健康管理师培训计划精品(七篇)

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篇(1)

摘要：目前，我国许多建筑企业受到经济体制的影响，企业人力资源培训还停留在人事管理上，这对企业其他资源的利用产生制约，严重影响企业的发展，施工企业管理层没有将人力资源放在战略监督上考虑。忽视企业人力资源的培训，将会使建筑施工企业的发展进入瓶颈。

关键词 ：建筑施工企业 人力资源 培训

改革开放后，我国经济得到跨越式的增长，每个行业内也涌现出快速成长的企业，但是在快速成长的同时，企业的劳动力成本也在增加，人口红利却出现下降的趋势，这对企业人力成本和用工产生不利影响。增加员工绩效是提高企业效益的基本方案，建筑企业也可以借鉴这个方案，提高施工人员的绩效。员工培训是提高员工绩效的基本方法，研究建筑施工企业人力资源培训方面的问题和方法，对企业进行经济管理有着重要意义。

一、建筑施工企业现状问题分析

1.建筑施工企业人力资源状况

（1）建筑施工企业人力资源整体素质较低。与其他行业相对比，建筑施工企业人员素质还是比较低，因为施工人员大多数为中专技术人员。大量分包队伍中，农民工占据建筑队伍的整体，农民工是建筑工程中的主力军，而这些农民工缺乏文化教育，虽然一些企业进行培训，但是取得技能证书的农民工却很少。

（2）人力资源管理人员能力不强，对管理的战略意义没有明确认识。虽然一部分建筑施工企业由人力资源管理部门代替人事部门，但是在功能上没有明显的转变，例如忽视建筑市场对人才的需求、不重视人员培训、激励水平低等，这些问题导致企业难以实现人力资源管理的真正价值。人力资源管理机制不够完善，没有进行人力资源规划；管理制度不够健全，没有建立有效的激励制度；大多数建筑企业没有进行科学的管理等，这些都是由于管理人员能力不强引起的。

（3）培训力度不够。大多数建筑企业认为人力资源投资见效慢、周期长，就会导致企业前期人力资源培训力度不够，中后期也不会进行投资。一些企业虽然进行人力资源的培训，但是也存在一些问题，例如没有建立完善的培训体系、各个层次职责不清造成培训资源的浪费、培训缺乏系统安排、对培训效果缺少跟踪评价、没有建立稳定的培训队伍、培训经费制度落实不够等等。

2.建筑施工企业的发展对人力资源管理变革的要求

（1）建设任务增加，支柱产业显现出来。21世纪是建筑行业发展的关键时期，既面临着任务多的机遇，又面临着市场规范、产业素质提高和体制改革等挑战。建设任务的增加，也能够突显出交通建筑、城市建筑等产业，这些产业的显现，要求施工企业应当转变人力资源管理模式，增加人员培训机会，提高人员的整体素质。

（2）产业组织结构调整将加快。建筑行业的快速发展，将会使企业内部加快组织结构的调整，这对企业人力资源培训有着更高需求，要求培训出更多技术型人才来适应企业结构的变化。对建筑施工企业进行人力资源培训，应当制定适合企业结构变化的培训方案，既提高员工的素质，又能加快建筑施工企业的发展。

二、建筑施工企业培训资源的配置

1.培训机构的配置

企业可以成立人力资源管理部门，在经理的带领下，构建培训主任、招聘人员、绩效人员的团队，在人力资源管理六大模块基础上进行培训工作，从而实施管理层制定的人才战略。有条件的施工企业可以成立专门培训的部门，并配备专职的培训师，没有条件的可以不成立培训部门，但应当配备一名培训师。

2.培训人员的配置

培训师应当具备行业背景和培训能力，但是目前，从外部聘用培训师可能性比较小，在人才市场上也不能招聘合适的人才。因此，企业可以进行内部评比、选拔、培训、回岗工作等来获得培训师，就是从企业的生产部门或者行政部门中，挑出性格外向、口才好的员工，送到培训机构进行培训，培养成专业的培训师，回岗对企业员工进行培训。由这种方式获得的培训师，既有培训的资质与能力，又对企业有了解，能准确把握企业培训需求点，能够增加企业培训的效果。

3.培训场所的配置

条件好的施工企业可以配置培训教室、培训设备等，例如多媒体、电脑等，条件较差的施工企业可将会议室和餐厅改成培训的场所，只要能够达到培训即可。建筑施工企业可以在企业外部租赁相关场地作为培训场所，使企业人员集中在此进行培训。

三、实施培训工作的步骤和方法

1.编写年度培训计划书

培训主任可以在经理的帮助下，开始编写企业年度培训技术书，主要的流程有四个部分。与企业高层面谈，了解企业培训费用的支付能力和高层对经济管理与战略上的培训要求；编写培训需求调查表，与各部门的人员进行面谈，了解对培训的需求，主要是了解员工的近期、中期、长期、经常性、特殊性等需求；编写年度培训计划书，计划书的内容应当包括需求报告、费用预算、资源配置详单、年度计划、培训教材、培训方式等。

2.编写实施培训计划书

年度培训计划书得到审批后，就可以编写实施培训的计划书，可以按照表格的形式进行罗列，主要有培训的主题、大纲、方式、师资、时间、地点、预算、审批栏、审核栏等。让企业填写培训计划书，并对培训的整个过程评价后，最后进行审核。企业在编写实施培训计划书时，应当形成培训过程的思路，以便进行培训时，有依据可以参考。

3.编写培训教材

一些施工企业首次进行培训是以外聘教师为主，将外聘教师的知识作为重点，教材也是由教师制备。企业若想自行编写教材，应当注意以下几点：培训教材应当符合可操作性、针对性和实用性的原则；编写教材之前，应当与培训的部门进行沟通，制定符合受训人员需求的内容。

建筑施工企业进行培训时，培训教材应当侧重生产技术型，包括以下内容：岗位操作流程，产品国家标准与企业标准，行政管理制度，安全管理制度，事故应急预案，职业健康防护，岗位实际演练等。

4.培训实施的过程

培训是一系统的工作，除培训师外，后勤人员也会影响培训的效果，培训现场的茶水公用、气氛营造、设备道具、卫生环境等都需要有后勤人员。条件较好的企业，可以调动行政和后勤人员对员工给予协调和帮助，条件较差的企业，可以让各个部门轮流值班进行协助。调动企业内部人员，能够增加员工的参与感，有助于形成良好的现场纪律。

5.培训效果的跟踪与改进

培训效果的跟踪与改进主要手段是培训评估，培训评估技术就是建立培训效果评估指标及评估体系，对培训的成效进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。

企业调动其他部门人员参与培训工作，能够使企业首次培训顺利完成；培训的过程参与人员还要做好几项记录，例如培训记录表、效果调查表、评估报告、签到表等；培训结束后，现场可能会有剩余表单、道具、教材等，如果没有及时进行管理，将会造成浪费，因此，施工企业应当派专人保管现场的培训记录表单、道具和教材，以便下次培训使用，最大程度地利用资源，避免资源浪费。

总之，人力资源培训是一种服务的、人性的、换位思考的、合作的实践，建筑施工企业人力资源培训，直接影响企业人力资源素质。由于建筑行业人员比较特殊，进行培训时，要针对这种特殊开展培训的方法和流程。人力资源部门在设置培训机构、培训人员、培训场所，制定适合建筑施工工人的培训方式，提高企业人员的整体水平。

参考文献

[ 1 ] 秦海. 民营企业培训存在的问题域对策[ J ] . 民营经济管理,2010,21(13):144-145

[2]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2010,15(23):177-179

篇(2)

关键词：新职工 岗前培训

对新职工进行岗前培训是加强医院人力资源队伍建设的开端，是医院人力资源管理的重要环节[1]。岗前培训可以了解医院的各项法律法规、规章制度、工作流程、应急预案，特别是医院的核心制度和各类岗位、人员、流程的行为规范。熟悉奖励和处罚机制，有利于培养团队意识和协作精神，培养团结友爱的团体意识。便于掌握部分基本技能，如信息技术、急救技能、病案书写规范，熟悉掌握与领导、同事、患者的沟通技巧。我院自2008年以来，经过8年的摸索和实践，建立了较完备的岗前培训体系，培训效果显著，取得了宝贵经验。

一、岗前培训计划必须科学，内容必须结合工作实际

规范的岗前培训必须建立在科学、完善的年度岗前培训计划之上，培训内容以医院文化理念为出发点，兼顾年度工作任务和战略目标。根据培训内容对培训的形式、时间、地点、要求、师资、评估、负责人等做出详细的计划。时间、内容调整随需而动，针对新员工的岗位、类别设置培训时间，选择恰当的培训内容、适合的培训形式。提高新员工的学习兴趣。我院按照医院制定的《新职工岗前培训方案》要求，形成了主管领导负责，人力资源部统筹管理并负责具体实施，各职能科室包括党委、团委、工会、医务处、护理部、科教处、感染办、医保办、保卫科等的配合，形成了从制定计划，组织实施到培训结束的总结、评价、反馈、改进的组织管理体系。

对于刚走上工作岗位的医院新职工，他们感到最困惑、最关注的问题就是今后在职业道路上如何发展，如何才能取得成功。针对这些问题，在医院新职工岗前培训班上，医院领导有的放矢地介绍医院历史沿革，医院发展取得的重要成就，使新职工选择在本院工作有一种满足感、自豪感；介绍本院专科特色、学科地位、医教研新进展，有利于新职工稳定专业思想；介绍医院发展前景，医院“十一五”发展规划，使新职工对前途充满信心；介绍医院继续教育培训制度、科研管理条例、各项激励奖惩办法，使新职工从同样的起点、同样的规则、同样的机会，公正地参与竞争；介绍医院高层次人才的学术地位及对医院核心竞争力的影响，使新职工有一个近距离可以学习的榜样，从而引导刚走上工作岗位的医护人员根据自己的专业特点和自身优势建立一个长远的努方向和具体的阶段性奋斗目标，并指导他们制定一个初步的职业生涯规划。这个规划将在今后的职业生涯管理中根据主客观条件的变化适时调整和修订。在岗前培训的基础上，引导新职工为自己设计未来。新职工职业生涯规划主要包括自我评估、环境评估、目标确定、发展策略、规划修订等环节。自我评估：客观地看待自己，充分地分析自己的优势和劣势。包括学历、经历、性格、兴趣、智商、特长、适应环境的能力以及与他人合作的能力等。环境评估：指各种外在因素对自己职业发展的影响。如医院发展前景、学科专业发展前景，医院可能给自己发展提供的机会，自己在环境中的地位，环境对自己的有利条件和不利条件等。目标设定是职业生涯规划的核心。

2015年我院新职工岗前培训自8月下旬至9月上旬，其中，8月下旬为集中培训，培训内容涉及行业法律法规知识、医院规章制度和医院文化建设等等；包括院史介绍，防火、防盗等安全教育，员工奖惩、福利政策，基本礼仪，医院信息系统操作知识，医院设施、后勤保障、宿舍管理，人文医院介绍，外出学习、进修、继续教育及爱婴医院知识，医保政策，医院科研管理政策，职称、工资绩效、职工假期管理政策，财务制度及医疗收费规定等，医院预防保健管理相关政策，人才培养政策、合同签订相关政策等，门诊工作制度、流程、服务规范，职业道德教育等等。《病历书写规范》是岗前培训中非常重要的授课内容，但又是授课者和听课者感到解析条文最多和内容枯燥无味的课程。因为上岗前的医学生急需写好病案的能力，选择这个时期结合电脑课件使没有临床经验的医学生很快能初步感受到病历书写与临床实际工作之间的密切关系，帮助衔接好医学生到医生的过程，达到预期的效果。9月上旬为业务培训，培训内容涉及医护基本操作技能以及重要的法律法规。参加培训的人员包括了43名在编医师，92位合同制卫技人员。2015年新职工岗前培训共计划39项课程，其中，涉及法律法规等课程18项，专业技能及操作课程21项。培训工作由各职能处室安排人员授课，22位职能处室的负责同志和13位临床科室医护人员参加授课，高级职称18位，中级职称17位；职能处室处长亲自培训达到95%；临床医护人员授课老师多年来承担授课任务，具有丰富的授课经验。

住院医师岗前教育，首先要重视职业道德的培训。医者德为先。职业道德在不同的职业中有不同的体现，对以救死扶伤为宗旨的医务工作者来说，遵从医者的职业道德规范尤为重要。加强医者的职业道德修养，要从医学专业的实际出发，增强他们对本专业的荣誉感，只有爱岗，才能敬业，通过带教老师的言传身教，以及优秀医务工作者的事迹报告等，加强他们的职业道德修养，以期更好地服务于患者。德以廉为重，加强职业道德培养，还要时刻提醒大家要把患者的生命放在最重要的位置，拒收红包，拒绝回扣，拒腐防变，做一名真正的白衣天使。加强职业道德培养，更要做到急患者之所急，对患者要做到耐心细致，作为医者，更要有一种大爱的精神，像关心自己的家人一样关心病患。

医院文化的学习，使新职工意识到自己是企业、医院的一分子，提升新职工的自豪感及共同责任感。努力培育“医院、医院员工、患者三者是利益体”的价值观，更重要的为了让学生成为有职业道德的专业技术人才，医生的医德修养与病人的生命安危和健康直接相关，充分认识到作为医务工作者的价值，真正担负起关乎健康和生命的医学科学所赋予的义务和责任。有效医患沟通，可以减少不安全的问题发生。医生沟通技巧和沟通六要素的内容的掌握和应用，为提高医生的沟通能力打下了基础。医生沟通技巧及六要素、患者安全目标，把这两者融为一体，从自身行为做起严格行为规范，以患者安全为目标，达成减少医疗纠纷的发生。规章制度医疗纠纷处理办法、传染病法律法规以及人力、医务处、院感、医保、科研教学、工会和共青团等部门制定的其他制度内容，由于培训时间较短，部分内容可以用授课的形式完成。

岗前培训期间取得了初步成效：一是让每一位新职工对规章制度、医院行事规则有了初步的认识和印象；二是让每一位新职工熟悉了职能处室工作范围和风格，以及工作重点有了基本的了解；三是让每一位新职工掌握了基本操作技能。135位新职工通过考核测试，平均成绩95.13分，另外92位合同制人员取得了市人社局颁发的“健康管理师”证书。

二、岗前培训的评价和总结

为确保岗前培训计划落到实处，取得培训的预期效果，在岗前培训结束后，牵头负责新职工岗前培训工作的职能部门根据岗前培训现场情况以及考核情况对组织岗前培训的效果进行评价和总结。培训实用性、授课深度与广度、授课条理性这四个方面，护理专业满意度最高；培训效果方面，临床专业满意度最高。同样显示新职工建议分专业培训，增强培训的针对性。注重培训内容实用性。培训内容越有实用性，对新职工的吸引力越大。加强培训针对性。系统了解新职工的组成结构、学历层次、专业分布，加强岗前培训形式的多样性，根据人员不同的学历、专业进行分类，使各类新职工能够根据自身实际情况，有选择性学习自己需要的培训内容，细化培训工作，增强培训的针对性。在授课形式上，还比较单一，灌输方式比较多。

2016年新职工岗前培训将围绕“气氛和谐轻松、效果十分明显、评价科学规范”要求做好计划、部署、组织、落实和跟进。一是授课内容和时间安排上进行进一步整理和归并，提高课堂效率；二是授课方式上，要求授课老师要结合讲课、提问、展示、交流等多种方式，形象生动授课；三是加入新职工对授课评价打分的环节，并根据评分情况评选出岗前培训最受欢迎的授课老师，给予一定的奖励，对效果较差的要求改正；打分不及格的更换讲课老师；四是建立与人才培养相配套，与人才培养计划相贯通的人才培训测评系统。

三、结束语

规范的培训，对调动员工的工作积极性，养成良好的职业道德习惯，提高员工整体素质和团队意识具有重要意义。学习无止境、培训无终点.在搞好岗前培训的基础上，如何继续加强员工的岗位培训，促使他们跟上新形势、适应新常态，从思想上、行动上真正成为一名医院员工，是摆在医院面前的又一课题。岗前培训对新职工核心能力培训取得了显著效果.但同时也看到了新职工核心能力的薄弱之处以及岗前培训中存在的问题。针对这些问题将对新职工岗前培训内容进行调整。另外，有研究指出[2]，新职工岗前培训应与其在医院的后续培训相结合，保证培训环节前后衔接，培训内容完整且不重复，以提升医院培训工作的效果。通过研究，医院管理者将采纳此建议，在完善岗前培训的基础上.搭建新同志从岗前到各阶段培训的核心课程，增加新职工培训内容的完整性。

参考文献：

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关键词:职业培训;职业培训机构;品牌定位

目前,我国劳动力供求存在着结构性矛盾,一面是许多企业招不到合适的人,另一面则是劳动者找不到合适的岗位,供求之间的错位加剧了就业市场的竞争。而职业技能培训,正是缓解这一矛盾的良药之一,它向劳动者提供了针对某一岗位知识技能的专项培训,为其提供进入某一行业的资质或是在本岗位上提升职业技能、提高自身就业能力。目前它已经成为了职业人士充电的首选。在强烈需求及政策的积极推动下,从事职业培训的社会机构应运而生。这些机构是由企事业单位、社会团体或个人利用非财政经费,面向社会举办职业技能培训的机构。需要参加职业培训考试的人员借助于这些机构进行学习实践从而获得职业资格证书。

一、上海职业培训行业现状分析

目前,由于大量资本进入此行业,市场内的培训机构约有800余家。中小机构占大多数,机构之间的竞争激烈,市场利润正在被稀释。而培训的目标客户群却更理性化,从自身实际需求、培训师资、机构的资质、知名度等方面综合考量培训机构,机构招揽生源难度越来越大。面对这一系列问题,一些培训机构为降低培训成本,使用质量不佳的师资力量,租借不合格的培训设施,培训质量无从保证,宣传内容和培训实际名不符实,这导致其运营情况进一步恶化。因此,树立科学的营销理念对于市场上培训机构而言格外重要。

开展有效的品牌战略是培训机构寻求利润增长,取得市场竞争成功的营销方式之一。而品牌定位则是品牌战略的首要步骤,是决定培训品牌能否成功的首要因素。

二、培训机构建立品牌的必要性

美国市场营销协会(American Marketing Association,AMA)将品牌定义为:一个名称、术语、符号或设计,或者是它们的组合,其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务,并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来。因此,对于消费者而言培训机构的品牌将成为他们认别其有别于其他机构的符号,成了他们在选择培训产品过程中的引导牌。同时,培训品牌也可能成为机构的商标,有条件进行商标注册的机构,可以用法律手段进一步保护品牌的健康成长。这既保证了机构自身的知识产权,同时对机构开展培训理念、技术创新有着积极的推动作用。因此,品牌树立将给培训机构带来生机。

三、培训机构品牌定位的实施

(一)选择合适方法,进行品牌调研

要做好培训品牌的准确定位,首先就要开展围绕品牌的全方位调研工作,培训机构要搜集资料,采用合适的品牌调研分析技术。如3C分析法,针对机构所处的微观环境,即消费者、竞争者、机构自身来进行分析调研。一是消费者分析。消费者的年龄,性别,收入,职业,教育程度等;消费者的培训偏好,培训需求,参加培训的目的;消费者的对目前培训品牌的知晓度和忠诚度;消费者的消费习惯,拥有的培训费用预算,年度培训计划安排。二是竞争者分析。目前本机构的主要竞争品牌,品牌竞争程度;竞争品牌在培训市场中的情况;竞争品牌产品的特征;竞争品牌的品牌定位与品牌形象;竞争品脾的传播策略。三是培训机构分析。机构现有的传播策略,如通过门户网站及户外广告;培训产品特征,如专注于机械技能的职业培训;现有的目标市场,如25岁-35岁中等收入,高中以上学历人群;机构目前在消费者心中的品牌形象,如在机构技能培训领域有优质的师资力量,机构就读者培训鉴定合格率全市第一等;现有的品牌知名度、美誉度,如在消费者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)开展STP,把握目标市场

1、市场细分,是指培训机构根据消费者群体对不同营销策略所产生的不同反应,将整个市场划分成若干个小市场。每个小市场中的消费者在消费行为、个人需求等方面有着相似性,这就可以为培训机构找到目标市场,制定针对目标客户群的营销策略。目前可以进行职业资格认证考试的职业有上百种之多,一般的培训机构不可能从事如此数量庞大的职业或岗位的职业培训,因而机构必须为自己确定有效的细分市场。(1)确定细分市场变量。针对目前职业培训的地区特殊性,纵然是同一职业,职业培训资格认证考试内容也因地区不同而有所差异,培训要有不同的培训侧重点,并结合当地行业发展现状开展培训业务。规模小的培训机构一般只考虑在一个城市开展职业培训工作,大机构可以考虑在几个城市开展培训工作。针对培训学员开展一对一访谈、一对多座谈以及问卷调研,对学员参加职业培训的目的、所在公司是否有相关的鼓励培训的政策和费用,个人的职业发展方向,个人升迁中需到的问题,年度、季度及月度的培训计划,喜欢培训教师的风格,对某一培训产品的了解程度、态度、培训情况做好全面的记录,根据细分市场的相关变量将他们划分为不同的群体。(2)描述细分市场轮廓。培训机构选定适合本机构的细分变量后,可据此描述出可能存在的细分市场轮廓。例如,18岁-25岁高端市场(月薪7000以上),18岁-25岁中端市场(月薪7000-3000),25岁-35岁高端市场(月薪7000以上),25岁-35岁低端市场(月薪3000以下);35岁-45岁高端市场(月薪7000以上),35岁-45岁中端市场(月薪7000-3000),35岁-45岁低端市场(月薪3000以下)。这里培训机构选择了年龄,个人收入作为细分变量,其中年龄划分为三个等级,个人收入划分为三个等级,这样就形成了9个细分市场。具体到每个细分市场的状况描述如表1所示。

2、选择目标市场。(1)评估细分市场。培训机构要从划分的几个细分市场中,选择希望进入的市场。在决策之前,机构需要考虑细分市场的规模,它必须有足够的潜在或显性的培训人群。要避免进入规模小或正趋于萎缩的市场。机构要顾及到细分市场对本机构提供的培训品牌产品所持的态度,市场中的目标客户群对新培训机构是否尝试意愿或排斥心理。此外细分市场未来的增长潜力,可能的发展方向和空间,市场的生命周期,机构实力等都要进行准确而全面的评估以保价决策的科学性和准确性。(2)选定细分市场。培训机构在对不同细分市场进行准确评估后,根据培训产品和市场所覆盖范围,可以选择不同类型的目标市场。选择单细分市场,可深入了解本细分市场目标客户群需求,在其中迅速树立起人气,建立牢固的品牌地位。而选择多细分市场,虽然它们之间的联系很少或没有任何联系,但可扩大盈利空间,扩展广泛的培训产品线。同时,比起单细分市场来,可以分散经营风险。培训机构可以根据自身特点及目标选择不同类型的市场。

(三)市场定位

1、通过给竞争对手重新定位而为本培训品牌定位。培训机构通过分析目标市场现有培训产品的分布与目标客户群的需求,拟出其中对自身威胁最大的一个或是几个培训品牌。在目标客户群中运用广告或是商业评论等方法,修改他们心中原来的品牌形象,通过舆论的导向的重定向,重新定位竞争者,从而来树立自身品牌。

2、定位于市场的领导者。第一个进入人们头脑中的品牌所占据的市场份额通常是第二个品牌、第三个品牌的几倍。这样所有的资源优势都将集中到领先者的手里。因此,培训机构一开始选择可以成为该市场老大的目标细分市场。在客户群中树立一种高档次、高质量、成功人士首选的培训品牌概念,使自己的培训品牌成为评价其他培训产品的标准。

3、质量价格定位,将培训质量和价格结合起来构建设培训品牌。中低端培训细分市场,培训学员对培训质量和价格敏感度较高,客户希望参加性价比高的培训。因而针对此类人群,机构要着力打造培训产品价廉物美的形象。同时,积极开发新课程、培训新模式、注重培训服务过程中的细节,建立学员培训跟踪回访制度。适当的价格加上适合的产品,是赢得竞争的关键所在。

(四)营销组合策略

1、产品。培训机构提供的产品实质上是一种服务,要区别与一般的实物产品。因而机构要在服务这一抽象概念上下功夫,如增设培训前期的个人咨询服务,为客户答疑解惑,树立机构全心服务于客户的形象;个人定单式培训,根据客户自身条件,为其量身设计职业培训系列课程计划,助其在职场更好发展;建立学员关系网,为学员积累职场人脉打下基础;高质量培训硬件,营造优良的培训环境,使用国内外优秀教材,模拟职业现场开展职业培训;培训师资专业化,聘用业内资深的讲师,行业优秀经理人为学员讲课,使得机构的培训服务与品牌定位相适应。打造高品质的管理类课程,某些管理类职业培训课程可以在市场基础价格上有所上浮,如人力资源管理师、采购师等。此类课程不仅提供学员职业培训的既定内容培训,同时邀请行业的高端人士穿插讲课,积累学员的人脉资源。技术类课程更注重实训,对某些专业性较强、注重实际操作能力的职业,如铣工、计算机安装调试维修员等。培训机构根据职业的特点,配置实训资源。

2、定价。面向高收入高学历学员的培训服务可以定较高的价格,此时培训价格所包含的不仅是一种服务更是一种资源,在培训的同时可以拓展白领阶层的人际交往圈,可谓一举两得。而类似于厨师、电工类的职业培训,较低的价格是此类培训的市场策略。

3、渠道。大的培训机构可以发展一级商,由各商对本机构的培训品牌进行销售,增加培训机构课程的销售量。小型培训机构则要慎重考虑渠道的问题,在成本可控可承受情况下发展相关下级分销渠道。小的机构应着重加强机构自身门店的销售能力。

4、促销。培训机构可以建立机构主页,加强机构培训产品宣传,提供更广泛的报名途径。或通过各大门户网站或其他知名度较高的培训网营销培训产品,这样机构可以在有效控制宣传成本的基础上,扩大宣传范围,加强了宣传导入效果。也可尝试与其他公司开展合作,提供各自资源,如广告公司可派人免费参加培训,而培训机构获得免费的广告宣传。

四、小结

培训机构品牌正确定位后就可以进行品牌设计、品牌传播、品牌维护等一系列品牌管理决策活动。正确的定位将有利于培训机构更好的实施整个品牌管理,让品牌成为目标客户群消费的推动力,提高机构竞争力,保持良性经营。

参考文献:

1、劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定中心组织.职业资格证书(制度与体系)[M].海洋出版社,2006.

2、艾・里斯杰克・特劳特.定位[M].中国财政经济出版社,2002.

3、苗杰.现代广告学[M].中国人民大学出版社,2008.

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关键词：人才与企业的关系 人才流失的原因 留住人才的对策

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

1.人才的定义

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

那么，作为建筑企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是建筑企业人力资源工作中的重中之重！

目前人才的理论定义和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。既有施工企业在各工程项目上临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。

对我们建筑企业人才而言，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。只要有能力做好本职工作，品德端正，所分管的工作完全能胜任就算是人才。当然一般情况专业对口、高学历的人，胜任本职工作的可能性比较大。

人才是企业兴亡的关键。人才与企业，相当于鱼与水，企业离开了人才，难以有好的发展和经济收益；人才离开了企业，相当于脱离了广阔的发展平台，无法实现自身价值，更无法成就自己的事业和人生理想。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争,对目前的国有建筑企业更是如此。

2.建筑企业人才流失主要原因

目前国有建筑企业人才流失流动很频繁，流动原因也是多方面的。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

2.1 企业人事改革滞后。国有建筑企与民企比较起来，虽然有人力、财力、物力，以及组建时间长，有较多的管理经验，等等多方面的优势。但是在人才管理方面，尤其对企业人才的总体规划，对每一位员工的职业规划及职业发展的上升通道，很多企业没有做到。虽然国有建筑企业都号称重视人才、珍惜人才，但付诸于行动进行人事改革的少之又少，所以这也是国有建筑企业人才流失的主要原因。

2.2工作负荷重、休息休假无保障。 建筑企业与其他企业有诸多不同，员工长年在野外搞建设，修建铁路、公路、房屋，工期紧张时，施工甚至不分昼夜。它没有严格的上班时间，无法正常休息休假，野外恶略的施工情境等因素透支着员工的身心健康，长期的夫妻分居危及员工的家庭稳定。所以，长期野外作业也是影响人才稳定的一个重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。国有建筑企业的薪资水平，普遍低于民企和机关事业单位。更甚的是，这两年物价水平的持续上涨，国家劳动力的匮乏，逐渐抬高了民工工资，国有建筑企业员工工资，在缴纳社保部分后，实发工资甚至低于民工工资，缺乏竞争力。而且因国有建筑企业的历史负担重，使得企业职工工资增长幅度无法超越国家CPI增长速度，员工付出的劳动与收入不成比例。

2.4国有建筑企业人才提拔不公平。国有建筑企业，因成立历史太久，企业内关系网比较复杂，领导在任用和提拔员工时，在很大程度上有较重的私心，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，员工的晋升缺乏公开、公平、公正，更无法做到透明。这种现象不仅存在于建筑企业，而是存在于所有的国有企业。真正的人才，要靠自己的学识及能力被提拔，是比较困难的。

2.5众多的80后成了建筑企业流失主力军。80后出生于国家改革开放之后，生长学习的环境正处于国家稳定繁荣时期，很多人没有经历过贫穷、饥饿，生活环境过于优越。虽然因工作竞争的压力毕业分配后应聘到国有建筑企业，但他们在基层施工锻炼几年后，尤其在把书本知识应用到工作上，工作实践经验丰富后，他们是不甘于在国有建筑企业的施工一线呆着的，跳槽是很多人的选择。所以，国有建筑企业常常做了80后的第一个跳板，也成了培养娴熟技能及专业人才的基地。

3.企业留住人才的对策

国有建筑企业人才的流失给企业造成巨大的损失。要保持企业活力，保证企业长期发展，必须做到留住优秀人才，这已成为国有建筑企业管理者时不我待的重要任务。具体而言，笔者认为可以采取以下对策：

3.1更新人力资源管理理念，建立一套适合企业发展的完整的HR管理系统。这是企业重中之重。国有建筑企业领导及人力资源管理部门，首先要转变观念，摈弃沿袭了几十年的人事管理模式，通过市场调查，企业内开座谈会，内部调研，找个别人访谈等多种渠道，尽快探索或由人力资源专家帮助，建立一套适合本企业的行之有效的人力资源管理系统。一套好的HR系统，是集招聘、培训、选拔、晋升、薪酬、休息休假等一体的管理系统，既与国内建筑行业发展水平相适应，各个模块之间又前后呼应，相互约束，彼此联系，这样才能培养出企业的内部人才市场。HR系统建立后，必须从上到下全面推广，企业领导要以身作则身体力行，人力资源部门要在企业内做好宣传执行工作，争取得到企业员工认同。

3.2协助员工做好职业发展规划。HR系统建立后，协助员工做好其职业发展规划，是人力资源管理重点之一。对企业来讲，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。对员工个体来讲，职业规划是实现其人生价值的重要途径，在对企业进行比较时，相对于维持生计的经济收入而言，很多人才更看重这个企业是否适合自己职业发展，能否提供实现其人生价值的职业通道。所以，企业有义务协助员工做好其职业规划，激发其打拼事业的积极性和主动性，要做好这点，必须摈弃过去的管理模式，排除任人唯亲、论资排辈等旧观念，给内部人才市场提供一个公开、公平、有序、竞争的良好环境，让每个人才都能靠自己的能力脱颖而出。相比较来讲，职业规划最大的获益者却是企业，因为员工在实现个人价值同时，更是为企业创造出了良好的经济效益，而员工得到的回报仅仅是其创造经济效益的一部分。所以，企业管理层，要从上到下更新观念，每个部门领导，都有参与人力资源管理的义务和责任，都是人力资源管理者，要从上到下营造出适合企业内部人才发展的良好氛围和空间。

3.3做好企业人力资源培训。作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业,一套好的培训方案必不可少，这是提高内部人才技能及理论的关键环节。在进行人力资源培训与开发时,要做好培训需求分析、确定培训目标，设计培训计划、。根据企业内部人才分布，要尽可能客观地收集和分析数据,并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”，在确定培训目标时，首先考虑企业需要员工具备什么技能,员工的现有技能是否满足,其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。设计好每次的培训计划。要确定培训的项目,开发的培训内容,考虑实施过程的环节和阶段,合理安排培训方式,全面分析培训环境,筹备好培训的资源;一切就绪，下一步就需要有效实施培训并进行培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核,发现问题及时纠正。

3.4进行市场薪酬调研，保证员工薪酬调整与市场同步。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在建筑竞争非常激烈的市场中，我国国有建筑企业薪酬低于市场水平，但又缺乏其它补偿性激励措施，很容易避免人才流失。这是导致大批优秀人才流向外资、民营企业的一个重要原因。若国有建筑企业在实施一套好的HR时，能将薪酬水平与竞争对手持平，或者高于竞争对手，并对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

3.5做好员工的休息休假等福利制度，保证员工身心健康。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业的流动性和工作的加班加点，相对于城市里稳定的行业来说，已经使部分择业者望而却步。所以，做好员工的休息休假制度，保证员工身心健康，至关重要。在目前很多国有建筑企业，虽然也有各种休息休假制度，但多是停留在口头上，总是不能得到落实。进行新的HR系统方法管理后，员工的休息休假制度，尤其是带薪休假制度，均应落实到行动上；员工加班加点，可以通过轮休、调休等方式实施。对于夫妻分居的各类人才，更要进行人性化管理，尽可能调配到同一个工程项目，保证员工婚姻家庭稳定。

3.6塑造积极的企业文化，增强企业凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

小结

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。总之留住了人才，就确保了国有建筑企业的生命力。

参考文献：

[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

篇(5)

1.文化产业对中华文化丰富的资源开发不足我国有着深厚的文化底蕴和丰富的文化资源。从国际上看，中华文化具有极大的影响力。从孔子学院的影响力，到全球盛行的“汉语热”，更不用说京剧、功夫、杂技等文化的受欢迎度。而另一方面，这些丰富的文化资源很少得到有效的开发和利用。本来是中国的故事，但把它们搬上屏幕，制作成电影《卧虎藏龙》、动画片《花木兰》的却是美国的好莱坞，这是很值得我们深思的。经过开发的中国传统文化必然会走向世界，为世界的文化产业发展提供重要的文化资源。但如何通过发展文化产业等途径，把这些文化资源优势转变为文化产业优势，是一个亟待解决的现实问题。

2.文化产业整体发展水平较低相比经济发达国家，我国文化产业增加值占GDP的比重一直不到3%。而经济发达国家的文化产业已经成为国民经济的重点和支柱产业，占GDP的比重一般超过20%。如图1所示，国际市场的数据资料显示，当前我国文化产业占世界文化市场的比重太小，不足4%，而美国占43%，欧盟占34%，日本占10%，韩国占5%。在全球化背景下，我国文化产业是典型的弱势产业，世界竞争力差，必须谋求像我国制造业和体育业那样的跨越式发展，力争“建设文化强国”。否则我国必将长期处于无国际竞争力的落后状态，拖累、迟滞整个国家产业升级。

3.文化产业领域人才匮乏文化产业不同于制造业，它是集智能、知识、科技创新等先进要素为一体的产业。文化产业想要突破和创新，人才是其关键。目前，我国缺乏各类文化产业人才，尤其急需文化产业研发、生产、管理等方面的高级应用性人才，特别是人才的引进、激活、培养、激励机制还没有建立或完善。就高校和科研院所来说，目前，大专院校、科研机构设立文化产业方面的人才培养专业较少，对文化产业的研究力量还较为薄弱，只有北京大学、中国传媒大学、中央财经大学等33所高校设有文化产业研究院。2010年文化部在武汉大学建立国家文化创新研究中心，这是文化部在高校建立的首个国家创新文化研究基地。文化产业领域人才极度匮乏，培养文化产业专业人才任重道远。

二、我国文化产业发展中存在主要问题的原因

1.文化产业发展存在区域差异我国文化产业发展中呈现出明显的区域不平衡，东部经济基础好，很多文化产业已经具备一定的规模，而中西部传统文化资源丰富，当地重要经济增长点之一就是文化产业。东部以广东省为例，2012年广东文化产业法人单位增加值为2706.5亿元，同比增长14.8%，约占全国的1/4，连续多年保持全国第一。新型文化业态发展迅猛，多个领域领军全国，如2012年广东数字出版产值近300亿元，约占全国的1/5；动漫和网络游戏总产值近300亿元，约占全国的1/3。中部以山西省最为突出，山西省提出“文化强省”战略以来，寻求通过拉动文化消费促进文化产业投资，进而带动尚显弱小的山西文化产业发展。除了东中西部的区域差异外，还存在城市和农村的发展不平衡。农村文化思想观念落后，并且很多艺术团、图书馆、博物馆都建在城市里，农村文化基础薄弱、形式单一的状况仍没得到根本改变。

2.文化产业市场管理体制不健全基于市场经济环境的现代文化市场体系应该是统一、开放、竞争、合理、有序的，我国各地大多还没有建立起完善的文化产业发展机制。文化企业产业结构基本上侧重于传统工艺技术、传统文化资源的再加工，文化产品生产分散，缺少创新和创意，科技含量偏低。在文化市场的管理中，政府部门缺位和越位现象非常明显，特别是文化、广电、新闻出版等部门执法职能交错，破坏了文化产品生产、出版、市场营销等产业环节，造成文化市场管理体制的无序，未能充分发挥市场在文化资源配置中的基础性和积极性作用。

3.国家财政投入不足从公共财政的视角来看，我国文化产业的发展还有很多缺陷。制约文化产业发展的首要问题就是财政资金的短缺。历史实践证明，任何一个新兴产业的起步和发展，都离不开资金的支持。文化产业作为21世纪第三产业中的新兴产业，其发展迫切需要大量的资金支持。中国文化产业发展尚处于起步阶段，文化投资培养周期、回报周期长，风险比较高，因而常常出现市场失灵的情况。但是从现阶段财政支持力度来看，政府对文化产业的财政拨款在财政支出中的比重一直维持在0.5%以下，对文化产业的支持强度是远远不够的。这与“建设文化强国”的战略目标是不相称的，对文化产业的资金积累和未来长期发展是极其不利的。

4.文化领域法律法规不完善改革开放30多年来，我国法制建设在促进社会主义精神文明建设和文化改革发展方面发挥了积极作用。目前，在文化保护领域我国制定了《文物保护法》和《著作权法》，但还没有制定和颁布一部真正意义上的文化法典，一些与文化建设、发展密切相关，必不可少的文化基本法律，如《影视法》、《出版法》、《艺术演出法》、《新闻传媒法》等仍停留在部门制度或行政法规等较低的立法层次上。由于文化产业在我国起步较晚，法律法规建设远远落后于产业实践，人民群众的文化法律意识淡薄，严重制约了文化产业的快速发展。

四、促进文化产业发展的政策建议

1.继续深入文化体制改革首先，推动国有经营性文化单位转企改制成为国有或国有控股企业集团，这是文化体制机制改革的中心环节。培育符合文化产业发展需要的全新的市场主体，健全现代文化市场体系。其次，加快文化产业结构调整，以产业内部均衡发展、资源优化配置为基本原则，加强我国文化产业的生产功能，使我国文化产业作为中间产品和最终消费品存在一个合理的比例，拉动文化消费增长。再次，创新文化管理体制，完善政策保障机制，明确界定各部门执法职能，转变政府职能，由主要“办文化”转到“社会管理和公共服务”上来。最后，牢牢抓住文化产业发展的双翼：市场和科技，以科技为切入点对文化产业进行研究，以通讯技术、数字技术和互联网技术的市场推动传统文化产业发展升级。

2.加快建立健全覆盖城乡面积的基本公共文化服务体系社会属性是文化产业的两个基本属性之一，要想实现文化产业的社会效益，必须提高群众的文化素质。建立健全覆盖城乡面积的公共文化服务体系，重点在农村，困难也在农村。文化产业发展应面向基层，向基层发展，坚持把建设的重点放在基层和农村。加强农村公共文化服务体系建设，要以解决农民文化生活贫乏为重点，以提高农村群众文化思想意识为出发点，以基层社区和乡村文化设施建设为突破点。坚持统筹城乡、区域文化协调发展，加大投入、因地制宜、分步实施，着力改善基层和农村公共文化服务网络，着力提高公共文化产品供给能力，着力解决人民群众最关心、最现实、最根本、最直接的基本文化权益问题，全面提高群众文化素质。

3.加大财政资金投入力度为了解决制约文化产业发展的资金瓶颈因素，政府部门必须加大财政文化投入的比例，提高文化产业占文化事业总额拨款比例。第一，财政加强支持文化资源保护、文化服务条件和文化服务设施的改善以及文化创意、创新等。第二，进一步加大财政转移支付力度，在财力分配上要倾向于经济发展落后地市以及偏远的农村地区。第三，对非营利性的文化机构和文化基础设施，政府应该提供必要的资金支持。第四，对于中小型文化企业的初期发展给予贷款优惠、专项奖励、暂缓税款等鼓励。第五，继续设立文化产业专项资金，大力扶持游戏、娱乐等产业的发展。总之，强化各级政府对文化投入的政治责任，确保财政文化经费支出增幅高于财政经常性支出的增幅，建立财政文化投入的稳定增长机制。

4.完善文化产业法律法规体系在后金融危机时代，我国要大力发展文化产业，就必然需要相关法律制度的支持。一方面，制定《文化产业促进法》，并确立其为我国文化产业发展的基本法；另一方面，有步骤地推出《网络文化法》、《非物质文化遗产保护法》、《图书馆法》、《博物馆法》、《美术馆法》等文化专门法律。通过应该完善文化产业法律法规体系，促进我国文化产业持续、健康、快速发展。