聘用干部合同书精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇聘用干部合同书范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

站领导：

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。 一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理；对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资；工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次（最多晋升两级工资）至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。

据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件：1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑

3、以调整机构编制为突破口全面推进事业单位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中

有关问题的解答意见

各区县(自治县、市)人事局，市级各部门人事(干部)处，市属事业单位人事部门：

目前，全市贯彻实施《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》( [2002]35号)和《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的 通知》(渝府发[2003]37号，以下简称“37号文件”)的过程中，各地区、各部门、各单位反映和提出了一些操作性、政策性的具体问题，为在我市全面试行人员聘用制度，推进事业单位人事制度改革的不断深入发展，经研究，现就实施中的有关问题解答如下：

一、关于聘用制度适用范围问题

1．集体所有制事业单位是否试行人员聘用制度？

集体所有制事业单位参照[2002]35号和渝府发[2003]37号文件规定，试行人员聘用制度。

2．全民、集体事业单位中混岗使用全民、集体性质人员，如何签订聘用合同书？签订聘用合同书后其人员编制的性质是否发生变化？

全民、集体事业单位在编制范围内，按照规定程序进入的全民、集体性质人员，均要签订聘用合同书。签订聘用合同书后，其人员的编制性质不变。

3．实行企业化管理的事业单位是否试行人员聘用合同制度？

实行企业化管理的事业单位，单位性质仍为事业单位，其工作人员应当按照37号文件规定试行人员聘用制度。

4．事业单位中的劳动合同制工人签订的劳动合同，与事业单位聘用合同是否具有同等效力？事业单位人事制度改革时，劳动合同制工人，应签哪一种合同？

事业单位中的工勤人员是事业单位工作人员的重要组成部分，应试行人员聘用制度。对于已经按《劳动法》签订劳动合同的工勤人员，其劳动合同依然有效。待劳动合同到期后需要续聘时，应当按照37号文件规定签订聘用合同书。

5．社会团体中使用事业单位编制的专职工作人员是否与单位签订聘用合同书？

使用事业单位编制的社会团体的专职人员(参照执行公务制度管理人员除外)，都应当与单位签订聘用合同书，试行人员聘用制度。

6．党和国家机关、人民团体以及依照公务员制度管理的事业单位工勤人员是否实行聘用合同制？

党和国家机关、人民团体以及依照执行公务员制度管理的事业单位工勤人员不属于参照或依照国家公务员制度管理的对象，并使用的事业编制，应依照事业单位人事制度改革的要求，签订事业单位聘用合同书。

二、关于事业单位在人事制度改革中首次聘用的有关问题

7．在事业单位人事制度改革时，现有人员如何向聘用合同制人员过渡？

在进行人事制度改革时，事业单位的现有人员在首次聘用中，一般应参加竞争上岗，单位应按照“择优聘用”的原则，从本单位现有符合岗位条件和要求的人员中优先聘用。

8．事业单位现有管理人员超过职员岗位职数的，如何处理？

事业单位现有管理人员超过单位职员岗位职数的，可暂按原行政职务确定职员职务，保留其原待遇，安排适当工作，逐步调整达到岗位职数的要求。本级职员岗位暂时超职数的，单位不得安排下一级职员晋升该级职员职务。

9．担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，是聘用职员岗位还是聘用专业技术人员岗位？

事业单位中，担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，原则上应聘用职员岗位。确因工作需要，也可同时聘任专业技术职务。

10．37号文件明确《重庆市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退管理办法》(渝府发[1999]68号)停止执行，但还未试行聘用合同制的单位、人员和待岗未签订聘用合同书的人员，如单位给予辞退或本人要求辞职时适用什么文件和程序？ 三、事业单位职工签订聘用合同书中的有关具体问题

11．《聘用合同书》第二条1款“乙方在xx岗位，从事xx工作”，如何填写？

事业单位工作人员岗位分为职员、专业技术人员、工勤人员三大类。

职员岗位：二级(正)、二级(副)、三级( 正)、三级(副)、四级(正)、四级(副)、五级、六级；专业技术人员岗位：正高、副高、中级、初级；工勤人员岗位：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普通工。

签订聘用合同书时，职员填写“x级职员 ”岗位(不填任命的领导职务)，从事“管理”工作；担任领导职务同时又聘任了专业技 术职务的人员，填写“ x级职员”岗位，从事“管理和专业技术”工作。专业技术人员填写“xx专业技术职务”岗位，从事“专业技术”工作。工勤人员填写“xx工”岗位，从事“xxxx”工作。

12．事业单位现有人员在推行聘用合同制时是否实行试用期？

关于在事业 单位人员中实行试用期的规定，只适用于新进人员，并且只能约定一次，试用期应包括在聘用合同期限内。现有人员在推行聘用合同制时和合同期满续签合同时，都不实行试用期。

13．新接收的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签订多长期限的聘用合同？

新接收安置的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签聘用合同的期限不得低于3年，不约定试用期。

四、关于解聘辞聘制度问题

14．事业单位工作人员自费出国留学，是否可以与单位签聘用合同书？

事业单位工作人员申请自费出国留学，经单位批准同意的，在获准离境后应保留公职1年。未签订聘用合 同书的，可签协议保留公职一年；已签订了聘用合同书的，自本人出境一年后，聘用合同自行终止。学成回国后重新签订聘用合同书。在外留学期间的工龄，按有关规定连续计算。

15． 37号文件第三十六条第㈠款“规定的医疗期”如何理解

“医疗期”是指：受聘人员患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限。事业单位受聘人员的医疗期可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。

16．工作人员因工负伤治疗终结后，其聘用关系如何处理？

事业单位试行人员聘用制度前，工作人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作 能力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作，签订聘用合同书。

事业单位试行人员聘用制度后，受聘人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作能 力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位不得解除聘用合同，应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作。

17．事业单位管理人员领导职务的聘任和岗位聘用的关系如何处理？

事业单位的 管理人员统称为职员，其中担任领导职务的管理人员一般聘用在职员岗位。其领导职务应按干部管理权限另下任命书。因工作需要，不再担任领导职务的，可担任相应的职员职务。

五、其他问题

18．工勤人员评定了专业技术职务任职资格后，单位又聘任在专业技术岗位工作，这部分人员如何办理退休？

事业单位工勤人员评定了专业技术职务任职资格，且受聘在专业技术岗位累计工作满10年，并在该岗 位退休的，可享受专业技术人员退休待遇。事业单位人事制度改革后，按专业技术人员聘任的有关规定，经政府人事部门完善聘用手续的，按专业技术人员退休政策规定办理退休。

19．如何理解获得市(省)级以上“劳动模范”或“先进工作者”称号的工作人员不得安排下岗待聘？ 20．实行聘用合同制后，原正式干部经本人自愿申请，可否转为工勤人员退休？

事业单位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人员退休的，必须由本人提出自愿解除干部身份的书面申请。属区县(自治县、 市)所 属事业单位的，报同级政府人事部门批准；属重庆市市属事业单位的，报其行业主管部门批准。应先办理解除干部身份手续，再按工人退休条件办理退休，享受退休工勤人员待遇。

21．37号文件第四十六条㈢款中的“月平均工资”如何理解？

37号文件第四十六条㈢款“经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准”中的“月平均工资”是指：本人月基本工资、国家和重庆市规定的津补贴。

22．从企业单位剥离出来并移交政府管理的事业单位，其中一部分人员是企业自行聘用的干部，在事业单位人事制度改革中是否认同其聘用干部身份？

从企业剥离出来移交政府管理的事业单位中，由原企业聘用的干部，经同级政府人事部门审核备案 的，认同其聘干身份；未经同级政府人事部门备案的，按照事业单位聘用职员、专业技术人员的规定，通过考试考核合格者，认定其聘干身份，不合格者安排其他工作岗位或分流。

以上解释，如国家有新的规定，按新的规定执行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑

为深化事业单位人事制度改革，充分利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展，南岸区按照十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，在事业单位人事制度改革中进行了多种形式的分配制度改革探索。

一、南岸区事业单位分配制度改革的几种基本形式

南岸区在事业单位分配制度改革中，依据中央、市、区有关改革文件精神，在区人事局的指导下，各单位坚持从本单位实际出发，进行了积极而稳妥的探索。

㈠ 实施“绩效工资”，发挥分配的激励作用 事业单位分配制度改革是一项政策性很强的创新性工作，直接涉及职工的切身利益，稍有不慎，容易产生新的矛盾，区事改办率先在该区人民医院进行了探索，他们从医务人员多是知识分子和专业技术人员的实际出发，在国标基本工资不动的前提下，实行了“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革。医院按时足额发放职工的国标基本工资，将科室创收的总收入全部上缴医院，在扣除管理费用、成本费用和发展基金后，余下部分奖励科室，作为科室的绩效工资，这是一级分配；科室按个人工作量、重大疑难关键技术、医疗差错缺陷、医德医风等工作绩效的综合考核情况，进行科室绩效工资的二级分配。具体操作如下：

一级分配，即科室绩效工资=（科室总收入×90%-成本费用）×40%。

其中管理费用=科室总收入×10%；

发展基金=（科室总收入×90%-成本费用）×60%；

在二级分配中，医院只提出了个人工作绩效考核评分的原则以及岗位、职务和职称系数（不重复累计）的建议意见，原则上不干预科室的二级分配。

南岸区人民医院实施的“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革，降低了科室的成本，鼓励了创收，医院效益、科室效益和个人收入按比例得到同步提高，收到了一举多赢的效果。

㈡ 推行“质量工资＋奖励工资”分配形式，健全分配激励机制 ㈢ 实行“效益目标工资”的分配方式，促进单位效益的增长

南岸区人防地下商场管理办公室，是南岸区人防办公室下属的自收自支事业单位，管理办公室职工工资全靠自己创造。改革前，实行保底的事业单位职员职务等级工资制，商场效益好坏，与职工的收入关系不大，积极性得不到发挥。2002年前，商场管理办所属两个商场年创收最高为96万。2002年，商场管理办公室实行了效益目标工资改革，尽管商业景气度远不如前几年，但当年的承包任务就为150万，实际完成了170万。今年，管理办又与人防办签订了150万的承包合同，在“非典”等不利因素的影响下，上半年也实现了承包任务完成过半。

效益目标工资的具体方式为：

商场管理办将收入按月全部上缴区人防办，管理办在完成承包任务的前提下，由主管单位拨付全年收入的53%作为管理办的所有运作经费（含人头、水电、差旅、接待、临时工、人员的各种保险等一切费用），商场管理办公室根据《效益目标考核办法》，按月对员工进行“经济”、“安全”、“经营”、“设备设施”、“精神文明”等全方位的指标考核。完成各项考核指标的发给国家规定的当月工资、奖励、津补贴的80%，扣除20%留待年终发放；未完成考核指标的则按《办法》规定，给予相应的惩罚，在扣除20%的基础上，再作相应扣除。如果年终未能完成全年承包任务，则不再补发扣除的20%；如仅完成承包任务，则只补发每月扣除的20%；如超额完成全年承包任务，则提取超额部分的50%作奖励基金，其余50%全部上缴。奖励基金加上每月扣除的奖金或工资之和乘以50%作年终奖励分配——效益目标工资，另外的50%作为发展基金。效益目标工资按每月考核、岗位职责、贡献大小分类按等发放。

㈣ 施行“结构工资”，实现分配的科学化

重庆市广益中学在1998年就实施了“国标工资＋课时工资＋效益工资＋津补贴”的“结构工资”制度，是南岸区实施分配制度较早，新的分配制度比较配套、完善、科学的单位之一。其分配形式为：

国标工资=固定工资＋活工资（各占国标工资的70%和30%）；活工资=工作量工资＋质量工资（各占活工资的70%和30%）。工作量工资指教职工满或超工作量，则全得，不足则适当扣发。质量工资是教学质量考核为一等的，增发活工资的5%；质量考核为二等的，发足活工资；考核为三等的，减发5%；四等则减发15%。

结构工资中的课时工资、效益工资和津补贴由学校自筹经费发放。课时工资按所任课时计发，对超工作量的教职工，发给超课时费。效益工资按年度考核中德、能、勤、绩四个方面，经自评、年级和教研组内互评、年级组长和教研组长考评、学生和家长测评、学校考核组综合审评的“五评”程序后，以分值量化，确定优、良、合格、差的等次，分出五等八档，按等级档次标准计发教职员工下一年的每月工资。津补贴一部分按人头平均发放，如节日慰问费；一部分（更多的）则按职务、岗位分类、计等发放。 二、利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展

南岸区事业单位分配制度改革的实践证明：坚持从“效率优先，兼顾公平”原则出发，建立适合本单位实际的科学的分配制度，犹如在职工收入和事业发展的杠杆之间找到了一个最佳的支撑点，职工收入的“力臂”越长，作用于事业发展的“动力”就越大；如果没有找准这一支撑点，付出的力越大，作用于事业发展的无用功就越多。 南岸区房管局海棠溪房管所自实施“绩效工资”改革以来，职工精神面貌发生了根本性变化，素质不断提高。代之以改革前的现象是：排危抢险争着在第一时间出现场，不接受住户的请吃、馈赠；危房监控员每到大风、暴雨来临前，就主动和重点住户联系，强化了对危房、危岩和堡坎的监控。2003年8月1日，正直周末，当天山城气温高达40oc，上新街48号窨井发生堵塞。接报后，疏浚组上午8:00就赶到现场开始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住户们纷纷邀请疏浚工吃了便饭再干，工人们谢绝了住户的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午饭。 附件3：

以调整机构编制为突破口

全面推进事业单位人事制度改革

江津市按照“确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理”的思路，结合人事制度改革，以调整事业单位的机构编制为突破口，通过“调机构、改性质、定编制”，创新体制和机制，全面启动和推进事业单位改革。

一、科学设置机构，理顺体制关系。江津市按照经济社会发展的要求，确定科学化的总体布局，对现有事业单位设置进行“撤、并、转”：对不适应国民经济和社会发展需要的事业单位予以撤销；对部门所有、条块分割，重复设置、过于零散、规模过小、服务对象单一、任务严重不足、社会效益差的事业单位，根据情况予以合并；对生产经营性事业单位改革转为企业或中介组织。同时根据职能任务和工作性质，理顺管理关系，实行归口管理。

二、调整经费预算性质，逐步减轻财政负担。为了鼓励各类事业单位面向市场，通过社会化服务走自我发展的路子，江津市根据事业单位职能任务和收费渠道，对经费性质进行相应的调整。一是将具备条件的政策规定性收费的自收自支和差额拨款的事业单位，从严控制，并严格按程序批准调整为财政全额拨款，其规费收入全部上交财政，由市财政按规定预算其各类经费，并按全额单位重新核定工资标准。二是对有条件的财政拨款事业单位逐步向差额补贴过渡，或者改为自收自支。三是将部分服务性、经营性自收自支、差额拨款事业单位分别改制为企业或中介组织，或只保留其事业单位性质，实行企业化管理。

篇(2)

第二条  全员聘用合同制是单位与职工按照“平等自愿，协商一致”的原则，通过签订全员聘用合同，以法律形式确定聘用关系，明确相互责、权、利的一种新型人事管理制度。

第三条  实行全员聘用合同制的目的，是为了进一步完善事业单位用人制度，健全激励、约束和竞争机制，调动广大职工积极性，增强主人翁责任感，促进社会事业的发展。

第四条  实行全员聘用合同制的范围为市、区（县）所属和中央部属在宁的全民所有制事业单位，对象是为原有的国家正式干部、聘用制干部、固定职工和劳动合同制工人。

第五条  实行全员聘用合同制的单位在做好宣传教育的基础上，应根据本办法制定本单位全员聘用合同制的具体实施办法，经职代会（或职工大会）讨论通过，并报主管部门备案。

第六条  聘用合同书是单位与职工确立聘用关系，明确双方权利义务及违约处理办法的书面协议 ，由市人事局统一印制。聘用合同书应具备以下条款：

（一）合同期限；

（二）工作内容及工作条件；

（三）报酬、保险和福利待遇；

（四）工作纪律；

（五）合同变更、终止、解除的条件；

（六）违反合同的责任。

聘用合同书除上述条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第七条  实行全员聘用合同制的单位，全体职工均应与单位签订聘用合同。

单位的法人代表由其本人与任命或聘任他的上级部门签订，其他职工均由其本人与单位的法人代表或法人代表的委托人签订。

单位的党务工作者和工会工作者等由上级部门直接任命或按规定选举产生的人员，一经任命或选举产生后即视为签订了全员聘用合同。

第八条  全员聘用合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种。有固定期限的聘用合同又分为短期合同（1－5年）、中期合同（6－10年）和长期合同（10年以上，最长不超过法定的退休年龄），具体期限由合同双方协商确定。按国家规定或由双方约定必须为单位服务一定期限的职工，签订聘用合同的期限不得短于规定的服务期限。

职工在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延聘用合同的，如职工提出订立无固定期限聘用合同，单位应当与之订立。

全员聘用合同还可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。

第九条  订立全员聘用合同，应当遵循“平等自愿，协商一致”的原则，任何违反法律、法规或采取欺诈、威胁等手段订立的合同都是无效合同。

第十条  不愿签订全员聘用合同的职工，可在三个月内申请调离或申请辞职，限期内享受原工资福利待遇，逾期仍拒绝签订全员聘用合同又不提出申请调动或辞职者，单位有权予以辞退。

第十一条  实行全员聘用合同制后，即在单位内部打破干部和工人身份界限，实行管理人员的逐级聘任制，职工原身份作为档案保存。职工调出或退休时仍按原身份办理。

第十二条  在签订全员聘用合同的基础上，单位与职工应通过双向选择的方式确定岗位，双方可根据各自的特点签订岗位聘任合同并作为全员聘用合同的附件，岗位聘任合同及其管理办法由各单位自行制定。

对单位内部优化组合后的富余人员，各单位要本着自我消化为主的原则，积极通过岗位培训，开辟第三产业等多种渠道进行妥善安置。

第十三条  单位实行全员聘用合同制后，应按规定参加社会保险。职工的工时制度、公休假日、女工保护待遇、因公负伤、致残和死亡待遇，非因工负伤和患病及离退休等福利待遇，均按国家、省、市的有关规定执行。

第十四条  聘用合同期内，因特殊情况致使原合同无法完全履行或经双方协商一致后，可变更聘用合同的相关内容，也可以解除聘用合同。

第十五条  职工有下列情况之一，单位可以解除聘用合同：1、在试用期内，经发现不符合聘用条件的；2、符合人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员的暂行规定》之辞退条件的；3、被依法追究刑事责任的；4、用人单位经有关部门批准撤销或合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能对合同变更达成协议的。

第十六条  职工有下列情况之一，单位不得解除聘用合同：1、合同期限未满，又不符合本办法第十五条之规定的；2、职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5、其他符合国家规定条件的。

第十七条  有下列情况之一，职工可以解除聘用合同：1、在试用期内的；2、经国家有关部门确认，单位生产安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；3、用人单位违反国家政策法规或聘用合同规定，不按规定支付报酬，侵害职工合法权益的；4、经单位同意自费考入中等以上学校学习或自费出国留学、定居的；5、经单位同意正常调动或应征入伍的；6、经单位同意或经人事仲裁部门裁决办理辞职手续的。

第十八条  职工被开除、辞退或自动离职后聘用合同即自行解除。

第十九条  任何一方解除聘用合同，均需提前一个月通知对方，到期方可办理解除合同的手续，本办法第十五条（1）（2）（3）、第十七条（1），第十八条规定除外。

第二十条  聘用合同期满或签约双方聘用合同条款中约定的终止条件出现，聘用合同即行终止。如双方对已期满的合同履行无异议的，原则上应续订聘用合同。

第二十一条  全员聘用合同鉴证是人事行政部门依据人事政策法规，对全员聘用合同的条款进行审查，并予以证明的一种法律监督管理制度。

各单位的全员聘用合同签订后（包括续订和变更全员聘用合同），根据其隶属关系必须经市或区（县）人事部门鉴证。

单位与职工签订全员聘用合同、续订和变更全员聘用合同应及时办理鉴证手续。

第二十二条  市或区（县）人事行政部门的仲裁机构具体负责全员聘用合同的鉴证工作，并有权对所管辖的全民所有制事业单位的合同履行情况进行监督和检查。

人事仲裁机构对全员聘用合同进行鉴证收取适当的鉴证费，具体标准按市物价部门核定的执行。

第二十三条  全员聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即产生法律效力，双方当事人均应认真履行合同规定的义务。任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约方要付给对方违约金。造成双方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

违约金的数额由双方当事人自行约定，合同未约定的，按违约金＝受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算收取。

第二十四条  职工系单位出资培训的，培训后必须在原单位工作满五年以上，未满服务期限的，违约后应向单位支付培训费，培训费按每年递减20%收取。

第二十五条  单位与职工因履行全员聘用合同发生争议的，应协商解决，不愿协商或协商不成的，可向本单位人事争议调解委员会申请调解，调解达成协议后，双方必须自觉履行；调解不成或不愿调解的，当事人可在争议发生之日起三个月内向所属的市或区（县）人事争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十六条  集体所有制事业单位可参照本办法执行。

第二十七条  本办法在试行过程中若与国家有关的法律、法规相抵触，均以国家规定为准。

篇(3)

关键词:人事制度改革;实践;体会

事业单位人事制度改革是深化事业单位管理体制和机构改革的重要组成部分。新疆农科院是自治区人民政府直属的农业科研事业单位。近年来,按照自治区的安排部署,积极推进了以岗位设置管理和聘用制为重点的人事制度改革,为优化人员结构、建立新型用人制度、搞活和完善分配机制奠定了基础,激发了干部职工队伍的生机和活力,促进了农业科研事业的发展。

一、主要做法

(一)改革领导干部的选拔任用机制

机关职能处(室)及附属机构的处级领导岗位均推行竞争上岗,公开选拔。实施过程中严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,按照制订方案、公布岗位、组织报名、资格审查、演说答辩、民主测评、组织考察、党委集体讨论研究、进行公示、聘任的程序进行,坚持以公平、公开、公正、竞争、择优的原则选拔处级领导干部。2007年以来,共有16名干部通过竞争上岗的方式被选拔到处级工作岗位。竞争上岗、公开选拔领导干部,使领导干部由单一的组织考察任命迈向了公开选拔招聘,进一步拓宽了选人的视野,充分体现了群众的参与权、知情权,破除了论资排辈的思想,使得一批优秀年轻干部脱颖而出,走上领导岗位,从而增强了领导班子的活力,优化了结构,提高了效率,促进了工作。

(二)实行公开招聘考试制度

根据自治区党委组织部、人事厅、机构编制委员会办公室、劳动和社会保障厅、财政厅五部门联合下发的《自治区事业单位新录人员公开招聘考试工作试行办法》(新人发【2004】69号)文件精神,自2005年起建立了新进人员公开招聘考试制度,坚持“凡进必考、择优录取”的原则,严格按照自治区的统一要求制订招聘方案,通过互联网络平台招聘信息,通过考试、考核综合评定应聘人员的综合素质,择优录取,杜绝了“走后门”、“靠关系”进人情况的发生。2005-2009年,全院共引进博士2人、硕士96人、本科96人、大专及以下17人,新进的硕士以上学历占全院硕士以上学历人员的62.8%,新进人员的学历水平、综合素质显著提高,全院人才队伍结构比例明显改善。

(三)科学合理的进行岗位设置

坚持科学设岗、按需设岗、精简高效的原则,以职责任务和人员编制数为依据,根据工作需要和学科(专业)特点及职务结构比例等,科学合理地设置岗位,明确岗位的职责任务、任职资格条件、工作标准等。通过召开各类人员座谈会,对各单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的结构比例开展调研工作、广泛征求意见,坚持加强“一线”、确保“二线”、鼓励“三线”的原则,结合研究所与试验场(站)的不同特点,对研究所科研一线的高级专业技术岗位比例给予倾斜,对试验场(站)中级专业技术岗位比例给予倾斜,确保岗位设置结构符合不同单位的具体实际。充分考虑专业技术岗位的等级分布,为今后专业技术人员职务晋升以及岗位变动留有余地。

(四)双向选择、竞争上岗,实行岗位分类聘用

在科学设岗的基础上,双向选择,竞争上岗,实行岗位分类聘用。在岗位聘用过程中,研究所各类人员按照不同岗位类别提出申请,并在本单位进行竞职演说、答辩、民主测评。考评小组根据答辩、测评成果来确定每个人聘用的岗位。本着竞争、放活的原则,对长期在管理岗位、专业技术岗位工作的工勤技能人员确定了管理岗位和专业技术岗位,使一批原为工人身份又具有一定能力的人员得到了有效使用,打破了身份界限,实现了由身份管理向岗位管理的转变,初步建立起了民主、公平、竞争、择优的机制,唯才是举,机会均等,不论资排辈,不任人唯亲,这样才真正体现出人尽其才,才尽其用,最大限度地调动了各类人员的积极性。

(五)采取聘用制,实行合同管理

在确定聘用岗位的基础上,所有竞聘上岗的职工与所在单位的法定代表人在平等自愿、协商一致的基础上,签订了自治区人力资源和社会保障厅统一印制的《新疆维吾尔自治区事业单位聘用合同书》,明确了岗位职责、目标任务、聘任期限。通过签订聘用合同,建立了单位和个人的人事关系,明确了单位和个人的权利和义务,实现了由行政管理向法制管理的转变,由国家用人向单位用人的转变,充分体现了事业单位自主用人的权利。

(六)合理安置未受聘人员

在事业单位人事制度改革中,对人员分流问题本着平稳过渡、有效利用、内部消化为主的原则,采取多形式、多渠道妥善安置未受聘人员。为了积极有效地解决好在岗位聘用中未被单位聘任上岗人员的安置,积极疏导,及时化解矛盾,研究制定了不在岗人员分流安置意见和内部待岗人员管理暂行办法,明确了缓聘、提前退休、病退、内部待岗、辞职、辞退等分流途径,有效解决了未受聘人员的安置。

通过改革领导干部的选拔任用机制、实行新进人员招聘考试制度、签订聘用合同,岗位管理的组织实施等,新疆农业科学院进一步形成了规范化、科学化的人事管理机制,建立健全了民主、公开、平等、竞争、择优的新型用人机制,广大职工的精神面貌焕然一新,工作的积极性、主动性和创造性明显增强,人事制度改革初见成效。

二、几点体会

(一)领导重视、职工积极参与是前提

人事制度改革涉及到广大职工的切身利益,是一项群众高度关注、事关单位长远建设和发展的大事,各级领导高度重视,坚持群众路线,让大家知情、理解、支持并共同参与是成功的重要方面。通过加强政策的宣传,广泛听取群众意见建议,营造了良好的氛围。领导班子在自身统一意见、形成共识的基础上,也以各种方式和职工谈心交心,消除顾虑,提高认识、形成共识,也争取了职工的积极配合。

(二)目标明确、思路清晰、把握政策是保障

人事制度改革的主要目的不是简单的“裁员”、“精简”、“砸铁饭碗”,而是要通过改革充分调动广大职工的积极性、创造性,建立一个具有完善竞争机制、保障机制、激励机制等充满竞争与活力的用人机制。在推行人事制度改革中应以优化人员结构、搭建合理的人才梯队,建立有效激励机制,促进事业发展为主导思想。积极创造稳定的改革环境,深入宣传人事制度改革的目的和意义,做好职工思想工作,稳定职工心理,积极稳妥地推进工作。

(三)结合实际、科学设岗、优化结构是基础

在广泛调查研究的基础上,摸清各单位、各部门的工作量、岗位设置需要以及人员编制数和人员分布层次,结合实际情况有的放矢。岗位设置方案和实施方案一要有可行性,符合单位实际情况,二要有可操作性,对具体问题提出具体的解决办法,三要有涵盖性,把方方面面的情况尽可能都考虑到,做到细致、具体、扎实。

(四)严格程序、措施得当、有效实施是关键

岗位设置方案和实施方案经政府人事部门批准后,严格按照方案的规定和要求认真组织实施。严格工作纪律,严格办事程序,严格操作环节,扎实推进。面对政策,每个职工的机会均是平等的,绝不厚此薄彼;面对程序,工作人员尽心尽力,绝不敷衍了事。

(五)人尽其才、才尽其用、发挥作用是目的

通过公布岗位条件,打破身份界限,双向选择,为各类人员提供均等的竞聘机会,使各类人才充分发挥其聪明才智,充分调动各类人才的积极性和创造性,促进各项事业又好又快的发展。

三、对存在问题的探讨

(一)加强对聘用合同的有效管理

事业单位人员实行聘用制,发挥合同的有效性是聘后管理的重要环节,不可忽视合同约定条款具体实施所发挥的作用。要全过程地认真抓好聘用合同管理。签订聘用合同只是聘用制的开始,而不是聘用制的结束。合同到期要及时续聘,岗位变动或约定条款变动要及时进行变动登记。事业单位实行聘用合同管理后,不再适用辞退、辞职的办法解除人事关系。要建立解聘辞聘制度,单位可以按照聘用合同解聘职工,职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度,才能疏通事业单位人员出口渠道,增加用人制度的灵活性,解决人员能进能出的问题。

(二)探索、建立有效的考核评价机制

实行了岗位聘用后,就不能再完全照搬党政机关的考核方式进行考核,要建立一个既易操作又科学、公平、全面的考核评价机制,客观公正的评价职工的思想与业绩表现。将年度考核与岗位考核相结合,既反映工作人员在年度中德、能、勤、绩、廉的综合表现情况;又能客观反映工作人员在任期内履行岗位职责和工作绩效方面的综合实绩,并将考核结果作为人员晋升、奖励、续聘、解聘的重要依据。

(三)加强人事制度法制化建设

目前,行政机关有《公务员法》,企业管理有《劳动法》,事业单位没有一套完整的人事管理法律法规体系,国家及有关部门要加快制订相关的事业单位人事管理法律法规,为具体的人事管理工作操作提供依据,为事业单位人事制度改革提供法律保障。

(四)完善内部分配制度

篇(4)

1、本手册是本公司全体员工的指导规范和行为准则。

2、本手册解释权属中心办公室。

3、本手册自200*年*月*日开始实施生效。

第二章员工守则

1.1本公司为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本手册。

1.2凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本手册规定。

1.3凡本手册所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者。

2.1聘用关系

2,1.1本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。

聘用员工在三个月试用期满后，凡符合录用条件的外地人员，本公司将按照*市人才引进的有关规定，为中级职称以上符合引进条件的员工办理引进和户口转移手续。

2.1.2新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为6个月。如果磨擦员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合的录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过三个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前五个工作日通知对方，终止聘用关系。公司为试用期员工签订3-6个月的试用合同。公司为工作关系和户口关系不能转入公司的人员及退休被聘用人员，签订聘用合同。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：

(1)曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者;

(2)被剥夺公民权利者;

(3)通缉在案未撤销者;

(4)受有期徒刑之宣告，尚未结案者;

(5)经指定医院体检不合格者;

(6)患有精神病或传染病或吸用者;

(7)未满16周岁者;

(8)政府法规定的其他情形者。

2.1.4应聘人员面试及体检合格后，按照公司录取通知确定的日期、地点、亲自办理报到手续、并应缴验下列证件：

(1)本人最近一寸证件照片四张;

(2)本公司指定医院之合格体检表;

(3)学历、职称证件、身份证;(正本核对后发还，复印件留存)

(4)退工单、劳动手册等前服务单位离职证明。

经面试甄选合格之应聘之员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知则失其效力。

2.1.5有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不级予当事人经济补偿费。

(1)在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者;

(2)违反劳动合同或本手册规则经本公司认定情节重大者;

(3)营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者;

(4)对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者;

(5)故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;

(6)无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者;

(7)被判有期徒弄以上的刑事责任者;

(8)本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。

2.1.6有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：

(1)员工有病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的;

(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;

(3)公司生产、经营状况发生重大困难，或公司濒临破产或转让，征得当地劳动行政部同意减员的。

2.1.7按2.1.6条终止聘用关系的，本公司应按劳动法和外商投资企业劳动人事管理条例的规定，给予当事人生活或医疗补助费。

2.1.8本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。

2.2劳动合同

依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立劳动合同书。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。

劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同(期限至少为一年)和无固定期限的劳动合同二种。

劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签劳动合同书。

合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。

2.3工作时间

员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作5天，每天40小时。对销售人员等不能按固定时间衡量工作任务的岗位，可实行不定时工作制度。

2.4培训(略)

2.5调职(略)

2.6离职(略)

2.7退休(略)

2.8员工档案

员工档案分为工作档案和人事(历史)档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后二个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。

2.9人事记录(略)

2.9.2公司上岗证：

(1)签发(略)

(2)遗失和补发上岗证(略)

2.9.3钥匙(略)

3.1薪酬政策

公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。生产或销售未完面月计划的60%时，员工发700元，中层干部发1200元，副总经理级发1500元的生活费，到年终按考核实绩结算。

员工在本公司工作满一年后，可享受工龄工资，公司工龄工资的标准为每年递增20元。

员工当月薪资收入已包括国家政策规定的各类生活补贴。

个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。

3.2发薪日(略)

3.3加班费

公司按法定假的7天假(春节3天、元旦1天、五一节1天、国庆节2天)发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费100天。除此以外的加班计入考核工资。

4.1法定假(略)

4.2公司假(略)

4.3年休假(略)

4.3.2年假使用须书面申请，事前部门经理批准，报办公室备案，可一次或分二次使用。年假应在当年内用完。如因工作原因未用完的年假，需书面报经部门经理签署意见及交办公室(人事)批准，方可顺延一个季度，否则将视为自行放弃，无任何补偿。

4.3.3员工在享受年休假无故超假的，将作为旷工处理。

4.4病假

4.4.1员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，办公室(人事)认可为有效。急诊病假不受医院限制。

4.4.2病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算(略)

4.4.3长病假

当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假三个月或年内累计病假180天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为上海市最低工资的80%.

4.5工伤假

工伤主要指员工在工作时间、地点且因公(包括在社会上见义勇为、抢险救灾等)所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。

4.6事假

4.6.1员工在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。

4.6.2任何原因的事假最多不能连续超过去15天。超过15天以上的事假将不被批准。

4.6.3员工事假期间的工资被扣除，年终奖或专核工资也会按比例扣除。

4.6.4员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。

4.6.5试用期内的员工，一般不得请事假。

4.6.6事假的审批权限：

请假1天，由部门经理批准;

请假2-3天，由部门经理签字后报办公室(人事)批准;

请假3天以上或部门经理、主管以上人员请假1天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。

4.7婚假(略)

4.9哺乳假(略)

4.10探亲假

4.10.1探望配偶(略)

4.10.2探望父母(略)

4.10.3路程时间及往返车费(略)

4.10.4员工每年只能在年公休假、探亲假中选休一种假期，并享受期待遇。假期原则上一次用完，不得跨年度使用。

4.10.5探亲假审批程序(略)

4.11丧假(略)

4.12请假手续、权限

4.12.1员工申请各类假期，均应事先填写《请假单》，并附上下班有关证明，经主管部门经理同意，交办公室批准办理有关手续后方可予准假。

4.12.2员工因突发事件未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后二小时内用电话通知主管部门经理，说明请假事由，经批准后方为有效。然后在上班后当日内补办请假手续。

4.12.3审批权限(略)

4.13医疗

4.13.1员工因病就诊，除急诊外，一般在公司指定的**医院就诊。

4.13.2员工因病住院，凡参加医疗保险的，按《**市城镇企业职工住院医疗保险暂行办法》执行。未参加医疗保险的，按公司关于医疗费报销的有关规定执行。

4.13.3员工门诊医药报销比例为挂号费+医药费的60%，个人自负40%。

4.13.4员工报销医院凭医院费发标，并提供病历卡，经办分室审核批准后到财务部报销。

4.17独生子女(略)

4.18生活设施(略)

4.19附则

4.19.1本章的福利政策是根据国家、省、市的有关文件以及公司的有关规定制度的。

4.19.2当上级政府部门的福利政策同本公司目前的政策不一致是，先按本公司的政策规定执行。

4.19.3为了保持政策的统一性和公平性，公司将定期修订、补充和完善本公司的福利政策。公司向当地政府指定机构的有关保险公司为员工办理以下保险项目;

5.1养老保险

员工退休、享受国家社会保险部门制订的养老保险待遇。

5.2待业保险

员工失业时，可依据国家规定劳动管理机构领取待业救济金。

5.3住院保险

员工生病住院，办妥政府规定的手续，可获得国家医疗保险机构支付的一定数量的医疗费。

5.4人身意外保险

如果员工在公司内上班时，或业务出差时的意外伤害，可获得公司指定的保险公司一定数额的保险金。

5.5公积金

根据政府部门关于住房制度改革的规定，公司为城镇户口的员工办理了住房公积金缴手续。为员工购买商品房提供了有效的保证。

5.6员工有养老保险、待业保险、医疗保险、公积金的产交6员工有养老保险、待业保

险、医疗保险、公积金的产交缴，公司按政府部门所规定的比例，在每月工资发放中代为扣缴。

6.1绩效评估(略)

6.2考绩标准(略)

6.3升职、加薪(略)

7.1奖励(略)

7、2处罚

7.2.1纪律处分的目的是惩前毖后，保证维持有效的有序的工作水准，保障公司和员工的权益。在执行纪律处分时，应遵守如下原则：

(1)处分要有充分的理由的清楚的证据;

(2)处分的轻重与所犯过失的轻重相符;

(3)员工应明确必须达到的标准和应遵循的规定，应具有基本的道德规范;

(4)员工对纪律处分有上诉的权利。总经理可对纪律处分作终裁定。

7.2.2本公司员工纪律处分有五种：

(1)口头警告;

(2)书面警告;

(3)书面严重警告;

(4)无薪停职检查;

(5)开除(解除劳动合同);

7.2.3员工处分累计升级制。员工在第一次处分后，12个月内如仍再有处分，则受到累计升级的处分，如：

(1)口头警告+口头警告——书面警告

(2)口头警告+书面警告——书面严重警告

(3)书面警告+书面严重警告——开除(解除劳动合同)

如果第一次处分与第二次处分间隔时间超过12个月，则不按累计升级计。

员工可以将功抵过，如果说在处分后12个月内获得一次奖励，则可酌情取消一次或数次处分。

7.2.4员工违反下列规定之一者，进行处罚：

(1)在禁烟区内吸烟者，罚款50元;

(2)进入生产车间不戴安全帽者，罚款50元;

(3)进入生产车间不穿工作服者，罚款50元;

(4)进入车间不佩戴上岗证者，罚款50元;

(5)在生产岗位上睡觉者罚款100元;

(6)在上班期间看与业务无关的书籍、报纸、杂专者罚款50元;

(7)考勤不打卡或代人打卡，将作旷工一天处理;

(8)无故窜岗、离岗或干私活者罚款50元。

7.2.5可以立即解雇的情况;

(1)上班时酗酒或任何时候使用;

(2)伤害其他职工、主管、同事或客人;

(3)任何种类的偷窃;

(4)伪造公司文件;

(5)在求职申请或其他已签署的文件中提供资料;

(6)故意进行危害公司或其他职工安全的行动和事宜;

(7)故意给公司的设备、设施或其他财产造成损害;

(8)故意违反公司的行为准则;

(9)向未经授权的人透露专有资料或保密资料;

(10)暂时或长期精神错乱(医疗期除外);

(11)被判任何刑事罪或受严重纪律处分。

7.2.6纪律规定

员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。

(1)擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位;

(2)工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务;

(3)无理拒绝的工作安排、指令;

(4)收受任何种类的贿赂;

(5)利用职权贪污，侵害公司的经济利益;

(6)伪造和涂改公司的任何报告或记录;

(7)未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品;

(8)滋事干扰公司的管理和业务活动;

(9)弄虚作假，违反公司的管理规定;

(10)散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利;

(11)疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利;

(12)违反安全规定，或其行为危害他人安全;

(13)擅自出借公司的场地、物品、设施;

(14)在工作时间内干私活;

(15)擅自从事公司以外的第二职业;

(16)利用职务营私舞弊，损公利已;

(17)偷盗公司的财款、资源;

(18)遗失经管的财物、重要文件、数据等;

(19)侮辱、恐吓、殴打同事、主管等;

(20)在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为;

(21)其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。

8、安全与健康

8.1本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境;

8.2员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。

8.3生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。

8.4不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。

8.5员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。

8.6在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。

8.7员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。

8.8任何意外事故或自然灾害的处理，统一由办公室和经管部负责对内或对外。

8.9员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。

9、基本守则(略)

10、备注

(1)本手册规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。

(2)国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本手册则相悖时，以前者为准。

篇(5)

一、围绕服务民生，扎实抓好毕业生就业工作

一是积极开展就业调研，在高校毕业生就业渠道上“广探索”。加大调研力度，积极探索就业渠道，从毕业生报到、实习、求职等环节入手，构建形式多样的就业平台。组织人员深入11家重点企业走访摸底，调研征集毕业生见习岗位26个，上半年共招聘岗位72个，求职登记146人次。

二是认真抓好专场招聘，在就业政策上“广宣传”。2月份，会同县劳保局、团县委等部门组织召开毕业生专场招聘会，32家用人单位进场招聘，提供1300余个就业岗位，180名求职者与用人单位达成就业意向。与县劳保局、科协等部门联合举办政策法规宣传活动，发放岗位需求和就业政策宣传资料600余份，进行求职信息咨询及人事政策法规解答130余人次。

3月中旬，派员参与市局组织的招聘团赴西安、兰州、西宁等地高校招聘我县xx年紧缺急需专业毕业生，共11名高校毕业生与我县文化、卫生事业单位达成初步就业意向。

三是全面推行聘用制管理，在人事服务上“广覆盖”。根据《泰宁县人事局关于贯彻〈事业单位公开招聘人员暂行规定〉等相关文件的通知》(泰人〔xx〕83号)规定，对事业单位新进人员实行聘用制管理，签订《泰宁县事业单位聘用合同书》和《人事合同》，同时针对我县非公有制经济单位人才难进难留的问题，为有意向到非公有制经济领域建功立业的大中专毕业生，提供人事档案寄存、办理档案工资、转正定级、职称评聘、继续教育等全方位人事委托服务。半年来，为我县36家非公企业招聘单位办理人事242人，办理人员交流手续85人。四是加强就业政策引导，在基层志愿者服务项目上“广实施”。

根据中央、省委、省政府关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的精神和省委组织部、省公务员局等部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作等实施办法要求，做好政策咨询和岗位征集工作。与有关部门协调配合，先后实施了“三支一扶”、选调生、选聘生、大学生志愿服务欠发达地区、高校毕业生服务社区计划和招聘应届高校毕业生到农村中小学、乡镇卫生院等就业项目。共征集上报“三支一扶”岗位16个，实际到位10人。同时，招募3名毕业生到社区服务，招募选调生2名、大学生志愿服务欠发达地区人员6名到基层工作。

二、围绕服务大局，积极推进人才强县战略

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、2013年1月，哈尔滨市环卫工作岗位上迎来了7名研究生。“研究生当环卫工”这一话题经《南方周末》报道后，被社会公众广泛关注。这7名研究生是哈尔滨城管局向全国招聘事业编制环卫工人，从上万名报名者中过关斩将顺利上岗的胜出者。此前，哈尔滨城管局457个工勤技能岗位公开招聘，1万余人报名，实际报考缴费成功的7186人中，拥有本科学历的2954人，占41.11％，29人拥有统招硕士研究生学历。

围绕三千本硕毕业生争当环卫工，社会舆论中有各种争论与反思。大学生择业观转向“体制内”，有人尖锐地否定：向“体制”要“安全感”是时代倒退。有人批评教育制度，学用脱节。但有人表示理解，择什么业是个人选择，哪怕当环卫工也是理性选择的结果，他人无需指指点点。还有人表示乐观，大学生当卫环工，新老环卫工更替，提高环卫工素质。

不管从哪个角度评议，不容忽视的是本次参加招聘的本硕毕业生的真正目的是“事业编制”。“扫大街也是公家的人”道出了大家对编制的向往。“就算是死，我也要死在编制里。”道出此言的是本次22位研究生落选者之一。

事业编制

缘何成为“香饽饽”？

为何“事业编制”这么有吸引力？在我国，事业单位以编制数额作为财政拨款的依据。一个编制一个“人头费”，通过编制管理来控制财政经费。《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条规定：地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用或者自行设定其他类别的编制。由此可见，事业编制或行政编制对应着机构的性质。事业编制按财政拨款不同又分为全额拨款、差额拨款和自收自支。可现实中，事业编制不单单是财政拨款的依据，还意味着可以落户口，可以调入档案，基本不会像企业一样被“炒鱿鱼”，旱涝保收，有养老保障等等。

毕业生进入事业单位，家人会关心是否有编制。以医院招聘毕业生为例，进入同一家医院，人员的类别可能有四种。第一种是事业编制，除享受由国家财政开支的其它相应的福利待遇等，档案转入人事部门，落户口，所有一切与老事业编制人员一样。第二种是人事。与用人单位签订人事聘用合同书，相应的福利待遇与事业编制人员略少，其档案由人才交流中心托管，不一定落户口，服务一定年限择优转入事业编制序列。第三种是劳动合同。用人单位与个人直接签订劳动合同。工资、福利比在编人员低，与企业员工一样缴纳五险一金，进入退出灵活，流动性较强。第四种是劳务派遣。用人单位与劳务派遣公司直接签订合同，属服务外包，个人不与用人单位直接发生关系，而是与劳务公司签合同，劳务公司支付人员工资。以上四种人员相比，显而易见，第一种事业编制最好。

选择有事业编制的事业单位就业，是毕业生自主择业的理性选择，事业单位也以“事业编制”作为吸引人才的“诱饵”。哈尔滨城管局环卫办副主任王勇对招聘寄予厚望：“我们希望提高环卫工人的素质。”不得不承认，事业编制是“香饽饽”。如宁波市政府为了帮助民办学校引进人才，核定一定数量的自收自支事业编制。虽然政府不掏“人头费”，但是核定了事业编制，满足一定条件就可参加事业单位职工养老保险，可享受事业单位医疗保险政策的落实。自推行后勤社会化改革后，后勤事业编制人员只退不进，事业编制随人员退休自然消减。可现在有的地方为了激励员工，拿事业编制作为激励手段，出现“翻烧饼”现象。如2012年同济大学后勤集团8位优秀合同工转入学校事业编制。

事业编制功能从最初控制财政经费支出，到作为吸引人才的“诱饵”，事业编制异化为身份、资格及背后特殊的权利。

创新路在何方？

事业单位编制是一项带有计划经济性质的产物，随着经济社会的发展，饱受诟病，许多单位人员编制数额核定多年不变，影响了事业的发展。例如，沿海发达地区，随着城乡一体化的推进和外来务工人员的不断增加，大多数农村医疗卫生机构业务量急剧增长，但人员编制却没有得到及时扩充，严重影响医疗公共服务的提供。再比如按照规定，警力设置以常住人口为标准。以深圳为例，常住人口不过百余万，而总人口早已超过千万，如果仍然刻舟求剑地完全按照规定配置警力，基本公共安全服务，治安秩序难以保障。再比如，中科院某所实有员工2100人，而事业编制仅570个，如果严格按核定的编制数，远远不能满足科研的需要。中央电视台总共12000人，4700个编制，2003年，北京中视汇才文化发展有限公司成立，央视将大批编外员工转送至该公司名下，实行了劳务派遣制度。那些负责每日在各档新闻节目前后串录广告的职位，尽管一年到头都跟播出的广告打交道，但却拿不到广告提成，就因为他们是企聘（劳务派遣），而编制内的一些员工每季度有三四千元的广告提成。正因为现有的编制数额不能满足事业发展的人员需求，一定程度上造成了越来越多的事业单位出现了编外人员这一群体，造成了人为的不公平，就业歧视扩大化。事业单位的人员类别越来越复杂，出现了“一样的岗位，不一样的人生”，编内编外“天上地下”的落差。

改革重点：

搞活用人机制

针对事业单位编制管理弊端，2011年7月下发的分类推进事业单位改革配套文件中，专门制定了《关于创新事业单位机构编制管理的意见》，明确对公益一类事业单位（即承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务）继续实行机构编制审批制。对公益二类事业单位（即承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位），在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。公益二类事业单位从审批制向备案制管理，是事业单位编制管理创新的一个举措，编制管理向下放权，扩大了事业单位用人的自。

搞活用人机制是事业单位人力资源管理的重要任务。聘用制度和岗位管理制度是本轮事业单位改革搞活用人机制的两项重点制度。全面推行聘用制度意在从固定用人向合同用人转变，岗位管理制度意在从身份管理向岗位管理转变。哈尔滨环卫工作岗位突出“事业编制”，给人造成终身制，进入“保险箱”的错觉，这是一种传统的人事管理观念。“三年考核优秀转管理岗”，虽然只是岗位序列的转换，却给不少“官本位”应聘者莫大的吸引力，误以为“转干”，无形中强化了事业单位行政化。哈尔滨环卫工招聘与本轮事业单位人事制度改革突出“能进能去”“人岗匹配”并不一致。企图通过招聘硕士生提高环卫工人素质也是缘木求鱼。招聘工勤岗环卫工人，需要对口专业的职业院校的技能毕业生，而不是目前录取的“教育学”等冷门专业。因就业难，退而求其次选择环卫工的本、硕毕业生，学用脱节，进入事业编环卫工系列，不但无助于提高环卫工职业水平，反而对现有编外环卫工人形成冲击。

核心制度：

聘用制度和岗位管理制度

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。人事管理方式行政化，用人机制不灵活，实际上的身份终身制，人浮于事、效率不高等弊端越来越显现。早在2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，明确了事业单位人事制度改革的方向。本轮事业单位改革，针对人事制度改革，中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。截至2011年底，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，岗位设置制度实施工作全面推开，全国31个省区市都已经开始实施。建立起以合同管理为基础的用人机制，意在优胜劣汰，通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。而在实践中，事业单位聘用制度趋于走形式，聘用合同管理被简化为“新进人员签聘用合同”，聘用合同变更、续签等环节被忽略。中科院某所的人力资源管理者感叹：“事业单位聘用制，能出能进，理论上是可以的，但是实践中却不行。有个编制，就不能出去。”编制管理下的聘用制度变成了事实的“铁饭碗”，并未打破“终身制”。就算没有编制，能进能出的制度需要绩效评价工具。更进一步的问题是，干好干坏由谁说了算？专业、客观的绩效考评指标如何设计？绩效考核的结果如何运用？

“养人”向“养事”转变

当哈尔滨环卫系统仍用传统“事业编制”招兵买马，用“养人”的方式提供公益服务时，武汉、深圳等地将环卫外包给专业公司来做，让企业运用专业机器和管理经验，在减轻环卫工劳动强度的情况下提高效率，也节省了成本。类似环卫事业单位等可部分由市场配置资源的事业单位，通过政府购买服务，是创新公共服务供给机制改革的趋势。这种趋势在本轮事业单位改革政策中得到体现，如配套文件《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》明确指出，“加强财政支出管理，逐步从‘养人’向‘养事’转变。”“养事”意味着财政支出不以传统的编制数额为主要依据，而是通过政府购买服务。

从“养人、养机构”向“养事、购买服务”转变，需要在财政经费供给方式上，同步实行财政改革，实现“以事定费”和“购买服务”的供给模式。公共服务市场培育与监管、公共服务招投标管理、公共服务效果评估等都将是公共服务供给模式改变之后的新任务。习惯了算“人头费”的财政经费“懒人”供给方式，向新型财政供给方式转变，不但需要财务人员，还需要工程师、咨询师、招投标管理、公共政策评估多方面的人才。

扫除“养人”向“养事”转变的障碍，盘活事业单位人力资源，畅通退出机制，需要事业单位养老保险制度同步改革。由于养老保险制度双轨制，作为被改革者的事业单位人员对改革持观望态度。

篇(7)

为认真贯彻执行《云南省人民政府关于深化户籍管理制度改革的意见》（云政发〔*〕137号）（以下简称《意见》），按照《昭通市人民政府关于贯彻执行省政府深化户籍管理制度改革的实施意见》（昭政发〔*〕52号）要求,积极稳妥地推进户籍管理制度改革，推动城镇化建设，促进经济社会发展，结合我县实际，提出如下实施意见。

一、充分认识贯彻执行《意见》的重要意义

户籍管理制度是社会管理体系的重要组成部分。我县自*年实施小城镇户籍管理制度改革以来，在促进全县经济社会发展和小城镇建设，维护社会稳定方面发挥了重要作用。但随着改革开放的不断深入和经济社会的发展，已逐渐不适应经济社会发展的需要。省政府《意见》的颁布实施，为我县进一步深化户籍管理制度改革，带动农村人口与农村剩余劳动力向非农领域或中心城镇合理有序流动，推动城镇化建设，加快经济社会发展创造了有利条件。各乡镇、各部门要充分认识贯彻落实省政府《意见》的重大意义，把推进户籍制度改革列入主要日程，确保《意见》顺利贯彻落实。

二、贯彻执行中需要进一步明确的有关问题

（一）明确各部门工作职责

户籍管理制度改革是一项涉及面广、与群众切身利益息息相关的工作，公安、民政、司法、劳动社会保障、人事、教育等部门要按照各自职能和权限，加强协作，做好户籍管理制度改革的相关工作。公安机关负责做好户籍审批及登记工作；民政部门负责研究制订统一规范的《不需要领取低保承诺书》和《不需领取低保登记备案证明》，认真受理申请落户的居民的《不需要领取低保承诺书》，出具《不需领取低保登记备案证明》；人事和劳动社会保障部门负责鉴证申请落户的大中专毕业生与用人单位签订的《云南省劳动合同书》和《云南省事业单位聘用合同书》的合法性和有效性；教育部门负责做好对申请落户的大中专毕业生毕业证书合法和有效性的认定；司法部门负责做好申请赡养孤寡老人的司法公证工作。

（二）明确户籍制度改革内容

1．在全县范围内取消农业户口、非农业户口性质划分，按照实际居住地、就业地登记户口、人户一致的原则，实行城乡统一的户籍登记管理制度，统称“居民户”，停止涉及各类户口性质变更的户口审批。公安机关结合户改工作逐步核发无性质区别的居民户口薄。

2．按照合法固定住所、稳定生活来源的准入条件，受理居民迁入县城规划区内的落户申请。县城规划区内的迁移，或县内其它乡镇间居民的迁移，按原规定办理。

3．放宽大中专毕业生落户条件。凡属县内国家机关招录的公务员、行政事业单位就业人员、或在我县范围内就业的省内应届或往届大中专毕业生以及引进的专业人才，本人尚无合法固定住所的，可在单位所在地落户。

4．放宽“三投靠”落户直系亲属的投靠范围，包括配偶、未婚子女、合法收养的未成年子女、不能独立生活的成年残疾子女以及离婚或丧偶子女。

（三）放宽投资纳税人员的落户条件

继续执行《昭通市人民政府关于服务招商引资户籍管理暂行规定》（昭政发〔2006〕65号）中关于“投资类”相关落户规定。

（四）规范出生登记落户制度

严格执行《中华人民共和国户口登记条例》，凡出生婴儿（含超计划生育、非婚生育），由户主或监护人凭出生医学证明，没有出生医学证明的，凭当地村居委会证明和知情人证明，准予随父或母登记落户。

（五）明确户口审批权限

户口迁移审批权限原则上由县公安局实施。县内其它乡镇居民需迁入县城规划区的，以及外县人员迁入本县的必须经县公安局审批同意。除迁入县城规划区外的，县内其它跨乡镇的迁移，由迁入地派出所所长审批落户。疑难复杂户籍迁移问题或成建制搬迁、大型基础设施建设移民等户籍迁移问题报市级乃至省级公安机关审批。

（六）关于户籍证件的法律效力

对《意见》实施前签发的户籍证明中的户口性质标注不再具有证明公民身份的意义。《意见》实施后公安机关向有关部门和居民出具的户口证明，只能证明公民的身份，不能作为享有有关待遇的依据。

（七）其它有关问题

1．取消附加在户籍管理制度上的限制。取消我县行政机关招考公务员、事业单位招考工作人员、企业用工等设置的户籍限制的规定，县内居民均有平等参与竞争的权利。取消针对农村居民和外来人员进城务工的各种限制和收费。

2．建立健全流动人口户籍登记备案制度，准确掌握外流人员底数和去向，准确掌握流入暂住人口基本情况，为政府决策提供准确的人口依据。

三、加强领导，精心组织、确保《意见》顺利实施

（一）深化户籍管理制度改革，事关人民群众切身利益，是全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、推动经济社会又好又快发展的重要举措。各乡镇人民政府要进一步加强领导、精心组织、做到责任落实、工作落实、措施落实，确保户籍管理制度改革顺利实施并不断深化。各有关部门要加强沟通，强化协调配合，共同做好贯彻执行《意见》的工作。要认真清理与《意见》不符的政策规定，努力提高依法行政水平。要加强舆论引导，采取各种有效形式，加大宣传力度，营造良好的社会氛围。