教师工资改革方案精品(七篇)

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篇(1)

【关键词】 高等学校；　绩效工资制度；　改革；　反思；　方略

一、高等学校绩效工资制度的实施

（一）高等学校绩效工资简介

绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。

（二）高等学校绩效工资制的实践

——以英国、美国为例

1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。

美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。

（三）我国高等学校教师绩效工资动议

1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。

2006 年7月，原人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。

二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思

绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”

（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境

篇(2)

关键词:高校 薪酬制度 改革 发展思路 设想

中图分类号:G647 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”,“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才,使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。近年来,我国高等教育界对于“创建世界一流大学”的呼声也日渐增高,并且进行了一系列高额投资与大手笔的改革实验,使我国重点高等院校的硬件设施提升到了一个新的高度,国内的普通高校也得到了较快发展。

然而,我国的高等教育与美国、日本、德国、英国和法国等发达国家相比,差距还很大。据国际权威机构的评估,依据“校友获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“员工获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“高引用率研究人员人数”、“《自然》和《科学》论文数”、“SCI论文数”、“教职人员平均学术表现”等指标排名,我国内地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名进入前1000位的仅有10所。笔者认为,出现如此排名滞后的根本原因,在于我国高校的“软件”还存在相当严重的欠缺。就国内教育界的普遍观点,我国高校教师的整体素质有待进一步提高,教师的工作动力有待进一步激发,教师岗位的吸引力有待进一步增强。而这一系列问题的解决,在很大程度上要取决于教师的薪酬问题。

目前,人才问题已经成为高校改革与发展的核心问题。高等教育的性质、职能和担负的历史任务,决定了人才在高校事业发展中的关键作用。与发达国家相关,我国高校教师队伍存在着整体素质尚有较大差距及内在工作动力普遍不足的问题。产生这一现象的原因是多方面的,然而无论从什么角度看,薪酬在其中都扮演了举足轻重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一个重要问题,也是关系到高校人才队伍建设的关键问题。薪酬是高校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要手段,对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的间接影响。对高校外部而言,薪酬能够提高自身的竞争能力,吸引外部高级人才加入到教师的行列中;以高校内部而言薪酬有利于稳定教师队伍,调动教师的教学与科研的积极性,促进教师队伍的稳定发展。我国高等学校经历了几次薪酬制度的改革,从总体上看,每一个阶段的薪酬制度改革都是与我国政治经济体制的改革进程是相适应的。而目前我国高校已有的薪酬管理制度依旧面对着越来越多的探讨与争议,引起社会舆论的高度关注,日渐产生越来越广泛的社会影响。因此,只有对高校薪酬制度进行有效的改革,使之适应社会的发展趋势,才能持续调动教师工作的积极性,为高等教育事业的发展服务。

一、加强国家宏观调控,推进投融资渠道建设,提高高校教师薪酬水平

发达国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的,处于社会主义市场经济建立和实践过程中的我国高校想在市场中赢得人才,同样必须正视市场的需求。所以我们以发达国家高校教职工薪酬水平作为前瞻,是比较切合我国实际的。发达国家高校教职工薪酬的定位处于社会中上水平,而目前我国高校教职工的薪酬水平还远不到中上水平。目前社会上普遍主张以国家公务员薪酬作为参照标准来确定学校管理人员的薪酬定位,从而与国家人事工资改革和事业单位技术人员工资标准接轨。除了政策支撑外,高校教师薪酬水平的提高还直接面对高校经费问题。目前高校经费来源中,财政拨款由于受到社会经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力的制约,教育供给较弱。我国整个教育经费占GDP的比例在世界范围内都是偏低的,政府应进一步提高对高校的重视,一方面从政策上加以引导疏通,适当明确校内津贴的法律地位,规范高校校内津贴的发放,控制重点院校与一般院校、部属院校与地方院校之间、发达地区与欠发达地区的收入差距日益扩大的趋势;另一方面是从财政上加大投入,以国家拨款为主,鼓励高校多渠道筹措资金,提高教职工收入,在确保高校教职工的政治地位和社会地位的同时,保证高校教师达到相应的经济地位,才能真正体现出社会“尊重知识、尊重人才”。

高校也应从自身实际情况出发,积极推进投融资渠道的多元化建设,充分调动学校的潜在资源,为学校创收,不断提高高校教师薪酬水平。这样将会对弥补国家投资的短缺,推动高等学校与所在地区的相互联系与互动发展,实现高等学校的区域特色发展有显著的、积极的推动作用。而这项措施实施的关键在于相关行政管理部门要能够解放思想,在政策和舆论导向上对高校进行良性的指引和强有力的支持。

二、“以人为本”优化设计薪酬结构,增强高校自

1.改革高校薪酬管理体制,增强高校的自。改革高校薪酬管理体制,增强高校的薪酬管理的自。在当前我国社会主义市场经济的社会大背景条件下,高校作为一种独立的法人,应该有权自主制定符合本校运行和发展要求的薪酬制度。国家和地方政府应当适当放权。此外,目前我国高校的运行经费最主要的来源依旧是财政拨款,配合学校的自筹资金。在这两项来源之下,经费的运用采取的还是双轨制,这样就极易造成分配依据重复、名目繁多的情况,发生多次分配、管理繁琐的问题,不能发挥出薪酬制度的激励效应。因此,国家应大胆放权,制定一些指导性的基本原则,允许各高校依据自身具体条件,整合国家财政拨款和自行筹集的收入,自主独立地制定出与其当下内外环境、组织文化、发展阶段等具体情况相适应的薪酬管理制度,发挥薪酬制度应有的激励功能。

2.着力调整工资结构,实施清晰化和简单化的薪酬结构。相关研究都认为,发达国家的高校教师薪酬结构的名目不多,项目非常精确和简单,但其实际激励效果要远远好于我国名目繁多、构成复杂的薪酬结构。当前,我国高等学校教师的工资项目复杂众多,失去了工资应有的激励和保障功能。因此,在进一步的工资制度改革中,应着力调整工资结构,尽量减少工资项目,使教师的收入工资化,依据岗位、绩效等因素对工资结构进行全面彻底的调整,努力使工资对工资外收入占有一定的优势,保证激励效果。

3.调整现有分配结构,建立优化后的“三元”薪酬分配结构。此处所说的“三元”薪酬结构,包括基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分。其中基本工资以国家规定的职务(职级或技术等级)工资为主体,主要体现出薪酬的基本保障功能;职务津贴是由技术职务津贴和职务津贴构成的,是按照教职工的专业技术能力和管理能力来确定的;而岗位绩效工资根据教职工的岗位的重要程度、工作质量来确定,真正能反映出教师实际贡献的大小,发挥激励功能。据相关研究,比较理想的“三元”薪酬结构中,基本工资、职务津贴、岗位绩效工资的比例大致为35%∶10%∶55%,这样既强化了激励的功能,突出了绩效工资,同时也有效地整合了薪酬的保障、调节和激励三大功能。

4.薪酬应实行分类管理的模式。为解决薪酬制度的公平性问题,应当对高校聘任的专业技术人员、党政管理人员和工勤人员三类不同岗位工作人员实施不同的薪酬模式。专业技术人员宜实行岗位津贴与绩效津贴相结合的薪酬模式;党政管理人员宜实行岗位津贴与业绩津贴结合的薪酬模式;工勤人员宜实行市场化的薪酬模式。同时,必须制定相配套的岗位评价与考核指标体系。

三、建立基于能力、绩效的市场化的薪酬体系

这要求针对目前高校不同岗位分工的特点,设计出适合各种岗位的多样化的薪酬方案,以满足各类教师的不同需求,实现薪酬有效的激励功能,从而能有效克服当前实行的单一薪酬制度激励不足的缺点。具体构想如下:

1.提高高校教师基本工资水平,拉大级别差距。目前,对于长期工作在教学、科研活动第一线的技术骨干人才和拔尖人才,基本工资仍是保障其生活的主要收入。在旧有的工资结构中,级别差距小,无法真实反映出优秀人才作出的贡献。提高基本工资水平、加大级别差距,一方面可以鼓励高校的技术骨干人才和拔尖人才的工作热情;另一方面能够增强基本薪酬的外部竞争力和吸引力,使得更多优秀的人才加入到高等学校教育事业的行列中,同时稳定高校教师队伍。

2.建立长期激励机制。现行薪酬制度注重对教师绩效的“量化考核”,而对于“质化”工作的激励明显不足,且缺乏有效的考核方法,使得教师为了追求当前利益和短期利益而出现“以量抵质”的现象。因此,在高等学校进行体制改革的同时,建议考虑建立长期激励机制从而增强激励的长期效果。这一机制可以采用股权和基金等方式,可以使得教师强化作为高等学校主人翁的自觉意识,同时引导甚至迫使教师在科研与教学外,更加关注学校的办学效益和发展,进而激发其认同感、成就感和归属感,实现最佳的长期激励效果。

3.健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。高校教师的劳动具有着强烈的自我实现意向、工作过程难以监控、成果难以量化等特点。高校教师的薪酬设计应充分体现这些特点。教师的薪酬要以长期固定工资为主,首先要保证日常的基本生活。另一方面,在社会主义市场经济条件下,薪酬还必须能够反映出不同个体的劳动价值差异,发挥出薪酬的激励功能。因此,应当推行以市场导向、绩效导向、能力导向的教师薪酬体系设计,推动薪酬管理从过去计划―行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”。引导员工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变,即从分配到按工作、业绩、能力来获取报酬。

四、改变薪酬增长的唯职务性,提高绩效薪酬的比重

以绩效为导向的薪酬制度强调,要依据教师的工作绩效来确定薪酬水平,实现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长,不能完全以职务的提升为标准。要能充分体现绩效和能力水平,只要个人能力达到高的等级,就应获得相应的薪酬收入,应当淡化教师的职务意识,引导教师之间增强团队合作的精神,实现知识的共享。而把薪酬与业绩挂钩,可以以此来影响教师的工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时,一定要注重建立相应的科学的绩效考核体系,大体可以分为以下考核内容:一是在岗位聘任基础上,对照岗位设立所确定的职责和绩效标准进行考核;二是依据高校教师的工作性质,把教师绩效考核分为专业绩效考核和行为/能力绩效考核两大部分;三是根据教师工作的特点,重视基于教师能力的教学和科研工作成果的考核。

五、高校教师薪酬运行体系应与高校人事制度改革相配套

由于国家关于教师岗位设置的有关规定迟迟未能出台,教师岗位聘用制度尚不够规范,考核机制仍不够健全,高校教师新的薪酬制度却要先一步实施,这样必然会在实施中存在一些问题,不仅对高校教师新的薪酬制度运行产生不良反应,对教师从事教育教学、科学研究工作的积极性也会带来负面反应,还将为新的薪酬制度的起步造成新的问题,从而形成薪酬制度事实上的盲目超前性趋向。所以高校教师薪酬制度改革能否达到预期的效果,还要看与它相关联的各种机制是否完善成熟,如果没有高校人事制度改革先行铺路搭桥的话,那么高校教师薪酬制度改革就会步履艰难。

在薪酬制度改革方案中,仅仅提出高校教师的薪酬制度改革与高校人事制度改革要同步考虑、分步实施、逐步到位是不够的,还需要相关的人事制度相配套改革,即高校教师岗位设置、聘用办法、考核制度改革也要先行,这样高校教师的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教师薪酬制度与运行机制是一项系统工程,是高校各项改革的核心和难点,为形成适应高校教师职业劳动特点、竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬制度与运行机制,高校必须全面实施薪酬战略,正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长期激励、物质需求和精神需求的关系,才能发挥薪酬制度在稳定教师队伍、吸引优秀人才上的重要作用,进一步推进高校全面、健康、可持续的发展。

六、坚持高校薪酬制度改革中的公平导向

当前关于高等学校薪酬制度改革,最普遍的争议就是不公平(事实上平均主义就是一种严重的不公平),而最大的呼声就是实现更大范围、更深程度的制度公平。这与我国“效率优先,兼顾公平”的基本原则是一致的。但究竟什么是公平,怎样实现公平却是一个非常复杂而易于混淆的问题。笔者认为,公平不是一般意义上的平等,更不是平均主义。高校薪酬制度改革应努力引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在相同职位,而是放在对相似职位的工作评价上,从而使薪酬管理更加灵活和实际。因此,在相关政策制度上应当致力于解决以下问题:

1.理清工资关系。首先,要理清各级高校教师之间的工资关系。目前,我国高校部分划归教育部管辖,办学经费由中央财政支付;部分由地方政府管辖,办学经费由地方财政支付。有的地区,地方经济不断发展,地方相应的津贴、补贴也有相应的增长,而教育部的津贴、补贴政策的变化少而且反应很慢,这就造成了同在一个地区的高校,由于主管部门和拨款来源的不同,不同高校的教师之间收入差距越来越大。因此,必须理清这种高校之间的工资差异问题。其次,要理清不同学科教师之间的工资关系。必须承认,不同学科教师的劳动价值在人才市场上的价值体现是不一样的。在同一高校内,如果没有体现市场化的价值差异,不同学科的教师工资收入是一样的,则会导致热门学科教师的流失。因此,应根据教师工资市场化的需要,理清不同学科教师之间的工资关系。最后,要理清重点高校和一般高校的教师之间的工资关系。在我国,公办高校都是事业单位,全国基本工资都是统一的标准。但是,我们应当承认重点高校对国家的贡献比一般高校更大,对教师的要求和标准都更高、更严,因此,重点高校教师的收入水平应该比一般高校的教师高一些才能稳定优秀教师队伍。因此,理清重点高校和一般高校教师之间的工资关系,努力实现一流人才,一流报酬,这样才有利于重点高校的教师队伍的建设。

2.推动制度创新,选择合理的分配模式。教师的劳动是艰辛、繁重、高强度的。因此,应该构建起适合高校教师劳动特点、体现知识的价值与知识的社会作用和社会贡献的分配模式――知识型工资制度。知识型工资制度是指以知识为核心付酬因素、适合知识工作者的劳动特点、体现其劳动价值的工资制度。与传统工资制度相比,具有工资水平高、稳定性好、市场化、增长趋势科学的特点。

(1)设立薪酬延期分配制。薪酬应包括当期分配和延期分配。当期分配即工作年内支付的工资、奖金和红利,目的是补偿已经付出的劳动;延期分配则是通过社会保险、职工福利和股权期权进行支付,旨在补偿风险损失。将“津贴期权制”的延期分配模式引入高校,是因为传统的收入分配制度的激励作用不明显,仅靠一次性津贴的发放已经不能吸引优秀人才和稳定教师队伍。这种薪酬制度是具有显著成效的长期激励激励机制, 即所谓的“金手铐”。值得一提的是,2001年新疆财经学院率先在全国高校中实行了“津贴期权制”,其实验的效果值得我们持续关注和展开研究。

(2)实行年薪制。年薪制是西方现代企业对经营者普遍采用的一种薪酬模式,主要由基本年薪和风险收入两部分组成。基本年薪是维持其基本生活需要的固定收入,风险收入则是根据企业年度经营效益、生产经营责任和风险程度认定,实现个人收益与贡献、绩效、风险、责任等因素挂钩。年薪制将企业经营者的经济利益同员工的利益分配分开,使业绩好的经营者们获得高出一般职工许多倍的风险收入,从而实现对经营者的激励。发达国家的高校很早就引入了年薪制。长期以来,我国高校的薪酬体系不管工作量的大小、工作的质量的优劣,始终以职务、职称为中心,不能形成有效的激励约束机制。年薪制的引入则有利于打破传统的按身份等级地位发放薪酬的常规,打破论资排辈的做法,强调以工作业绩和贡献进行赏罚,依绩效定薪金,使教师能进一步明确自己的工作职责,并将其承担的责任、风险与其获得的报酬、利益挂钩,从而合理地拉开教师的收入差距,以便充分发挥教师的工作潜能,有利于教师教学水平和学术水平的提高。同时,实行年薪制还可使国内的教师与国外引进的优秀人才有机会同台竞争,享受同等的待遇,从而鼓励国内教师提高科研水平,参与国际化的竞争。上海交通大学管理学院和电信学院率先在2003年进行了年薪制改革的探索,其实验的效果值得我们持续关注和展开深入研究。

(3)建立高校教职工福利计划。所谓高校教职工福利计划,是指由高校和教职工经过平等协商自愿建立的,由双方承担筹集资金的义务,共同进行投资管理,最终收益归教职工所有这样一种激励保障机制,是薪酬延期分配制的一种操作方法。高校教职工福利计划既能成为高校的“金手铐”,促进高校人力资源战略的开发、利用和保护,减少教职工的社会风险,又能改善高校与教职工的聘任关系,增加教职工的心理满足感,从而增强高校的凝聚力和竞争力。因此,高校应进行全面、系统化的调查研究和制度设计,根据自身特点有目的地学习国际上许多企业的做法,实行有弹性的福利制度,使福利的效用达到最大化,给人一种关怀备至、体贴入微的感觉,使教师能安心本职工作。

参考文献: