监管立法论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇监管立法论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

内容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群体思维等情景以及单纯接触效应和框定效应下的生物本能，无意识地“董董相护”，高管“寻租”如愿以偿，自应对董事问责。理性回路下的注意路径不能对情感回路下的“董董相护”对症下药，实际上放纵了高管“问题薪酬”。以诚信路径予以涵摄，则可以不枉不纵。是否构成“董董相护”，需借助于高管薪酬的合理性进行推论。基于高管薪酬合理性边界的模糊性，拿捏高管薪酬的合理性，需以企业价值最大化为指针，借助高管薪酬的标准、水平和结构的合理性，厘定相应的参照系。

一、问题的提出

金融危机袭来，企业高管的天价薪酬和变味薪酬等“问题薪酬”受到了前所未有的关注，舆论哗然，社会公众愤愤不平。高盛集团和花旗集团等华尔街投行巨头在危机之中依然我行我素，高薪重奖，惹来众怒，被奥巴马总统怒斥为“可耻”[1]。在我国，企业高管的高薪丰酬同样被推上舆论的浪尖。国有企业的垄断地位，高管亦官亦商的双重角色，引发出了中国特色的国企高管“高薪谜团”。上市公司作为企业群体的佼佼者，高管薪酬“”，而企业并未相应地做大做强，不少企业利润一降再降，薪酬涨了再涨，越亏薪水涨得越快，即使业绩下滑甚至严重亏损，高管照样领取丰厚的薪酬。这种现象令人痛心，从而让人们产生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中国平安保险（集团）股份有限公司掌门人马明哲2007年度6616．1万元天价薪酬饱受各界质疑和舆论诟病后，2009年初高管们共克时艰之举更出人意料，相继有448位掌门人放弃2008年度薪酬，这种“零薪酬”甚至让人觉得更可怕[2]，高管薪酬的随意性更是让人产生“薪酬之惑”。

面对铺天盖地的质疑，高管们也是“满腹委屈”，振振有词地回应道：薪酬又不是自己定的，是董事会定的，董事会的薪酬委员会是以独立董事为主导的呀[3]。言外之意，独立董事是值得信赖的，董事会的高管薪酬决策是值得信赖的。面对形形的“问题薪酬”，我们不禁要追问：独立董事真的客观独立吗？董事会的高管薪酬决策值得完全信赖吗？答案自然是否定的。董事需为公司最佳利益行事，而他们慷公司之慨，拱手奉上“问题薪酬”，显然与公司利益背道而驰，理应对其问责。奇怪的是，一旦爆出高管的“问题薪酬”，矛头均指向支薪高管，习惯性地斥责高管，似乎与作为薪酬决策者的董事们无关，这显然是本末倒置了。如果董事们“跟着感觉走”，习惯性地将脑袋借给高管，“问题薪酬”必将泛滥成灾，进而危及公司治理大厦之根基。为何炮制“问题薪酬”的董事往往安然无恙，糟糕一点的也不过有惊无险而已呢？这说明，针对高管薪酬决策的董事问责路径和相应的司法审查标准，即使不是错误的，至少也是不完善的。那么，以何种标准审查“问题薪酬”才能对症下药呢？采用何种审查标准，才能遏制董事们“跟着感觉走”呢？要回答这些问题，首当其冲的就是要解析“问题薪酬”的形成机理，为探索其问责路径和相应的司法审查标准提供铺垫。

二、“董董相护”与高管的“问题薪酬”

董事们为何心甘情愿地将脑袋借给高管，习惯性地接受其薪酬要求呢？下文将运用寻租理论解说高管权力如何影响高管薪酬，进而变相自定薪酬。在此基础上，运用社会心理学和行为经济学理论解析“董董相护”的心理学机理。

（一）高管变相自定薪酬的寻租理论解说

高管应尽可能避免自我交易，以免“脚踏两只船”，高管薪酬则是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事会层面构建了高管薪酬的利益冲突隔离机制，由独立董事主导的薪酬委员会审核高管薪酬。如果说独立董事真的客观独立，董事会的高管薪酬决策值得完全信赖，也就没有“问题薪酬”的生存空间了。然而，现实却是“问题薪酬”比比皆是。原因何在？在高管权力面前，前述利益冲突隔离机制似乎不堪一击，轻而易举就被自我击退，高管变相自定薪酬大行其道。这样，从大门赶走了高管自定薪酬之“前狼”，高管变相自定薪酬之“后虎”又从窗户跳了进来，难怪不管企业业绩如何，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，无功受禄。薪酬激励本来旨在降低成本，鼓励高管将企业做大做强，而薪酬与业绩基本不相关，凭直觉就能感觉得到高管权力的影响了。其实，这种感觉是完全有道理的，20世纪90年代以来兴起的寻租理论令人信服地解说了高管权力是如何扭曲薪酬的。

长期以来，以墨菲和詹森为代表的最优契约理论系解释高管薪酬合理性的主流理论，而面对俯拾皆是的“问题薪酬”，就明显有些苍白无力了。哈佛大学伯切克和弗里德则另辟蹊径，提出了寻租理论（rentextracting），清晰客观地但又最终振聋发聩地分析出，企业高管寻租致使其薪酬畸高。该理论的提出犹如石破天惊，引发了双方激烈的交锋和论战，最终最优契约理论也承认高管权力起了作用，寻租理论得到了认同，但它并不取代最优契约理论，而是弥补了最优契约理论的不足，解说了最优契约理论无法解释的部分，即高管会以权谋薪[4]。对于高管“问题薪酬”，寻租理论的解释可谓一针见血，显然更具有穿透力，也与现实更加吻合。何以见得呢？

其一，高管与职工愈来愈大的收入鸿沟就是高管权力寻租的一个有力注脚。高管薪酬增长大幅度跑赢企业业绩，有的甚至与业绩呈反向运动。企业业绩乃是团队生产的结果，若蛋糕并未做大或者做大程度与高管薪酬增长失衡，高管薪酬不断攀升，这种薪酬与其说是价值创造，毋宁说是财富转移，是对包括职工在内的利益相关者的剥夺。高管与职工收入越来越大，企业规模愈大，这种差距也就越大，这个收入鸿沟就是权力寻租的有力证据。2003年，央企实施年薪制后，高管名义薪酬就达到职工工资的13．5倍。随着高管收入，这种差距在持续拉大。上市公司更是如此，2004年针对沪市上市公司的一项问卷调查研究表明，高管与员工的收入差距有了明显的、带有根本性的改变[5]，高管与员工收入差距10－15倍的增长最快，增长了433%，而15倍以上的也增长了125%。鉴于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，这一差距还在日趋扩大。

其二，高管权力大小与萃取租金的方式息息相关。有关经济学家的实证研究发现，企业业绩、企业规模和公司控制强度三类影响因素对高管薪酬水平的总体解释率分别为8．9%和30．66%。也就是说，公司控制强度的解释力大于企业业绩和企业规模因素，高管权力对薪酬的影响是显而易见的。对高管薪酬与盈余管理、高管控制权的相关性研究，这一点得到进一步的印证。一般说来，高管薪酬与盈余管理正相关，而引入高管控制权之后就大不相同了。若总经理来自控股股东单位或兼任董事长，高管控制权的增加提高了高管薪酬水平，却降低了高管薪酬诱发盈余管理的程度。也就是说，当高管权力增大时，公司激励约束机制失效，高管寻租空间增大，也相对降低了高管薪酬诱发盈余管理的程度。反之，当高管权力变小时，相对增加了高管薪酬诱发盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管权力增大，他们就可能从薪酬游戏规则遵守者转变为游戏规则制定者，薪酬制定过程就变成高管萃取租金的过程。

由此观之，即使有独立董事主导的薪酬委员会，高管仍可以权谋薪，通过操纵激励标准、激励工具、萃取隐性薪酬等方式，变相自定薪酬，萃取租金，而且权力愈大，萃取租金的空间也愈大。董事们为何轻而易举就将脑袋借给高管呢？这涉及到下面的“董董相护”，正是它造就了高管变相自定薪酬。

（二）“董董相护”的心理学机理解析

为何一旦遇到高管薪酬，董事就认人、认情、认面子？为何独立董事对高管薪酬也未必真正独立和客观呢？传统民商法和主流经济学理性“经济人”分析框架的视野局限于董事决策的理性（思维）回路，根本就不考虑情感回路，“尊重情感、伦理等在其他法律场域中可能要被考虑的多维目标，在公司法中无需顾及”[7]，使得情感回路在公司法上根本没有立足之地，也无法解释这种异常现象。其实，行为经济学、神经经济学、行为金融学和社会心理学等理论，已经对人的非理开展了系统的研究，发表了更为贴近现实的研究成果，以至于经济学家感慨“今日的经济学……已经是理性决策和非理性决策两大理论共分天下”[8]。公司法研究没有理由继续故步自封，本文拟借用这些新兴边缘学科的研究成果和分析工具揭开“董董相护”的“黑匣子”。

1．“董董相护”的社会心理学解释

社会心理学侧重于观察和分析个人在社会情境中的感情、思想和行为，不仅有理性回路，也有情感回路。其所关注的人并非冷冰冰的理性“经济人”，而是有血有肉的“社会人”（现实人）。它强调情境对行为的影响，会聚焦于那些在很大程度上自动的、无意识的行为，那些普遍性的、与社会生活密切相关的可能先天性地存在于我们基因的习惯和思维方式。董事可能基于互惠和群体思维，无意识地偏袒作为同僚的高管，即“董董相护”，现解说如下：

第一，董事互惠人情和面子在情理社会受到人们的高度重视，认人、认情、认面子蔚然成风，公事常常需要私办，人们常常用不同的方式来对待和自己关系不同的人[9]，因而“关系”被誉为社会资本。董事自不例外，也会相互送人情。这是因为，董事和高管都具有相似的社会地位[10]。我国上市公司董事主要来自其它公司的董事和高管[11]，还有专家学者等社会名流[12]。他们都是社会精英，不仅有共同语言，而且还因为交叉任职和频繁的互动交往，形成了“兄弟”或“姐妹”关系。交叉任职使得他们可以跳出本公司的小圈子，与同行分享共同的经历和经营管理的“酸甜苦辣”。这也比在本公司少了许多顾忌，可以更为坦诚，有的甚至会相见恨晚，进而成为“铁哥”或“铁姐”。一份人情，意味着一份义气。既然是“兄弟”，无论是无利害关系的董事审议董事的自我交易，还是独立董事审议董事和高管的薪酬，自然会相互支持了。这可能是出于认同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬贵手，有时睁一只眼闭一只眼。“谁不会遇到点难事”，“谁都有难处”，“谁都会有人在屋檐下的时候”等等，这种感情因素一旦渗透到选择和判断之中，自然会网开一面[13]。何况，抬高高管的薪酬水平，对自己也是有益无害呀。

第二，董事群体思维董事会集体决策机制，意在集中集体智慧，群策群力，提高决策质量，促进公司价值最大化。但是，集体决策的动态交互过程很可能产生群体思维这样的非理[14]。社会心理学的实验研究发现，高水平的群体凝聚力（groupcohesion）将会导致群体决策失误，如与命令式的领导等因素交互作用，更容易引起群体思维；与任务导向凝聚力相比，基于人际吸引的社会情感凝聚力更多地损害决策的质量。董事会系具有高度社会情感凝聚力的群体，决策质量就深受群体思维的危害。这是因为，董事遴选和评价均以合作精神而论，董事会自然倾向于一团和气。董事还具有从众（conformity）的动机。当群体成员对群体身份有着很高的评价时，群体成员一般都愿意继续维持群体身份，从而具有使其行为与群体保持一致的激励和动力。群体身份越有价值，群体成员的从众倾向也越强[15]。董事就是这种名利双收的身份，他们自然会倍加珍惜。为了维持董事职位，他们往往尽量与群体保持一致。为了赢得认同，董事往往遇到矛盾绕道走，发表意见“顺杆爬”，随声附和。这就不难解释，为什么高管“问题薪酬”往往轻而易举地获得董事会的一致通过。

2．“董董相护”的行为经济学解释

董事决策以认知为基础，认知又是大脑的机能。行为经济学的突飞猛进，为我们从生物本能的层面更深刻地剖析“董董相护”这种非理提供了契机。其实，董事互惠和董事群体思维的产生，均可从认知偏差和大脑工作流程方面得到解释。

第一，单纯接触效应（mereexposureeffect）可以从生物本能层面解释董事互惠。神经经济学家发现，人有家庭偏见，即使是专业人士也具有无法逃脱的恋家情节，因为面对熟悉的事务，让人感觉愉快，带来满足。而这并不需要长时间的接触，非常短暂的接触即可产生这样的熟悉感、亲切感。这就是历经千百万年锤炼出来的高速运转的反射系统的玄妙之处，大脑耳内侧1英寸深处就是负责情感记忆的海马体，这些神经元在识别不同环境特征方面具有不可思议的能力，而且细致入微，随用随到，因而又称为位置细胞。其准确度惊人，无需借助任何意识性思维，它可以帮助我们在黑暗中找到蜡烛[16]。凡是走过、看过甚至想象到的特定事务，只要再次出现，该细胞就会被激活，从而产生熟悉感和亲切感。这就不难理解为什么公司选择的独立董事往往是与公司负责人有一定联系的熟人，哪怕是会议或者论坛上有一面之交的人，而非陌生人。一旦当选，尽管独立董事是兼职性的，也很少在公司抛头露面，但是从当选那一刻开始，他就成了董事会的“自己人”。难怪我们常常会听到他们就职感言有“荣幸成为XXX公司人”等论调。此后，通过共同参与董事会决策、出席股东大会以及各种社交活动，独立董事与执行董事和高管进一步变成兄弟、姐妹，甚至“铁哥”、“铁姐”。既然熟悉让人感觉愉快，而人在心情极度愉快时，可能会承担通常状况下会回避的财务风险[16]44。难怪独立董事审核高管的薪酬时，那么慷慨大方。

第二，框定效应（framing）则可以解释为何董事们总是被高管牵着鼻子走，习惯性地接受高管薪酬方案。前景理论认为，问题以何种方式呈现在决策者面前，会在一定程度上影响其对风险的态度[17]。这就是框定效应，亦称定式思维，这一神奇力量可能诱导人做出荒诞不经的决策。例如，股份一分为二，分拆之后每股价值相当于原来的一半，基本面没有任何变化，但这还是能够让投资者产生追加投资的错觉。2004年，雅虎宣布对其股份进行一分为二的分拆后，次日股价上涨16%[16]159。难怪董事们往往轻而易举地被高管框定。这是因为，董事会决策的方案和依据往往来自公司管理层、公司有关部门甚至外部专家或顾问，这些方案呈现有关决策事项的方式以及参照点（referencepoint）的选择，会直接影响到董事会的判断和选择。人们依据参照点来判断收益和损失，不同的参照点会影响人的判断和选择。自然，参照点的选择掌握在制定方案的管理层手中，他们有意识地选择符合其需要的参照点，即可轻而易举地诱使董事会通过有关方案。制定与高管利益悠关的薪酬方案时，高管就有刻意选择这种参照点的激励。联想集团2005－2006年度的董事和高管薪酬能够顺利获得董事会批准，就是明证。其董事总酬金一年内激增12．8倍，达到1．75亿港元，董事长杨元庆年薪更是高达2175万港元，同比增长4倍多，而同期公司盈利才不过500万美元，仅仅相当于董事薪酬的1/4。如果以业绩论薪酬，以业绩为参照点，恐怕很难在董事会过关。但是，他们选择了薪酬国际化这样一个参照点，就截然不同了。公司股权、业务和人员都国际化，高管薪酬国际化似乎顺理成章。何况，董事长杨元庆的薪酬又远远落后于其直接竞争对手戴尔的CEO凯文?罗林斯和联想公司CEO阿梅里奥尼[18]。这样，联想高管均如愿以偿，美梦成真。

由此看来，一旦面对高管薪酬，董事就可能基于互惠和群体思维等情景，以及单纯接触效应和框定效应下的生物本能，无意识地偏袒高管，“董董相护”，高管寻租轻而易举，“问题薪酬”泛滥成灾。

三、“董董相护”的问责路径

董事无意识地将其与高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相护”，高管变相自定薪酬，享受高薪丰酬。美联储前主席格林斯潘曾将高管薪酬的失控性增长和薪酬攀比斥责为传染性贪婪。显然，“董董相护”与公司利益背道而驰，自应对其问责。问题是，基于理性回路的董事问责路径合适吗？如果不适合，何种问责路径才能对症下药呢？

（一）注意问责路径：司法对高管“问题薪酬”的放纵

现行《公司法》根本就没用考虑董事决策的情感回路，董事问责规范完全是基于理性回路。该回路要求董事为公司最佳利益行事，且不得徇私。与其相应的问责路径就是忠实和注意路径，忠实路径涵摄的是董事徇私，注意路径则涵摄董事未尽到合理注意。“董董相护”显然不属于忠实路径的涵摄对象，这是因为忠实路径针对的是董事自我交易，而“董董相护”则是董事徇情决策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事与高管之间的友情和交情本身并不是问题，就高管薪酬决策而言，根本不可能因此构成董事自我交易。董事与高管互惠虽有一种交易的味道，但其“交易”的是董事与高管的人情和面子，而非转移资源或者义务意义上的交易。“交易”并非董事自我交易之“交易”也，将人情交换关系等同于一般的市场交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交换的含义，但这里的“回报”却是另一个更为重要而根本的方面。情义无价嘛，这其中的价值难以确定。价值计算是理智性的，而回报恩惠是情感性的，也就是非理性的。何况，多数人情投资并非纯粹的相互利用，期望立马回报，而是“目标培养”式的，可能很长时间后才起作用[13]。可见，董事徇情决策，“董董相护”，不在忠实路径的涵摄范围，也不应将其纳入该路径。

至于理性回路下的注意路径，虽与忠实路径平起平坐，但向来默默无闻，以至于有学者咄咄逼人地质问其是否真的还存在[19]。它要求董事尽到合理注意，尽管英美法系和大陆法系的表述不尽一致，要求董事尽到普通谨慎之人的注意，则是共同的。显然，这种合理注意针对的是人的思维系统的决策，而“董董相护”则是情感回路的产物，体现为“跟着感觉走”，无意识而为之，故也不在注意路径涵摄之列。这就说明，作为情感回路下的“董董相护”，理性回路下的忠实和注意路径均对其鞭长莫及，无能为力。然而，针对高管“问题薪酬”的董事问责并非无人问津，而是被纳入了注意问责路径。究其原因，传统公司法对董事决策的情感回路向来视而不见，因而将董事“跟着感觉走”、徇情决策与思维系统的未尽到合理注意混为一谈，用同一尺度予以衡量。结果怎样呢？被问责的董事凤毛麟角，检索这种案例犹如大海捞针[19]，与俯拾皆是的高管“问题薪酬”形成了鲜明对照。在引起举世关注的迪斯尼天价遣散费案中（注释1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；终审判决为906A．2d。），欧维兹仅为迪斯尼工作14个月，公司解除合同时却不得不向他支付1．4亿美元的无过失遣散费。对此，股东们义愤填膺，提起了针对董事问责的股东代表诉讼。该案一波三折，历时近10年，最终所有董事均化险为夷，有惊无险，无需承担个人责任。不难看出，以注意路径问责董事的这种徇情决策，与其说是强化了董事问责，毋宁说是过度尊重董事的高管薪酬决策，放纵高管“问题薪酬”。何以见得呢？其一，出于尊重董事经营决策这一公共政策的需要，注意路径的司法审查标准采用的是商事判断规则（businessjudgmentrule），与合理注意之行为标准相分离，也是明智的选择。于是，注意问责路径就以决策程序为重心，即使实体决策不合理，只要例行公事地履行了必要的决策程序，这种经营决策就会受到商事判断规则的保护。然而，程序公正并不能保证实体公正，程序公正之名，可能掩饰高管的“问题薪酬”之实。安然和雷曼公司等“巨人”曾经被誉为公司治理之典范，其轰然倒塌的惨痛教训，足以说明以程序公正掩饰实体不公的巨大危害。其二，虽说高管薪酬决策的实体内容并非受到绝对保护，只要能够证明其薪酬过高，构成浪费，也会对董事问责。但是，要证明达到浪费的标准，往往难如登天。这是因为，不仅浪费标准很高，而且十分模糊，难以把握。法院也很少会自讨苦吃，启动该规则，故究问高管薪酬实体合理性的浪费规则基本上只是一个摆设。

不难看出，理性回路下的忠实和注意路径均不能涵摄情感回路下的“董董相护”，人为将其纳入注意路径，实则是在放纵高管的“问题薪酬”，纵容董事们“跟着感觉走”。要对症下药，就得另辟蹊径，为其寻求更具针对性的问责路径。

（二）应采用诚信问责路径

法律的终极目标是社会福利[20]，如何终结对“问题薪酬”的放纵呢？何以有效地将“董董相护”纳入问责视野呢？在董事问责的司法实践中兴起的诚信路径，为此提供了契机。尽管诚信义务久已有之，依据我国《民法通则》第4条和《公司法》第5条，董事自应诚信行事。即使在诚信概念发展相对缓慢的英美法，公司法上亦有大量的诚信规范，惟受该概念的模糊性和主观诚信的误导[21]，诚信规范向来被虚置，毫无用武之地。直到1990年代，诚信实现了创造性转化，在董事问责的司法实践中大显身手。“安然”事件和“世界通信”事件以来，董事问责的社会呼声一浪高过一浪，诚信规范日益受到追捧，诚信路径也日趋与忠实和注意路径平起平坐，（注释2：1993年，CedeII案开辟了董事信义义务“三元”（triad）划分之先河，将诚信义务与忠实和注意义务并列，后来特拉华州法院许多案例步其后尘，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而将“董董相护”的问责纳入诚信路径也是完全可行的。理由如下：

首先，完全可以将“董董相护”纳入诚信路径的涵摄对象。虽说诚信概念颇为模糊，但并非只是一个排除者，而是有着积极含义。随着客观诚信日益深入人心，诚信越来越多地起到行为标准的作用。其基本要求是，董事应诚实，忠于职守，不得违反公认的从商规则，不得违反公认的公司基本规范。“董董相护”，董事徇情决策，显然与这些基本要求格格不入。实践中，诚信路径通常涵摄董事故意让公司违法、不坦诚相告、和严重失职等情形[22]，而则可以涵盖“董董相护”。何以见得呢？有多种表现形式，如目的不适当、考虑不相关因素、不考虑相关因素、操纵程序、显失公平等等。董事徇情决策，将其与高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就严重背离了为公司最佳利益行事而行使公司权力这一目的，无疑是目的不适当。具体说来，为了照顾与“铁哥”、“铁姐”的交情、友情，董事操纵董事会决策程序，或者考虑不相关因素，或者不考虑相关因素，“跟着感觉走”，对“问题薪酬”视而不见，这显然就是。可见，诚信概念包容性极强，完全可以涵摄“董董相护”。其实，司法上已有颇为成熟的经验可资借鉴，自由裁量的司法审查早就将目的不适当、考虑不相关因素和不考虑相关因素，作为是否评判的标准，而考虑不相关因素和明显的道德不良又被视为不诚信之举[23]。虽说董事行使的是公司权力，行政机关行使的是行政权力，但是行使“权力”这一点是共同的，故将其纳入诚信路径是完全站得住脚的。

其次，有助于确立合适的司法审查标准。如前所述，为避免董事自我交易，忠实路径的司法审查标准最为严格，采用的是完全公平标准；而注意路径则采用商事判断规则，又最为宽松，以体现尊重董事经营决策之公共政策。对于“董董相护”而言，完全公平标准过于苛刻，而商事判断规则又尊重过度了，均不合适。诚信路径则是涵摄介于忠实与注意之间的中间地带，不仅可以将董事徇情决策与徇私决策予以区别对待，避免生搬硬套，将针对董事徇私决策的完全公平标准适用于董事徇情决策，而且可以将其与一般经营决策予以区别对待，以免过于尊重，放纵以程序公正的名义掩饰“董董相护”。

最后，有助于克服司法怀疑主义，强化问责“董董相护”的有效性。以理性回路来审视“董董相护”，法院也饱受司法怀疑主义的困扰。如前述“迪斯尼天价遣散费案”经过长达37天的审理发现，董事长兼CEO艾斯纳不仅与欧维兹两人有着25年的老交情，两个家庭也结下了深厚友情和交情，而且艾斯纳还与多名董事有私交甚至有间接利益关系：一名董事兼任高管；一名董事是慈善机构的负责人，而艾斯纳每年向该机构捐赠100万美元；一名董事为小学校长，而艾斯纳的子女曾在该校就读；一名董事拿了5万美元咨询费，且为迪斯尼公司的律师事务所工作[24]。很明显，艾斯纳很可能“跟着感觉走”，无意识地照顾老朋友，并操纵董事会对欧维兹的薪酬安排。但是，法院对此不予理睬，反倒要求原告证明这种交情和友情对董事会决策的实际影响。这无疑是强人所难，实则是放纵“董董相护”。究其原因，“董董相护”，董事徇情决策中，“徇情”属于主观动机，是一种主观心理状态，而“行为人主观状态除其本人外，事实上难以掌握”[25]。就心理科学的长远发展而言，心理实验可以为样本人群的心理反应提供证据，使裁判更为合理。但是，就目前科学技术而言，无论是民法上过失的认定，刑法上犯罪目的或动机的认定，在“方法上只有借助外界存在的事实或证据推敲之”[25]。也就是说，由司法人员根据客观事实进行认定或推论。确立诚信路径，将情感回路下的“董董相护”予以区别对待，就可以克服这种司法怀疑主义。就像忠实路径那样，只要是董事进行自我交易，无需原告证明其徇私动机，法院就应审查该交易是否完全公平。相应地，只要董事决定高管薪酬事项，就应审查其合理性，无需将证明“董董相护”责任强加给原告。惟其如此，才能有效地遏制董事们“跟着感觉走”，增强问责的有效性。

四、“董董相护”的司法审查标准：高管薪酬的合理性

赏不可虚施，罚不可妄加。以何种标准审查“董董相护”呢？怎样才能做到不枉不纵呢？这就需要准确地把握实体合理性审查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的标准。

（一）实体合理性审查：在完全公平与尊重之间

只要董事会决定高管薪酬，一旦出现“问题薪酬”，就应对其进行实体合理性审查。主要理由为：其一，司法审查技术上的需要。董事徇情决策，乃是情感回路的产物，属于一种主观心理状态，就目前科学技术而言，还只能借助外界存在的事实或证据推敲这种主观状态。也就是说，董事们对高管薪酬的决策，到底是否存在“董董相护”，是否“徇情”决策，只能通过间接方式来认定，通过审查高管薪酬是否合理予以认定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就无所谓“董董相护”了。反之，高管薪酬明显不合理，就可以推论出“董董相护”。其二，确保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保证薪酬合理，好的程序未必产生好决策，只是增加了产生好决策的可能性而已。若董事诚信行事，一定的审慎决策程序可以促使董事会形成好的决策；若董事不诚信，审慎程序的作用将大打折扣。程序照样走，样子照样做，“董董相护”依然故我，“问题薪酬”仍然泛滥成灾。实际上，就高管“问题薪酬”的形成机理来看，“董董相护”，在相当程度上是董事高管们框定所致。安然公司和雷曼公司曾经堪称公司治理的典范，独立董事们照样被高管牵着鼻子走，这些巨人最终因其炮制的一个又一个高风险决策而轰然倒下就是明证。可见，即使独立董事也不能完全信赖，对董事会高管薪酬决策进行合理性审查，也是顺理成章的，既是司法审查技术的需要，也是确保高管薪酬合理性的需要。

这并不是说法院比董事更擅长经营决策，也不是说他们更清楚高管薪酬的合理边界，而是说在涉嫌“董董相护”之时，董事决策可能更糟糕，实体审查实乃明智之举。不管决策程序如何，只要不合理就不予支持，就应问责。实体合理性审查如何定位呢？鉴于“董董相护”有别于董事自我交易，该审查显然应比完全公平标准宽松。但是，实体合理性审查意味着要审查经营决策内容好坏优劣，而注意路径对决策实体审查仅仅要求理性行事即可，这种合理性标准又明显高于理性标准。在理性标准下，法院只要认为董事行为不是不可容忍即可，而在合理性标准下，法院需要在某种程度上同意董事的行为，虽然不需要完全同意[26]。我们说一个人的行为不谨慎或不合理，可谓比比皆是，而要说他丧失理性则极其罕见。也就是说，不合理的，仍然可以是理性的，不会被注意路径问责，但完全可能被诚信路径问责。这样，实体合理性审查既不至于对董事会决策干预过深，也不至于尊重过度，放纵“董董相护”。

（二）高管薪酬合理性的标准

其实，高管薪酬合理性边界颇为模糊，就好比“普洛透斯”的脸，变幻莫测，经理市场也不能给出“明码实价”。实践中，高管薪酬不仅因行业、因企业、因企业规模、因企业发展阶段而异，甚至因人而异，与劳动力市场的同工同酬截然有别。这样，董事会确定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空间，而且这种裁量必须得到司法的尊重。否则，无异于以司法判断代替企业家的经营判断，而法官在这方面并不比董事更高明。那么，如何判断董事会自由裁量是否合理呢？也就是说，如何判断高管薪酬是否合理呢？

首要的是把握好高管薪酬的相对合理性。合理的高管薪酬是一个范围，而非一个点，只要在合理范围之内就是合理的。这样，董事会仍享有很大的裁量余地，也不至于让法院对公司经营决策干预太深。法院需要判断的是，董事会决策整体上是否在合理范围之内，不可能精确到某一个合理的点位。这种判断标准可以从两个方面予以把握，从正面意义上看只要基本合理即可，从反面意义看则以明显不合理为准。没有反面意义上的明显不合理，或者正面意义上基本合理，就属于合理，就无需干预，无需问责。反之，原告能够证明高管薪酬明显不合理，即应问责。

进一步的问题就是，以什么标准来判断呢？既然高管薪酬激励的目标在于促进企业价值最大化，检验其合理性的根本标准，就是是否与该目标一致，是否有利于实现该目标。而薪酬激励性是否合理，关键在于激励标准合理化、薪酬水平合理化以及薪酬结构合理化。我们完全可以借助于该标准，为评价和判断高管薪酬构建如下参照系：其一，薪酬是否与企业业绩挂钩。凡是高管薪酬不与绩效挂钩的，不论业绩好坏都是高薪丰酬，高管薪酬能上不能下，无功受禄，或者只有正激励，没有负激励，均属于不合理。其二，是否与股东和利益相关者利益相平衡。如与股东和利益相关者收益明显不平衡，如高管领取高薪丰酬，而股东没有回报或者回报甚少，或者是高管与职工收入悬殊过大，也是不合理的。其三，风险的合理性。如风险性过大，激励过度，过度鼓励冒险，同样是不合理的。引爆全球金融危机的华尔街薪酬体系就是如此，高管风险收入比重过大，雷曼公司CEO富尔德的股权收益占总收入的78%。高管们冲着越来越多的利润就等于越来越高收入这样一个目标，不断推出他们自己也说不清道不明的结构化金融衍生产品，冒险文化愈演愈烈，最后酿成全球性的灾难。也就是说，法官不仅要对无功受禄保持警惕，亦应对过度激励保持高度的警惕。其四，激励标准是否与时俱进。如经营环境时过境迁，企业经营条件发生重大变化，而高管薪酬激励方案按兵不动，高管无功受禄，浪费公司资产，自然也是不合理的。

由此可见，只要将薪酬合理性审查定位于相对合理性，而非忠实路径所要求的完全公平；只要围绕是否有利于促进企业价值最大化这一指针，借助薪酬标准合理性、薪酬水平合理性以及薪酬结构合理性的要求，构建相应的评价高管薪酬合理性的参照标准，法院完全可以做出适当的判断。何况，法院还可以聘请人力资源等相关专家出具专家意见，为其判断提供决策支持，确保其判断的科学性。在2006年纽约交易所格拉索案中（注释3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），纽约州最高法院就基于格拉索所提供的服务，与所领取的1．875亿美元的天价薪酬不匹配，认定其薪酬不合理，判令将其中1亿美元左右返还给交易所，从而赢得了广泛的赞誉。这就说明，法院完全有能力审查和判断高管薪酬的合理性，实体合理性审查也是可行的。

注释:

[1]金岩石．高薪重奖犯众怒本性难移华尔街[N]．上海证券报，2009－10－27．

[2]马光远．高管无薪酬比天价薪酬更可怕[N]．南方都市报，2009－04－29．

[3]陈家林．CEO薪酬：监督、制约机制在哪？[N]．上海证券报，2008－07－21．

[4]LucianA．Bebchuk，etc．Managerialpowerandrentextractioninthedesignofexecutivecompensation[J]．TheUniversityofChicagoLawReview，2002（69）：751－846．

[5]陆一．上市公司薪酬差距变化研究[N]．国际金融报，2004－06－25．

[6]王克敏，王志超．高管控制权、报酬与盈余管理———基于中国上市公司的实证研究[J]．管理世界，2007（7）：111－119．

[7]罗培新．公司法学研究的法律经济学含义——以公司表决权规则为中心[J]．法学研究，2006（5）：44－57．

[8]何大安．理性选择向非理性选择转化的行为分析[J]．经济研究，2005（8）：73．

[9]黄光国．人情与面子[J]．经济社会体制比较，1985（3）：55－62．

[10]JamesD．Cox，HarryL．Munsinger．BiasintheBoardroom：PsychologicalFoundationsandLegalImplicationsofCorporateCohesion[J]．LawandContemporaryProblems，1985（48）：83－135．

[11]王瑞英，等．我国上市公司关联交易的实证研究[J]．财贸经济，2003（12）：29－35．

[12]杨雄胜，等．上市公司独立董事制度实施效果实证研究[J]．财会通讯，2007（6）：3－21．

[13]翟学伟．人情、面子与权力的再生产——情理社会中的社会交换方式[J]．社会学研究，2004（5）：48－57．

[14]毕鹏程，席酉民．群体决策过程中的群体思维研究[J]．管理科学学报，2002（2）：25－34．

[15]CartwrightD．TheNatureofGroupCohesiveness[G]//CartwrightD，ZanderA．GroupDynamics．HarperandRow，1968：91．

[16]贾森•茨威格．当大脑遇到金钱[M]．刘寅龙，译.广州：广东经济出版社，2009：119．

[17]刘志远，刘青．集体决策能抑制恶性增资吗——一个基于前景理论的实验研究[J]．中国工业经济，2007（4）：13－20．

[18]谢扬林．联想的高管薪酬是场游戏？[J]．人力资本，2006（9）：29－31．

[19]JosephW．BishopJr．SittingDucksandDecoyDucks：NewTrendsintheIndemnificationofCorporateDirectorsandOfficers[J]．YaleLawJournal，1968（77）：1078－1103．

[20]本杰明．卡多佐．司法过程的性质[M]．苏力，译，北京：商务印书馆，1998：39．

[21]徐国栋．客观诚信与主观诚信的对立统一问题——以罗马法为中心[J]．中国社会科学，2001（6）：112．

[22]朱羿锟．论董事问责的诚信路径[J]．中国法学，2008（3）：91－92．

[23]HilaryDelany，JudicialReviewofAdministrativeAction—AComparativeAnalysis[M]．Dublin：RoundHallSweet＆Maxwell，2001：58．

[24]J．RobertBrown，Jr．DisloyaltywithoutLimits：“Independent”DirectorsandtheEliminationoftheDutyofLoyalty[J]．KentuckyLawJournal，2006－2007（95）：53－105．

篇(2)

[关键词] 征信 信用 信息

一、什么是征信

中国人民银行对征信的定义是：为信用活动提供的信用信息服务，实践中表现为专业化的机构依法采集、调查、保存、整理、提供企业和个人的信用信息，并对其资信状况进行评价，以此满足从事信用活动的机构在信用交易中对信用信息的需要，解决借贷市场信息不对称的问题。在现实生活中常见的情况是，授信方（多为金融机构）通过征信机构了解关于被授信者的信用状况。

二、发展征信制度的模式选择

1.国际上常见的几种模式

(1)政府主导模式。一般由政府出资设立征信机构，由中央银行作为具体的的执行者来负责监管征信业的发展。其中，征信机构的信息数据来源主要是金融机构，其服务对象也以金融机构为主。

(2)市场化模式。其特点是由民间资本来构筑具有营利性的征信机构，完全依靠市场机制来运作。政府的作用主要体现在制定并细化立法上，行政监管手段相对弱化。

(3)会员制模式。即由会员单位出资建构提供信用信息服务的机构，但也只有会员单位才能享受到征信机构提供的信息。

2.适合我国的模式选择

征信制度的模式选择与一个国家经济状况,以及法律和文化背景息息相关。目前，我国的征信制度虽然取得了不小的进步，但是还只处于初级的发展阶段，所以不适宜完全按照市场化的模式来运作，而应该重视政府的推动作用。这样可以缩短征信体系建设周期，也便于集中管理、统一筹划和资源利用。政府要加强在立法上的指导，并对征信机构的市场准入和日常运行给与必要的监督。

三、加紧相应的立法出台

1.出台专门的征信立法

我国目前的立法中，《民法通则》、《合同法》、《反不正当竞争法》、《商业银行法》等都涉及到了关于信用问题的规定，但是目前却没有一部专门的法律、法规来调整信用活动中的各种社会关系。所以，应该加紧关于征信业的专业立法的出台，在一些具体问题上做出规定:（1)指明由哪一个部门来对征信行业进行监督管理;（2）规定哪些信息可以对外开放，哪些信息不能公开;（3)明确征信机构的从业范围、工作人员的从业资格;（4)对怎样采集、使用和披露信息进行规定，要遵循严格的程序;（5)对个人隐私权和企业商业秘密的范围做出界定，因为信用报告的采集、制作与使用，必然地要对个人或企业的信用信息进行披露，会涉及一些隐私和商业秘密，所以在这方面应该制定好协调原则，保护个人隐私和商业秘密不受侵害;（6)规定守信奖励机制和失信惩戒机制，应该给信用记录良好的主体以一定的优惠鼓励，而失信者也要承担起其相应的不利后果，失信严重者应承担起一定的法律责任。

2.配套法律规范的完善

应该修改《保密法》、《商业银行法》、《贷款通则》等与征信法律相冲突的地方。比如我国现行的《商业银行法》明确规定，客户的信用信息、评价报告等仅作为内部审批贷款的参考依据，不对外提供。也没有明确列举银行保密义务的例外情形，而是授权其他的法律做出规定。这就给信用信息的共享带来了法律上的障碍，使得商业银行不能满足对所掌握的信用信息的正常需求。

另外，征信作为一项系统工程，涉及到方方面面的因素，相关内容远非一部法律所能穷尽。美国曾先后颁布了《隐私法》等十多部相关法律来规范信用信息的收集和披露，我国的征信立法也需要建立整体的征信法律体系。

三、对征信业要统一监管

由于我国目前还没有一部法律指明具体由哪一个部门对征信业进行监管，所以如人民银行、工商、税务等部门都拥有自身的关于企业或个人的信用信息数据，这些部门对本系统内的信用信息数据有相应的管理权限，从而自然成为本系统征信监管的主体。这种多头管理的格局使得全国统一的征信市场难以形成，其社会效果必然是重复建设，资源浪费。所以，应该在立法上尽快确立征信业的监管部门。可以新设监管部门，也可以在现有的监管部门中指定。在目前看来，由于金融征信处于整个征信体系的“大头”，由央行作为监管部门相对来说比较合适。

但是单一监管部门不能离开相关部门的配合。在我国，关于企业的信用信息和数据主要来自于工商、海关、技术监督、财务、税务、外经贸、银行等部门，个人的信用信息主要掌握在公安、法院、劳动保障、人事部门、商业银行、电信，以及移动通讯等部门。在这种信息分散的状态下，要想获得全面而真实的信息，必须实现各部门之间的协调。

四、重视宣传，加强整个社会的信用意识

征信制度设立的直接目的是为了减少授信者的风险，提高信贷安全。但开展征信工作、建立并完善征信体系有利于使全社会树立起良好的信用意识，从而为金融业乃至整个国民经济的健康发展创造良好的信用环境。目前在我国，社会公众对“征信”概念认识不够，对征信体系不甚了解，这就需要加强宣传工作。可以通过开展知识讲座、在报刊刊载征信知识、在广播电视网络等传媒上播放征信的相关知识等方式，要使民众了解到整个征信制度的来龙去脉，领会到守信的必要,以及失信的不利处境，从而在全社会形成“诚实守信”的良好风尚。

参考文献：

[1]刘向丽:《建立我国信用征信法律制度的若干问题探讨》[D]江西财经大学硕士论文（2006）

[2]杨华敏:《我国个人征信机构的法律构建研究》[D]西南财经大学硕士论文（2006）

[3]章红:《个人征信制度建设与政府的作用》[J]宁夏大学学报(人文社会科学版)2006,6

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论文题目：交通事故责任强制保险的法律规制问题研究

一.文献综述

1、蔡印霞撰写的硕士论文《机动车第三者责任险法律问题研究》，对机动车第三者责任险的法律价值定位、功能、法律性质、存在的法律问题以及法律适用等问题进行了比较全面的研究，对本文结构的构建提供了参考依据。

2、于敏在《机动车损害赔偿责任保险的定位与实务探讨》中对机动车损害赔偿责任保险的定位以及实务中的若干问题进行了分析，对本文的写作有一定的参考作用。

3、于敏在《海峡两岸强制汽车责任保险法律制度比较研究》中阐述了机动车损害赔偿责任保险的法理，在考察机动车损害赔偿责任保险发展趋势的基础之上，对两岸机动车损害赔偿责任保险法律制度进行比较，分析了大陆机动车损害赔偿责任保险中的问题及其解决途径，对本文的写作有参考价值。

4、杨先旺在《修改《机动车交通事故责任强制保险条例》》中对《机动车交通事故责任强制保险条例》中存在弊端进行简要的分析，为本文的写作提供了参考依据。

5、徐明水在《汽车交通事故损害赔偿与强制汽车责任保险之交错》中对台湾地区现行汽车交通事故损害赔偿体系及采行强制汽车责任保险制度的立法论及实务运用论上所衍生问题进行了探讨，对本文的写作有较大的帮助。

二.选题背景及意义

随着交通事故的频繁发生，对于交通事故责任强制保险的呼声越来越强，但我国现行法律对交通事故责任强制保险的立法效力等级偏低，法律规定过于粗疏，许多具体制度缺乏可操作性，存在许多问题。如责任主体不明确、保险费率比较混乱、缺乏监督制度等等，这些问题的存在严重阻碍我国交通事故责任强制保险发展，有必要进行规制之。基于此，本文提出了本课题的研究。

意义在于：基于上述背景的考虑，研究交通事故责任强制保险的法律规制问题对于建立健全的交通事故责任强制保险制度具有重大的现实意义。首先，只有结合我国的具体实际来研究交通事故责任强制保险的法律规制体系，明确其存在的问题，在此基础上才能正确确定交通事故责任强制保险的法律性质，从而为我国交通事故责任强制保险的法律规制提供正确的方向。其次，只有全面考察我国交通事故责任强制保险的现状，发现其存在的主要问题，才能正确认识到规制我国交通事故责任强制保险的必要性和可行性，从而为我国交通事故责任强制保险的法律规定提供理论上和实践上的依据，对交通事故责任强制保险的立法有所裨益。

三.研究的主要内容

第一部分 相关理论分析

一、交通事故责任强制保险的法律概念分析

(一)交通事故的法律定义分析

(二)交通事故责任强制保险的法律性质分析

二、交通事故责任强制保险的法律特征分析

(一)基本法律特征

(二)与相关概念的区别

第二部分 我国交通事故责任强制保险法律规制的必要性和可行性分析

一、必要性

(一)通过考察现状，发现问题来分析必要性

(二)通过分析交通事故责任强制保险的法律价值来予以考察

二、可行性

第三部分 国外立法和借鉴

一、立法比较

二、借鉴经验

第四部分 规制我国交通事故责任强制保险的若干建议

一、提高立法位阶，建立专门的交通事故责任强制保险法律

二、完善现行的法律规定

三、协调好相关制度

四、完善相关的监管制度

四.工作的重点与难点，拟采取的解决方案

工作的重点与难点在于对我国交通事故责任强制保险法律规制的必要性和可行性的分析以及完善建议上，拟采取的解决方案有：(1)采用文献检索搜集的方法。检索、搜集与我国交通事故责任强制保险有关的法律问题、国内外相关著作、学术期刊和网络的学术论文，进行整理、筛选、归纳、分类，为本工作重点与难点的研究奠定基础。(2)调查研究。调查研究我国交通事故责任强制保险法律制度中运行中存在的法律问题，通过充实论文的应用价值来予以解决该难点。(3)比较借鉴。通过比较研究国内外的立法规定，借鉴国外成功的立法经验，立足于本国实践，提出构想。

五.论文工作量及进度

(1)查找、搜集有关文献资料，初步确定选题;(2)根据掌握的文献资料正式确定选题，撰写开题报告;(3)到相关机构调查研究，总结经验，发现问题;(4)撰写论文初稿，在导师指导下修改论文;(5)听取有关专家和专业人士意见，完善论文，最后定稿。

六.论文预期成果及创新点

本文以我国交通事故责任强制保险的法律规制为研究对象，采用对比分析、综合分析、案例分析等研究方法，对我国交通事故责任强制保险制度进行了深层次的剖析，并借鉴国外的成功经验，提出了完善的建议。本文的创新之处正在于此。考察法学界对我国交通事故责任强制保险的研究，大都集中在交通事故责任强制保险的立法缺陷等理论问题上，很少有学者从理论和实践两个方面对我国交通事故责任强制保险全面的研究。由于交通事故责任强制保险本身包含着众多内容，如果单一研究某一个内容或者其中几个内容，显然不能挖掘其问题的根源。因此，本文首先从理论上分析了交通事故责任强制保险的法律性质以及法律特征，以此为基础，对我国交通事故责任强制保险的现状进行了考察，目的在于全面发现我国交通事故责任强制保险运行中的主要问题，然后针对这些问题，借鉴国外的成功经验，试图寻找若干规制我国交通事故责任强制保险的对策，从而为完善我国交通事故责任强制保险的立法提供有力的理性支持。

七.完成论文拟阅读的文献

1、祝铭山.交通事故损害赔偿纠纷[m].北京：中国法制出版社，2003版.

2、马强.道路交通事故责任研究[j].法律适用.2003(1).

3、李薇.日本机动车故事损害赔偿法律制度研究[m].北京：法律出版社，1997年版.

4、蔡印霞.机动车第三者责任险法律问题研究[d].中国政法大学硕士论文.

5、高原.道路交通事故若干问题初探[j].畅行网.2010年1月1日访问.

6、铃木辰纪.保险论[m].成文堂，1992年版.

7、朱丽斯.东莞法院适用新交法判决保险公司直接向受害人支付保险金[j].人民法院报.2004年10月15日.

8、丁玉娟、张雅光.论机动车交通事故强制保险责任的法律适用[j].行政与法.2007(1).

9、刘晓红.机动车交通事故损害赔偿责任主体的认定[j].当代法学.2003(1).

10、郑济世着.强制汽车责任保险法之推动[j].保险信息.1997(139).

11、吕玉宝.机动车所有人在道路交通事故赔偿案件中的民事责任[j].2003(1-2).

12、王荣.质疑《机动车交通事故责任强制保险条例》[j].法易网.2010年1月1日访问.

13、张颖.论机动车交通事故强制保险之第三人请求权[j].南京财经大学学报.

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【论文摘要】： 文章以企业年金的监管为立足点，针对监管的现状，结合相关的文献资料，对监管过程中存在的一系列机制问题给予分析，并通过借鉴发达国家的经验提出了一些意见和建议。

企业年金是国家、企业、个人共同分担养老保障责任的三位一体的制度安排，是对抗老龄化危机、家庭小型化趋势、长寿风险的重要的制度安排。然而企业年金计划运作过程中面临的风险纷繁复杂，因此，要达到保障企业年金的安全性和收益性，建立高效率、高效用的监管机制尤为重要。

一、我国企业年金监管的现状

(一) 我国企业年金发展的现状

自2004年两法施行以来，我国企业年金进入了一个发展的黄金时期。到2005年底，我国企业年金积累基金为680亿元；到2006年底，达到910亿元；2007年企业年金的全年增量为400亿左右，积累基金达到1300亿元。然而，在监管方面却存在着一系列的问题。

(二) 我国企业年金监管的机制

目前，我国企业年金的监管采用机构监管的模式。所谓的机构监管，即按照企业年金运营中涉及的机构的类别设计监管机构，不同的监管机构分别管理各自的金融机构。根据企业年金运营所涉及的主体以及相关政府部门的职能范围，企业年金的监管主体有劳动和社会保障部，主要负责企业年金立法和执法的监管、负责经办机构资格的确认等；银监会，负责托管银行的监管；保监会，负责监管保险公司；证监会，负责监管信托公司、投资管理公司；财政部，主要负责监管企业年金方面的税收政策。这种根据机构职能分工负责的机构监管模式，在现实的操作中存在着诸多问题。

(三) 我国企业年金监管机制存在的问题

1. 存在监管盲区以及监管重复的现象。

监管主体过多，包括政府主体和非政府主体，政府主体有劳动和社会保障部、保监会、银监会、证监会、审计署等；非政府主体有行业协会、中介机构以及受益人等。这些主体之间的合作，缺乏有效的沟通协调机制，不能使监管发挥其最大的效用。

2. 行业协会和中介机构以及受益人自我监管缺失

在年金监管的过程中，行业协会和中介机构的定位不明确，没有发挥其应有的职能；而委托人以及参与缴费的职工也缺乏安全与权益意识，每月缴费后，不再过问企业年金的运作情况，使得企业年金的运作缺乏受益人的自我监管。

3. 企业年金担保机制不完善，受益人利益缺乏最终保障

《企业年金基金管理试行办法》规定建立的投资管理风险准备金，为企业年金基金提供了第一线的担保方式，但担保的水平很低。除此之外，我国并没有其他的基金担保制度，一旦年金基金发生投资亏损，风险准备金无异于杯水车薪，无法保障受益人的利益。

二、发达国家企业年金监管方面的经验

(一) 美国企业年金的监管机制

美国的企业年金是州政府和联邦政府分别对不同层次的退休金计划进行监管，同时，主要有三大组织机构来负责处理退休金的监管:国内税属、劳动部、退休金和收益保证公司。监管的主要法规是ERISA法案(雇员退休收入保障法案)和IRC法案。在ERISA之外，美国的企业年金还受到税收法、保障法、1947年全国劳动法、Taft Hartley法案的部分管制。

(二) 英国职业年金计划的监管

英国养老金制度的监管机构有:国内税收收入局；职业年金监管局；政府收益相关年金计划；职业年金咨询局；金融服务局。此外，英国还建立了两大辅监管机制:一是建立"吹哨"机制，引进专业裁判或者仲裁者，代表委托人的利益，可以对受托人的不当行为进行有效的约束；二是建立"成员抱怨"机制，实际上是鼓励广大成员通过该意见表达机制，直接将自己的意见或者不满反映给监管者或监管机构。法律方面，主要是受1986年的《金融服务法》和1995年的《养老金保险法》的监管。

(三) 日本企业年金的监管机制

在日本，对企业年金监管的部门主要有两个:一是厚生劳动省和金融服务机构。在监管模式方面，日本的监管模式从定量限制监管逐步向"审慎人"规则方向发展。在法律规范方面，主要遵循《劳动标准法》、《公司税收法》、《员工养老金保险法》、《DB养老金法》、《DC养老金法》。此外，近年来在简化法规的驱动下，通过注册的养老金保险公司、工会、员工养老金协会进行间接监管的作用正日益提高。

三、对改善企业年金监管的几点建议

结合着我国企业年金监管存在的现行问题，借鉴国外美国、日本、英国的经验，我认为，企业年金应在一下几方面完善。

(一) 从机构监管向功能监管的转变

所谓的功能监管，就是基于金融体系基本功能二设计的更具连续性和一致性的，能实施跨产品、跨机构、跨市场协调的监管。在功能监管框架下，各个监管主体关注的是金融机构的业务活动及其所能发挥的功能，而不是金融机构的类型和名称。在这种情况下，劳动和社会保障部从总体上监管，而在具体的操作方面，银监会负责监管托管事务，保监会监管账户管理事务，证监会监管投资管理事务。劳动和社会保障部在监管过程中起着领导的作用，是法定监管人。

(二) 中介机构的监管

明确行业协会以及中介机构的定位，加强信息的披露。通常情况下，企业年金计划的受托人、账户管理人、投资管理人、基金托管人的财务报表和基金财务报表必须接受独立审计机构的审计；受托人必须聘请外部精算师对其偿付能力进行评估；各机构必须经信用评级机构的评定。中介机构与行业协会要公正的进行并加强信息披露。此外，要建立企业年金的行业自律机制。这一点要借鉴英国的"吹哨"的机制和"成员抱怨"机制。自律监管要依赖于某些重要专业人员的监管。

(三) 受益人的自我监管

提高受益人的安全意识，建立受益人的意见表达机制，加强受益人的自我监管。受益人的意见反映了受益人的要求、希望和不满，是促进基金经理人改善经营管理以满足受益人要求的动力。所以，建立受益人的意见表达机制，既是监管的一个重要方面，也是激励机制的一个组成部分。

(四) 建立企业年金基金的担保机制

在这一点上，可以借鉴美国的经验建立养老基金担保公司。养老基金担保公司资金来源于年金计划发起人的缴费、年金基金的部分投资收入以及年金基金担保公司托管的计划资产，比较可行。并且，通过赋予养老基金担保公司一定的监管职权，能够完善监管机制，提高监管的效率。我们国家的企业年金现在处于发展的黄金时段，建立企业年金基金的担保机制是必要而迫切的。

参考文献

[1] 华金辉. 企业年金监管的国际经验及其启示.海南金融. 2005.8.

[2] 单美姣. 我国企业年金监管制度的比较研究.华东师范大学硕士学位论文， 2005.

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关键词：商业银行；中间业务

银行中间业务具有高收益，低成本，见效快的特点，是商业银行发展战略非常重要的环节。随着金融体制改革步伐的推进，我高商业银行也逐步发展眼光投向中间业务，这也是银行业可持续发展的必然选择。如何进一步革新经营理念，拓宽中间业务品种，提升银行的创造性，同时加大完善相关法律法规的力度，是银行业在发展中迫切急需解决的关键问题。

一、银行中间业务发展现状和问题

长久以来我国银行形成了以资产负债业务为主，中间业务为辅的发展格局，从而导致中间业务发展速度缓慢[王淑华，我国商业银行中间业务发展策略，合作经济与科技，2011.06.01]。伴随着我国金融体制改革进程的推进，相关金融制度相应的逐渐出台，为中间业务的发展创造了制度前提，从而使得中间业务收入占总收入的比重有所上升，但是还远远不及西方国家商业银行中间业务在银行整体利润中所占的比重。

1.银行对发展中间业务的观念陈旧。从银行看银行没有充分认识到发展中间业务是其转变经济增长方式的不可或缺的步骤，对中间业务虽然比以前所侧重，但依然将其列为“副业”[刘晶，我国商业银行中间业务发展探析，时代金融，2008.04。25]，仍然把中间业务作为拓宽传统的资产负债业务的辅工具，在经营理念上没有形成对于发展中间业务的积极性和主动性，从而在观念上制约着中间业务的发展。

2.收入增长方式粗放，产品缺乏创新。如今，同业间中间业务领域的竞争异常激烈，但主要集中在资、工资转账、收付等劳动密集型业务上，利润增长方式粗放；二是产品技术含量低，附加值低，同质化严重，缺乏核心竞争力；很多金融衍生品还存在着的空白，因此不能满足不同细分市场的个性化需要，从而流失优质客户。

3.科技服务手段相对滞后．复合型人才缺乏。中间业务的特点要求从业人员要有开阔的视野和大量学科知识的积累[杨长富，商业银行发展中间业务探析，当代经济，2007.09.15]，同时还要求应用当今社会发达的科学技术，是金融，计算机，会计，管理等学科知识的高度融合。因此要求银行在人才储备方面要整合这样的人才。目前我国商业银行缺乏这样高端人才，致使很多高附加值的业务难以开展。

4.银行的中间业务的研发能力薄弱。研发中间业务产品是人财物的有机整合，还需要银行进一步努力，一方面复合型人才相对较少，另一方面人才的整合能力相对偏弱。银行缺乏明确的产品组合的概念，产品定位策略不清晰，没有清晰的产品线，对于产品组合和实施策略还缺乏战略层面的思考。

5.相关立法滞后，操作性不强。目前关于银行中间业务立法滞后，可操作性不强。现行的相关法律法规缺乏系统性，从而对于中间业务的管理的力度和强度不够。监管主体权责不明晰，央行、银监会、证监会在中间业务的监管上分工不明、监督重点往往在于中间业务的合规性上，形成多头监管[魏民，国内商业银行中间业务研究，山东大学硕士论文，2011.11.29]或监管空白。从而难以建立一整套完整的中间业务管理制度。

二、发展中间业务的建议

1.树立经营新理念。银行必须充分认识到发展中间业务是其及时应对市场变化而采取的战略抉择，把中间业务作为利润的重要组成部分，重视中间业务的发展，站在提升银行自身的核心竞争力和利润增长的高度，建立健全保障中间业务的发展机制；以市场需求为导向，以外部监管环境为依托和以市场竞争为动力，转换经营理念。全行自上而下正确理解中间业务与资产负债业务的关系，前者是后者的基础，后者是前者的延伸和深化，两者是相辅相成的有机整体，促进资产负债业务和中间业务协同发展。

2.加快产品更新换代。以客户需求为导向，银行要加大产品创新的力度和资源的整合度，突破传统的中间业务模式和范围。强化研发，做好组合，提升产品的层次和形象，为客户提供符合其需要的产品。同时银行要拓展产品线和产品渠道，整合产品功能，增加产品的附加值和科技含量；从而实现增长方式的转变。

3.加大科技投入，注重培养中间业务人才。银行业务由于其知识密集和技术密集的特性，人才是银行的经营管理中最重要的组成部分，因此要求银行从业人员不但要有专业知识同时还要有计算机，风险管理，市场营销，法律法规等相关方面的知识储备。在人才的引进和培训过程中应当要强调复合性和多面性，因此要将理论学习和实务学习相互促进，在学习中将西方先进的经营理念和中国自身国情相融合，建立起一支具备综合知识，多种适应能力的中间业务精英，使得银行在激烈的市场竞争中占据发展先机。

4.完善监管制度，促进行业发展。不管实践，还是理论，制度的革新往往是推动行业取得突破性发展的核心因素，银行中间业务的发展离不开金融体制的改革。我国金融监管当局，应充分把握国际上经济金融发展大势，应时而动大力推进金融制度的改革，从而为中间业务的发展创造良好的法律环境。要建立健全各项法规政策，加强银行业、证券业、保险业三个行业相关法律法规的协凋[巴曙松，金融监管：寻求平衡的艺术，21世纪经济报道，2011.06.04]，加快市场立法建设进程，把国际先进的监管制度本土化，努力寻求监管和操作可行性的平衡；注重监管的成本效益原则，避免多头监管或者空白监管。从而制度上保障资本、货币市场的健康平稳可持续的发展。

中间业务是可持续发展的业务，随着金融体制改革进程的不断推进，金融监管制度的不断完善，同业间竞争的加剧等都会成为我国中间业务发展的助推器。（作者单位：四川大学工商管理学院）

参考文献

[1]王淑华.我国商业银行中间业务发展策略[J].合作经济与科技，2011.06（01）.

[2]刘晶.我国商业银行中间业务发展探析[J].时代金融，2008.04（25）.

[3]杨长富.商业银行发展中间业务探析[J].当代经济，2007.09（15）.

[4]魏民.国内商业银行中间业务研究[D].山东大学硕士论文，2011.11（29）.

篇(6)

论文关键词 海岛及周边海域 环境保护 可持续发展 海洋综合管理 风险预防

根据《联合国海洋法公约》，岛屿或岛是指四面环水并在涨潮时高于水面的自然形成的陆地区域。我国拥有6536个面积大于500m2的海岛，海岛总面积约80km2。海岛四周被海水包围，成因、形态和价值各不相同，但都与其周边相关海域一起形成了特殊的生态环境体系。20世纪80年代以来，我国在经济快速发展中，由于偏重海岛海域的经济开发，而忽视了对海岛海域环境的保护，造成目前海岛海域环境污染较为严重的局面。

我国作为海洋大国，近40年来，与海洋相关的法制建设已得到重视，在海洋法公约等国际法基础上，我国关于海洋的综合立法和单独立法陆续出台。一些海洋、海岛和海域环境保护立法的研究也在不断地深入，研究成果逐步为各级立法机关所采纳，海域环境保护立法处在逐步完善的过程中。

尽管如此，由于各种原因，与主要海洋国家相比，我国海域环境保护立法，尤其是在海岛海域环境保护立法上仍相对落后。值得注意的是，20世纪中叶以来，国际环境保护立法中出现了一些适应海洋发展需要的新原则和新理论，例如风险预防原则，可持续发展原则、海洋综合管理理论、环境影响评价机制以及生态修复原则等。但我国现行海洋环境保护立法中对上述原则和理论的借鉴和体现还显不足。我国需要将海岛及其周边海域作为整体，综合考虑其资源开发、环境保护和生态可持续发展等问题，建立立足国情并与世界接轨的环境保护法律框架。

一、我国海岛及周边海域的环境问题

由于海岛生态系统十分脆弱、稳定性差、易遭到损害且被认知度不足，一旦受到人为的破坏，就难以或根本不能得到恢复。目前我国海岛及其周边海域存在的主要环境问题有：第一，资源开发无序。很多无居民海岛上存在掠夺式的开采现象，采石、挖沙、挖掘珊瑚礁和贝壳堤、砍伐树木和捕捉岛鸟等，都严重干扰和破坏海岛资源。第二，海岛海域生态失衡严重。由于非法开发及陆源污染物的影响，在华东、华南的海岛周围海域赤潮频发，不顾及海岛的环境容量，超负荷接待游客，加剧了海岛及周边海域污染、干扰海岛生物的繁衍栖息和生存、造成了海岛及周边海域生物资源和生态系统失衡。第三，监管不力。海岛具有四面环水的自然特点，这也就决定其与大陆之间交通不便，经济交流不畅，国家对海岛进行法制监管存在困难。我国相当一部分海岛仍存在着炸岛、炸礁，修建实体连岛坝和海岛大面积围垦等严重改变海岛自然属性的行为。

二、我国的相关立法及存在的问题

在经济高速发展和海岛资源全面开发中，我国政府非常重视海洋和海岛开发中的可持续发展问题，逐渐加强了海洋、海岛相关立法。1992年联合国环境与发展大会通过了《21世纪议程》，中国政府作出了履行《21世纪议程》等文件的庄严承诺，于1994制定颁布了《中国21世纪议程》，提出了可持续发展的战略、对策及行动方案。我国第一部关于海岛保护与管理的综合性法律《中华人民共和国海岛保护法》（以下简称海岛保护法）于2010年3月1日开始施行，这填补了我国海岛保护法律体系的立法空白，与《中华人民共和国环境保护法》（以下简称环境保护法）、《中华人民共和国海洋环境保护法》（以下简称海洋环境保护法）一道初步建立起海岛及海洋环境保护的法律、法规体系，并在规范海洋环境保护行为中起到一定作用。但是，我国海岛及海域环境保护发展过程中还有很多方面尚未成熟，表现在立法上就会出现一些立法空白，例如，严重改变海岛自然属性的行为，海岛及周边海域自然矿产资源的勘探，鱼类资源开发及合理捕捞，旅游资源的开发等影响海岛海域环境的问题都亟需法规制度建设。

三、思考与探究

篇(7)

关键词：高校教师；学术造假；法律责任

【中图分类号】G640

西安交通大学项目"涡旋压缩机设计制造关键技术研究及系列产品开发"，获得2005年国家科学技术进步奖二等奖，现在经国家科学技术奖励委员会审核同意，并经国务院批准，决定撤销了该奖项，收回奖励证书，追回奖金。西安交大对该项目的主要负责人之一西安交大能动学院原教授、博士生导师李连生解除了教师聘用合同。这一学术造假事件，最初是2007年底，西安交大6名老教授就李连生获奖项目中存在造假、侵占他人学术成果进行拼凑和包装等严重学术不端问题，联名进行实名举报的，耗时长达三年多，影响深远。

无独有偶，2009年12月19日，国际学术期刊《晶体学报》官方网站发表社论，认为井冈山大学化学化工学院讲师钟华和工学院讲师刘涛从2006年到2008年在这一刊物上发表的70篇论文存在造假现象，并作出一次性撤销的决定。《晶体学报》属于SCI收录的国际学术期刊。这篇社论一公布立即引起学术界的广泛关注。知名学术打假人方舟子介绍说，SCI是"科学引文索引"的英文缩写，是美国科学家创建的一个科学论文资料数据库，收录发表在较重要的学术期刊上论文的相互引用情况。获知两名教师涉嫌学术造假的消息后，井冈山大学立即对两名当事人予以停职调查，并成立调查组展开调查。调查发现，《晶体学报》反映的情况基本属实，但所涉及的70篇文章系钟华一人所为，其中29篇以刘涛为第一作者的文章也是钟华的。调查组专家分析了钟华发表在《晶体学报，E辑》的文章，认为存在三种情况：一类是伪造、篡改实验数据；一类是学术不严谨、记录不准确造成的错误；还有一类文章实验数据是真实的。12月28日，井冈山大学学术委员会认定钟华、刘涛的学术造假事实，分别属于教育部《关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》中列举的"伪造或篡改数据""侵吞他人学术成果""未参加创作，在他人学术成果上署名"和"未经他人许可，不当使用他人署名"等学术不端行为类型，情节特别严重，影响特别恶劣。根据相关规定，井冈山大学决定对钟华和刘涛作出"撤销造假学术成果、追回奖金、解聘专业技术职务、开除公职、等"严厉处罚。

从上述两例轰动全国的学术造假事件中，对造假者的处理可以看出，学术造假就是一种"学术欺诈"行为，就学术欺诈行为的本质属性而言，完全有法可依：首先，造假骗取经费、奖金，情节严重的，可能构成"诈骗罪"；其次，高校教师属国家公职人员，将政府经费据为已有，则可能构成"职务侵占罪"。但是，从目前对学术造假行为被发现后"追缴相应的拨款和经费"的处理来看，其性质是违背立项合同后的一种民事上的违约责任追究。除此之外，国家主管机关还为他们遮丑，基本的学术道德谴责都难以体现；更遑论行政和刑事责任。

学术造假中的责任问题包括两个方面，一是监管机关的失职的责任；二是造假者自身的责任。

对监管失职的行为，我国目前的法律有追究其刑事法律责任的依据。我国《刑法》第397条规定了罪："国家机关工作人员或者，致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的，处3年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处3年以上7年以下有期徒刑。"各级学术经费管理机构的性质都是国家机关，这些机关的工作人员对于发放的科研经费都负有监管责任。监管不力，"致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的"，应当承担的责任。但是，过去的实践证明，这一责任在学术管理领域还仅仅停留在纸面上，我们至今还没有依照这一刑事法律追究渎职责任的先例。

对学术造假行为本身，除了各单位内部的处分规定以外，暂时还没有追究法律责任的依据。从行政处罚来看，我国根本没有对学术造假行为进行处理可以依据的法规。从刑事处罚来看，一般公民骗取国家财产可以构成诈骗罪；对在国家机关、国有企业、事业单位的国家工作人员骗取国家财产可以构成犯罪的情况，只规定了贪污罪。但是，前述两个罪名都要求以"非法占有为目的"，而学术造假行为中骗取拨款和经费并非用于据为己有，而往往是用于制造虚假的所谓学术成果，骗取个人经济利益、学术地位和职务职称，不符合前述两个罪名的构成要件。因此，依据现行法律无法追究学术造假者骗取科研资金的刑事责任，在刑法上通过立法确立类似于韩国立法先例的"欺诈政府科研资金罪"已经迫不及待。

最近，清华大学校务会议以"在申请清华大学职位、职务以及在个人网页中提供的个人履历、学术成果的材料存在严重不实"为由，解除与清华大学医学院院长助理、教授刘辉的聘用合同，但这仅仅是单位内部的一种解聘处理，政府没有任何行政处罚与刑事追诉行为。此后发生的几起学术造假事件中，也没有要追究行政和刑事责任的迹象。而行政处罚的实施，公安机关、检察机关的介入，既需要依据现有法律依法办事的决心，也需要法律依据的完善。触目惊心的学术造假事件为立法和司法机关提出了新的课题。

教育部前任部长周济在教育部"高校学术风气建设座谈会"上说过，学术失范、学风不正现象，损害了学术形象，败坏了学术风气，阻碍了学术进步，给科学和教育事业带来了严重的负面影响。对此，必须旗帜鲜明，态度坚决，严肃查处，决不能任其滋长蔓延。要深刻认识加强学术道德和学风建设的重要性和紧迫性。良好的学术道德和学术风气是高等学校健康发展的根本保证。加强学术道德和学风建设是提高科研水平、建设创新型国家的必然要求，是提高人才培养质量、建设高等教育强国的必然要求，是引领社会风尚、建设社会主义核心价值体系的必然要求。

加强学术道德和学风建设，净化学术风气，遏制学术不端行为，必须标本兼治，惩防并举，多管齐下，综合治理，自律与他律相统一，内部治理与社会监督相结合。一是加强教育引导，提高道德自律水平，发挥道德力量，使之不愿违背学术道德；二是加强制度约束，规范学术管理，发挥制度力量，使之不能违背学术道德；三是加强社会监督，形成良好社会氛围，发挥社会力量，使之不敢违背学术道德。培育优良的学风，倡导严谨规范的学术行为，营造良好的学术环境，学者自律是基础，制度建设是保证，领导重视是关键，只有全方面的下功夫，做到认识到位、组织到位、措施到位，才能在全面推进高等学校学风建设方面取得实效。