公务员年度工作计划精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公务员年度工作计划范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

今年是在新的工作岗位工作的第一年，是熟悉工作，积极参与，认真履职，探索方法，积累经验的一年，这一年中必须做到“一个转变，一个明确”，即转变工作角色，明确工作职责。

转变工作角色：参加工作近十年了，但是自己从事的工作一直都相对单一，以至于对其他行业的工作所知甚少，以至陌生，县政府办公室作为全县的核心机构，工作涉及到全县各行各业，对此，在思考问题，处理事情时，必须跳出以前在部门的思维方式，摆正自己的位置，树立全局意识，切实转变工作角色。

明确工作职责：按照办公室对自己工作安排，尽快熟悉自己的工作和职责，一是熟悉县政府办公室的各项规章制度，明确工作要求;二是熟悉县政府办公室总体工作及相关业务年初工作目标，明确工作任务;三虚心听取办公室其他同志的指导，善于学习、勤于思考，在干中学、学中干，明确工作的运行和处理问题的程序;四要认真与科室其他同志总结前期工作，明确工作努力方向。

二、中期目标

在明确工作职责、工作任务，熟悉工作方的前提下，明年，必须进一步加强自身锤炼，做到政治素质、业务能力、工作绩效“三个提升”。

提升政治素质：一是要善于从政治角度看问题。无论面临的情况多么复杂，要坚持从政治角度分析判断问题，保持清醒头脑。二要保持政治敏锐性。密切关注时事、了解时事，通过网络、报刊、电视等，敏锐把握各项方针政策动向，保持工作的主动性。三是要树立高尚的政治品格。做到眼界宽广、胸襟广阔、淡泊名利、甘于奉献、坚持原则。

篇(2)

[关键词]公务员绩效评估 工作表现评核 比较分析 经验借鉴

〔中图分类号〕D676.59 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕 1000-7326（2007）05-0064-10

公务员绩效评估在不同的国家和地区有不同的称谓，德国称之为公务员鉴定，美国称之为公务员功绩考核，日本称之为工作评定，澳门则一直沿用了评核这个名称。虽然各国、各地区对公务员绩效评估的称谓有别，但就内容和方法来说却有相似之处，都是明确绩效目标、确定绩效评估指标体系和运用科学合理的方法全面综合地评估公务员的工作业绩，以区分优劣，决定职务的升降、奖惩、薪酬待遇和工作岗位调动等。澳门公务员工作表现评核制度是经公务员评核制度改革发展而来，是澳门公务员制度的一项重要的内容，是加强公务员的科学化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心环节。澳门公务员工作表现评核制度，是根据《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》所确定的评核目的、原则、内容、标准、程序和方法等对公务员绩效进行评估所确定的制度。

一、澳门公务员工作表现评核制度的历史演进

澳门原有政治体制框架下的公务员制度自20世纪80年代末以来，逐步从葡萄牙的殖民体制向本地化过渡。在此过程中，澳门政府对原有的各种职程制度进行了全面的检讨和修改，制定了一揽子有关公务员的法律性文件，其中包括经1989年12月21日第87/89/M号法令通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》第161条至173条对“工作考核”作了规定，并由第75/85号批示通过实施的细则。《澳门公共行政工作人员通则》的颁布实施，标志着澳门公共行政工作人员工作评核制度的正式建立。

澳门公职法律制度所设定的工作评核机制具有类似美国式“图表测度法”之评核制度和法国式的考核制度的共同特点。[1] （P115） 其基本做法是，工作评核采用“等级评核卷”的分析评核方法，先对被评核人所从事的工作范围和担任的职务进行描述，并填写于专用的表格内；然后以此为依据从11个评分项目中挑选适合被评核人的评分项目；接着由评核人根据被评核人的工作表现对各个评分项目进行逐个打分、加总以及计算总平均分，评核分数有相对的评语等级（分别为“优、良、平、劣”）；最后由评核人根据被评核人的评语等级对评核结果作出总评语。

澳门公务员评核制度作为公务员管理系统的一个重要环节，为客观评估公务员履行职位职责的情况和对公务员进行科学化管理提供了依据，在提升公务员队伍的整体素质、提高行政管理效率等方面曾发挥了重要的作用。

然而，一方面，澳门公务员评核制度本身存在着许多不完善的地方，如评核的指标体系设计不合理、评核的方法过于单一、评核的人治色彩强烈、评核的监督与制约乏力等。尽管澳门政府从20世纪80年代开始就进行了公务员制度改革，但澳门公务员评核制度与公务员的其他制度，如职程制度、聘任制度、晋升制度、流动制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度发展的惯性而继续延续。

另一方面，随着澳门的回归以及澳门整个社会的政治、经济、文化等各个方面的重大变迁，一直没有进行根本性改革的公务员评核制度也日益暴露出不合时宜、评核过程形式化、不能准确评定公务员的工作表现、评核结果泛优等一系列问题，越来越凸显原有公务员评核制度的滞后性以及与环境的不相适应性，改革势在必行。①

澳门特区政府也日益认识到旧评核制度的失效和非科学性。自2000年起，公务员评核制度的改革与完善就成为了澳门特别行政区财政年度施政报告关注的焦点。经过几年的努力，具体负责评核制度改革的机构――澳门行政暨公职局加快制定新评核制度改革方案，并不断从政府部门内部、公务员团体以及公共行政观察站收集意见，希望制定出来的新评核制度方案能切合澳门的实际情况。2004年8月9日，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式公布于公报上，成为澳门公务员评核的新制度依据。自2005年1月1日始，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式生效，澳门特区各政府部门全面推行新工作表现评核制度，取代施行了十多年的旧工作评核制度。② 新评核制度成为2005年澳门特区政府的施政重点。

二、澳门公务员新旧评核制度的比较分析

澳门现行的公务员工作表现评核制度是对旧的公务员评核制度进行改革而发展起来的，虽然两者针对的被评核的对象是相同的，但在表现上则存在明显的差异，主要表现在以下几个方面。

第一，评核目的与原则上的差异。旧评核制度对评核的目的和原则都没有进行明确的界定，导致在执行过程中，往往只是例行公事，为了评核而评核。

新评核制度强调评核工作表现的主要目的就是要通过实际评估工作人员的个人工作表现，进而达到激励工作人员、改善工作人员的工作表现、促进上下沟通、改善人力资源综合管理和提倡优质服务等目的。

新评核制度还十分重视评核原则的建构。《公共行政工作人员工作表现评核原则》第三条明确规定了评核制度的一般原则，包括：公正、平等、无私和适当说明理由的原则，综合考虑相关因素评核的原则，持续动态评核的原则，自我评核原则，评核咨询委员会介入原则，司法上诉的原则。③

第二，评核项目划分和评核内容上的差异。旧评核制度的评核项目和内容比较笼统，没有遵循分类评核的原理。旧评核制度的工作评核把“出任领导及主管官职者”排除在评核的对象范围之外，评核项目和内容并没有根据不同职程人员的工作性质和工作特征来设计。11个评核项目（见表1）的内容并不是对所有的被评核人都适用，而是由评核人（即主管）根据被评核人的工作特性、工作绩效以及个人性格特质等在11项内容中进行挑选。这样，什么人适用什么评核项目往往由评核人主观决定，具有较大的随意性。同时，在界定和选取评核项目时，没有把评核项目与被评核公务员所在部门的目标和使命结合起来，由此导致工作评核与本部门工作目标的实现之间严重脱节，产生不公正的问题。

新评核制度改变了旧评核制度评核项目和内容笼统、违反分类评核原则的状况，明晰了评核项目和内容设计，体现了分类评核的特征。新评核制度把担任主管官职的人员纳入了评核的对象范围之内，并且把评核项目分为必要的评核项目与选择性评核项目（见表2）。必要的评核项目是指适用于所有工作人员的项目，而选择性评核项目则是指按照所执行职务的性质，可以从中挑选来进行评核的项目。

新评核制度还针对不同职程的特点，分别设置了不同的评核项目，不同职程的人员适用不同的评核项目。新评核制度实行了包括主管人员工作表现评核、技术员及高级技术员工作表现评核、行政人员及专业技术员工作表现评核、工人及助理员工作表现评核四类评核。其中，适用于所有公务员的评核项目只有七项，其余的评核项目则根据公务员的不同类型来加以选择确定。除共同的评核项目之外，主管人员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“资源管理”、“团队的领导及管理”、“协商及决策”、“工作上的使命感”；技术员与高级技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“团队工作”（只适用于相关的职务）、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；行政人员与专业技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；工人及助理员的评核项目还有“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于相关的职务）。新评核制度明确了什么职称的人员适用什么样的评核项目，避免了旧评核制度在选取评核项目上的主观随意性；同时，还使得公务员工作表现评核项目的确定与部门目标的实现和职能行使有机结合起来，体现了公务员的分类管理，使评核更加科学、合理与公正。

第三，评核项目权重的差异。旧评核制度的评核项目缺乏具体权重的设计，而是采用一般算术平均法。具体做法是根据被评核人的实际工作情况，选定最多11项的评分项目，给予每个项目4分到10分不等的分数，将所有的分数累加，再除以项目的数目，最后便得出总平均分。每一项内容及每一级分数都有评分指引，被评核人每个项目的分数就是根据评分指引得出的。采用一般算术平均法计算被评核人的工作表现评分，不需要考虑每个评核项目的具体权重，即每个项目的权重都是一样的。例如，按照一般算术平均法，行政暨公职局公众服务暨咨询中心一个公关督导员的总评分计算方法，如表3所示。

新评核制度根据评核项目的重要程度设计不同的权重。新评核制度不再采用算术平均法来计算评核分数，而是先赋予“工作成效”与“责任感”两项评核项目比其他项目多一倍的权重，即对这两项评核项目作两倍评分计算，然后再根据如下公式来计算评核分数：

最终评分= [2*项目（一）的评分]+[2*项目（二）的评分]+（∑其他评核项目的评分）

2+评核项目数

新评核制度还规定，根据工作人员所执行职务的性质，可以从选择性评核项目中选取最多两项作两倍评分计算。例如，按照新评核制度的权重设计，就行政暨公职局公众服务暨咨询中心一名公关督导员而言，“与公众的关系”是一个相对比较重要的评核项目，因而可以赋予两倍的权重，其总评分的计算方法如表4所示。

第四，评核项目的衡量等级标准存在差异。旧评核制度的衡量等级标准比较抽象、模糊，各个等级标准之间的区分度不明显，可操作性不强。一些词语的表述比较含糊，如“通常”与“经常”等。有些衡量等级标准并没有完全对应于所评核的项目，具有表述片面化与绝对化的倾向；有些衡量标准侧重于对被评核人内在想法和主观判断的测量。如表5所示。

新评核制度为每一个评核项目设置了具有可操作性的衡量等级标准，对不同职程的人员都制定了相应的工作表现评分指引，评分指引为每一个评核项目都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准。必须评核项目的衡量等级标准，如表6所示；可选择性评核项目的衡量等级标准，如表7所示。

第五，评核程序的差异。绩效评估是一个由多个行为环节所构成的系统过程，由此形成了绩效评估的程序。旧评核制度的程序不完善，特别是忽视了评核人与被评核人之间的持续互动，而是靠评核人与被评核人双方的私人关系直接影响评核的结果。评核人只是将评核的结果告诉被评核人，并没有与被评核人就工作中出现的问题以及不足进行分析和讨论，也没有及时有效地给被评核人提供工作上的指引、建议或者未来前进的方向，从而使绩效考评不能发挥改善工作表现的应有作用。

新评核制度把工作表现的评核视为一个持续不断的双向沟通过程，规范与完善了评核程序。首先，强化了根据被评核人所属单位在评核期间应贯彻的目标来制定绩效目标与年度工作计划，这样为评核确立了相对客观合理的标准和依据，让被评核人知道上级对自己工作表现的期望值，从而明确了自己工作的方向。其次，强化了评核人与被评核人之间的沟通与有效互动，注重工作表现的实施跟进与及时反馈，通过有效的反馈能增加公务员对工作的参与程度。最后，新评核制度明确了工作表现评核的基本程序：指定评核人――评核人会议――评核会议――自我评核――评分――认可。①

第六，评核方法上的差异。旧评核制度的评核方法过于单一，主要表现为：一是只有上司对下属的评核，缺乏自我评核机制；只有自上而下的评核，缺乏自下而上的评核机制。这种单向的评核在某种程度上影响了评核的客观性，也无法对主管人员形成一种有效的监督制约机制，导致主管人员只着眼于对上负责，不需要对下负责。二是只关注年度评核，不注重平时评核。这样，难以为年度评核提供有力的参考，导致在评核过程中常常以被评核人近期的表现为评核的依据，常常出现“近因效应”。三是将过大的评核权力赋予评核主管，缺乏了评核的制约与监督机制，导致评核的客观性与合理性只能取决于评核主管的个人素质，严重影响了评核的准确性与客观性。

新评核制度建立了多样化的评核方法体系，具体包括：首先，自我评核与上司评核相结合。尽管自我评核的结果不计入被评核人的最终评分内，但通过被评核人对自己工作表现的评估，评核人可以比较清楚地了解被评核人的想法、被评核人对自我的评估、被评核人的自我评估与上司拟作的评估的偏差有多大以及产生这种偏差的原因。其次，自上而下的评核与自下而上的评核相结合。“在评核程序中，可让主管属下的人员藉填写经行政长官批示核准的问卷对其主管的工作表现发表意见。”尽管下属所填写的评估主管的问卷是非强制性的，而且问卷的结果不计入主管的最终评分内，但这种自下而上的评核机制无疑对主管形成了一种有形或无形的压力，因为下属所填写的问卷将上交到主管的直属上司，而上司在对主管进行评核的时候会对问卷的结果予以特别的考虑。最后，平时评核与年度评核相结合。新评核制度较注重评核过程的阶段性、动态性及完整性。平时评核对于评核人能够实时地了解被评核人的工作进展情况、工作过程中所遇到的问题或困难以及被评核人在工作中需要予以及时纠正的错误或问题，具有非常重要的意义。

第七，评核结果的等级规定存在差异。旧评核制度的评核结果的等级偏少，只有“优、良、平、劣”四级。工作评核总平均分得分为4分时，评语为“劣”；得分为5分至6分时，评语为“平”；得分为7分至8分时，评语为“良”；得分为9分至10分时，评语为“优”。如果总平均分存在小数的话，则仅限于首个小数点采用四舍五入的方法。例如，总平均分为8.5分时，则最后得分为9分，评语为“优”。

新评核制度增加了评核结果的等级，将原来的“优”、“良”、“平”、“劣”四个等级改为五个等级，分别为“不满意”――1分；“不大满意”――2分；“满意”――3分；“十分满意”――4分；“优异”――5分。根据澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”，并且规定现行法例对旧评核等级的规定同样适用于新评核等级。① 新评核制度增加了一个等级――“优异”，并且规定：“‘优异’与‘十分满意’的评语具有相同的效果，而获‘优异’评语者尚可获给予奖赏”。②

第八，评核结果救济规定上的差异。除了司法上诉之外，旧评核制度虽然也设置了一个“声明异议”的机制，被评核人可以通过该机制向评核人提出对评核结果的异议，但由于被评核人只能向自己的上级声明异议，导致该机制的功能发挥受到很大的制约，被评核人也常常有遭遇不公平对待的感觉。

新评核制度明确规定，如工作人员不同意所获得的评核结果，可由一个有工作人员代表参与、且能对评核发表参考性意见的独立及自主的委员会介入评核程序，③ 设立了具有咨询性质的“评核咨询委员会”。咨询委员会在被评核人对评核结果声明异议后介入评核程序，从中扮演独立的公正的第三方，提出解决问题的建议。咨询委员会的设立以及其对评核程序的介入，极大地完善了评核监督机制和救济机制，它一方面强化了对评核人的监督，降低了评核人单凭主观意志支配评核结果的可能性；另一方面，在被评核人认为自己得到不公正的评核的时候，咨询委员会的介入有助于被评核人合法权益得到及时有效的救济和保障，从而避免评核变相成为一些主管打压异己、提拔亲信的手段。

三、澳门公务员工作表现评核制度的进一步完善

澳门公务员工作表现评核制度将工作目标和计划更为明确、具体化，使公务员的个人目标与部门的整体目标有机地结合起来。评核过程打开了评核主管与被评核公务员之间对话的大门，增强了上下级之间的沟通与互动；强化自下而上与自我评核等多种评核方式的结合，减少了评核的人治色彩。设置评核咨询委员会机制，降低了评核的主观性。细化评核结果的绩效等级，在一定程度上发挥了评核的激励作用、改变了以往非“优”即“良”的状况。但同时，澳门公务员工作表现评核制度也还存在着进一步发展完善的空间。一是由于没有对不同职务类型的不同岗位进行科学的职务分析，没有对每个岗位的职责与权限进行明确的界定，导致评核项目的设计并没有体现技术员与高级技术员、行政人员与专业技术员之间在工作内容、工作性质、责任大小、工作难易程度等方面的差别，影响了评核内容的针对性与可比性，影响了评核结果的客观性、公正性、准确性与科学性，评核结果难以或不能表征公务员的实际工作业绩；二是每个岗位的绩效等级标准既没有对应其应达到的绩效目标，也没有能够具体结合每个岗位的职务特征；三是评核的激励功能还没有充分发挥。虽然公务员工作表现评核制度细化了评核结果等级、新设置了“优异”这个最高等级，但由于标准设置得非常高，④ 导致“优异”等级并没有实际成为所有公务员努力的目标和动力。虽然将评核的结果与晋升挂钩，但由于仍然存在着评核结果泛优化倾向，导致实际上的评核结果对晋升并没有实在意义。

针对上述问题，要进一步完善公务员工作表现评核制度，首要的基础性工作就是要全面、深入地进行职务分析。经过职务分析，将详细研究和规范每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度、所需资格条件、绩效目标以及绩效等级上的绩效标准，由此形成和编制科学合理的职务说明书。这样，职务说明书为公务员工作表现的评核提供了依据和方向。

其次，强化评核结果的应用，尽快出台具体的奖惩措施，突出工作表现评核制度的激励功能。最后，依据职程、岗位的不同设置不同的绩效目标和绩效标准，而且根据每年部门工作规划的变化以及被评核人年度工作计划的变化、职务的变更、资源的充裕程度等因素适时调整绩效目标和绩效标准，使绩效目标和绩效标准的设置充分地体现每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度以及所需资格条件；对“优异”等级的标准要进行修改，使其更具有可操作性，改变该等级形同虚设的状况。

澳门公务员工作表现评核制度的施行，有效地适应了澳门经济社会发展和体制转型的需要，对提高澳门特别行政区政府公务员的积极性、主动性、创造性和服务质量，对于促进政府公共部门人力资源的科学化管理，都具有十分重要的现实意义，为我国内地如何开展公务员绩效评估，提供了重要的借鉴。

篇(3)

近年来，**市认真贯彻自治区关于扶贫开发工作的各项方针政策，积极创造条件为扶贫开发工作提供组织保证、资金支持，不断加大工作力度，采取有效措施狠抓落实，有力地推进了南部山区脱贫致富的进程。

一是建立机构、落实责任。市委专门成立了扶贫开发工作领导小组，并在市委政策研究室设立了领导小组办公室，具体负责南部山区扶贫工作。市委组织部认真做好扶贫干部的选派和管理考核工作。每个定点扶贫村确定1-2个市直部门进行帮扶，每个帮扶部门抽调3名以上扶贫工作队员，并有一名处级干部带队组成扶贫工作队。

二是精心安排、周密部署。市扶贫办和市委组织部每年都对扶贫工作做出专门安排，并召开动员会进行部署；要求各工作队年初报送年度工作计划，年末提交工作总结，平时及时反馈工作进展情况和存在的问题。市委组织部把扶贫工作作为培养锻炼干部的重要途径，从开展整村推进工作以来先后选送两批43名优秀年轻干部担任农村工作指导员，在推进扶贫工作进程的同时，培养锻炼了一批实践经验丰富、善于做群众工作的年轻后备干部。

三是落实资金、保证经费。市委、市政府每年从财政列支专项资金对扶贫工作进行补助，资金拨付坚持项目申报审查制度，由各扶贫工作队在调查研究的基础上向市扶贫工作领导小组书面提交资金使用方案，经审查批准后执行，保证了资金专款专用。各部门各单位还多方协调项目、争取社会资金进行帮扶，并拿出部分资金专门用于扶贫工作队员的生活补助、差旅费报销等，使扶贫工作的各项任务得到了较好落实。

四是督促检查、强化管理。市委组织部、扶贫办专门制定了《**市南部山区定点扶贫帮扶工作考核办法》和《**市扶贫工作组及成员考核管理办法》，对各扶贫工作队的工作任务和职责、考评考核方式、评分标准、纪律要求等进行了严格的规定。采取不定期检查与年底统一考核相结合、民主评议和组织鉴定相结合等方式进行综合考评，并将考核结果作为公务员年度考核和干部使用的重要依据，调动了扶贫工作队员的积极性。

篇(4)

一、工作目标

（一）完善全市统一的信用征信平台，依法向相关部门及社会公众提供信用报告查询服务。

（二）完善信用产品使用的制度框架，将信用信息的使用纳入本行业审批及管理，逐步形成公正、公平、科学的信用监管机制。

（三）开展诚信中小企业信用培植工作，提高中小企业信用管理水平。

（四）开展农村信用体系建设，逐步推进信用农户、信用村、信用乡（镇）创建评定工作。

（五）建立企业产品质量信誉评价体系，开展生产企业质量信誉综合评定。

（六）开展“安信”工程，对企业安全生产状况进行分级考核评价。

（七）加强信用宣传和培训教育，提高社会诚信意识。

二、主要任务

（一）完善全市统一的信用征信平台。

依托人民银行全国企业和个人征信系统，进一步归集、整合行政、司法、企事业单位和个人等相关信用信息，构建全市统一的信用征信平台，依法向相关部门和社会公众提供信用报告查询服务。（责任单位：人行市中心支行、领导小组相关成员单位）

（二）完善信用产品使用的制度框架。

一是对企业信用产品的应用作出制度性安排。在政府采购、项目招投标、产权交易、土地矿权交易、资质认定等方面，依法查询使用人民银行企业征信系统提供的企业信用报告。（责任单位：市发展改革委、市住房城乡建设局、市公共资源交易中心、市财政局、质监局）

二是对个人信用产品的应用作出制度性安排。在公务员录用、干部任免、职务晋升、评先评优、领导干部述职述廉等方面，依法查询使用人民银行个人征信系统提供的个人信用报告。（责任单位：市委组织部、市监察局、市人力资源社会保障局）

（三）开展诚信中小企业信用培植工作。

筛选纳入不超过100户、符合国家产业政策和环保政策、有市场发展前景、信用状况良好的中小企业进行信用培植。通过金融机构或评级机构单独辅导，引导企业建立和完善内部信用管理制度，提高信用管理水平。（责任单位：人行市中心支行、市政府金融办、银监分局、市经济和信息化委）

（四）开展农村信用体系建设工作。

以农户信贷档案为基础，开展农户信用档案建设，建立农户信用评价体系。逐步在全市开展信用户、信用村、信用乡（镇）创建评定活动，综合运用财税、金融、产业扶持等手段，促进农村经济发展，力争年底工作覆盖30%以上的乡（镇）。（责任单位：人行市中心支行、市财政局、市农业局、市林业局、市畜牧局、市农办、市国税局、市地税局、银监分局）

（五）建立企业产品质量信誉评价体系。

组织对生产企业的产品质量、产品执行标准、计量器具配备、认证认可情况以及特种设备管理、运行情况进行综合评价，对生产企业的质量信誉进行客观公正的综合评定，确保企业质量信誉可靠。（责任单位：质监局、市药监局、市安全监管局、市工商局）

（六）开展“安信”工程建设。

对企业安全状况进行分级考核评价，评价结果向社会公开，并向金融业主管部门通报，作为企业信用评级的重要参考依据。（责任单位：市安全监管局、市经济和信息化委、市公安局、市交通运输局、市住房城乡建设局、市商务局、市旅游局、市政府金融办、人行市中心支行、银监分局）

（七）加强信用宣传和培训教育。

一是发挥新闻媒体的舆论导向作用，利用广播、电视、报刊、广告和互联网等媒体开展诚信宣传教育活动。活动次数不少于2次。（责任单位：市委宣传部、领导小组成员单位）

二是利用教材、专题报告、交流研讨、系列讲座等形式，在行政事业部门、行业、企业、中小学开展诚信教育工作。活动次数不少于2次。（责任单位：市教育局、市委宣传部、领导小组成员单位）

三是在管理职业教育和资质认证教育培训的过程中增加信用教育的内容，鼓励具备条件的高等院校开设信用管理专业，培养高层次信用专业人才。（责任单位：市教育局、市人力资源社会保障局）

三、工作要求

（一）加强组织领导。各地各部门要进一步加强组织领导，建立领导重视、措施有力、责任明确、任务清晰、流程顺畅、协调有序的工作机制，积极做好信用体系建设的各项工作，确保工作成效。各成员单位6月底前将本单位信用建设的牵头部门及联络人名单报领导小组办公室。

篇(5)

一、工作目标和主要任务

工作目标：夯实基础,初显成效。不断提高素质修养,增强服务意识、改善服务形象、提升服务水平，努力遏制不良陋习和行为的发生，积极养成文明礼貌、主动热情、廉洁勤政的好习惯。

主要任务：

1、规范机关工作人员的办公行为。公务活动中做到文明接待、热情服务、规范操作、依法办事；严格遵守学习、作息等规章制度。

2、切实端正会议风气。严格遵守会议制度，提高会议的组织工作质量，合理精简会议数量，严肃会场纪律，增强会议实际效果。

3、合理安排公务接待。认真执行公务接待有关制度，严格控制接待标准,坚持厉行节约、反对铺张浪费。

4、提高工作效率。努力提高工作效率与质量，不推诿拖拉,做到“五个不让”:不让领导布置的工作在自己这里延误；不让需要办理的文件在自己这里积压；不让各种差错在自己这里发生；不让来办事的同志在自己这里受到冷落；不让本单位、本部门的形象在自己这里受到损害。

二、方法和步骤

20*年的机关作风建设坚持有计划、分步骤、阶段性地扎实推进，力求取得实效。

1、宣传发动

2月，召开全镇机关作风建设动员会议，对作风建设工作进行动员部署,并成立以党政主要领导为组长的作风建设工作领导小组，结合实际，制定本单位的年度工作计划和方案，明确职责分工、落实具体措施，并指定一人负责日常联系。结合“学习洋山精神、争创一流业绩、推进一流发展”和“弘扬新精神，重塑小上海”主题教育活动，以中心组学习、支部生活、报告会等多种形式教育引导全体人员积极投入到作风建设中，自觉改进工作作风。

2、教育培训

紧紧围绕“廉洁、高效、公正、优质”的作风建设总体目标，认真抓好学习教育，重点学习《公务员法》、《*区行政过错责任追究办法(试行)》、《*区机关作风投诉处理办法(试行)》等；同时要加强对工作人员的业务知识、工作技能培训和考查工作。每季度结合机关学习对如何规范公务行为、文明礼仪和改进服务进行培训。

3、监督检查

3月至12月份，镇作风建设领导小组和各部门、各单位按照今年作风建设的4项工作任务，围绕以下6项内容开展自查自纠和督查活动：一查部门职能和岗位职责落实得好不好，是否围绕全镇发展大局尽职尽责；二查办事效率高不高，是否存在办事拖拉、推诿扯皮、事难办的现象；三查服务态度好不好，是否存在门难进、脸难看、话难听，态度生硬冷漠、用语不文明等问题；四查执收执罚行为是否规范，是否存在乱收乱罚问题；五查纪律观念牢不牢，学风会风是否端正，是否存在纪律松弛、工作懒散、有令不行、有禁不止问题；六查廉洁自律严不严，是否遵守公务接待制度，有无铺张浪费现象；有无“不给好处不办事、给了好处乱办事”以及吃拿卡要、等违纪违规问题。同时要贯彻落实好《周浦镇首问责任制(试行)办法》和《周浦镇关于加强作风建设的监督实施办法(试行)》等文件要求，通过每月开展明查暗访、结对互查等形式，认真查找排摸，收集各方意见，并形成《即知即改单》，及时对作风方面存在的问题进行疏理分析，指导和督促落实整改。

4、验收评选

年内，开展文明科室、卫生科室的评比活动，同时结合区“机关科室中开展作风建设的达标验收活动”和“作风建设‘十佳机关’、‘示范科室’、‘服务标兵’的创建评选活动”，在9月份党风廉政教育月活动期间，对在作风建设活动中表现突出的先进典型进行宣传报道；11月至12月，开展推荐评选工作，由科室申报、单位验收、区级检查审核，同时对被推荐的对象要严格考察，广泛征求人大、组织人事、纪检监察等相关部门及社会各界的意见。评选工作要结合“文明单位”、“双示范”等创建活动，并与政风行风测评、机关作风投诉、行政过错责任追究工作紧密结合。对评选出的先进单位和个人，予以表彰奖励；对测评排名靠后或被投诉查实、责任追究、违纪违规的单位和人员，在一定范围内予以通报批评。

5、总结提高

针对作风建设中发现的存在问题，各部门、各单位要制定出整改方案。通过完善规章制度，严明工作纪律，强化各项管理，形成作风建设的长效管理机制，不断巩固和提高。对凡属有制度而没有坚持执行的，要制定有力措施确保制度的执行；属于制度不健全、不完善的，要抓紧健全和完善，对应付了事、整改不力的将予以通报、限期整改。对作风建设各个阶段的工作要及时进行总结,半年度和全年度工作总结分别于6月30日和12月30日前报送镇加强机关工作作风建设领导小组办公室。

三、工作要求

1、统一思想、提高认识

加强机关工作作风建设是提高全镇机关干部依法行政水平和工作效率的必要手段，是改善我区经济发展环境的有力保障。全镇各级党政机关和广大机关干部要把机关作风建设提高到关系党和政府形象、关系党群干群关系、关系*发展进程的高度来认识。要广泛宣传机关作风建设的必要性和重要性，使每一位工作人员都从自己做起，从现在做起，切实转变工作作风。

2、突出重点、强化监督

要以改进机关作风、提高行政效能、提升机关形象为突破口，把公权力大、公益性强、公众关注度高的单位作为重中之重，着力解决群众反映强烈和最不满意的问题。不断完善监督机制，把群众监督与组织监督、内部监督与外部监督、人大监督与舆论监督有机结合，形成监督的整体合力，提高监督的效果。

3、讲究方法、注重实效

开展机关作风建设要以正面引导为主，积极挖掘发现和宣传弘扬先进典型。要注重结合，形成合力，把“学习洋山精神”、“重塑小上海”和“文明单位”、“双示范”的创建活动作为有效载体，做到有机结合，相互促进。要纠建并举，对发现的作风问题即知即改，并坚持长效管理，通过建立、健全和完善机关作风建设的各项规章制度，用制度管人、靠制度管事。

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xx年民防局法制工作总结

（一）认真组织开展法制宣传教育

按照“六五”普法规划和与市法宣办签定的年度法制宣传教育责任书以及各类人员的学法制度，认真组织开展法制学习和宣传。在自身学法方面，分别给局领导、公务员、行政执法人员配发了相应的“六五”普法教材，作为自学用书，并要求建立学法笔记。全年组织全体机关工作人员听取了三次法制讲座。组织了一期执法人员培训班，市和辖市区民防执法人员共25人参加。组织市局全体执法人员参加了市政府法制办组织的执法人员网上在线法律知识学习及集中测试。在面向社会的法制宣传方面，继续利用大众媒体和现有的机制不断加大人防法规的宣传力度，巩固初中人防知识教育并向小学拓展，初中人防知识教育开课率和受教率均达100%。在市区93个社区和15个企业开展人防知识教育，发放书籍和宣传资料xx0余册（份），利用“分钟传媒”宣传人防法规，投资20万元在市区4个社区建设了4个显示屏，用于宣传人防知识和法规、发放防空警报，在各类媒体发表稿件80余篇，设立街头固定宣传栏10个。

（二）不断深化行政权力网上公开透明运行工作

今年以来，我局把行政权力网上公开运行作为依法行政、规范行政管理行为的重要工作，按照市政府关于xx年行政权力网上公开运行工作要点，将公开透明运行工作列入全局年度工作计划，明确职能处室和目标任务，作为内部绩效考核内容。按照市政府的统一部署，对行政权力事项进行了再次梳理和确认。按照市委、市政府要求，将改建人防工程等4项审批和城市地下空间开发利用兼顾人民防空要求等4项许可事项并入市行政服务中心内网运行，积极与中心搞好地对接，及时报送相关权力事项的设立依据、受理条件、办理流程、法定批准条件和承诺时限等办事指南。加强行政权力网上运行平台设施的日常维护管理，确保出于良好运行状态。注意加强岗位人员的操作技能培训，加强电子监察和法制监督。

（三）进一步规范行政执法行为

组织执法案卷评查，规范执法案卷，在上半年省民防局组织全省民防执法案卷评查活动中，我局的行政许可案卷被评为一等奖。全局所有执法人员按规定进行了执法证年检注册。在具体执法活动中，坚持严格执法和文明执法相统一，认真执行各项执法制度规定和市委市政府关于优化经济发展环境的各项政策措施，努力在执法过程中体现服务。今年以来，局执法室例行执法检查87次，立案7件，执法收缴人防易地建设费533万元，催收缓交和拖欠款1900万，没有发生一次执法纠纷和不满意投诉。行政服务处（民防窗口）全年共受理办件132件，其中即办件62件，承诺件70件，均按时办结。在行风监督暗访和每月的114电话调查其中满意率为100%，7-xx月被行政中心评为服务先进窗口，9-xx月份被评为服务优胜窗口。

（四）完成了规范性文件清理工作

按照市政府规范性文件管理办法和对现行规范性进行清理的部署要求。对《市人民防空实施细则》和《市人民防空警报设施管理规定》两个规范性提出了修订意见，经市政府法制办审核后与今年xx月xx日公布施行。

（五）规范决策程序

认真执行市民防局重大行政决策集体决定制度、听取意见制度、合法性审查制度以及决策责任追究等制度规定。在确定年度重点工作、财政预算安排、工程维修项目等问题上，决策前都充分听取机关的意见。对地下空间开发利用规划、重点工程建设项目、指挥通信设备设施建设，决策前都充分地进行考察调研，听取专家意见，组织论证评估。凡重大决策涉及法律问题均听取法律顾问意见，由法制工作机构进行合法性审查，做到了依法决策、民主决策、严格按决策程序决策。做好决策实施后评估工作，大市口地下通道人防工程建成使用后，xx年下半年，由市财政局组织专家依据国家和省市相关规定办法对大市口地下通道人防工程财政支出绩效进行评价。评价报告认为该工程项目“社会效益明显，经济效益也十分明显”，综合评分为92.5分，总体评价优秀。

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立足岗位 忠诚履职

江岸区检察院在职女干警48人，占全院在职干警43%，其中女性中层以上领导干部占比40%。全院女干警主要任职于侦监、公诉、反贪等业务部门，其中，侦监、公诉两个部门的女干警16名，超过部门总人数的50%，每年人均办案数超120件。她们积极参与保护知识产权、打黑除恶、扫黄打非、禁毒禁赌、打击金融犯罪等一系列专项行动，成功办理了跨国电信诈骗案、非法集资案等一批涉众型侵财类案件，办理了公安部督办的孙德文涉黑案件，严惩了一批严重影响人民群众安全感的犯罪分子，侦监、公诉部门被评为全国查处侵权盗版案件有功单位、省市“扫黄打非”先进集体。

积极参与治安综合治理工作。组织法律服务志愿者队、法制副校长，深入街道、社区、学校和企事业单位广泛开展普法宣传。以“三八”妇女维权周、禁毒日、举报宣传周、国际反家暴日、法制宣传日为契机，集中开展维权咨询指导等服务，为妇女提供面对面的维权服务。

深入开展刑事犯罪预防工作。从机关、企业、学校、社区和农村五个领域着手，举办预防职务犯罪讲座、构建检企共同预防平台、设立未成年人心理咨询室、开展村官预防约谈。加强对辖区内非公企业走访，深入了解企业司法需求，帮助解决实际问题。2016年以来，共开展预防警示教育23次、预防调查29次、专项预防咨询3次，一系列组合拳大大提升了社会法律底线意识。

l挥优势 打造品牌

江岸区检察院案件管理办公室工作人员全部为女干警，她们充分发挥女性优势，开展巾帼文明岗创建活动，大力打造规范执法品牌，建立起“统一口径、流程监控、内外监督、协调服务”的集约化大案管模式，经验做法被《检察日报》头版头条报道。案管办副主任王薇是全国检察机关统计人才库人才，其在案件管理工作中形成的“立体动态监管”模式，先后吸引全国各地30多个基层检察院来院考察学习，使案件管理的江岸模式成为全省新品牌。

创新妇女儿童维权工作机制，打造未成年人权益保护品牌。在未检部门设立“方圆工作室”，将工作触角从案卷延伸到案卷外。开展检校共建，成立“未成年人心理咨询室”，采用典型案例讲解、开设法制宣传课、建立互动QQ群等多种方式，开展形式多样的帮教活动。“方圆工作室”广受好评，未成年人犯罪检察室被授予武汉“妇女儿童维权示范岗”荣誉称号。

以检察工作联络站为载体，在辖区16条街道设置检察工作联络站，打造检察群众工作品牌。妇委会承担了联络站的管理工作。她们制订年度工作计划，督促受理举报、控告和申诉，2016年以来，发放宣传材料1500余份，提供法律咨询300余人次，开展法制讲座听众800余人，化解群众矛盾纠纷10余起。检察工作联络站成为了服务百姓需求、解决群众诉求的重要渠道，得到了群众和区委的一致好评。

坚定信念 全面发展

强化职业化专业化岗位培训，提升整体素能。2016年以来，组织女干警参加各级各类教育培训230人次，脱产培训3批次。先后有1名女干警入选省检察院理论人才库，3名女干警入选市检察院理论人才库，本院信息调研队伍中女干警占70%，女干警在各级报纸杂志上共20余篇，3名干警的理论调研成果获奖。

强化岗位“学练赛”，提高履职能力。组织参加疑难案例研讨、公诉庭审观摩评议、法律文书评比及辩论赛等活动，促进女干警业务能力不断提升。2016年以来，一批批业务能力强的年轻女干警脱颖而出，梁东、朱文娟荣获武汉市“十佳公诉人”称号，李其容在全市民行业务竞赛中荣获优秀奖，王薇被评为全省首届案件管理“业务标兵”。