保险公司合规岗工作精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇保险公司合规岗工作范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词：保险公司；内部控制；内部监督

1内部控制概述

内部控制是在一定的环境下，公司为了实现既定目标，充分有效地获取和使用各种资源，在公司内部提供合理保证而实施的管控程序和方法。内部控制是公司应对外部风险、强化内部管理的需要。内部控制构成要素包括：(1)内部控制环境，包括内控的组织架构、文化建设、内部控制的管理制度等。(2)风险评估，指识别和分析控制目标的内部和外部风险，确定公司的风险承受度，重点评估公司的可控风险。(3)控制活动，指运用各种控制方法和措施，包括手工控制和系统自动控制等。(4)信息与沟通，是公允信息的确认与有效传递。(5)监控，包括内部评价和内部监督以及两者结合使用。

2保险公司内部控制的内容和特点

保险公司内部控制是指保险公司董事会、监事会、经理层及各层级员工，为实现公司发展战略和经营目标，依据各自的职责，采取一定的措施，合理防范和有效控制经营管理中的各项风险的机制和过程。我国保险公司内部控制是依据保险监管机构制定的保险公司内部控制基本准则，以行为合规、资产安全、信息真实、经营有效为目标，提高保险公司风险防范能力和经营管理水平，促进保险公司合规、稳健、有效经营。保险公司内部控制具有社会性和复杂性的特点。社会性是由保险的原理决定的，保险的原理是风险分担，向投保人收取保费，由大家共同承担风险，是一种管理或转移风险的方法，可以将众多的单位和个人结合起来，将个体应对风险变为大家共同应对风险，能起到分散风险、补偿损失的作用。复杂性体现在保险公司在经营管理中要面临众多风险，如行业的合规风险、内部的营销风险、研发风险、资金管理风险、信息技术管理风险、理赔管理风险、财务管理风险等，这都迫切要求保险公司做好内部控制建设。

3我国保险公司内部控制存在的问题及原因分析

3.1内部控制环境建设薄弱

多数保险公司内部控制环境建设比较薄弱。首先，内部控制建设的组织架构不合理。不少保险公司未制定合理的组织架构，仅总公司与分公司有独立的内控部门，中心支公司及下级公司不再设立专门的内控部门，而分公司的内控部门也往往不能实现独立性，多部门混合管理，权限不明，责任不清，运行效率较低，缺乏科学决策和良性运行的有效持续机制。其次，公司文化建设不到位。管理层及员工风险意识不足，对内部控制重视不足，缺乏战略导向作用。在激烈的市场竞争中，公司管理层普遍重视业绩目标，内部控制未得到各层级员工的实质性重视，不能将公司战略发展与内部控制建设结合，未能充分发挥内部控制的保障作用。最后，保险公司的内部控制管理制度薄弱。不少保险公司内部控制管理制度未结合公司实际情况，简单地照抄相关文件，制度不能完整覆盖公司经营管理的各个环节，未明确公司各级员工的架构设置、权责限制、人员编制、工作程序和工作要求。

3.2内部控制执行落实不力

目前各家保险公司虽有建立内部控制管理体系，但是很多公司在执行方面都存在执行不力的问题，一方面体现在风险评估不足，另一方面体现在控制活动落实无力。剔除内部控制管理制度没有贴合实际，无法有效执行的情形，更多的问题在于多数保险公司各层级员工未严格按照内部控制管理制度执行，如员工不清楚本岗位的风险内控要点，不熟悉内部控制管理制度，甚至将内部控制制度“束之高阁”，未将内部控制融入日常工作，以及识别评估风险能力不足，设计实施控制活动不细致。内部控制执行不力一是来自公司的考核政策，考核政策侧重业绩考核，内部控制指标未融入业务人员考核，这种考核导向势必造成内部控制制度不能有效落实，各种内控风险问题层出不断；二是来自公司的内控标准不细致、不明晰，执行方法不充足；三是来自日常的财务管控、法律合规管控不严；四是公司员工的内部控制管理能力不足，包括员工的风险识别与内控评估能力不足，管理能力、工作技能与内部控制管理匹配不够，特别是内部控制管理的优秀人员缺乏，优秀人员不仅要求有职业道德观念，还需要专业的工作技能，需要具备相应的风险管理与内控管理方法，这些在很多保险公司特别是分公司都很难实现。

3.3内部控制保证有效性不足

保险公司的内部控制保证包含信息的传达沟通和内部监控，包括独立董事、监事、部门的监督和内部控制评价与审计，涵盖日常监督和专项监督，彼此相互联系，共同发挥监督作用。首先，保险公司下级机构基层风险信息往往会打折上传，上级机构对下级机构的风险信息不能及时全面准确掌握，对下级机构的监督会出现缺陷；同时保险公司部门之间的监督联系不紧密，由于部门之间职责不明，协调不力，发现本部门外的内控问题不能及时有效反馈，或者出现风险内控问题，相互推卸责任，导致监督作用大大降低。其次，有些保险公司信息化系统建设不足，会计、营运基础管理薄弱，无法及时有效反馈出内控风险问题，不能为内部控制活动提供有效的日常监督。最后，内部控制的评价与审计流于形式，问责机制执行不严。检查形式上留痕的操作方法可以展现部分工作的开展，但是工作的进展更需要问题的解决，风险的降低与可控，以及如何在后期工作中规避风险与完善内部控制，也需要让员工清楚合规底线。

4保险公司内部控制的完善对策

4.1加强内部控制环境建设

(1)设置合理的内部控制组织架构，明确责任分工总公司设立董事会、监事会、内控管理职能部门、审计部，各部门设内控管理岗；分支机构设立内控管理职能部门，各部门设内控管理岗，明确各自的职责权限，内控管理职能部门需要具有相应的独立性。公司应建立由董事会负最终责任、管理层直接领导、内控职能部门统筹协调、内部审计部门检查监督、业务单位负首要责任的内部控制组织体系。(2)加强公司内部控制文化建设内部控制需要从公司高层做起，公司董事会、监事会成员和公司高级管理人员应当带头主动遵守公司各项内控制度，重视内部控制建设，配备合适的内部控制管理人员。内部控制需要人人参与，人人担责的文化氛围，公司所有内外勤员工在经营活动中都需要遵守公司的内控制度，主动发现内控风险隐患，及时上报并改进，倡导有责任、有担当的价值观念。(3)不断完善内部控制管理制度内部控制管理制度需要根据公司实际情况，结合外部法律法规、监管规定进行不断改进完善；管理制度不仅需要定大向，也要明细则，即不仅需要确定公司各级员工的架构设置、权责限制、人员编制，还需要有清晰的工作程序、工作要求及工作要点，具有合规性、合理性、可识别性、可操作性。这也需要将内部控制评价与监督结果融入于制度的制定，服务于制度的完善。

4.2强化内部控制执行力度

(1)优化绩效考核政策考核政策需要将内控指标融入公司高层的绩效考核，同时也需要融入内外勤员工考核中，特别是业务人员与关键内控岗位人员的考核内控指标比重要有一定的“关注度”，将考核与年终的评级相挂钩；同时内控考核指标需要合理匹配至对应人员，防止权责不匹配的情况。(2)完善内部控制活动程序从销售控制、运营控制、战略规划控制、人力资源控制、计划财务控制、信息系统控制、资金运用控制等多角度展开设计控制活动程序，以机构与条线纵横管理为依托，全面梳理内控要点，明确内控标准，完善内控手册，让员工参与制定风险控制矩阵，让员工清楚本岗位的风险点，熟悉内控流程，综合利用手工控制、系统自动控制，结合内控监督不断改进工作。(3)加强财务、法律合规的日常控制活动公司日常经营活动推动全面预算控制实施，财务人员严格按照公司规章制度执行，对于不合规、不合理发票不得随意通融，对非常规事项需提交法律合规部审查，审批后才能发生，加强日常监控。(4)提升员工风险识别与内控管理能力公司一方面定期对部门风险内控要点进行梳理，加强对员工的合规风险和内控管理培训，加强对员工工作技能的培训，提升公司员工的风险识别能力与内控管理技能；另一方面，适当引入优秀的内控管理人才，由有能力的内控管理者掌舵，服务于公司的战略发展。

4.3增强内部控制有效保证

首先，增强信息的有效传递与沟通，拓宽自下而上的信息传递和沟通方式。定期开展员工内控风险调查问卷，定期征询员工或下级机构的内控建议，开设内控意见电子邮箱，对员工的有效建议进行适度表扬，促进形成有效地监督检举机制；加强部门之间的监督反馈，可以通过定期开沟通会，强调部门职责权限，特别要强调财务部、合规部、审计部等监督管理部门的信息沟通以及信息的反馈。其次，加强公司信息化系统建设，增强会计、营运基础管理工作，重视财务与业务数据的一致性。保险公司涉及大量的基础数据，如承保信息、理赔信息、佣金支付信息等，增强信息化系统建设，通过系统控制，减少手工差错，再加上人工监控，可以提供更真实全面的业务和财务数据，可以为内控监督提供有力的数据支持。最后，完善内部控制评价与监督机制，严格执行合规问责制度。内部控制评价是持续的过程，需要有制度约定，而非管理者控制，评价机制需要包含评价的程序、评分的标准、报告的要求、评价的分类等。加强内部审计的监督，保证其独立性，充分发挥其内控监督的作用，同时提高内审人员的综合素质，增强其责任心与业务能力，提升内审的监督反馈作用，对于风险问题结果需要严格执行问责机制，增强员工的内控敬畏心。

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关键词：保险公司；反洗钱；可疑交易；有效性

中图分类号：F842 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0-01

保险公司自履行反洗钱义务以来，经历了一个从不认识到认识、不重视到重视，并逐步提高的过程，其中可疑交易报告工作也稳步、有序开展，但在实际操作中也暴露出在制度执行、内部管理、业务操作上的一些问题，这些问题在基层保险公司中表现得更为明显。

一、基层保险公司可疑交易报告工作现状及问题

目前，绝大多数的保险公司开发了自己的反洗钱系统，并通过系统来提取、上报可疑交易，从上报过可疑交易报告的保险公司来看，一些保险公司能够对可疑交易进行人工分析，上报的可疑交易报告质量与之前相比有了较大的提高，但仍存在一些问题值得关注：

(一)基层保险公司“零报告”现象比较严重

调查表明，过半数以上的保险公司自履行反洗钱义务以来没有上报过可疑交易，“零报告”现象普遍存在，这种现象貌似体现辖区经济金融运行平稳，但使监管者无法对辖区保险公司的可疑交易进行实时跟踪监测和分析，并容易产生麻痹思想，实际暗藏不稳定因素，直接影响了地方反洗钱工作的开展。

(二)过分依赖系统，防御性报告严重

基层保险公司及其反洗钱工作人员出现了对反洗钱系统严重依赖的倾向。这主要是由于各保险公司的反洗钱系统基本上能够实现可疑交易监测与上报的“人机结合，相互补充”，这种工作机制极大地发挥了计算机特有的强大筛选和快速上报的优势，使人工难以逾越的可疑交易的筛选和报告工作变得非常便利，成为保险公司开展可疑交易工作不可或缺的重要工具，但也造成很多保险公司及其反洗钱工作人员对反洗钱系统严重依赖、高度盲从，只要是反洗钱系统提取的可疑交易信息，便不假思索一概认可上报，进而出现了通常认为的防御性报告。

(三)对可疑交易分析工作记录的保存工作不够重视

从近几年的监管政策来看，监管者越来越重视可疑交易的分析上报过程，在人民银行出台的一些监管政策中，都规定利用技术手段筛查出交易数据后，金融机构应根据需要进一步分析、审核和判断，并明确规定在判断金融机构可疑交易报告工作是否合规时，应结合相关工作记录，考察金融机构是否勤勉尽责，金融机构没有报送某些应当进行人工分析的异常交易，但其工作记录足以证明金融机构及其工作人员已经勤勉尽责，则不能认定其违规。但调查显示，多数保险公司还不够重视识别分析可疑交易、内部处理可疑交易报告信息等方面工作记录的保存，如有的保险公司柜员发现异常交易后，通过邮件的方式报告给可疑交易录入岗人员，但是邮件没有留存归档，这种流程显然有失严谨，且无据可查，有的对可疑交易的人工分析工作记录保存更是不完整，在接受检查时，无法证明已勤勉尽责。

(四)可疑交易的监测分析与客户尽职调查没有有效整合

多数保险公司没有有效整合可疑交易的监测分析与客户尽职调查两项工作，表现在一是没有建立以客户为监测单位的可疑交易报告工作流程，二是没有发挥划分客户风险等级的作用。目前保险公司存在一个普遍性的问题，即多数在开展客户风险等级划分以后，不知道该项工作的目的和作用，也不清楚如何运用这一结果支持反洗钱工作，更无法将这一工作成果用于促进客户身份识别和可疑交易的分析工作。

(五)对反洗钱和反恐融资监控名单不够重视

2007年以来，人民银行多次出台文件，要求金融机构开展恐怖融资监测工作，但从这项工作的开展情况来看，各机构特别是基层保险公司对这项工作重视程度不够，多数保险公司没有建立监控名单库，也没有向工作人员传达名单库名单，大多数保险公司的反洗钱和反恐融资名单还不能实现回溯性调查，建立名单库的保险公司多数也是名单涵盖内容不够全面。

二、对策建议

(一)加强对可疑交易报告工作的指导和监督

随着反洗钱工作逐步走上正轨，保险公司对反洗钱工作认识明显提高，人民银行应加强对保险公司可疑交易报告工作的指导和监督，注重引导保险公司树立风险意识，提示保险公司既不能漏报、也不能滥报可疑交易，对可疑交易分析工作流于形式的机构采取相关的监管措施，同时总结分析技巧，指导保险公司提高异常交易数据分析深度，全面提高可疑交易报告质量。

(二)加快系统建设，实现资源整合

保险公司普遍存在信息共享程度比较低的现象，多数保险公司的反洗钱系统与业务系统没有对接，而反洗钱相关人员有没有被授权进入业务系统，因此在分析排查异常交易时，只能看到系统提取的交易行为，无法查阅客户的身份信息和其他交易信息，甚至出现系统提取的信息与实际交易信息不一致的情况时，也无法进行排查，因此保险公司应加快系统建设，进行资源整合，更新技术手段，确保相关交易信息和客户信息能够完整传达，保障可疑交易监测分析的数据需求。

(三)尽快建立反洗钱和反恐融资监控名单库

2007年以来，人民银行多次出台文件，要求金融机构开展恐怖融资监测工作，但从目前情况来看，保险公司对反洗钱和反恐怖融资监控名单建设不够重视，主要是保险公司存在错误认识，认为恐怖融资属于国际事件，不会涉及国内业务，本机构的客户更不会是反洗钱和反恐融资监控名单所涉及的客户，因此人民银行应加大对反恐融资相关法律的宣传力度，保险公司也应从大局出发，尽快建立和完善反洗钱和反恐融资监控名单库，并按要求对监控名单进行监测。

(四)加强培训，提高可疑交易甄别能力

基层保险公司反洗钱力量普遍都比较薄弱，人员配备不足、工作任务繁重，且多数都是兼职反洗钱人员，要在有限的条件下提高反洗钱工作水平，保险公司必须重视反洗钱工作的培训，通过制定和实施由浅入深的系列培训计划，采取举办多层次反洗钱业务培训班、案例剖析等形式，提高反洗钱工作人员对可疑交易的甄别能力。

作者简介：玄立平（1982-），女，山东昌乐人，会计师，现供职于中国人民银行海口中心支行。

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关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施

随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

一、社会保险人力资源的内涵

社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。

第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。

第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。

三、社会保险人力资源管理应采取的对策

第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。

第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。

总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。

参考文献：

1.庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业(就业版),2011(9).

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一、专业化销售渠道划分

随着保险行业的发展，行业竞争日趋激烈，以客户细分、开发、维护和服务为标准的渠道分类更能根据客户的不同需求提供个性化的服务，更能有效开拓目标市场。以客户为导向，可将营销渠道划分为：集团客户渠道、专兼业中介渠道、政府主导型业务渠道、新兴渠道。

（一）集团客户渠道

集团客户渠道以大型企事业单位为主，特点是保险标的众多。这类客户通常对公司的保险服务水平要求较高。

（二）专兼业中介渠道

专兼业中介渠道主要包括：保险专业公司、、保险经纪公司、个人人和保险兼业公司。

（三）政府主导型业务渠道

在现代社会，保险的社会管理职能越来越受到政府的重视，最典型的即政策性农业保险。近年来，在一些新的领域，特别是责任险领域，也出现了一些准政府强制保险。教育、环境、卫生、消防和建筑等领域的政府主管部门，在其主管行业的保险业务开展中往往具有决定性作用。

（四）新兴渠道

随着电子商务的兴起，电销、网销等新的销售渠道日益受到各保险公司的重视。该渠道适合销售车险、个人意外险等相对比较简单的险种。

二、财产保险公司各级专业化渠道建设的组织构架

（一）总公司层级专业化渠道建设的组织构架

在渠道专业化建设中，总公司有必要设置专门的渠道管理和拓展部门，在部门下根据渠道细分，设置集团客户渠道部、专兼业中介渠道部、政府主导型业务渠道部、新兴渠道部等二级部门，负责各专业渠道的管理。

总公司渠道管理和拓展部门除主要履行管理、考核等职能外，还需要参与同银行、大中型企业集团、全国性中介机构等部分总对总渠道的拓展。

（二）分公司层级专业化渠道建设的组织构架

在分公司层级，应设与总公司对口部门对接的渠道管理和拓展部门，按照总公司要求完成各项工作，对下级机构的渠道管理和拓展工作进行指导，并积极拓展本省的各专业渠道。该部门既要履行一定的管理职责，还要积极拓展和维护相关渠道，对综合素质和技能要求较高。

（三）基层机构专业化渠道建设的组织构架

渠道专业化最终需要各基层机构（含中心支公司、支公司、营销服务部）去推动和落实。各基层机构可在现有的业务管理部门下设渠道管理和拓展专岗，时机成熟时组建各渠道专业团队。渠道管理和拓展专岗主要负责本机构渠道的管理和渠道拓展的推动，落实总分公司各项渠道建设政策，收集渠道建设相关信息并及时反馈上级公司。各渠道专业团队的主要负责本渠道业务的拓展和日常维护。

三、各专业化销售渠道的业务推动

（一）集团客户渠道的业务推动

集团客户对于保险业务的采购流程往往较长，参与者下到一般经办人员，上到公司决策层，涉及财务、人事、生产、后勤等众多部门。因此集团客户渠道的业务推动应避免单打独斗，尽量采用团队展业方式。团队人员构成既要有善于人际交往者，也要有专业能力较强者，以形成优势互补。

对于集团大项目，保险公司应从承保政策和前期费用投入支持到业务保护、业绩划分等方面，建立系统的管理办法，为推动集团业务提供有效支撑。

（二）专兼业中介渠道的业务推动

（1）专业公司多以车险和意外险业务为主，对手续费率敏感，对承保政策的稳定性要求较高。专业公司的业务推动需要有竞争力的销售费用支撑，另外往往需要在公司配置电脑等出单设备。

（2）经纪公司以大中型非车险业务为主，对特定行业的保险业务有较深的了解，保险标的的投保条件通常较为个性化。与经纪公司合作，保险公司需要有很强的专业技术支持，对公司资本金和偿付能力等指标往往也有较高要求。

（3）营销员面对的客户类别十分丰富，险种覆盖面很宽，但队伍稳定性较差。对于营销员团队，公司首先要通过制订基本法，为营销员作好职业生涯规划；其次，加强早夕会和培训等日常管理；第三，要采用精神鼓励和物质奖励相结合的多种激励手段。

（4）兼业中介类别较多，通常以银行和车商为主。

银行拥有网点优势，客户资源通常较为优质，业务类型涵盖了各类财产险和意外险。银行渠道的推动需要销售人员具备较高的综合素质，公司则需提供总对总协议、较高的销售费用、稳定的业务政策等作为支撑。

车商拥有大量的车险客户资源，因此备受保险公司关注。推动车商业务，不仅需要由熟悉该渠道的销售人员组成专门的业务团队，更需要公司提供综合的承保理赔政策支撑。

（三）政府主导型业务渠道

政府主导型业务的推动需要与政府部门保持密切联系，以便获得政府招标活动等业务信息，要求销售人员拥有或者能够与政府部门建立良好的人际关系，对销售人员综合素质也有较高要求。

（四）新兴渠道

新兴渠道的推动需要公司加大广告宣传力度，简化承保、理赔手续，并针对不同的销售方式做好相应的人力、物力投入。

电话直销业务需要公司设立电话营销中心，并建立持续、大量的客户信息资料获取来源，以便通过主动呼出扩大业务量。

网络直销业务需要公司在主流门户网站上展示公司形象，增加网民对公司的认知程度；同时还要有生动、简洁的保险产品和理赔服务介绍以及操作简便的网上投保程序。

四、各专业化销售渠道的管理

（一）人员管理

公司可根据各销售渠道的业务规模和人力配置，设定若干团队层级和岗位。保险公司应遵循合法合规的原则，制定各渠道销售人员岗位管理细则。

（二）日常管理

日常管理项目包括：例会管理、出勤管理、业务品质管理和培训管理等。保险公司应制定各级团队日常管理细则。

（三）业务管理

保险公司要列明各渠道业务范围，形成渠道之间互不重叠又互为补充的业务政策。各渠道人员在开展业务时，不得涉足其他渠道业务范围。

五、专业化销售渠道的考核

专业化渠道的KPI绩效考核的指标、定义及计算方法必须符合实际情况，充分考虑发展状况及投入产出等，制定合理的底线。各专业化渠道的KPI绩效考核的指标、定义及计算方法必须符合实际情况，充分考虑发展状况及投入产出等，制定合理的底线。各渠道通用的KPI考核项目包括：保费计划达成率、保费同比增长率、综合赔付率、团队管理/日常行为考核等。

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一、加强《人口法》等法律、法规的宣传力度，创新宣传形式，树立强大的舆论态势和营造成良好的社会氛围。

一是将《人口与计划生育法》、《计划生育技术服务管理条例》纳入全**“四五”普法的学习,印制了相关法律、法规书籍**万余册，发放全**各级党政领导、干部和广大育龄群众进行宣讲；二是以开展“婚育新风进万家活动”为主线，深入开展送计生法律、政策、科普知识上门活动，通过广播、电视等媒体，开设了法律知识宣传专题节目，增强了人民群众的计生工作的感观意识；三是加强了对计生专兼职干部的法律知识培训。我局建立了计生干部定期培训制度，由计生委牵头，法制办、财政局、统计局的专业人员对计生系统干部进行了相关法规培训；

二、以强化行政执法为着力点，以维护群众的合法权益为出发点，搞好依法行政。

一是根据《人口法》和《***省人口与计划生育条例》（以下简称《条例》）的规定，健全了执法文书，完善了执法程序，先后制作并下发了《行政执法卷宗登记》、《行政处理决定书》等7种执法文书，制作了执法文书填写规范，使每个计生案件做到了事实清楚、证据确凿、引用法律条文准确，并坚持了一案一卷。

二是坚持持证上岗、亮证执法。我局严格按照计生行政执法的要求，与***签订了委托执法责任书，明确了***的计生行政执法权限，并要求所有执法人员在从事执法行为时，必须坚持持证上岗，亮证执法，坚决禁止了无《执法证》的临时人员行使执法权。

三是坚持标准，严格执法。要求***严格以省《条例》规定为基准，根据违法生育的各种不同情况，按照局计生领导小组下达的计征基数确定征收标准，在征收过程中不得随意降低标准，必须足额征收到位。同时严格征收行为，对不使用专用票据收款的违法违纪行为，作出了严肃查处，并给予了经济上、组织的处分。

四是严格执行生育政策，杜绝弄虚作假。在再生育审批过程中，对不符合政策的绝不乱批，严格把关。对有疑问的再生育申请对象，组织计生部门深入入户调查。自去年以来，共抽查**人，其中发现不符合条件的，当场否决**人。在办理《流动人口婚育证明》过程中，做到减少手续，简化程序，达到了方便群众、服务群众的目的。

三、建立利益导向机制，强化政策推动力度

一是以计生“三结合”工作为载体，建立帮扶基地。对计划生育户开展集资金、信息、项目、技术为一体的多元化帮扶，全面加强生产、生活、生育优质服务，不断增加实行计划生育家庭的经济收入，尽快使广大群众走上“少生快富”之路。坚持了“政府总揽、部门配合、整体推进、综合施治”的方针，在实施过程中，各**和帮扶部门把落实项目、加强技术培训、提供致富信息等工作作为重点，把项目引导、技术扶持、资金启动、建立基地、突出效益作为帮扶目标，在政策、资金等方面向被帮扶对象作了重点倾斜。帮扶责任单位也逐年增加，帮扶力度不断加大，多数部门从自身行业特点出发，制定了有利于计生“三结合”帮扶的优惠措施，如教育部门为贫困独生子女减免学杂费；劳动保障部门为独生子女或其父母外出就业提供优先指导并减免部分费用；水利部门在帮扶基地内率先实施旱山村工程；卫生部门开展免费为独生子女进行健康检查；农业部门对帮扶户优先推广优良农作物品种；林业部门对帮扶户优先实施退耕还林工程，推广优良水果品种；畜牧部门免费为计生户开展畜禽病防治；农办对帮扶对象优先实施扶贫开发项目。通过系列帮扶措施的落实，为计划生育家庭找到了发展项目，传授了致富技术，提供了必要的启动资金，较好地解决了他们的生产、生活问题。

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关键词：保险人；诚信；成因；措施

保险人是根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。保险人是连接保险人与被保险人的桥梁，常见的保险人包括专业人、兼业人、个人人。自1992年美国友邦保险进入中国以来，我国保险人队伍近年来发展迅速。截至2006年12月底，全国共有专业保险机构1563家，占中介机构的74％；全国共有保险营销员155.8089万人，同比增加9.0207万人，增长6.15％。其中，寿险营销员137.5956万人，增长3.57％；产险营销员18.2133万人，增长30.74％。而目前，我国保险人存在着大量不“诚信”行为，致使保险行业的社会认同感大大降低，严重阻碍了我国保险行业的发展。

一、保险人“诚信”缺失的成因

(一)地位不明确

保险人虽然是为保险公司工作，与公司签订的是合同，明确的是双方的权利和义务，而不是劳动合同。保险人拥有自己的客户群，并不依附于保险公司，自己也是老板，不算是公司的员工，也无法享受公司为职工提供的社会保险和各种福利，从某种程度上讲可以称之为自由职业者。保险人虽然接受保险公司的培训，但是因其不是公司正式员工的编制，其合法权益不能完全得到保障，出现问题责任难以落实。但他们却是营销的主力，因而，在销售保单的时候受到的约束力不强，个人短期行为明显，也使得保险人的社会认同感在某种程度上大大降低。

(二)人员素质低

我国对保险人实行就业准人制度，即每一保险人员必须取得相应的资格证书才能从事这一职业。然而现实是，保监会曾于2003年降低从业门槛，只要初中学历就可报考人员资格，从业考试合格率得到了大幅提高。“门槛”的降低使很多人可以进入这个行业，于是大量的下岗工人，或是家庭妇女，或是没有找到合适工作的人都可以去到保险公司。这样做的后果是，保费收入得到了一定程度的提高，但就涉及到专业的保险问题时，因为从业人员素质有限，很难做到“最大诚信”。

(三)激励措施不当

按照我国制度规定，保险人佣金不得超过实际保费收入的8％，这一制度对保险人有着激励和约束作用。而现在这种制度并不能激励保险人。从被保险人的利益出发，只要能卖出一笔保单，人就有收人，因而保险人流动性很强。人在转换保险公司时，没有对续期佣金的牵挂，而一份寿险保险期限往往长达二三十年，人流动频繁，影响了客户对保险公司的印象。往往受利益驱使难免会出现人故意诱导、欺骗被保险人的现象，使人的诚信度大打折扣。

(四)对保险人法律的监管体系存在漏洞

目前，我国对保险法人适用的法律法规主要有《民法通则》、《保险法》等相关规定。实际上，保险属于商事，这与民事有明显的区别，但是我国实行民商合一，没有独立的商法典，而民法通则中没有专门关于商事的规定，这显然不能适应市场经济发展的需要。《保险法》虽然几经修改，但仍然不能适应保险业快速发展的状况，在很多方面都缺乏法律依据或实施细则，如虽设专章规定保险人制度，增加了关于对保险人违法行为实施制约和处罚的条文，但内容却仅限于原则性规定，在实践中也缺乏可操作性。对于保险人的法律地位，保险关系的建立，保险的授权及其方式，保险人的权利与义务，保险人的基本行为规范等事项都未作具体的规定，更谈不上对保险人实行有效的制约与监管。

二、解决保险中不“诚信”问题的措施

(一)明确定位保险人的地位

鉴于我国对保险人的管理还未走上正轨，虽然保险人属于自由职业者，但是保险人对保险人的管理有其必要性，将保险人定位于自由职业者有利于保证其独立平等性。对保险人可以设定人的福利，并对业绩优良的人实行奖励，开展各种竞赛，建立稳定、持续的晋升和激励机制，物质的激励会使得他们将个人利益与公司利益结合起来。

(二)改革佣金制度，减少道德风险

对现有的保险人佣金制度进行改革，严格各类保险人的佣金制度。适当降低首期佣金支付率，提高续保期佣金比率，促使人提高后续服务，增加投保人满意度。对从事保险业务的新手和长期从事业务的保险营销人员，提取不同比例的佣金。也可以考虑从佣金中提取部分作为每月固定的收入，或作为底薪以保持人队伍的稳定性，促使保险营销人员向职业化方向发展。此外，保险人大部分都是原失业或未就业人员，属于社会的弱势群体，国家应从税收制度上给予扶持。国内一些省份的地方保监局根据当地实际情况分步骤地适当上调营业税的起征点，在很大程度上解决了保险人税负过重的问题，有利于促进保险市场的持续健康发展。同时，保险人有必要根据观测到的营销业绩变量，设计一个激励合同对人进行奖惩，以促使人选择有利于保险人的“诚信”行为。

(三)提高人的整体素质和业务水平

适当提高保险人准入门槛，运用各种综合的评价指标考核、选聘人，把好营销员的“入门关”与“质量关”。目前的人资格考试过于简单化，只注重人资格考试的成绩，忽视对营销人员教育程度、实际经验和职业道德等多方面的素质要求。因此，应该改革现有的资格考试制度，开展系列化的保险营销执业资格考试。首先有一个基本的资格考试，获得资格的人可以销售最基本的保险产品。然后，针对不同的险种、不同阶段的营销人员，有不同的培训、考试，从业人员可结合自身的特点由低级到高级发展自己的职业生涯。此外，保险人培训和继续教育作用也不容忽视，加强师资力量建设，探索建设人继续教育网络，并将继续教育试点逐步推广；同时，建立保险人退出机制，对于未达到培训目标，且工作态度恶劣的人，取消与之签订的合同，另聘优秀人。

(四)完善对保险人员的制约体系

对人等级评定制度建设，监管部门应利用现代信息化技术，尽快建立人的信息和查询系统。同时，行业自律组织也要发挥相应的作用，行业内部要通过自律组织加强协作力度，充分实现信息共享，完善行业，对违规违纪人员公示，改善保险业展业过程中的信息不对称，而且严重的还要将其驱逐出保险业，并追究相应的法律责任。此外，需要建立行业统一的信用评级标准，对优秀的人进行宣传和表扬，从正面引导人树立诚信意识、规范行业行为。

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为更好地服务广大保险消费者，XX分公司（以下简称“分公司）紧紧围绕“XXXXX”发展定位，本着科学规划、合理布局、积极推进、规范有序的原则，积极筹划、充分调研、稳步有序推进机构建设工作。经对XXX各地市经济发展和保险市场现状调研分析后，结合客户在各地市的分布及需求，XX分公司拟在XX地区设立中心支公司，现将可行性分析汇报如下：

一、XX分公司经营发展情况

分公司自2017年7月17日获准开业以来，干部员工思想稳定，业务经营稳中求进，业务发展稳中求快，公司发展态势稳中求好，公司整体运行良好。

（一）组织架构情况

分公司现有：法律合规部、风险管理部、人事行政部、财务会计部、理赔运营部、股东业务部、车险部、非车险部（健康险部）共计八个职能部门，其中法律合规部、风险管理部、人事行政部三个部门合署办公。

（二）人员及编制情况

分公司现有员工共X名，其中营销人员X名，后线员工X名。管理类员工X名，中层干部X名。

（三）总体经营情况

X年实现保费收入X万元，X年和X年实现保费同比增长X%、X%。X年承保利润X万元，X年实现同比增长X%。X年受疫情影响，分公司盈利水平明显不足，但仍实现了保费收入同比增长X%、承保利润同比增长X%，市场份额占比X%，在XX财险市场位列增长至第X位。X年起逐步有所好转，政策性业务、外部市场业务均呈现增长趋势。赔付情况逐步显现持续好转态势。截至X月X日，分公司实现保费收入X亿元，同比增长X%，计划达成率X%，承保利润X万元，同比增长X%。

二、XX概况和财险市场情况

（一）XX经济发展概况

XX地处XX，下辖11个县级行政区（州直），包括3个县级市、7个县、1个自治县，总面积268593平方公里。根据第七次人口普查数据，截至2020年11月1日零时，常住人口为2848393人。辖内驻有XXXXXX。

（二）地方财险市场发展情况

目前XX地区共有财产保险主体12家。2020 年XX地区财产险实现保费收入33.01亿元，同比增长50.8%，占自治区整体份额的12.09%，位居XX各地市排名第二位。其中，平安、人保、太保、中华联合四家保险主体市场份额合计占比89.06%。

三、设立XXX中心支公司的原因

（一）提高机构覆盖率，规避监管风险

XX辖内4个地级市、5个地区、5个自治州、11个自治区直辖县级市，自开业以来分公司尚未设立一家中心支公司，机构覆盖率低于同业80%的财险公司，该情况也直接影响了现有客户的售后服务及分公司新业务的拓展。其次，随着银保监局“以监管促发展”理念的落地落实，监管力度逐步加强，尽快筹建中支，在助力分公司业务发展的同时，可以有效规避监管风险。

（二）加强员工队伍建设，拓宽员工职业发展规划

XX分公司开业四年以来，正式任命的中层干部仅三名，这与分公司一直以来“岗位靠竞争、保岗靠实力、收入凭贡献、岗位能上能下、收入能增能减”的选人用人理念不相符，也导致了部分优秀人才的流失。设立中心支公司不仅利于员工职业发展方向的确立，也为员工创造新的机遇和挑战，激发年轻人干事创业的活力与自信，从职业发展的纵向（逐级晋升）、横向（不同职业类别、专业方向）两方面拓宽员工职业发展方向，不断为分公司长远发展注入新鲜血液。

（三）XX地区保险市场发展空间相对广阔

XXXXXXXXXXXX。

四、具备机构筹建的内外部条件

（一）坚持“成熟一家、设立一家”的机构建设原则

XX分公司开业四年来尚未设立三级机构，分公司本部连续三年规模、利润双达标，按照分支机构管理办法，符合设立条件。分公司计划优先选派内部符合任职条件的人员进行内部培养作为筹建机构负责人，采用服务外包形式新引进基层岗位人员，确保重要岗位人员按需按期全部到位。

（二）坚持“低成本、低投入”的建设筹建原则

中支公司筹建将严格按照总公司下发的《XXX保险股份有限公司分支机构筹建工作手册（2012）》《XX保险股份有限公司分支机构办公职场建设管理办法》执行。筹建过程中涉及的职场建设、渠道建设等均从“节约、高效”的思想角度出发，切实做好筹建工作。

（三）职场选址情况

XX中心支公司拟选定职场位于XX，所有者为XXX，产权清晰。XX中心支公司拟租赁面积400平方米以内，单价控制在75元/月/平方米以内，总价36万元/年以内，符合职场建设标准。选取该职场位置主要由以下几个优势：1.闲置办公空间较多，利于后期中心支公司职场扩建；2.拟租赁办公室有基础装修，节省装修成本；3.出租方为系统内单位，便于服务主业，利于产融结合；4.出租方有多个大型会议室、培训室、接待室等，可与中心支公司共享使用（单独付费或包含在租赁单价中）；5.出租方统一配备安保人员、设施等，为分公司节省安防费用；6.内网线路畅通，且配备电信和移动的外网线路；7.出租方自有职工食堂，可对中心支公司人员开放（单独付费）。

（四）职场装修、家具、信息化建设费用

按照总公司分支机构办公职场建设管理办法对装修和家具的有关规定，伊犁中心支公司建设费用预计装修及消防改造19.2万元，办公家具采购7万元，信息化建设及办公设备费用27.21万元，合计共53.41万元。

以上费用均按实际发生情况据实列支，装修与家具采购实行费用总控，分公司将本着“厉行节约、能省则省”的原则，严格控制成本。

（五）人力成本测算

根据《XX公司关于修订《分支机构劳动组织设置实施方案的通知》，初创中心支公司编制配置规划为总经理室1人，拟从新疆分公司现有人员进行调配；人事行政部综合行政1人，拟采用服务外包形式引进人才；业务管理部承保管理岗1人，拟采用服务外包形式引进人才；理赔运营部2人（车险查勘、非车险查勘各一人），拟采用服务外包形式引进人才；市场业务部营销员若干，一部分从现有业务部门进行调配，一部分拟采用服务外包形式引进人才。

根据《XX保险股份有限公司岗位绩效工资管理办法》，开业首年共需非营销成本75.24万元，中心支公司非营销人力成本在分公司人力成本中列支，具体支出情况如下：

五、XX中心支公司三年发展规划

（一）总体经营思路

XX中心支公司将坚决贯彻总公司的各项决策部署，业务发展在注重风险防范的基础上，规范经营、稳中求快、走质量型、效益型的发展道路。前三年夯实基础，练好内功，以队伍建设为核心、以业务发展为重点、以渠道建设为突破口，推动和实现可持续价值增长；以客户需求为导向，以诚信、合规经营为原则，不断提升公司核心竞争力。旨在把XX中心支公司建设成为业务发展协调、管理规范、具有较强市场竞争力的保险公司。

（二）保费规划及利润测算

初步设想，XX中心支公司XX年完成保费收入XX万元，综合成本争取打平；XX年完成保费收入XX万元，综合成本率控制在XX%；XX年完成保费收入XX万元，综合成本率控制在XX%。

（三）业务发展规划

1.业务结构

前三年重点发展XXXXX品质优良的企财险业务。

2.规划实施

XXXXX

（四）内控管理与风险合规

1.提升精细化管理模式。分公司将在XX银保监局的指导下，依据总、分公司各项规章制度，建立健全中心支公司销售、承保、理赔业务流程，加强财务、内控体系、经营质量监测和预警体系的管控，梳理各项工作的流程规范，制定各岗位的工作职责说明书，加强对服务能力和执行力的考核。

2.加强中支机构的职能管理。分公司将严格履行对中心支公司的现场检查工作，包括但不限于各类业务的风险识别、风险管控、合规管理、有效服务等方面，不断以“发现问题”促进中心支公司“管理提升”，强化中支职能管理能力。

3.完善反洗钱管控流程。分公司将指导和督促中心支公司积极主动联系当地人民银行，了解当地人民银行对反洗钱相关工作的要求，在日常工作中严格按照监管要求开展反洗钱相关工作，及时报送反洗钱报告、报表等材料，并在日常工作中严格履行客户身份识别、客户风险等级划分、大额和可以交易报告等反洗钱义务。

六、设立XX中心支公司的可行性结论

一是地理位置。XXX

二是发展规划。XXX