辅导青年教师工作经验精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇辅导青年教师工作经验范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

这一学期来，许多学校的青年团组织巳开始重视和进行了这一工作，并巳获得了一定的成绩和经验。但是，还有些学校的青年团组织对这一工作的意义认识不足，他们错误地认为“青年团只能在学生中进行工作，在教师中起不了作用”，“教师中团的工作做不做都没有关系”。本刊本期发表的青年团清华大学委员会在教师中的工作经验证明：只要团的组织加强了对教师中团的工作，就能在团结青年教师积极地做好教学工作和培养新教师的工作中起很大的作用；青年团组织教育了教师中的青年团员，并通过他们的模范行动带动青年教师教好学好，也可以鼓舞老教师积极学习苏联，改进教学。因为青年教师比较熟悉同学，易于了解学生学习中的问题，做好了青年教师中的工作，就可以通过他们辅导学生学好，启发学生进行独立钻研功课；因为青年教师密切的联系教师和同学，因此做好了教师团的工作，就能及时地经常地向党和行政反映教学中存在的困难和问题，便于党和行政改进教学及改善师生关系。

要做好教师中团的工作，不仅要明确这工作的重要性，还必须知道怎样做这工作。目前有些学校团的组织机械搬用过火搞运动的一套办法，脱离了教学工作去检查和批判思想，结果不仅不能“解决”团员的思想问题，反而增加团员的思想负担。有的学校忽视思想工作，企图去代替行政，重复“领导”教学工作。有的学校只顾分配少数团的积极分子担任过重的行政事务工作和社会工作，而对广大团员及青年教师的思想教育工作却做得很少。这些做法的结果既不能很好地推动和改进教学工作，亦不能对青年教师的提高和培养起到应有的积极的作用。这些做法之所以不当，是没有抓住青年教师工作的中心环节。

什么是教师团工作的中心环节呢？青年教师的根本任务是教好学好，即一方面他们要做好常前的教学工作，同时他们又要积极学习新的课程，准备开课。为了团结青年教师教好学好，青年团主要的工作应该是为了搞好教学，协助党向青年教师进行思想教育工作。青年教师在进行教学、辅导、进修等工作中，随时都会产生各种不同的思想和问题；青年团就应配合行政深入地了解情况，针对各种问题，以共度主义的精神，并按照青年教师的特点，通过典型带动、实例对比和经验交流等多种多样的方式进行思想工作。这样不仅可以协助行政推动教学工作的胜利完成，同时也可以在完成教学工作中提高青年教师的觉悟。

目前青年教师中的思想工作还是很薄弱的。青年教师所反映出的思想问题还是很多的。譬如，许多青年教师对自己的工作还不够安心，他们认为“做教师不如到工厂前途大”，有些认为“教基础课不如教专业课有发展”，有的青年教师愿意讲课而不愿做辅导工作。因此团的组织首先要向他们进行热爱专业的教育，认真把自己分担的工作做好；因为任何一个不熟爱自己工作的人，是不可能做好自己的工作的，当然也就更不可能带动别人搞好工作。

又如，在进修工作中，青年教师存在的思想问题也很多，有些青年教师存在着急躁情绪、贪多求快、忽视政治和放松当前的教学工作；也有部分青年教师存在着自满情绪、不刻苦钻研和依赖等待的心理。团的组织要使他们认识进修工作是提高自己的重要环节，使他们以正确的态度对待进修和教学工作。清华大学团组织在行政号召教师按照全校教学计划修订个人计划时，通过这一工作及时帮助青年教师纠正了对进修工作各种不正确的看法，订出切实可行的进修计划，这种做法是好的。

又如有些青年教师刚由学生变成助教、开始上辅导课或开始讲课时都会遇着许多新问题，碰到许多困难。青年教师在第一次上辅导课以前往往非常紧张，有的吃不下饭，睡不着觉。新开课的助教为了上第一堂课常常准备了几十小时，上课时仍很慌张。团的组织应帮肋他们逐渐熟悉教学工作，还可以通过学生鼓舞他们，使他们在工作中增加勇气和信心。

为了搞好教学，青年团还要协助党教育青年教师，与老教师亲密合作，共同进步。目前大多数青年教师和老教师的关系是好的；但也有不少青年教师盲目自大，看不起老教师，轻视老教师的知识和经验。尤其是部分团员和老教师之间的关系还存在着不正常的现象。这不仅影响了老教师积极性的发挥，使教学工作受到一些损失，同时对青年教师本身的培养和提高也受到一定的影响。因此团的组织必须反复以党对知识分子的政策教育团员，并通过具体的事例教育他们，使他们从思想上尊敬老教师，谦逊地向老教师学习，真诚地帮助老教师改进工作。

此外，青年团的组织要经常关心青年教师的政治上的要求和生活上存在的一些问题，如要求入党入

篇(2)

关键词：青年教师；师德；分析；对策

中图分类号：G451.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）06-0009-02

青年教师是高校发展的未来和希望，加强高校青年教师师德建设不仅关系到青年教师本身的成才和成长，更关系到高校稳定和发展的大局。新时代背景下，对青年教师师德建设情况进行研究，已成为高校的一个重要课题。

一、青年教师师德现状

以南京某高校500名学生为对象的调查显示，学生对青年教师师德整体满意度为93.34%。说明当前青年教师群体师德状况总体上是值得肯定的。但不容忽视的是，当前青年教师师德建设正面临着一些值得注意的情况和问题，主要表现在以下几个方面。

1.重实利，轻底线。作为一个社会人有两个界限，一是底线，一是境界，底线比境界更重要。人可以没有境界，但不能没有底线。①教师应该是引领社会风尚的群体，有不同于一般人群的要求。但是，高校青年教师中，有个别人突破了师德的底线，他们为了一些职称、评优、基金项目等实际利益，有的利用学术资源谋取非正当利益；有的剽窃他人学术成果；有的违背学术规范与学术伦理，制造学术泡沫。调查显示，8.2%的学生认为青年教师中存在诸如伪造数据、抄袭、剽窃等行为。突破底线严重破坏学术风气，影响教师队伍整体形象，成为高校师德滑坡的一个显著的表现。

2.重科研，轻教学。处理好教学与科研的关系是教师师德水平的一个体现。科研指标的效益是显性的，有多少论文、多少基金、多少成果就有多少名和利。而教学所产生的效益是隐性的。有些青年教师过分看重科研，参与科研项目的热情远高于参与教研项目，有的甚至把教学工作看成是一种负担。调查显示，6.5%的学生认为青年教师上课前准备不充分；7.3%的学生认为青年教师在教学过程中存在迟到、早退、随意调课等现象。轻视教学已是高校青年教师师德缺失的一个普遍现象，最大的受害者是学生。

3.重考评，轻交流。诺丁汉大学的每个学生每周都有与一个教师半个小时的面对面交流；香港中文大学规定每位教授每周陪学生共进3次餐；牛津大学每位教授每周必须与3～4位学生展开个人谈话，或者是与学生交流。②这些都是人才培养的重要方面。但是，高校中有些青年教师不愿意在与学生沟通交流上多花时间，他们把教书育人工作仅仅看作应付学校考核所走的过场，对学生的思想状况漠不关心。调查显示，6.8%的学生认为当遇到问题向青年教师寻求帮助时未能得到指导；10.1%的学生认为青年教师不了解、不关心学生。关爱学生是良好师德的一个基本要求，不与学生有效交流，师德就难以体现。

二、青年教师师德缺失的原因

当前高校青年教师师德问题产生的原因是多方面的，从青年教师个体角度出发，既有其个人素质、意识和心理等内在原因，也有社会风气、校园环境和制度设计等外部原因。

1.青年教师师德缺失的内在原因。（1）缺乏工作经验，对师德重要性认识不够。大部分青年教师刚毕业就被推上了讲台，缺乏工作经验，心理素质尚不过硬，对教师职业的重要性认识不足；部分青年教师对师德的认识存在误区，认为道德修养无关紧要。因而，他们用专业知识代替人才培养的全部内容，忽视自身思想道德素质的养成和提高。（2）生活压力较大，对师德培养投入有限。对于青年教师而言，面临事业发展的困惑，在职称晋级、评奖评优等环节上，压力巨大。与此同时，还面临着恋爱、婚姻、生育子女、照顾老人等问题。工作上的压力和生活中的困难，都占据着青年教师大量的时间，致使青年教师主动投入师德养成的精力不足。（3）基本需求缺失，对师德追求动力不足。马斯洛需求层次理论指出，人们只有在低层次的需求得到满足后才能向高一层次的需求发展。师德作为道德的一种，在需求层次理论中是最高层次的需求。因此，要实现教师师德养成，就必须满足他们生理、安全、社交、尊重等方面的需求。但现实生活中，青年教师往往处在高校最底层，在论资排辈风气犹存的环境中，诉求不被重视，个人不被尊重。这些低级别的需求不能得到很好的满足，导致青年教师对师德这一高层次需求的追求缺乏热情和动力。

2.青年教师师德缺失的外部原因。（1）社会整体风气影响。随着市场经济的发展，生活水平的提高，追求利益最大化的思想越来越为社会所接受。青年教师思维活跃，加上经济条件相对拮据，易于受到这种思想的影响。另外，社会整体道德的下滑，也对高校教师尤其是青年教师产生了较大的负面影响。（2）高校制度设计不科学。长期以来，高校的各种制度存在过分追求量化的趋势，以数量和科研经费的多少而不是以学术研究的质量和教学质量衡量教师的成就。制度的导向作用不可忽视，在这种情况下，青年教师出于生存和发展的需要，不得不对照各种指标，竭尽所能地去完成各项量化任务，甚至去造假。（3）师德建设体系不完善。首先，师德评价体系还不够完善，一些高校的师德评价仍然停留在书面和形式上，未真正落到实处。其次，约束和激励机制不健全，教师的分配、考核及晋级未与师德建设相挂钩，不能做到奖惩分明。最后，一些高校采用说教的方式对教师进行灌输，忽视教师的主体性，使青年教师逐渐对师德教育持排斥态度。

三、内外结合的青年教师师德建设思路

加强和改进新时期高校青年教师师德建设，不能一蹴而就，既需要从教师个体入手进行有效的教育和指导，又要从外部环境、制度入手，进行有针对性的引导，只有内外结合，才能取得师德建设的实效。

1.注重内部需求，引导青年教师主动加强师德修养。（1）引导青年教师主动学习，加强师德修养。首先，学校要引导青年教师努力学习有关师德的理论，使自己的师德修养方向正确、动力充足。其次，学校要引导青年教师积极参加教育教学实践，在实践中进行师德修养的锻炼，逐渐培养自己良好的道德品质。最后，要引导青年教师正确对待自己在教育实践中出现的不当言论和行为，学会反省和改正，时时处处以高尚的师德严格要求自己，始终如一地坚持原则、规范言行、保持操守。（2）关爱青年教师，解决师德追求的后顾之忧。首先，高校在青年教师的师德建设工作中，应充分认识到青年教师生活上所面临的实际困难，并及时、真诚地给予帮助。其次，要关注青年教师职业发展规划，为他们提供系统的、有针对性的指导，增强其归属感，从而使他们更快地适应和成长，树立起主人翁责任感，充分体验作为一名教师的光荣。提高待遇，尊重和关心青年教师，可以使他们安心教育教学工作，自觉追求高尚师德。（3）加强心理辅导，夯实青年教师师德建设基础。学校应成立心理咨询机构，帮助教师掌握心理健康知识，让教师正确认识心理问题，让压抑得到有效排遣。学校要鼓励青年教师参加心理辅导、心理咨询、心理治疗和测验，帮助他们掌握自我心理调适的方法，促进心理健康水平提高。③同时，引导教师积极配合，运用心理防御机制缓解压力，适时放松紧张情绪。教师的人格、心理健康水平比他的专业水平更重要，只有以良好的心理素质作基础，养成高尚师德才能成为现实。

2.注重外部环境，完善青年教师师德建设体系。（1）营造师德建设的良好氛围。高校要营造良好的师德建设氛围，坚持正确的舆论导向，树立典型，表彰先进，用先进的人物和事迹来展现优秀教师的理想情操、高尚师德和人格魅力，努力构筑起追求真善美、抑制假恶丑的良好舆论环境，让青年教师潜移默化地得到感化和启发，在比学赶超中提升师德水平。（2）树立校内制度的合理导向。首先，要完善职称评定制度，将教师师德作为一项硬指标，列入职称评定体系中，实施师德“一票否决制”。其次要完善教师考核体系，注重年度考核向聘期考核的转变，注重强调数量向强调质量的转变，使教师的能力与业绩得到公正的评价。最后，要建立学术惩戒制度，对触碰底线的教师应坚决果断处理，维护学术的纯洁和大学的声誉。（3）健全师德建设体系。首先，要健全师德评价体系。建立合理可操作的评价制度，对教师的师德师风进行客观、公正评价。要注重评价结果的使用，把师德表现与教师的切身利益相挂钩。其次，要注重师德监督体系的反馈环节。将师德监督结果及时反馈给青年教师，引导他们对自身师德表现进行自我诊断，不断提高。最后，要完善师德激励机制。将物质激励与精神激励结合起来，对于践行师德规范者，可以从职务升迁、职称评审、生活待遇等方面给予破格待遇或奖励，使其有成就感、荣誉感而增加继续前进的动力。

注释：

①易中天.当下中国最缺底线[J].新周刊，2011，（9）

②来茂德.大学教育的十大关系[J].中国大学教育，2014，（5）

③黄蓉生.教师职业道德修养[M].重庆：西南师范大学出版社，2004.

参考文献：

[1]邓名载，李兴荣.高校青年教师师德状况分析与对策[J].海南广播电视大学学报，2005，（1）.

[2]周敏，熊仕勇.关于加强高校青年教师师德建设实效性的路径研究[J].西南农业大学学报，2008，（6）.

[3]申晶晶.“80后”青年教师群体师德建设研究[J].思想教育研究，2009，（12）.

篇(3)

一、制定相关政策，建立激励机制

职业院校要制定有利于“双师型”教师队伍建设的有关规定和激励措施。如制定教研成果奖励办法、学科带头人评选及奖励办法等；对参加省、市技能比武成绩优异的教师重点奖励；在评先评优、晋级、“双师型”教师的工资待遇等从制度上、政策上向“双师”倾斜。

二、加强岗前培训，积极推行上岗职业资格证书制

职业院校教师除应具有普通教师的资格外，还应具备相应的实践工作经历或专业技术等级证书。因此，无论是刚分配来的新教师还是缺乏实践经验的老教师，都必须到企业生产、管理第一线进行实习锻炼，掌握最新的操作技能，并尽快考取相应的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。

三、依托行业优势，到企业参观、调研、实习

笔者学校是江西省轻工行办的下属职业院校，樟树盐矿也是其下属单位。我校缺乏制盐、热动力等专业的高技能实习教师和“双师型”教师，可以依托行业优势，不定期派出老师到盐矿进行考察、调研和参观、实习，培养“双师型”教师。

四、聘请企业精英来学校进行讲座、授课

职业院校的教师需要复合型人才来担任，其理论性与实践性的双重特色更优于普通专业人才。通过从相关企业将这种复合型人才(精英)请进来，能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，也是职业学校师资队伍“双师”化的一种有效措施。如：我校聘请樟树盐矿有实践经验的工程师做兼职教师或实习指导教师、聘请盐矿的高级工程师及总裁进行专题讲座。这样既提高了“双师型”教师的比例，又对学校教师的实践能力起到“传、帮、带”的作用，这种模式是培养“双师型”教师非常快捷有效的方法。

五、加强专业骨干教师的培训、进修工作，提高教师实际操作能力

随着现代科技的迅猛发展，技术升级换代日益加快，教师必须及时掌握最新技术和操作技能，否则就跟不上时代的步伐。近几年，在上级主管部门的支持下，学校先后派出模具、数控、机电专业等多名骨干教师到对口高校或相关高级技术院校进行专业技能培训和进修，使他们的实际操作能力和水平得到了提高和更新。

六、通过校企合作，加快“双师型”专业教师队伍建设步伐

1.教师到企业进行专业实践锻炼，提高专业技术素质

教师到企业锻炼可以积累行业工作经验，弥补专业实践能力的不足。到企业锻炼使教师一方面了解企业的真实需求，形成新的职教理念，提高实操能力和技术应用能力，另一方面了解现代制造企业的运作、管理模式。教师还应带着教学中的一些问题，到企业去向有丰富实践经验的技术人员或专家请教，解决教学中的难题。

2.教师带学生到企业实习，实现理论与实践的“零距离”对接

学校每年安排1～2名专业教师带学生到企业去生产实习。教师必须深入生产第一线和企业技术人员一起对学生进行指导，并在实践中学习企业里的各种先进的技术和管理经验，总结、发现学校教学中的不足，并及时对学生进行“补漏”，努力实现教师与企业、专业与职业、理论与实践的“零距离”对接，并为学校后续教学提出参考意见。

七、通过社会招聘，聘请企业技术人员到校任教

“立足培养、积极引进”“内训为主、外聘为辅”是学校一贯坚持的原则。根据学校实践教学工作的需要，聘请一些具有丰富实践经验和教学能力的行业专家、高级技师或能工巧匠等任兼职教师，为“双师型”教师队伍增添新的血液。

八、鼓励专业教师参与或辅导学生参加技能竞赛

学校制定政策给参加或辅导技能竞赛获奖的教师以重奖，鼓励专业教师参与或辅导学生参加技能竞赛，促使教师大胆探索、苦练内功，从而提升技能水平。如：连续几年，学校教师辅导的计算机、机电、模具专业的学生参加江西省技能大赛，均获得前一、二名的佳绩。学校也有多名青年教师在全省技能大赛中获奖，真正做到了教学

相长。

九、以老带新，促进青年教师尽快成才

一方面学校各专业的学科带头人和骨干教师都肩负着以老带新，以强带弱的使命。实行青年教师导师制，即：对新教师选派1～2名经验丰富的高级讲师或技师进行指导，不定期的进行听课等方面的检查，并进行有针对性的教学、实训指导，以提高新教师的教研能力和教学水平，促进青年教师尽快成才成长。另一方面外出进修的骨干教师返校后，向全体教师传授先进的教学理念，以提高教师的整体水平。如：数控专业的老师向大家传授“一体化”教学模式。

十、倡导文化基础课教师的“一专多能”，逐步向“双师型”教师过渡

职业院校的文化基础课教师是否是“双师型”尚无定论，实际上这些教师大多来自师范院校，他们所掌握的知识与职业院校的要求相距较远。因此，这些教师应当更多地熟悉专业知识，逐步向“双师型”教师过渡。现代科学的整体性、渗透性、综合性越来越强，倡导基础课教师有目的地向相近专业跨科、系进修，支持他们攻读研究生、专业进修或自学成才，鼓励他们在其他专业领域进行实践，成为复合型人才，以增强教学适应能力。例如：笔者就是一个很好的案例。我的专业是化学，随着学校的专业设置、课程安排的变化，我不断地学习和挑战新的专业，先后担任了造纸、酿酒、食品、烟花、制盐、文秘、旅游、酒店、商贸等十几个专业的专业基础课程和专业课程的教学，并深受学校师生的好评。学校应该重视文化基础课教师的“一专多能”，最大限度地挖掘教师潜能，使之有向“双师型”教师过渡的可能。

篇(4)

关键词：三本高校；师资队伍；培养机制

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）25-0058-02

一、目前三本高校师资队伍存在的主要问题

（一）缺乏有影响力的学科带头人

学科建设是三本高校一项具有战略性、根本性的建设，它关系到三本高校教师队伍的层次定位、整体优化和发展趋向。学科建设水平的高低取决于是否拥有高水平的学科带头人，学科带头人综合素质的高低直接影响着整体师资队伍建设水平。然而，大多数三本高校还处于初创和发展的初级阶段，都还没有形成强势学科和品牌意识，没有形成自身的特色，在学科领域能够发挥领军作用的学科带头人极其匮乏。这种现状严重制约了三本高校的学科建设、专业建设、教学科研的进一步发展。

（二）青年教师整体欠缺实践经验

三本高校的专职教师队伍中，以青年教师为主力军。他们绝大多数来自刚毕业的高校研究生，缺乏相关的实际工作经验，实际动手能力也较差。这些大批刚毕业的研究生一来到三本高校，就直接被安排授课任务和毕业论文（设计）指导任务。课堂上，他们往往不能将理论教学与实际应用密切联系，难以激发学生的学习兴趣，课堂教学也达不到预期的效果。指导学生毕业论文或进行实验和课程设计时，常常显得力不从心。然而，大多数三本高校政策中还没有将师资队伍建设纳入总体发展规划，不管是在引进教师，还是在培养教师方面，都没有明确目标、规划和措施，这就导致经费和时间都无法支持专职青年教师参加学术交流会议和参加社会实践。

（三）青年教师教研能力较为薄弱

目前大多数“三本”高校在引进教师时都有一套较为完善的程序和手续，但是对引进的优秀硕士、博士的教学水平和教学能力的培训和培养却重视不够。大部分“三本”高校对大批的青年教师除了进行岗前培训外，几乎没有进行过教学技巧、教学方法、教学手段等方面的专门培训。而绝大多数青年教师没有受过正规的教育专业训练，教学经验几乎是零，对教师职业和教学规律了解不多，教学技巧和教学方法非常欠缺。由于没有相应的教研能力提升机制，导致大批的青年教师的教学水平往往需要二年、甚至三年才能有所提高。很多青年教师虽有科研的热情，但由于其社会阅历有限、对学术前沿的情况不了解，加上缺乏有经验的教师引导，致使很多研究生时期学术功底很好的硕士和博士进入三本高校后，科研能力基本上没有任何提升，甚至出现长期停滞不前的现象。

（四）青年教师向外流动较为频繁

青年教师虽然普遍学历较高，但面临的资历浅、职称低、薪金低的三大难题，常常让他们心理无法平衡。除了来自工作方面的压力外，还有来自家庭、生活、感情等多方面的压力，这些压力给青年教师带来了经济和精神的双重压力。再加上三本高校对教师的各项管理比较严格，动不动就通报批评，这些都让很多年轻教师没有安全感、，担心一不小心犯了错误或重大过失而被突然解聘。以上多方面的压力导致了青年教师的频繁离职，而青年教师的离职又会使三本高校的正常的教学秩序和教学质量或多或少地受到影响。

二、三本高校师资队伍建设的相关对策

（一）积极引进或培养学科带头人，引领学科建设发展

为了使三本高校更快更好地发展，进一步强化教授治校制度，走内涵发展之路、加强学科专业建设，三本高校应花费重金聘请或培养一批对学校发展和学科建设有益的高级专门人才、知名专家教授担任学科带头人，并规定他们每年定期或不定期到学校或学院进行教学、科研的指导工作，为学科建设、专业建设、师资建设等做出一定贡献。同时，依托学科带头人的影响力、凝聚力，建立富有创新精神的教学团队和科研团队，使师资队伍建设、创新团队与重点学科建设紧密相联。比如，作为三本高校之一的武昌工学院于2013年春季正式撤系改院，目前已设立二级学院，已聘任资深教授担任二级学院院长，不仅实现了重大的管理制度变革，还全面提升了学科专业教育教学和科研整体水平。

（二）加大“双师型”教师的培养力度，打造高技能、高学历骨干教师队伍

三本高校已将应用型人才的培养作为总体培养目标，其教师实践能力的高低直接决定着应用型人才培养的质量。笔者认为，三本高校不仅要鼓励青年教师或刚从高校毕业的教师进修、学习或到企事业单位实践，而且还要在教师培养方面应做到目标明确、计划详细、措施可行。比如，根据青年教师的年龄、学历、经历制订出具体的培训计划，并且从政策、经费、时间上保证专职教师参加研修培训、学术交流、国内访问和参加社会实践。制定双向挂职、社会兼职、校企合作等灵活多样的人才流动政策。以武昌工学院为例，每年选派和推荐有较大发展潜力的骨干教师到国内外重点大学和重点实验室做访问学者、每年拿出巨额资金支持教师到国内重点大学进一步深造学习、提升学历。

（三）建立和完善助教、督导、听课制度，推广导师制

第一，建立助教制度。规定新进教师担任助教的标准和要求，开展助教的岗前培训和工作评估，要求新进教师必须担任一个学期的助教，经考核合格后方能担任主讲教师。对没有完成助教任务的教师，不得安排单独承担主干课程的教学任务，也不得晋升讲师。第二，规范教学督导制度。规定各学院由一名教学经验丰富的教师对青年教师进行监督，在教学过程中通过听课、监督备课、审阅教案等方法使青年教师迅速适应岗位，弥补自身不足，引导他们优化教学手段，提高教学水平。第三，完善听课制度。通过积极开展讲课比赛、公开课教学等活动，组织青年教师听课学习，不断改进教学方法，逐步提高教学质量。第四，推广青年教师导师制。对青年教师要配备教学、科研经验丰富的教师作为导师，充分发挥导师的“传、帮、带”的作用。由于导师不仅对青年教师进行教学指导，还要带领青年教师参与各类科研，如课题项目、撰写论文，编著教材等工作。建议三本高校将青年教师导师制纳入常规管理制度，进一步明确导师的权责利，按照导师带领学生的成果给予相应的工作报酬，使以老带新的一帮一、或一帮多的辅导和监督政策更加规范化。只有这样，才能充分调动导师的工作热情，才能使青年教师更快地融入到教学和科研工作环境。

（四）为青年教师创设充满人文关怀的和谐环境

笔者认为，要想增强青年教师的归属感，要想使青年教师把个人的思想感情、前途命运与学校的发展紧密联系起来，三本高校至少应努力做到“待遇留人、感情留人、事业留人。第一，为了更好地吸引和留住优秀人才，学校应实行专职教师职称评审机度，推行更具竞争力的薪酬体制，以保持核心师资的稳定和发展。以武昌工学院为例，该校为推进三本高校人事制度改革，全面提高教育教学质量，提高教研、科研水平，提高社会服务能力，提升学校核心竞争力，促进学校持续健康发展，制定了校内教师高级职称聘用办法。聘用对象为武昌工学院专职专任且具高校讲师（博士）、副教授及其他高级专业技术职务的教师（含双肩挑人员）。只要满足资历条件、教学和科研条件的都有资格进行申报，这种内部职称评审制度给广大教师指明了奋斗的方向，很大程度上调动了广大教师工作的积极性。第二，学校领导要高度关注青年教师的生活待遇。要在生活上为青年教师排忧解难，关心他们，热心帮助他们解决诸如住房、婚姻等实际困难，使之全身心地投入到教育、教学、科研工作中。第三，学校各级领导要多给青年教师展露才华的机会。只有敢于给予他们机会，才能不断挖掘他们的潜力，才能真正稳定青年骨干，才能带动青年教师整体发展。

参考文献：

[1] 郑锋.新建本科院校师资队伍建设[J].教育与职业，2013，（2）.

[2] 王巧霞，张建华.三本高校会计学专业应用型人才培养教学改革研究[J].财会通讯：综合（上），2012，（9）.

篇(5)

【关键词】民办高校；青年教师；培养；建设

民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。

一、民办高校青年教师队伍的现状

首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。

其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。

第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。

第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。

二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大

每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。

1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。

2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。

3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。

三、青年教师培养的途径

1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。

2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。

3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。

4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。

5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。

如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。

【参考文献】

[1]吕于刚在教师培训创新研讨会上的讲话.与时俱进，开拓创新，推动高校教师培训工作新发展．

[2]龙君伟.校本人事开发与管理[M].广东高教育出版社，2002.

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论文摘要：随着时代的发展，人力资源管理日益受到重视。高校已经意识到人力资源管理的重要性，并且把人力资源管理的相关理论方法引入到日常的管理工作之中。本文主要从人力资源管理视角出发，结合当代青年教师的特点，特别是需求特点，以此来分析当前高校对青年教师激励存在的一些问题，进而结合这些问题提出相应的对策。

着社会经济的发展，知识经济时代的到来，人力资源日益受到重视，成为一个组织最重要的资源和财富。对于高等学校来讲，学校教师成为了学校的最重要的资源，也是高校实现教书育人、培养人才、服务社会功能的必要保障。因此，如何能够有效地发挥教师的创造性和积极性显得尤为重要。本文从人力资源管理视角出发，重点研究当前高校青年教师的激励问题。笔者认为，在高校教师队伍之中，青年教师具有自身特点，同时也是学校教学、科研和行政管理的重要力量，研究青年教师的激励问题，具有很强的现实意义和实践意义。

高校教师是高校最重要的人力资源，因此，必须重视高校教师的激励问题，运用多种激励手段，调动广大教师的积极性主动性，达到“事得其人，人事相宜，人尽其才，才尽其用”的管理目标。而在教师队伍之中，青年教师占有了很大的比例，特别是随着高校招生扩招和高校规模的壮大，对新教师的需求也会相应增加。因此，对青年教师的激励问题也显得日益重要。

一、青年教师的需求分析

要研究青年教师的激励问题，笔者认为，必须首先了解当代青年教师的特点，特别是青年教师需求特点。

高校青年教师是一种特殊的人力资源，不同于一般的人力资源，和其他年龄阶段的教师一样，他们具有较高的文化水平、职业身份、社会地位，具有很强的创新能力;但与其他年龄阶段教师相比，又有其自身的特点。青年教师泛指在高校工作的青年教职工，年龄基本分布在35岁以下，包括专任教师、行政人员和教辅人员。一般来讲，青年教师在学校工作的时间比较短，都处在事业的起步阶段。特别是对于近两年新进的毕业生来讲，他们刚刚踏上工作岗位，工作年限相对较短，工作经验不是很足，更需要学校管理者给与足够的重视。

激励指的是为了特定的目的而去影响人们的内在需求和动机，从而强化、改变人们行为的反复过程。激励的对象始终并且只能是人[1]。内在需求是激励的内在机制，马斯洛的需要层次理论是我们进行研究的理论基础。著名的美国心理学家和社会学家马斯洛提出了需要层次理论，马斯洛认为，人都是有需要的，其未满足的需要是产生他们工作的动机，也是激励他们工作的原因。马斯洛把人需要分为以下五个等级:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。

作为高校的青年教师，他们具有自身特有的需求特征。只有正确认识青年教师的需求，才能提出针对性较强的应对措施，从而调动青年教师工作的积极性与主动性。

J、具有较强的物质需求

根据马斯洛的需要层次理论，生存和安全需要是较为低两个层次，但是却起着基础性的作用，只有具备了一定的物质保障，才能满足生存和安全需求。对于青年教师来讲，工作时间较短，获取劳动报酬相对较少。特别对于刚刚毕业任教的新教师来讲，完成学业基本上靠父母的资助，毕业参加工作需要自己积累生活的资本，而当前物价上涨特别是房价居高不降，将给他们带来沉重的经济负担。他们没有足够的经济能力来应对恋爱、购房、结婚生子、抚养父母等重担。因此，物质需要比较重要并且比较迫切。

z、具有较强的社会交往的需求

对于个体人来讲，人既是“经济人”，即追求物质利益最大化，但同时也是“社会人”，具有社会交往的需要。青年教师毕业任教，同时也就意味着以前学生时代学校集体生活的结束，需要在新的工作岗位与工作环境中，开始新的人际交往活动，建立新的的人际关系。他们迫切适应新的工作环境，得到领导同事的认同和学生的热爱。

3、具有较强的发展需求

发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求[[21。青年教师要满足发展的需求必须依赖于继续教育和培训进修，大学良好的学术氛围也为其进一步深造提供了良好的条件。在高校中从事行政工作和教辅工作的青年教师大多为优秀本科毕业生或硕士研究生，他们中有的担任教学秘书，有的担任学生辅导员，有的担任实验辅导教师，尽管这些角色在学校中都是缺一不可的，但相对而言，他们在学校中的发展空间较小，因此这些青年教师具有强烈的深造欲望，渴望通过深造来提高自己的学历和专业水平，为今后职业发展奠定良好的基础。

4、具有较强的事业，‘

高校青年教师，不管是行政人员、教辅人员、还是专职教学人员，都希望在岗位上能施展自己的才华，学以致用，有所成就，获得其事业上的成就感。人从事工作的成就感往往会激发更高的工作热情。高校青年教师学历层次高，知识面广，具有较强的创造精神和创新精神，这就要求学校领导和管理者能够重视青年教师的创造性，给其提供施展才华的平台。

二、当前高校对青年教师激励存在的问题

随着高校人事制度的改革，高校管理者对青年教师激励进行了大胆探索，采取了一些举措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽视的问题。主要表现在以下几个方面:

i、认识不足

高校对青年教师的认识不足，这是导致对青年教师激励不足的直接原因。学校管理对青年教师激励问题没有足够的重视，因此，也难以制定出较为切合实际的针对措施。同时，在认识上，高校管理者”重引进轻使用”，对青年教师培训不足，同时缺少对其职业生涯进行规划和管理。

2、具体措施不到位

高校虽然重视青年的工作生活，但是在具体的激励措施中存在一些问题主要表现在:

2. 1物质激励不足

青年教师收入偏低直接影响到青年教师工作积极性和工作主动性的发挥。整个教师队伍都存在这个问题，就是高校教师物质奖励不足。虽然高校教师具有较高的社会地位，但是与其他行业同学历、同水平的员工相比较，仍然具有较大的差距，不具有外部竞争性【31。特别对于广大的青年教师来讲，受到工作年限和职称职级影响，他们工资津贴收入普遍不高，很难满足其物质方面的需求，因此往往会挫伤到他们工作的积极性和主动性。 2. 2激励方式单一

高校激励方式单一，表现在不同的年龄段的教师，特别是对青年教师的激励不足。根据马斯洛的需求理论，人有不同的需求，应该采取多种激励方式的结合J但是高校对青年教师的激励，激励方式过于单一。在管理理论中，激励方式包括物质激励和精神激励、思想工作、适当的工作的安排、培训、民主管理。高校对青年教师的激励措施中，重视物质激励，但是忽视了精神激励，还有就是缺乏对青年教师的培训，目前高校仅仅对青年教师进行岗前培训，而缺乏专业深造和技能提高的培训。

2. 3激励中公平性失衡

根据公平理论，人们是需要公平的，而公平主要在比较中获得的，如果在激励过程中缺乏公平，激励效果就难以达到。在高校中，进修培训和职称评定中的论资排辈现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工工作的热情，有抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重，而所得较少。

三.完善高校青年教师激励的措施

根据青年教师的需求特征，并结合当前高校对青年教师激励中存在的一些问题，笔者提出下面的针对措施。

!、提高认识

对于高校管理者来讲，一定要高度重视对青年教师激励工作，并能够结合自身学校实际情况，制定相应的激励机制，在全校营造出重视青年教师、尊重爱护青年教师的良好氛围，把青年教师作为学校重要的人力资本来看待，重视其需求。

2、改革分配制度，满足青年教师的物质需求

分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优配”的分配原则。近年来高校都在积极探索分配制度改革，实行了工资之外的岗位津贴制度!4]。各个高校应该根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点制定相应的工资分配方式。首先，报酬和奖励的种类应当能在一定程度上满足青年教师的需求。管理部门要充分了解青年教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。比如住房问题是青年教师最关心的问题。对此，学校应根据财力，努力为他们创造良好的居住条件。其次。报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系。

3、建设校园文化，满足青年教师社会交往的需求

建设具有自身特点的校园文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的两大主体是教师和学生，不管是对于学生还是老师，校园文化生活都是他们进行人际交往，满足人际交往的重要途径。对于高校管理者来讲，一定要重视校园文化建设，关心青年教师，解决他们在思想、学习、生活工作等方面的困难，在全校形成关心青年教师成长的良好氛围。因此，学校管理者要善于把握时机，深人到青年教师中间，与他们交流，了解其实际苦难，帮助其解决困难，使其产生归属感。学校还要适时举办一些能够体现青年教师特点的活动，为青年教师提供人际交往的平台，满足人际交往的需求。

4、健全进修培训制度，满足青年教师自我发展的需要

建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段，也是教师迫切要求满足的需要。特别是刚组建升格的高校，更要积极创造条件组织教师在职培训、脱产进修以及出国深造等，以多种形式的培训满足青年教师的发展需要。对要求在职攻读硕士、博士学位的教师给予鼓励和支持，并视工作岗位的情况酌情安排工作量，尽可能提供方便，为其创造条件。

5，建立完善的绩效考核制度，满足青年教师的职业成就感

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关键词：青年教师;实践教学能力;培养

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）05-0273-02

我国许多地方性高校大多是借着我国高等教育大众化的东风高速发展起来的，高校的快速必然需要师资，在这个背景下，大量刚走出校门的年轻人又走上了讲台。他们往往不具备实际的生产、经营、管理等方面的工作经验。教师实践动手能力的欠缺导致在培养学生能力和创新意识时必然效果不佳[1]。另一方面，随着我国经济社会的高速发展需要大量高层次的应用型人才。如何提高青年教师的实践教学能力是各地方高校面临的一个共性问题。

一、各高校青年教师实践教学能力培养现状

（一）普遍缺乏青年教师实践教学能力提升的整体规划和配套措施

各高校目前竞争激烈，要想在竞争中立于不败之地，提升教学质量是关键。而要提高教学质量必然要有一支过硬的师资队伍。因而各高校对于教师培养、能力提升还是比较重视的，但是在师资队伍建设中，各高校普遍比较看重的是教师学历层次的提升和教学方法、手段的改进。对于教师实践能力的培养往往是个盲区。产生这个问题的原因是多方面的，一方面由于国家的各种教学评估、专业认证等对师资的要求往往是教师的学历、职称等硬性标准，而对于教师的教学能力等软指标缺少有效的评价和考核机制。另一方面是教师的实践教学能力培养需要社会多方面的共同努力，需要政府指导、高校主导、企业协同。但目前我国在这方面尚未达成共识、形成合力。总而言之，各地方高校在青年教师实践能力培养方面虽有一些措施，但并未形成一套各方参与的完整体系。

（二）教师的自身实践教学能力提升意愿不强、积极性不高

目前各高校青年教师主要关注自身的学历提升、职称晋级等与其经济收入、社会地位息息相关的方面，实践教学能力作为教师教学能力的一个组成部分往往无暇多顾。教师实践教学能力自我提升主观意愿不强的主要原因在于缺乏相应的激励和约束机制。目前各地方高校对于青年教师的实践教学能力、水平没有相应的考核、评价机制，也没有和教师的职称评聘结合。另一方面;教师实施实践教学所付出的时间、精力往往要比理论教学要多，但在课酬核算是往往与理论教学相差无几，造成许多教师往往连实践课都不想上，更不用说提升自身的实践教学能力了。缺少相应的激励和约束机制后，教师的实践教学能力提升往往取决于教师个人自身的道德约束，后果是责任心强的教师可能出于为人师表、教书育人的传统观念注重自身的实践能力培养。而一部分责任心不是那么强的人就缺少这方面的动力了。

（三）校企合作的深度和广度不够，教师实践能力培养缺少平台

教师实践教学能力培养离不开企业提供的实践锻炼机会，但是现行的经济条件下，企业以追求经济效益为首要目标，其教育的社会功能严重缺失。政府也缺少税收优惠等政策引导和鼓励企业接纳高校师生实践教学活动。许多高校与企业的合作建立在个别教师和企业经营管理人员的私交上，没有形成与企业深层次的科研开发、项目合作、人才输送等领域烦人互利共赢合作[2]。所以高校教师到企业去锻炼的机会非常有限，离开了实际从事生产、经营、科研开发、管理的企事业单位的协助，广大教师实践教学能力提升就失去了一个广阔的舞台。

（四）实验室、校内实训中心等提升教师实践教学能力的校内平台没有有效的利用

教师实践教学能力的提升除了校外平台，还有校内平台。校内平台主要指校内实验室、实训中心、实习基地等实践教学场所。一方面;教师从事实验（实践）教学、科研、学科竞赛辅导等工作可以提升自身的实践教学能力，另一方面;教师也可以通过实验室建设规划、实验（实践）教学设备维护及功能再开发等提升自身的实践教学能力。但是现实状况是各地高校的广大教师对于这些工作参与也较少，基本上是少数几个人承担了这些工作，其后果就是也是实践能力欠缺的越缺少机会，能力无法提升。校内平台未能有效利用，充分发挥其功能也是制约教师实践教学能力提升的一个重要因素。

（五）地方高校所处地域经济发展水平也制约了教师实践能力培养机会获取

笔者工作所在的高校地处一个三线城市，社会经济发展水平不高。教师在外兼职的机会不多，大多教师都处于学校这个单一的环境中，缺少与外界沟通交流的机会。对于企业的生产、经营、管理等方面的了解往往来源于书本。有的老师甚至都没有经过企业的门，更谈不上深入了解、熟谙其中门道。在这种情形下，广大教师的实践教学能力也就可想而知了。一般而言，高校所处地域经济越发达，学校与企业的关系就越密切。教师外出企业兼职、授课交流的机会也就越多，越有利于教师实践能力的提升。但对于广大经济不甚发达的三线城市的地方高校广大教师而言就缺少这样的机会。

二、地方高校教师实践教学能力提升的路径分析

综合分析各地方高校普遍存在的问题，在借鉴国外高校先进做法的基础上。结合我国在青年教师实践能力培养方面做得好的高校的成功经验，可以从以下几个方面着手提升教师的实践教学能力。

（一）政府指导、各地方高校整体规划，建立、健全教师实践教学能力培养的相关制度

政府应充分发挥其引导作用，在教学水平评估、专业评价等工作中设置相应的青年教师实践教学能力考核指标和要求。将各高校重心从传统的学历培养转到教师教学水平提升上来，迫使各高校在教师实践能力提升方面下工夫。另一方面，政府可以通过税收优惠等方式鼓励、引导企业接纳高校师生从事实践教学活动，为教师实践教学能力提高提供平台。各地方高校应制定完善的“双师型”教师队伍建设的规章制度，应该从经费、职称评聘、教师考核等各个方面向青年教师实践能力培养倾斜。通过完善并执行有序的规章制度使得青年教师既有压力;也有动力。各地方高校还可以通过组织实践教学竞赛、公开示范课等方式营造教师之间赶学比超的良好氛围[3]。同时青年教师也可以通过这些活动相互交流、学习，有利于水平的提升。

（二）建立行之有效的约束和激励机制，变教师自我提升被动为主动

在考虑高校自身实际情况的基础上，建立科学可行的约束和激励机制。可以制定教师考核规章制度，例如要求青年教师每两年不少于3个月的企业实习;新进教师必须到实验室工作一年等方式提升青年教师的实践教学能力。同时应加强青年教师实践教学能力考核，对于考核不合格的教师给予警示、经济收入惩罚等方式迫使青年教师重视并积极提升自身的实践教学能力。另一方面，对于实践教学能力强、注重自我学习提升的青年教师可以在职称评聘、经济待遇、个人荣誉等方面给予激励，更好的激发其积极性和主动性。

（三）加强校企合作，为青年教师实践能力培养提供广阔的平台

学校应加强与本地企业在科研开发、生产技术改造、项目合作、人才输送等领域的多层次、全方位的合作。这既是高校社会服务功能自身的要求;也是其提升实习、实践教学质量的重要途径。校企合作中一定要定位好校企各自的优势和特长，形成互补、互利的合作关系，只有这样才能长久，才会不断的扩大合作的广度，进而真正为广大青年教师提供广阔的优质平台[4]。

（四）充分利用好实验室等校内平台各资源

要充分利用、挖掘校内资源的潜力，实验室、实训中心既是实施实践教学的场所，也是提升教师实践教学能力的重要平台。广大教师可以通过实验室建设规划编制、实验项目开发、实践教学、科研、指导学生毕业论文、学生竞赛辅导、等途径来积极提升自身的实践教学能力。校内平台因为是学校直接管理的，所以在协调和使用方面具有十分便利的优点。各高校应充分发挥其作用而不是简单的把他作为一个单一的实践教学场地来看待。

（五）加强教师的外出交流学习，克服地区局限性

要加强青年教师的实践教学能力，外出交流学习是必不可少的一个环节。唯有见多才能识广。只有走出去与其他高校、实习单位、行业领先企业加强联系才能不断的提升自我的实践教学能力。这一点对于地处落后地区的高校更具有积极的意义。通过提供更多的交流学习机会可以在一定程度上打破地域限制。

青年教师是各高校的未来，他们能否顺利地成长起来关系到各高校教学质量的好坏。要把青年教师实践教学能力提升作为一项重要的工作来抓，政府、高校、企事业单位多方努力，共同为青年教师成长提供优良的环境。各高校要从政策、经费等方面倾斜，为教师的能力提升提供机制上的保障。青年教师也应充分认识到自我提升的意义和迫切性，不断学习，切实提高实践教学能力，为人才培养质量的提升做出努力。

参考文献：

[1]孙道远.国外职业院校怎样培养“双师型”教师[J].中国教育报，2007-03-01：4.

[2]熊文林，丁文霞.高职“双师型”教师培养模式探索与实践[J].黄冈职业技术学院学报，2012，（5）：32-35.