普通员工心得体会精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇普通员工心得体会范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、满腔热情努力工作

翻开我的工作日记，里面密密麻麻记录了我在市场部的成长历程。2015年4月18到市场业务部的第一天我接到了陈经理第一道指令：xx路与xx路东xx村两栋高层有人联系加压，速查明情况与甲方取得联系。当时我刚学会开车，加上路况不熟，怕走到地方甲方已下班，我决定座出租车去。到现场后先去工地外围、地下室查看现场施工情况，发现一次水和二次水均未施工，费劲周折找到甲方办公室并取得联系后，开始了艰难的谈判过程。面对态度蛮横，不配合工作的甲方，我多次与其进行沟通交流，宣传本公司政策、供水条例。经过几番软磨硬泡，斗智斗勇，最终以不卑不亢、顽强的工作态度，感动说服了对方，圆满地完成了任务，也从此开始了我的业务生涯。

心得体会：理要直，气要壮，嘴要勤，腿莫懒，脸皮要厚，恶气要受。

秉着20字语，在领导的指导下我又联系了如xx亨业房地产、xx省工商管理局、xx上城、xx第八村民组等加压工程。

二、高度负责地毯式排查给水工程

心得体会：熟知供水条例，掌握报装程序，提高业务技能。

只有熟知供水条例，才能做好供水工程宣传工作，只有掌握报装程序，才能做好用户服务工作，只有提高业务技能，才能做好咨询销售工作，通过严格排查，大力宣传，辖区钉子用户自主报装增多，如xx置业、xx房地产、xx集团、xx置业等。辖区内不乏有更难啃的骨头，相信，有志者事竟成！

三、诚心、公心访用户，换位思考延伸服务。

篇(2)

企业文化是企业发展必不可少的工作任务，怎样才能激活班组工作的细胞?通过采取统一学习工厂企业文化理念，统一培训学习、实践摸索等一系列措施，班组工作经历了从无到有、从不规范到比较规范这样一个过程，班组工作在企业整体管理中的地位越来越突出，作用越来越大。9月5日下午，七车间机修小组专门组织组员集中学习阅读了《5702工厂企业文化理念》及《5702工厂企业文化理念演讲征文比赛获奖作品集粹》，6名组员根据自己的实践工作经验，结合工厂的企业文化谈了自己的一些心得体会。

思想是行动的指南。思想认识有多高，工作就可能做得多好。在这方面，多数组员对工厂企业文化和对在本职工作中的作用的认识是明确的，体会是深刻的，是有相当高度的。深知建设个性企业文化的重要意义，深知只有以人为本，建立企业与员工的“心灵契约”，才是最深的企业文化，才有了永葆青春、永具活力的源泉。一个成熟的企业不要得益于一时，也不要苦恼于一时，只要能赢得员工的心，就是能赢得最终胜利的企业。我们的企业文化，就是要搭建企业与员工的“心灵之桥”，使所有的员工对企业充满热情与希望。实践证明了，5702工厂的企业文化是使我们的企业成为有希望的企业。几年来，工厂注重在挖掘企业文化载体上下功夫，使企业文化建设深入民心，丰富员工生活，提高员工的生产积极性。通过企业文化演讲、趣味运动会以及各种文体比赛、文艺演出等，活跃员工生活，给他们提供施展才华的机会。通过对员工岗位、技术、业务及企业文化的培训，提高他们的知识水平，培养现代企业员工应有的情操。

如果说车间是企业的“细胞”，那么，班组则是“细胞”中的“细胞核”，是车间的排头兵和领头雁，机修班组能否胜任工作的好坏，直接关系到发动机修理质量的好与坏，也直接关系到工厂的兴衰。七车间是发动机试车车间，是整个发动机维修出厂前的最后一个环节，任何一个小小的失误都会给车间和工厂造成巨大的损失，七车间机修小组是负责车间发动机试车设备和电气动力设备的日常保养、维护、维修工作，及配电房、气房、责任机台的巡视检查工作。是发动机试车工作后勤保障不可缺少的一部分。

机修小组成员在组长赵师傅的带领下通过刻苦学习，掌握了专业知识，确保了发动机试车的顺利进行。组长赵师傅由一名普通员工成长为班长，在平时的工作中他处处起模范带头作用，脏活、累活抢着干，班组工作有了新的起色。在学习会上他深有感触地说：作为班长，做事要顾全大局，凡事从全班的工作考虑，精益求精，在日常工作中要起带头作用，不仅要勤于学习，而且要善于思考，努力提高自身素质，要以德立威，有威才能有为。班组是企业最基层的一级组织，是企业组织结构的基石和生产流程中不可缺少的环节，是提高企业经济效益的起跑点，是培养“四有”队伍的起燃点，是增强企业活力的源头，是企业精神文明建设的前沿阵地，是实行民主管理的一个层次，它具有最广泛、最经常、最直接的群众基础。

会间小组每个成员都仔细阅读了发放的《5702工厂企业文化丛刊》，统一了思想观念。“我为航修奉献，航修给我富足和快乐”。大家认为：思想是人之根本。要想工作好，思想得先对头。在工作中带头开展潜移默化的思想工作，教育职工树立以厂为家、厂兴为荣的思想，以主人翁的责任感做好本职工作，不断培养职工良好的职业道德。把自己的带头作用和思想工作结合起来，不断强化班组集体功能意识。做到每天提前半小时到工作场所巡查，了解设备运转情况，及时发现问题，安排工作。同时，要十分重视班组整体功能的发挥，站在全局的高度，思考、观察、分析、处理问题，把自己置于整体之中，带动千军万马，不搞单枪匹马，遇事大家商量，注意倾听和采纳各种意见，但在原则问题上不迁就，是非面前不含糊，做到敢管、善管、不怕得罪人。

篇(3)

留坝县农村信用合作联社召开党风廉政建设工作会议，全体职工认真学习了联社领导的讲话精神，让我对党风廉政工作有了一个全新的认识，感觉收获很大，现将个人心得体会汇报如下。

一、加强学习、廉洁自律。

银行工作以工作环境好、工资待优厚一直是人们羡慕的行业，但是大多数人不知道的是银行业是一个风险指数极高的行业，那么如何规避风险一直是我们不可回避的话题。通过对案例的解析和学习，任何腐败行为都有一个演变的过程，“人之初、性本善”，谁都不是天生的罪犯，相反从案例中的材料可以看出，其中大部分人原来都是业务能手和行业精英，都是不加强学习，不注重思想改造导致今天的恶果。

作为一名信合员工，我们要树立正确的人生观、价值观，加强政治理论学习，知道哪些该做、哪些不该做，时刻敲响合规守纪的警钟，紧绷廉洁从业这根弦，保持头脑清醒，在学习中成长、在自律中成人。

二、求真务实、热情服务。

在金融行业同质化的今天，工作效率的提高和服务质量的提高都是我们在竞争中立于不败之地的法宝，虽然我们很多地方和他行相比有一定的差距，但是我们不能服输，这就要求我们全体职工在工作中发扬艰苦奋斗、求真务实的工作态度，面对纷繁复杂工作时不退缩、不做表面功夫，尤其是党员干部要以科学发展观为指导思想，起好表率带头作用，全辖职工劲往一处使、拧成一股绳，那将会是一股无坚不摧、无往不利的力量。继续开展“合规守纪、规范服务、促进发展”教育活动，从我做起、从点滴做起，努力提升农村信用社的服务质量，打响农信社的品牌知名度，让信用社在广大农村茁壮成长。

三、反腐倡廉、防范未然。

反腐倡廉工作一直是省市联社常抓不懈的一项工作，但是在巨大的经济利益面前，总是有人以身试法，从各种案例中我们看到员工在诱惑面前不堪一击，各项规章制度在他们面前变成一纸空谈，看到他们一个个迈向深渊、深陷囹圄，我的心也为之颤抖，如果他们平时加强自我学习、开展自勉、自戒、自省活动，如果他们在利益面前多问自己几个“可以么？”，可能他们的人生将会改写，但是现实是他们的家庭破碎了，骨肉亲情泯灭了，人身自由没有了，悔恨的泪水将会伴随他们的后半生，为了我们的干部职工不再重蹈他们的覆辙，我们要做好反腐倡廉工作的同时，要防微杜渐，防患于未然，各级领导要充分了解职工的思想动态，深入基层倾听职工心声，解决职工在工作、生活中遇到的困难，高筑执行制度和思想防范的篱笆，将一切腐朽思想拒之门外。

篇(4)

我曾经为烟草行业的前途迷惘过，为我自己今后的生计迷惘过，原因是中国面对世界烟草巨头的入侵。国外的烟草巨头比较成熟并有压倒性的优势，而我们还不完全具备和国外烟草公司抗衡的能力，中国烟草正经历着重大转折，行业的发展进入了新的历史阶段。形势是严峻的，时间是宝贵的，中国烟草何去何从，正面临着生死存亡的关头。我猛然醒悟，我们只有奋起直追，苦练内功，提高产品质量，发展壮大我们的品牌，发展壮大我们的企业，我们才能生存。

我认识到：我只有对我的工作充满热忱，才能将我的工作做好。人要是对工作没有热忱，整个工作就好比没有灵魂，有如行尸走肉一般，工作质量和产品质量也就绝对不能得到保证。正是对工作充满了热忱，才使我对产品质量一丝不苟，才使我坚持在工作中从小事和细节做起。

质量是企业的生命，没有质量就没有一切。当看到市场返回的那些不合格的产品时，我的内心发生了很大的震撼。要知道，现在传媒这么发达，“好事不出门，坏事传千里”，顾客是上帝不是口号，没有维护好消费者的利益，消费者就不会再买我们的产品了，我们的企业也就成了“无源之水、无本之木”，面临的只有两个字——。国家的财政税收得不到维护，我们的利益也就根本没有保障，这是一个“一荣俱荣、一损俱损”的局面。所以，我全身心的关注产品质量。记得有一次，卷接机生产出来的烟支上面有皱纹，我马上停机处理，因为烟支虽然对吸食这个主要功能不影响，但它不是“零缺陷”产品，而我们要追求的是产品的完美。我经过仔细的分析，发现是接嘴机烟支接受鼓轮的吸风出了问题，我就及时会同相关人员修理设备，最后生产出了合格的烟支。

正是对工作充满了热忱，我学会了智慧加勤奋，在工作中不断创新，努力追求“优质、高效、低耗”。

烟支水松纸长短在卷烟生产过程中是经常会遇到的问题，对于这么一个老、大、难的问题，我们通常都是将不合格的烟支当作废品处理，甚至停下机器来处理。对工作热忱的我没有放弃思考，没有听之任之，而是不断的用智慧和勤奋去解决问题，我在水松纸入口用参照物的方法解决了这个问题，并将这个经验方法告诉别人。说实在的，类似的小创新还很多，如：为了品牌安全、不能给毛刷涂油，如何快速调整烙铁等等，这些工作上的心得体会怎么来的呢?——是热忱!它鞭策激励着我不断追求“优质、高效和低耗”这个目标。

篇(5)

撰写人：___________

日

期：___________

xx年企业员工学习培训工作总结

xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会

一、人生感悟篇

1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。

2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。

3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!

4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。

二、企业感悟篇

1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。

2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。

3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。

4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!

总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!

员工培训总结范文

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的

企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。

事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

篇(6)

7月6号，赤日炎炎，经过领导和人力资源部的策划和组织，龙韬一团队28名人员一早就开赴宁波城市学院，进行为期一天的拓展训练。

这不是一次普通的郊游或者娱乐活动，而是活泼生动而又非常具有教育和纪念意义的体验式培训。有研究表明：人类对听到的大约可以记住10% ，对看到的大约可以记住25% ，对亲自经历过的大约可以记住80%。一天的训练，使平时耳熟能详的“团队精神”变得内容丰富、寓意深刻，训练带来了心灵的冲击，引发内心的思考。以下我把自己的心得和感受与所有的领带和同仁们进行分享。

第一个环节是-“潜能激发”中有这样的一个游戏：

28名人员分成两队，站成两排，教练问了几个学员在一分钟之内能拍多少次手，学员们分别说5次、10次。15次。最高的也就20次。然后教练计时1分钟，让我们全部学员拍手，要一边拍一边数拍了多少下，1分钟下来，教练又问我们一分钟拍了多少次。让部分学员回答，学员的回答是60次、63次、65次68次。

第一个项目是“高空单杠和高空独木桥”：

因为时间的关系，教练让我们学员 一个队高空单杠，一对高空独木桥，而给我们队安排是高空单杠；

高空单杠是：

在空地上竖立一根9米高的铁杆，要求我们爬上铁杆，站到铁杆顶端的一个大概直径为30厘米圆盘上，然后在空中跃起，抓住前方1.5米远的单杠。

虽然身上挂满了安全保护措施，但在高空跳跃，每个人都产生了或多或少的恐惧感，从杆上站到顶端的圆盘是一次极大的考验，从圆盘跃起抓杠更是一次心理的挑战，特别是女员工。有的同伴从满脸通红到面色苍白，有的战战兢兢不敢站立，有的站了许久不敢跃起…… 在队长的带领下，我们为每一个参训的队员“加油”，目送他们一个一个爬上摇摇晃晃的高杆，然后不断呼喊他们的名字，每完成一个步骤都热烈地鼓掌高呼。结果，全队20多名队员都顺利完成了这项训练，最后大家用热烈的掌声庆贺自己的成功和胜利。

体会与分享：

1.表面看起来很难的事，其实并没有想象中那么可怕。在工作、生活中，遇到困难并不可怕，怕的是失去解决困难的勇气和信心！心理的障碍是最难逾越的，我们如果要成为强者，首先就必须挑战自己的恐惧感，当我们豁出去一搏，勇敢地跨出一小步，也许就能抓住属于自己的机会，实现人生一大步的跨越。

2.面对高杆，在队友、教练的注视中进行攀登和跨越，需要承受相当的压力。然而，在这个过程中，其它的队员总在不断地为你加油、打气，为你指导、欢呼，亲历者能深刻地体会到团队的鼓励与支持，每一次前进，如果得到同伴的喝采和认可，所有的压力将化成前进的动力，这就是团队中鼓励、赞美和支持的作用！

3.当别人站在高杆上，在底下观看的人似乎会觉得很简单、很容易。在自已身处其位的时候，才发现原来心竟然如此地狂跳、腿也不听使唤地抖动。 在工作中，各级领导和员工都处于组织中不同的位置，会产生不同的想法、感受和需求，需要面对不同的问题和困难。而团队的合作基于彼此间的理解和支持，我们都应该培养一种观念--换位思考。

第二个项目的盲人方阵

“盲人方阵”这个项目意义重大，所有人带上眼罩，不许偷看，只能听声音来完成教练给我们的任务。然而教练给我们一根30米左右长的绳子，让我摆一个五角星形状。接到任务后，队长就开始组织大家一起讨论方案如何进行，大家七嘴八舌的都抢着说自己的想法和方案。这场面真是混乱，大家都在抢着说自己的想法和方案，却没有一个人愿意去听听别人的意见和建议。就这样一分钟、两分钟过去了，还没有一个合理的方案出来。最后队长急了，大声的呵斥大家“闭嘴”。此时整个团队鸦雀无声。队长此时发号施令，一个一个来说以说自己的方案，然后我们再来综合看看谁的方案是更好的。即使这样安排了，结果还是在别人说方案的时候就有人上来插嘴，说这个有说那个有问题，三十分钟下来有六个角，队长有改变策略，不到几分钟就完成了五角星的形状，教练宣布完成任务。

体会和分享

沟通很重要，我们一定要学会沟通，沟通的品质取决于我们团队所有成员是否能积极用心的去思考，去聆听别人的意见或建议。若自己有好的想法时，应该也要先听别人叙说完毕后再提出自己的想法，这样才能建立在互相尊重的基础上，才能达到一个高品质的沟通。沟通应该是先去聆听，认真了解对方的方案或想法，这样我们才能集思广益，有一个好的沟通结果。

领导是很重要，用教练的话说一个团队的产生就必须有领导的产生，团队的领导是需要我们付出爱心、责任的。当然领导的能力也很重要，并不一定是领导的能力、本事有多大，而是领导能不能把大家拧成一股绳，大家齐心协力来为我们共同的目标去奋斗，去努力。领导能不能真正做到集思广益，去综合大家的思想，最后来定一个合理的方案。然后让大家都能认真了解方案的具体步骤与实施。

执行力很重要，当我们团队有一个很好的方案，也有很详细的计划，如果大家执行力不够到位，最终也没有办法去完成我们的目标。

最后教练为我们进行总结，要综合考虑，大家都有责任，但是最后的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意，度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好度，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。

其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大的责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。

第三个项目“求生墙”

每个人都要翻越一堵大约4米且垂直的围墙，这又是一个必须依靠集体的力量才能完成的项目。刚开始，大家都认为这是很难完成而且比较危险的任务，估计很难完成。

通过集思广益，我们拟定了计划，采用“叠人墙”的方法，让身强力壮的林赵峰、边中淋、

刘斌斌、等作为底座，先由孙战科、朱夏炎等人踩着他们上去，大家奋力将他们先托上高墙，然后他们在上面接应，其他同伴踩着底座同伴的肩膀，一个一个成功地翻越了高墙。整个过程历时27分钟活动结束后，所有队员都为自己和团队的精彩表现鼓掌、欢呼。那一刻的场面激动人心。

分享和体会：

1. 首先要感谢作为底座的队员们，几个同伴踩在他们的肩膀上，汗水、沙土粘满了衣服，肩膀被踩出红红的血痕。他们的奉献和付出，换来了团队的成功。公司的发展，不仅需要运筹帷幄、冲锋陷阵的将帅、骨干，更需要许许多多辛勤工作的普通员工，正是他们“俯首甘为孺子牛”的精神，才真正奠定了成功的基石、托起了事业的希望！

2. 每个游戏都会遇到很多困难，面对“不可能”完成的任务，我们都没有选择放弃和退缩，因为每个成员都相信，只要依靠团队的力量，就一定能战胜困难。坚持精神，尝试精神、团队精神在这一刻显得如此光芒四射、熠熠生辉。这不正是现实工作中需要去体验和运用的吗？

3. 团队，不是群体，一个优秀的团队必须具备团结、信任与协作。每一次齐心协力的团结合作，每一次成功之后的热情相拥，每一次完成项目的坦诚分享，都会让彼此之间多一份了解，多一份亲切，多一份友情。“我为人人，人人为我”，对待帮助自己的人，要有感恩的心，学会帮助别人，才会被别人帮助

结束语：

篇(7)

股份激励是最重要的方式

俗话说“先谋其食,再论其道”,说的是生存与发展的辩证关系,每个生存的人,首先解决的就是“吃饭”问题,单纯依靠心理上的归属感无法填饱现实生活的需求。基于此,哈尔滨红帆船推出一系列的激励措施,其中股份激励是最重要的手段和方式,如果说拉近团队成员的距离让其产生心理上的归属感是无形激励的话,那么股份的持有则是实实在在的有形刺激。

挖掘骨干和核心成员是每个公司必经并且一直持续的策略,很多公司的负责人头疼人才问题,然而问题的关键和解决的最佳途径则是需要负责人从自身反省,为什么这样说呢?因为在抱怨和头疼的背后,是作为负责人或者老总的自己,在需求和索取的时候,也就是在“得”的同时是否真正的“舍”。其实人才的发掘并不是真正的问题,难就难在一个“留”字,很多公司在培养和挖掘出人才的后期,这些优秀的人才又纷纷的流失,有的甚至是整个团队的流失,在这种情况下,公司的老总和高层就必须考虑“舍”的问题了。

在激励公司核心层,稳定管理团队上,红帆船的做法是将团队的核心成员吸收成为公司股份的持有者,在行动上真正的吸纳这些人才成为真正的主人。实际上,不论持股的数量多少,所表现出来的都是一种身份的认定,但同时持股人在整个公司的团队当中所表现出来的应该是一种低调谦和的态度,这样更有利于整个公司团队氛围的营造。

哈尔滨红帆船自1994年成立至今有16个年头,股份制的改革和实施在很大程度上解决的是人的问题。

股份激励方式在其整个核心团队的打造上起到了非常重要的作用,由此也打造了一支坚固的核心团队。从2010年开始,为了将这种股份激励的政策深化,又开始了期权和期股的探索实施,在不改变原有股份结构的基础上,与经营挂钩进行阶段性尝试,同时将购房和买车等福利措施作为辅的激励方式。

石家庄南华有限公司总经理孙乃树在骨干人才队伍的建设上,着重以管理层为核心,辐射到全体员工层面。对于管理层,充分授权,给予一定的信任额度。例如对于分公司部长,给予10万或者20万不同额度的提货额度,在此权限内的提货量可以先行给付,后请示审批。这样做一是对市场的变化能够及时做出反应,并且针对该市场变化出台行之有效的解决办法。另外一方面,对于所处在该职位的员工也充分反映出一种公司的信任,让员工在心理上产生对公司的认同。

除了授予信任额度和利益的分享,石家庄南华有限公司更加注重普通员工的素质提升,作为总经理,除了管理上的业务,孙总几乎成为其公司的总培训师,他平时最重要的任务就是下到各个分公司实施培训,并且定期组织公司员工到样板市场观摩学习,将自身运作市场的心得体会和经验教训与公司员工共同分享,实实在在的传授市场之道。这种做法自上而下的传递,具有极强的可复制性和模仿性。久而久之能够形成整个团队的学习交流氛围,有利于打造企业的文化氛围。

广西桂友董事长何文认为,股份制分成确实是一项激励公司员工尤其是核心管理层比较有效的方式,后期的成果分享有利于持续竞争力的打造,也更容易推进公司“先稳定,后发展”的经营理念。但是实施持股政策存在的疑虑是,一旦持股人离开公司,后续的股份处理是一件比较繁琐的工作,能够避免这种局面的产生固然是皆大欢喜,但是风险防范还是每个企业的必修课。在前期制定股份制激励政策时,能够预料可能发生的各种状况,并且针对发生的问题有相应的处理方法,比如在分成、收购、转让和收回股权上的一些附加条件加以限制,使股份激励的方法更加规范化和流程化,这样一旦出现风险也可以在最大范围内维护整个公司和其他股东的利益。

一系列激励政策能够稳定公司最核心的经营管理队伍,真正掌控一个公司命运的团队在整体员工当中的占比并不高,但保持这部分人员的稳固和牢靠,公司才有继续向前发展的稳固基石。而股份激励方式和信任额度的授权是公司对员工的一种认同,是向骨干成员表达一种共同分享成果的实际行动,有了这种信任和授权,更有利于核心团队的打造和整个公司的深度发展。

归属感增强团队向心力

商企业的发展历程可以说就是一部人才梯队的打造过程,在企业发展的过程中,多数企业历经了品牌、、自主创业的多元变化,但是在这些模式的转变背后,始终有一批人或者说是一个团队在推动着这诸多因素组成的企业一直向前走。可以说“人”是企业发展前行的决定性因素。

人才队伍建设中,职业经理人成为核心。哈尔滨红帆船的赵总认为,所谓职业经理人,首先在定位上就将其与公司脱离,单纯的将公司和对方定位于雇佣和被雇佣的关系,既然形成了这种固定模式的雇佣关系,那么就很难让职业经理人以主人翁的态度去开展工作,并且真正的融入公司。所以说这种定位让对方的行为和做法会陷入一个短期的“打工者”姿态,从而有“短视”的想法,一旦职业经理人有了“短视”的念头,这对公司的影响是相当大的。所以说,职业经理人这种说法在表述上和定位上尽量的弱化。

在哈尔滨红帆船,其董事长创业人自然是最大的股东,按照惯例,尊称为“老总”或者“老板”是理所当然,然而事实却恰恰相反,作为创业人、董事长,却一再的避免自己有这样的称谓。究其原因,就是最大化的淡化与下级的雇佣与被雇佣关系,避免产生约束和置身事外心理,力求打造团队包括每个普通员工的“称谓大家庭一分子”的归属感。

这种由公司最高决策人表达出的一种姿态,可以很好的向团队传达一种讯息,对于增进团队凝聚力和向心力也是不无裨益的。

同样,足够的发展空间也是很多员工职业生涯当中想要实现的理想。公司如果能够提供给员工广阔的发展舞台,助力他们的成功之路,让员工感觉“有奔头”,也是打造归属感重要的一环。从整个公司的发展规划角度上讲,很多公司都是实施内部培养的机制,所以无论是一线的促销员、中层的管理者还是分公司的经理,都有可能成梯队式上升晋级,最终成为公司的核心骨干,那么人才储备计划就与员工个人职业的规划不谋而合,这是公司就需要拿出人才培养的方案,取得两全其美的结果。

红帆船介绍了其5年计划当中的“重头戏”――390人才激励建设工程,与与会代表分享了他们的作法。所谓3,即从2010年开始利用3年的时间进行公司内部的人才机制打造。所谓90又可以细分成10――面对公司的中高层,在3年当中培养出10个分公司经理和部长层面的接班人;20――面对分公司的中层,4个分公司每个分公司提炼出5个骨干型人才即20人;60――面向和重视一线员工的重点培养,包括促销员、提货员、维修员等,例如选出金牌促销员,在筛选金牌促销员当中比较有想法的,进行重点培养,一旦有晋升机会可以及时承担该岗位的所有职责。

各层级级推荐的有潜质员工通过人力资源部门的审核后,可以得到公司提供的第三方专业网络学院学习的机会和平台,网络学院的学习不受时间和地域限制,全依靠员工学习的自觉性,这样留给员工的空间更大些。当然,在规定的期限,例如一年之内学满十个课时,期满后需要总结汇报。这种网络培养人才的方式宽泛性比较强,衡量员工有所成的标准有理论和实践两个个方面:一是公司通过后台能够具体的了解到学习时间的长短、内容的侧重等;二是通过实践当中的总结和运用,也就是学以致用的效果为标准。在这样一个共同的自由学习平台上,能够观察到员工的各种能力“谁更能发挥主管独立性、谁善于思索、谁经常发问、谁能够排除异议、谁善于与人协商”等各种素质,以旁观者的身份能够从中挖掘更有价值的评判。

做好新老员工的融会贯通

相当一部分公司的发展都是建立在稳定的基础之上,万丈高楼不可能平地而起,牢靠而稳固的基石是向上发展的保证。然而实际上,当企业发展到一定的规模,影响其发展因素之一的,也正是这些基石上起来的高楼。

我们不妨把每个企业的一线员工称之为高楼的范畴,一线员工的梯队建设如果做不好,大厦将倾的局面也是不可避免的。随着市场的竞争和公司规模的不断扩大,对人员的需求也愈来愈大,很多公司的核心层都是由一线员工一点一滴踏踏实实做上来的,但是目前很多商面临的问题就是:一线员工由很多具有绝对忠诚度的老员工和新进员工组成,按照工作年限和年龄段划分的话,这支队伍的组建当中参杂了部分“历史遗留问题”和“棘手的新鲜状况”。

老员工有他们自身无可比拟的优势:深入了解企业文化和理念、对公司保持较高的忠诚度、具有很强的执行能力等等。但是,从发展的角度来看,老员工在企业所形成的观念和行事方式上容易出现与外界和市场脱节的现象,思维固化,这时企业就需要引进新鲜血液来充实和完善自己的团队,增强团队的战斗力。

而当新员工招聘进来的时候,随着新员工无法适应企业体制、好高骛远、与老员工存在沟通障碍和认识上的差异导致矛盾的产生等等问题也随着暴露出来,尤其是随着80后、90后被推上前台的时候,虽然这批员工活力充沛、头脑灵活、对新鲜事物和观念接受较快,但同时又存在个性鲜明、自我意识强、约束力弱等不足。

老员工的画地为牢、新员工的规范适应、新老员工二者之间的矛盾平衡,都是企业用人机制需要解决的问题。

新老员工的平衡上,可以采取任用和激励并用的政策,在福利待遇上给予其一定的保障,主要衡量标准是员工工作的年限,也是对老员工多年来的回报。然而在晋升空间上提供一个新老员工公平竞争的平台,当然这个平台的设定要以一段时间的业绩和综合表现来定。哈尔滨红帆船的做法是由大家公开选举,管理层30%的选举权也同时放弃,创造一个公平的环境和氛围。这样做的好处是,由大家公开选举出来的人在后期履行自己的职责时更具有公信力,而且其他员工的配合度也是最高的。这种效果不仅是公司想要达到的,同时也是员工的选择。通过这样一个公平的舞台让新老员工崭露头角,能者上,民意选举也是平息新老员工之间矛盾比较折中的一种做法,而且通过这些工作的细节和默契度来塑造团队文化。

对于新员工,尤其是80后和刚步入社会的90后,这批新员工怎样保持他们的成长,杭州欣锋电器董事长郑洪鑫认为:除了给这批新员工提供一个舞台,给予晋升的可能性之外,还可以通过两方面进行新员工团队的打造。

第一,要想将企业理念和文化传递给新员工,前期的培训固然必不可少,但是言传胜于身教,在新员工后期的工作当中,分组安排老员工带领实习。老员工带新员工起到的作用是多方面的,一是传授经验和工作技巧;二是增进新老员工的接触,加大彼此的磨合度;最重要的是可以通过老员工自身所带有的企业文化和理念来影响新员工,这种潜移默化的效果虽然耗时长些,但却是比较有效的方式。

第二,关于新老员工的融合度问题可以继续深化,除加大二者日常的接触之外。组织一些团体活动、竞技比赛和体现团队精神的拓展运动,在这些活动当中让新老员工充分的互动、融合,增进彼此的了解和沟通。只有有这样一个交流的氛围,才能让新员工逐渐的适应企业,适应企业的机制和企业的团队。