL 、WORD办公软件编制财务报表。

5、集团总部销售收款情况审查, 作出所属分公司相关财务分析报告，审核关联往来交易，成本资料的审核复查，部分下属分工厂的财务内审。

离职原因： 目前在职中(本人是找兼职)

广州永大不锈钢有限公司 起止年月：2008-06-01 ～ 2009-06-01

公司性质： 外商独资所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 主办会计

工作描述： 1、记账、报账、核账，数字准确，帐目清楚，按期报账 ；

2、负责编制各期财务会计报表 ；

3、保管会计凭证会计账簿，会计报表和其他会计资料；

4、办理公司各种证照的申办和年检；

5、编制财务月报表（包括：损益表、利润表、资产负债表、收入明细表、费用明细表、库存明细表等）；

6、办理公司的税务工作；

7、税控机操作，包括发票扫描，网上认证，税控机电子申报，电话及网上报税。能独立处理报关核销; 了解税法，海关，商检等相关法律法规与工作程序。

离职原因： 工作在花都，住在广州，路途太远

教育背景

毕业院校： 南昌大学

最高学历： 本科获得学位: 本科学位 毕业日期： 2008-01-01

专 业 一： 会计学 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号

2004-03-01 2008-02-01 南昌大学 会计学 初级会计电算化证书 0000054569

2004-04-01 2008-02-01 南昌大学 会计学 会计从业资格证书 36010300103295

2009-08-01 2010-01-01 广州市地方税务局纳税学校 全盘帐务处理 广州市地方税务局纳税培训证书 201000040

语言能力文章来源于应届毕业生求职网站

外语： 英语 优秀 粤语水平： 良好

其它外语能力：

国语水平： 精通

工作能力及其他专长

一般纳税人及小规模纳税人全盘帐务的独立处理，熟练运用速达3000软件(包括速达3000STD，速达3000XP，速达)，用友U8,金碟迷你版V8.1,金蝶K3，税控机操作，包括发票扫描，网上认证，税控机电子申报，电话及网上报税。

熟练使用计算机电脑操作(如Office, Excel、Word等办公自动化软件)。

熟悉工商注册、增资年检、变更转让、记账、整理旧账、审计验资、一般纳税人认定、环保消防批文、卫生广告运输许可证、高新技术申请、商标专利申请等一些注册工商记帐业务。

详细个人自传

1、1年以上一般纳税人工业企业内部全盘帐务处理工作经验；

2、编制和维护公司的总账和明细账，及时准确地记录公司业务往来；

3、向所在公司管理层提交内部财务管理报告及生产经营统计；

4、进行账务处理，成本核算，固定资产管理；

5、登记账薄并编制财务报告，负责各项纳税工作，以及发票的购买、认证和管理；

6、制定并执行公司收支管理制度，负责各项费用的财务审核和帐务处理，负责各种往来款项的对帐；

7、持有会计证上岗证，从事过2年服装企业全盘财务核算工作，会计知识扎实、丰富、全面，能够独立负责公司财务工作；

8、熟悉财务管理，成本控制核算，有丰富的财务处理工作经验；

9、熟悉广州财务政策和相关会计法律知识。

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【关键词】 职业人;职业发展;心态

2008年武汉市大学本科毕业生就业率67.53%,是武汉市2000年就业报告以来高校就业率首次跌破70%,创9年来最低。

一、就业心态

1.应届大学生就业心态准备。我国大学生就业形势严峻,作为即将进入社会的新职业人,其就业心态还不成熟。许多大学生在校期间不参加任何社会活动,对社会化的职业行为一点认知欠缺,进入社会后其行为还保持在校生的状态,难以适应。企业引进应届大学生,进行企业宣讲,有意无意的回避了企业不好的一面,学生则只关注企业好的一面,对社会复杂的一面缺乏判断和包容心,进入企业岗位后落差较大就会迷茫和失落,产生不平心理。如笔者所在集团每年引进的大学生前三月的离职率达到40%,根据座谈反馈来看,其主要因素就是不理解企业行为,对社会人际关系理解单纯。在这个阶段,大学生就业前需积极准备,积极参与社会职业人心态辅导教育。

2.择业心态校正。刚入社会的大学生,有其自身的优势,有宏大的梦想,有独立的思维,有强烈的自信(或许还有少许自负),也缺少持续的刻苦,执着的坚持和强烈的企图心。随着进入社会时间变长,角色在转变,当初的梦想变的模糊,独立思维因为社会信息的大量获取而变得不再条理清晰,自信也因为琐碎的工作事项而变的淡漠,与此同时刻苦努力却只在部分人身上得到加强,并持续执着的得到提高,这就是为什么只有部分大学生进入社会后迅速进入状态并取得进步的原因。这部分人成功转化了角色,清楚到认识到进入社会就是一次重新开始,是二次学习,只有选定了职业方向就会持续且努力的去学习和跟进,这个阶段其择业的职业心态是学习和坚持心态,通过“心态影响行动、行动决定结果”帮助自己清晰职业发展的方向。

3.持业心态培养。随进入社会时间的加长,职业人开始考虑职业发展,这个阶段由于外界各类影响因素繁多复杂,职业人易产生迷茫,不清楚该如何做出选择,良好的职业心态是其持业阶段做出正确选择的基础,只有培养出阳光的心态才能以一种不变应万变的方式取得职业进步。

持业阶段需培养的心态有以下几种:

(1)积极的心态。事物永远是阴阳同存,积极的心态看到的永远是事物好的一面,消极的心态只看到不好的一面,这个对于处于逆境中的人尤为重要。积极的心态能把坏的事情变好,消极的心态能把好的事情变坏。

(2)谦虚的心态。谦虚是人类最大的成就,只有虚怀若谷的人,在持业过程中才会感恩周围的一切,包括坎坷、困难和我们的敌人,通过这些磨练不断获取动力。越饱满的麦穗越低着头,拥有这样的心态,面对一点点成就的时候才有动力去执着追求更高的目标。

(3)付出的心态。舍就是付出,职业人要有是为自己做事的心态,舍的本身就是得。在职业发展中,付出是必须的,没有付出就没有进步,不断给自身增加筹码,才有机会和市场谈判。不愿付出的人,总是省钱、省力、省事,最后把成功也省了。

(4)坚持的心态。要坚持提升自己,剩者为王。当今社会,时间在那里,成功就在那里。只有执着的坚持,在遇到坎坷的时候才会反映出良好的状态,这是坚持的心态。遇到困境放弃者事业即可失败,坚持剩者为王。

持业阶段需规避的心态有以下几种:

(1)投机的心态。不断的选择开头,最后是损兵折将,投机的人总是期望获得大于付出。进入职业发展期,职业人面临很多机会和选择,当投机带来的诱惑远远大于脚踏实际带来的收获时,有投机心态的人就会做出投机行为,可能一时得逞,长期来说,取得不了坚实的提升和发展。

(2)试试看的心态。机遇的特征是唯一性和时限性。试试这个,试试哪个,看哪个能成功,这种心态不可取。面对机遇必须及时抓住,实在切实确定的条件下取得,而不是进一步退一步,原地踏踏步,三试两试,机会就永远的失去了。

4.职业倦怠。“职业倦怠”现象:是指职业人情绪失落、心态疲惫的一种心理现象。总的来说,职业倦怠是种综合的职业心态失衡。其产生原因是:(1)职业认同感产生高原反应。随工作时间增加,工作内容逐渐熟悉,新鲜感渐渐淡去,职业前景一目了然,这时就会有一种无所适从的感觉。(2)内心原有的职业认识和新近出现的社会认识产生矛盾,引起的消极抗拒心理。(3)部分职业人自身的不良性格导致职业倦怠。

二、针对以上现状,获取持续职业发展须有

1.认清职业阶段,平衡心态。职业规划是对个人与社会相重叠的部分进行合理规划,使职业发展有步骤的得到提高。在这个规划过程中必须清晰职业发展的阶段,明确心态失衡的关键所在,积极去平衡。如我所在集团离职人员分析:

25岁以下员工职业发展不清楚,不明确,职业心态不稳,任何一个外部原因都会导致心态失衡,选择离开本职工作,选择重新开始,30岁以上人员,则职业心态比较稳定,选择离开本职工作,多是因为企业管理问题,选择其他发展机会。在各职业发展阶段应该分清心态失衡的原因,尽可能回避不正确的职业心态导致错误选择,走错路,走弯路。职业发展初期不要因为看不惯企业,看不惯社会而放弃积极面对;职业发展中期不因为一些琐事而轻易放弃坚持。

2.积极修炼,加强心态培养。良好的心态是通过艰苦培养、锻炼出来的。在职业发展过程要不断提高自身修炼,健全思维模式,提高对待事物的层次,培养建立起阳光的职业心态,促进职业发展。如前文阐述的持业阶段的需培养的心态和需规避的心态。

3.克服职业倦怠,获得职业动力。职业倦怠再所难免,关键问题是如何克服职业倦怠,获得新的职业发展动力。勇于从“谋生手段”、“混饭吃”的状态中挖掘新意,克服职业倦怠的困惑,寻求新的职业心态平衡,获得新的职业发展动力,以我不成功是因为我还不努力,还不深入的心态继续职业探索,获得职业发展新契机。

综上所述:命由天定,运由自造。命运是通过观念――心态――行为――习惯―― 性格――命运一系列行为来实现,相信命运就从观念转变开始,从心态培养落实做起,使自己成为有成功潜力的人。

参考文献

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结合当前工作需要，的会员“小女人”为你整理了这篇2021年企业春季用工调查分析报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

2021年企业春季用工调查分析报告

为及时掌握我市各类企业用工现状以及人力资源的需求情况，有针对性地开展企业用工服务，缓解用工矛盾,2021年1月,市人社部门在全市范围组织开展了2021年企业用工需求抽样调查工作。

一、企业基本情况

1.企业分布

按企业规模分，100人以下6538家占81.45%，职工人数21.17万占29.42%；100人以上500以下1274家占15.87%，职工人数24.78万占34.43%；500人以上215家占2.68%，职工人数26.02万占36.15%。

按企业经济类型分，国有集体企业340家占4.24%，职工人数7.7万占10.7%；外资企业（含港澳台）365家占4.55%，职工人数6.66万占9.25%；合资企业245家占3.05%，职工人数4.23万占5.88%；民营企业7077家占88.16%，职工人数53.38万占74.17%。

按企业所属行业分，以纺织服装、机械装备、电子电器、石油化工、船舶海工为主的制造业4570家占56.93%，职工人数44.72万占62.14%；建筑业793家占9.88%，职工人数7.64万占10.62%；以批发零售、住宿餐饮、信息传输、软件和信息技术服务业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业为主的服务业2434家占30.32%，职工人数17.68万占24.56%；其他行业230家占2.87%，职工人数1.93万占2.68%。

2.员工分布及薪资水平

目前调查企业职工总人数71.97万人，其中非**籍员工21.35万人，占职工总数的29.67%。全部行业中，减员较多的行业有纺织服装业、电子电气以及机械设备制造业。2020年企业离职总人数12.35万人，其中退休2.26万人，年度离职率为17.16%。

调查显示，3成企业在2021年的薪资将上升，受调查企业预计2021年新招用员工平均月薪为4009元。薪资上升的企业中，有72.63%来自于制造业，18.16%来自于服务业，其中以机械及通用设备制造业为主，该行业新入职平均月薪为4569元。

二、用工需求特点

1.五成企业有招工计划，超半数为补充流失

2021年有招工计划的企业3853家，占企业总数的48%。计划招工12.56万人。有2766家企业认为目前仍处于缺工状态，占比34.46%，用工缺口8.6万人。主要原因有：54.48%的企业用于补充流失，缺口5.14万人占45.81%；40.24%的企业用于新项目投产，缺口5.86万人占52.23%；补充退休人员的需工企业占5.28%，缺口0.22万人占1.96%。

2.民营企业需求量大，各类规模需求较为平衡

从企业经济类型看，国有集体企业、外资企业（含港澳台）、合资企业、民营企业招聘人数分别占比4.04%、11.9%、7.74%、76.32%。从企业规模看，100人以下、100-499人、500人以上企业招聘人数分别为3.35万人、4.96万人、4.25万人，分别占比26.68%、39.46%、33.86%。不同规模的企业需求人数占比差距不大，相对平衡。

3.制造业保持稳定增长，信息技术招聘需求依旧旺盛

从产业用工需求看，一产、二产、三产的占比分别为0.64%、83.74%和15.62%，其中制造业用工需求比上一年度上升2.2个百分点。从需工行业类型看，制造业中纺织服装、电子电气、化学化工是需求量较大的行业，分别占产业需工总量的11.61%、10.8%和7.59%。服务行业中需求量较大的行业为信息技术服务业以及居民服务业，分别占产业需工总量的26.74%和16.16%。

4.对新员工的学历要求提高，年龄限制进一步放宽

从企业对招聘新员工的文化程度要求看，本科及以上14471人占11.52%；大专23397人占18.63%；高中技校及中专42813人占34.09%；学历无要求44918人占35.76%。与往年相比，大专及以上学历占比提高，反映出企业对新员工的整体文化水平要求逐步提升。

对新员工年龄要求看，35周岁以下54498人占43.39%；35-45周岁43498人占34.63%；无年龄要求27603人占21.98%。与往年相比，无年龄要求占比提升11.48个百分点。随着用工紧缺、招聘难度加大，企业对用工年龄需求有进一步放宽的趋势。

5.有一定技能的员工仍是香饽饽，普工需求有增无减

调查显示，我市企业对普工需求有增无减。企业对新员工的技能要求中，中、高级工12933人占10.3%，初级工、熟练工34535人占27.5%，无要求78131人占62.2%。我市高速发展的当下，大量基建工程、大项目工程投产，企业转型升级、产业结构调整稳步推进，技术工人是企业发展中不可或缺的部分，因此仍是企业比较青睐的对象，但由于市场上这类群体比较紧俏，部分企业会招收普工再进行培养。

6.对服务企业用工的意见或建议

调查中有38.9%的企业提出服务企业用工的意见建议，其中：建议通过搭建信息平台提供有效对接的占63.69%，建议组织到劳务基地招聘的占14.94%，建议组织到高校招聘的占11.8%，建议增加招聘会频次的占9.57%。

三、稳岗留工保就业情况

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[关键词] 信息时代 人才流失 博弈 对策

一、信息时代人才流失的特点对传统人才流失理论发起挑战

关于人才流失的理论研究起源于20 世纪初，主要研究思路有两条：一是分析人才流失行为的影响因素，包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型，进行过程分析。最具影响力的理论模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，虽然这些理论模型形态各异，但其研究路径又是殊途同归，都围绕着“工作不满意寻找替代工作流失”这条主线，只是在构念与采取的变量上不尽相同。这些传统的人才流失理论揭示了人才流失的一般心理过程，提供了分析这种现象的基本范式，对现实生活具有一定的解释力。

然而，随着知识经济和信息时代的来临，劳动力市场上的人才流动表现出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论面对着严峻的挑战。

1.互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利

在传统的人才流失理论中，个人能够获得的用人信息十分有限，信息构成人才流失的一个限制条件。这一点在March 和 Sinmon的“参与者决定”模型中体现得最为突出。该模型认为，员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的决定因素之一。但是在信息社会中，这一约束几乎荡然无存。互联网的普及，促进了就业信息渠道的畅通，员工可以随时通过网站、电子邮件、短信、QQ获取相关的用人信息，进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等，确定职位的选择和离职的时机。

2.猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利

以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息，而且在辅导应聘、辅助职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提供日臻完善的服务，从而极大降低了流失者的离职成本和机会损失。中介机构的兴起，在促进劳动力市场流动性的同时，也加大了企业人才流失的威胁。

3.高素质、高学历、高技能的人才流失加剧

高素质、高学历、高技能的人才一般是企业的核心人才，往往也是人才流失的主导力量。据统计，美国“硅谷”每年的高科技人才工作变动率高达50％；上海劳动保障部的“职业流动周期分析报告”显示，本科学历跳槽的周期为21.1个月，研究生为22.8个月，明显短于专科生30.5个月和初高中学历者53.1个月的职业流动周期。“三高”人才通常就业能力强，成就需要高，富有冒险性，更希望通过流动找寻自身的价值。显然，他们流失的动因与传统理论中的“工作不满意”不完全吻合。站在企业角度，这部分人才的流失往往伴随着企业的核心技术、重要客户的流失，损失最为惨重，因此，迫切需要解决这一问题的“良方”。

4.人才流失的年龄特征显著

近些年来，人才流失的年龄特征越来越显著，35岁以下成为人才流失的高发年龄段。据上海劳动保障部的报告，30岁以下青年的职业流动周期为17.5个月，远低于40岁以上的81～120个月的流动周期。这些35岁以下的工作族多出生在20世纪70 年代以后，具有多元的价值观，表现出强烈的实现潜能、彰显个性的需要，同时也体验着更多的成就压力和浮躁情绪，正处在职业生涯的探索期或发展期，流失的倾向比较明显。这些人的流失，部分可以用传统的人才流失理论加以解释，但随着他们日益个性化的职业选择，难以诠释的流失现象逐渐增多。这些也亟待着合理的解释和有效的管控。

二、企业人才流失的博弈分析

要对企业人才流失做出合理的解释,必须先对有流失倾向的员工与组织之间的作用过程进行全面分析。员工的流失行为是否发生，实际上是企业与员工之间博弈的结果。

1.理论假设

（1）假设博弈双方企业和员工都是“理性的”，企业追求利润最大化，员工追求个人效用的最大化。

（2）员工的策略是“离职”或“留任”;企业的策略是对人才流失进行“管控”或“放任”。管控是组织约束的统称，指企业为挽留人才而采取的人力资源激励措施（如薪酬、培训）或约束措施（如日常监管、违约处罚等）;而放任则是企业坐观员工流失，不采取任何措施，也不对离职员工进行违约处罚。

（3）在不对员工流动管控的情况下，若员工不流失，则员工可以给企业带来价值为R的贡献；企业相应给员工支付价值为r的回报。

（4）企业管控，付出的日常监管成本为C1，如果此时员工离职，企业的收益损失了R1, 但可以从对流失员工的违约处罚中得到w；员工因为离职增加的收益假定为r1。

（5）若企业通过各种激励性管控措施（花费C2的成本）留住了员工，员工不离职，员工则可以获得r2的额外收益。

2.模型构建及分析

按照上述假设，企业与员工之间博弈的收益矩阵如下：

图1 企业人才流失的博弈分析

先分析企业行为，设员工流失的概率为a(0≤a≤1)，若企业对员工流失管控, 则可能获得的收益为U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企业放任员工流失，可能获得的收益为U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

当a＜a* 时，U1＜U1’，企业选择放任策略；当a＞a*时，U1＞U1’，企业选择管控策略；当a=a*时，相机抉择。在式(1)中，a*的大小与C1和w直接相关，表明企业选择管控的临界概率与企业日常监管成本C1成正向变动，与违约金w成反向变动。即日常监管成本高时, 需要特别管控的临界概率可以达到很大，企业不必为员工的一点流失倾向大费周章, 管控工作主要靠日常监管完成；当违约金比较高时, 需要管控的临界概率就比较小，即在此情形下，虽然员工不会轻易暴露离职意向，但一旦有流失倾向，企业就得立即管控，否则，利益就会受损。

再分析员工的决策行为，设企业对人才流失管控的概率为b (0≤b≤1)，若员工选择离职，可能获得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若员工选择留任，则可能获得的收益为U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

当b＜b*时，U2＞U2’,员工选择离职;当b＞b*时，U2＜U2’，员工选择留任；当b=b*时，相机抉择。式(2)表明，员工选择流失的临界概率b*受r1、r2和w的影响，其中，r1实质上反映的是劳动力市场的人才供求状况，也是市场上获得工作容易程度的风向标，r2和w代表了组织对人才流失的约束。当分母不变时，市场上获得工作越容易，员工选择离职的可能性越大；当分子不变时，组织约束越大，员工流失的可能性越小。当分子、分母同时变动时,员工的选择就取决于市场与企业两种力量的较量。

归纳起来，企业与员工博弈的混和均衡策略为（a*，b*），即员工以(C1+C2)/(C2+w)的概率选择流失，企业以r1/(r2+w)的概率选择管控。同时得出如下结论：

（1）企业对人才流失的日常监管成本C1越大，在利益不受损失的前提下, 就可以有更大的活动空间。

（2）人才流失是劳动力市场供需状况（r1）与组织约束（r2和w）共同作用的结果。组织约束的加强可以一定程度地减少人才流失。

（3）在外部条件一定的情况下，增加员工在本企业的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到减少人才流失的作用。

三、信息时代企业保留人才的对策

1.建立人才流失预警机制

从心理角度看，员工选择“跳槽”是一个反复感知、评价、抉择的复杂过程，一般会有一些前兆信号，比如士气低落、缺勤频繁、绩效下降等。如果企业能够建立一种人才流失的预警机制，及时捕捉到这些信号，就能赢得时间采取措施。从上述博弈分析也可知，加大对人才流失的日常监控，能够给企业创造更大的活动空间，也就意味着增强了企业抵御人才流失风险的能力。所以，应该将构建人才流失预警机制作为日常监控的主要措施。这种人才流失预警机制要基于系统的眼光来构建，以人力资源管理信息系统为平台，形成一整套对员工流失早期征兆进行监控、提供预控对策以及进行危机管理的程序和方案。人才流失预警管理超越了“就事论事”的狭隘思路，上升到战略高度来应对来势汹涌的人才流失，尤其是高素质、高学历、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力资源管理的每一个环节，从工作设计、招聘、人岗匹配，到企业文化的契合、员工职业的发展、激励、离职管理等，以警报为导向，以矫正为手段，以免疫为目的，真正做到“防患于未然”。

2.确定企业人才流失预警管理的重点

员工流失的机理非常复杂，影响因素既有个人的内因, 也有市场和组织约束等外因。作为企业，出于成本和操作可行性的考虑，不可能对所有的人才流失进行管控。正如博弈分析的结论，由组织与员工之间相互作用而引发、为企业可控或可预期的流失，才是企业人才流失预警管理的重点。所谓企业可控的流失是指流失的原因主要由组织引起、通过组织措施可以避免的流失，比如，组织薪酬分配不公导致员工离职、员工在企业中遭遇职业瓶颈而流失等。企业可预期的流失则是指流失因组织不可控的因素引起，但根据员工的背景信息和一般规律可以提前预期，并可采取措施减小负面影响。处于职业探索期的员工的频繁跳槽就属于这一类流失。据不完全统计，超过80％的流失是可控可预期的流失，因此企业只要能够减少或避免了这部分人才流失，就控制了人才流失的关键。为此，需要分别针对可控流失和可预期流失采取不同的识别措施。可控流失实际上是组织管理不到位所致，可以通过预警机制中的监测和识别功能来辨别；可预期流失则可以借助员工的档案资料，研究其在年龄、家庭情况、工作经历等方面的共性规律，预测员工的流失概率和离职路径，及早做好人员接替计划。

3.强化信息沟通

在信息时代，信息沟通的作用无处不在，对企业的人才流失管理也不例外。要强调的是，这里的信息沟通指贯穿人力资源管理全过程的信息沟通，而不仅仅局限在人才流失的某个环节。事实上，从员工进入企业开始，围绕着防范人才流失的信息沟通工作就启动了。根据员工流失前后表现出的特点，可以将人才流失管理的全过程分为招聘期、任职期、潜伏期、流失期、流失后5个阶段。每一阶段沟通的主要内容、要实现的目标各不相同，如图2所示。企业要善于利用各种信息工具和手段，准确把握员工的心态，及时发现其流失意向，把信息时代给人才流动带来的便捷转化为企业管理人才的优势。

4.加大留任者的收益

从博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途径。由于在新的社会形势下，人们工作的目标和期望偏好已呈现出多元化的特征，企业所给予员工的工作回报也应该趋向多样化和个性化，从而多角度地化解人才流失的动因。因此，“收益”的内涵和外延远远超出了传统的“收入、福利、地位、培训”等含义，拓广到职业保障、职业发展、预期权力、创业尝试、参与机会、知识、自由等。要做到这一点，首先，企业需要建立比较完整、合理的管理制度和激励体系，因为员工在流失前会综合考虑工作的各个方面，如果企业的制度和措施比较完善，即使有个别瑕疵，员工往往也不愿割舍满意度较高的现有工作；其次，在激励制度的设计上充分体现人性化的特点，允许员工参与激励制度的设计，并在实施过程中给予其选择的自由，这样不仅实现了制度的共性与激励的个性相结合，而且由于深度参与，员工的心理收益趋向最大化。

5．提高流失者的离职成本

博弈分析还提示我们，提高流失者的离职成本也是规避人才流失的必要手段。除了高额的离职违约金以外，还可以尝试以下做法：

（1）年薪沉淀：针对企业的核心人才，实行年薪制，将年薪分为基本年薪和效益年薪两部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪与员工的绩效挂钩，所占比重较大。每一年的效益年薪当年不全额发放，留存一定比例下一年度给付或换算成企业的股权。这样既能增强核心员工的风险意识，又能加大其离职成本。

（2）竞业禁止：在聘任合同中约定，员工必须保守企业的商业机密，即使离职，在一定时间期限内，也不能从事与本企业有竞争关系的工作。

（3）终身雇佣：与一些关键性人才签订终身雇佣的合同，并保障合同期内给予员工较为丰厚的回报。

（4）培训费用分摊：在对员工进行重要的专业培训前，双方拟定培训费用分摊的方案，若员工培训后离职不仅要支付培训费用，还要承担违约赔偿。

参考文献:

[1]叶仁荪郭耀煌:企业员工离职的博弈分析模型[J].系统工程,2003(3)：87－90

[2]张玉静:中国员工多路径离职模型的实证研究[D].武汉：武汉大学 [硕士论文]，2004