企业薪酬调查报告精品(七篇)
时间：2022-07-20 04:01:54
序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业薪酬调查报告范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
篇(1)
一、调查意义
发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。
创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。2008年，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。
“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。
二、典型问卷调查描述及分析
2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。
调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济利、非经济利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。
调查结果：
1.工资的公平性
从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相对较大；还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低（600元），工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。
2.工资水平的评价
据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去；从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。
3.薪酬制度激励性评价
从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有（很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点），又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。
4.薪酬制度科学性的评价
从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。
5.非经济利建设评价
从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。
6.薪酬支付的合法性评价
表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为；还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。
7.员工辞职与薪酬关系评价
从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关；有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工；有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。
参考文献：
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[6]傅和彦.中小企业经营之道[M].厦门:厦门大学出版社，2007
篇(2)
劳动力成本上升仍为关注重点
报告称，近三分之二的德国企业认为，劳动力成本的不断提升是目前企业人力资源面临的严峻问题。只有约5％的受访企业表示可以忽略这一现象。努力提高生产力将是德国企业选择应对劳动力成本提升的有效措施，优化内部流程及更好地培训现有员工将被视作为提高生产力的主要驱动力。
不过，尽管如此，德国企业依然对中国市场充满信心。此前德国商会与EAC欧亚咨询有限公司共同的《2012德国在华企业商业信心调查报告》称，中国依旧是德国企业在全球范围内最重要的市场之一。过半数的德国企业视中国为全球范围内最为重要的三大市场之一。在汽车和机械制造行业，持有这种观点的企业数量更是高达三分之二。即使中国市场上的竞争者日益增多，德国在华企业依旧期待更高的销售业绩和更大的盈利空间，并愿意为之追加投资。不过，人才及用工问题仍是德国企业在华面临的最迫切的问题。
薪资增速放缓，地区与行业差异大
报告指出，虽然对于年营业额的预期仍保持在高位，但是德国企业预计明年的平均工资增长幅度为8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人单位预计在2013年会有五分之一的蓝领员工及13.2％的白领工人选择更换自身的工作岗位。
虽然工资水平存在地区差异，但是中国整体薪资显示出上浮的趋势。报告称，北京、上海两地的薪资最高，广州、深圳虽紧随其后，但由于整体工业环境、公司规模等因素，薪资相较前者仍有20％的下浮。其他省份及二线城市员工收入较大型城市有近10-20％的跌幅。普通职位的工资仅显示出轻微的地区差异，但随着工龄的增加，薪资的变化较为显著。企业资深级别的管理层与经验丰富的老员工之间收入仍存在较大差距。
篇(3)
摘 要：本文的前半部分从2004年至2014年全国HR薪酬的调查报告着手，全面分析地域、行业学历等因素对HR薪酬的影响，一定程度上能减少HRM专业的大学生对未来的困惑。而本文的后篇则主要阐述如何帮助HRM专业的大学生在了解人力资源相关专业的影响因素之后，为自己制定科学的职业生涯规划。希望这篇论文能给当代HRM专业的大学生有一定的帮助。
关键词：HRM；HR薪酬；职业生涯规划
一、引言
作为正在主修人力资源管理的所有毕业生应该都想知道毕业后，从事人力资源方面的相关工作到底有怎样的前景。因此出于这样的求知欲，打算写此篇论文，希望能够为与我有同样困惑的同学提供更多相关信息。本文在分析2004年至2014年的全国HR的薪酬调查报告中详细解析地域、行业、企业性质与规模、学历等因素对于HR薪酬的基础上，指导HRM制定科学的职业生涯规划。
二、关于HR薪酬的统计以及分析
通过分析2004年至2014年我国HR的薪酬调查报告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR参与到调查中，调查的范围越来越广，调查的企业、行业、城市也越来越多。由此可见，各行各业对人力资源管理的重视正逐渐加强。经分析，本人认为以下几个方面的统计信息对HRM专业的大学生就业具有重要的指导意义：
（一）不同地区的薪酬分布
2004年到2014年的报告显示不同地区HR的薪酬状况，而且每一份报告所显示的结果规律都一样。HR的平均薪酬上涨1400元左右，涨幅比较大。从横向上来看，东、中、西部城市HR的薪酬差距十分明显，2004年东西部之间的平均薪酬差距为1931元，而2014年东西部的平均薪酬差距则已经上升到了2516元。总的来说，上海HR在10年内的平均月薪一直高居中国各大主要城市之首，其次是北京、深圳、广州。如果自身是追求高工资、高挑战、高竞争的人，则可以选择到北上广这些经济比较发达的城市。
（二）不同行业的薪酬比较
不同的行业由于发展的需要、程度，对HR的需求以及重视程度也会有所不同。调查显示2004年至2014年，金融业、电信、房地产HR的收入一直都遥遥领先。2014年金融业的HR专员的月薪在4000元左右，而酒店/餐饮HR的月收入为3000元左右，两行业之间相差1000元。另外由于互联网这几年经济发展十分迅速，对于HR的重视程度也在增强，HR的薪酬在行业中已经排到第二位。
（三）企业的类型与规模影响HR的薪酬
据调查，企业的规模与类型对HR的薪酬具有重要影响。无论HR处于何种职位，外资企业HR的薪酬是最高的，其次是合资企业，最后是内资企业。这表明企业规模与HR的薪酬是成明显的正相关。HRM专业的大学生在制定职业生涯规划的时候也应该考虑企业的类型和规模。应该在对自身未来有一个清晰定位的基础上，选择合适的企业。
（四）不同学历以及证书对HR薪酬影响的比较
学历与HR的收入成正比，且随着学历的提高，HR的收入差距在逐渐的拉大。例如，硕士及以上学历的HR的年薪与本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。从业资格证的影响力，在近2年的调查报告中显示公司开始将HR的从业证书纳入HR的薪酬中进行考虑。接近半数的HR从业人员没有任何资格证书，他们的平均收入略低于行业平均。由于人力资源管理员和助理人力资源管理师这两类资格证书的含金量不高，持有这两类证书的HR收入甚至低于无资格证书的HR。而人力资源管理师和高级人力资源管理师证书能帮助HR获得更为理想的收入水平。
三、HRM专业大学生的职业生涯设计
通过对不同城市、行业、企业的规模和性质等因素的调查，分析其对HR薪酬的影响，让我们认识到了这些因素的重要意义。作为大学生，应该认识到一个HR不仅要具备良好的悟性和情商，能够解决实际工作中的问题，而且还需要熟悉整个公司业务、流程，使自己成为该方面工作的专家。因此，HRM专业的大学生一定要考虑自身的特质，明确自己目前的知识水平找到自己的职业锚，制定一个专属于自己的职业规划，这样才能获得期望满意的薪酬。具体的方法如下：
（一）正视自己，分析自身的潜能和适合的职业类型
作为HRM专业的大学生首先要认清自己所处的状况，特别是认清自己是大学生的身份，凡是都应该以学习为重，根据自己的实际，担任一些学生工作；其次，要有理想有抱负，在进大学的时候，给自己制定一些目标和相关的要求；最后，要经常进行自我反省和自我批评，大学生经常会面对来自许多自我价值观相冲突的思想，因此要时刻的进行反思，才能更加深刻的认识自我。对自己的职业兴趣、情绪智力、观察力等进行分析，确定自己的职业类型。
（二）积极了解并应对外界环境的变化
作为当代的大学生，应该主动的了解外部的宏观环境和微观环境的变化。只有这样我们才能迅速的适应环境的变化，成为企业需要的人才。主动分析全球经济和国内经济的发展状况，并思考其对你想所从事行业的影响和要求。要想成为一名互联网行业成功的HR，就应该了解其对HR的要求，并努力的达到该行业的标准。从微观角度分析，随时关注自己想从事地域、行业、企业的相关政策以及对于HR的要求，积极采取相关的措施进行学习和实践，正所谓“知己知彼，百战不殆”。
（三）确立成功的目标，进行科学的定位
大学生职业规划最关键要确定职业目标，但对于没有工作实践的经验在校大学生，确定一个非常明确的职业目标并不现实，我们应该是先定向再定位。根据现在所学的专业，来确定自己未来的职业方向，考虑清楚是否对自己的专业感兴趣，如果回答是肯定的，可以基本确定自己的职业方向。但如果答案是否定的，那一定要探索对其他专业的兴趣，可以通过转专业，或通过辅修专业，选择选修课程或者通过跨专业考研来调整和确定自己职业方向。定了向，接下来就可以考虑职业定位的问题了，而定位则是逐步地缩小的选择范围，需要通过提前参加招聘会、兼职和实习等方式进行社会实践和工作体验，感受意向职业是否适合自己，是否与个人的主观想象一致。在定位的过程中，定位的目标不宜过于具体，应该有一个选择的范围。
（四）对自己进行SWOT分析；并据分析结果，确立行动计划
通过SWOT的分析方法，了解自己的优势与劣势以及外部环境存在的机会和威胁。一方面要正视自己。另一方面要积极了解外部环境。从自己的目标着手，为自己制定一系列达成目标的方法。同时为了实现这些计划，自己要有充分的心理准备和改变日常行为的决心。此外，要有时间管理意识。再美好的职业生涯规划，如果没有时间坐标，一切都将失去意义。在时间的框架下，一直坚持才是成功的关键。自我管理与激励、进行潜意识训练是很有必要的，应每一年做一个工作反思，回顾总结自己的工作。
（五）不断对职业生涯规划进行评估与反馈，并树立职业生涯逆商
篇(4)
薪酬战略
企业薪酬战略应解决好三个问题：如何保持与整体战略规划的一致性;如何满足企业发展中的人力资源需求;如何与企业文化相衔接。
在发展速度较快的时期，企业需要通过加强短期与业绩有关的激励，促进员工获取更高的激励水平，从而加快企业发展速度;而在企业发展到成熟期后，发展速度放缓，企业则要通过有竞争力的薪酬吸引和留住核心人才，确保成熟期的业绩;而在稳定期和衰退期，企业则应保证员工收入的稳定，确保低员工流失率。表1列举了企业发展不同阶段所适宜采取的薪酬策略。
同样，企业在不同发展时期的人力资源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是联系企业与员工的重要桥梁，企业的薪酬举措也会影响到员工的工作态度。
薪酬制度
薪酬战略需要通过具体的制度落实，其核心是基本薪酬的核定方法，我们也把其称为工资制度。现在较为通行的工资制度各有特点，具体见表2。正因如此，企业采用何种工资制度要结合薪酬战略，可依照具体情况确定。
在薪酬制度中还要决定薪酬结构，也就是薪酬构成各要素的构成问题，不同的薪酬结构所针对的情况不同，起到的效果也不尽相同。固定薪酬越高，员工薪酬收入风险越低，但员工因为绩效优秀而获得更佳收入的可能性也就越低。一般来说，企业对不同的员工采用不同的薪酬结构，对承担经营责任大的高层管理岗位或直接影响企业收入或利润指标实现的市场营销人员，采用高变动薪酬、低固定薪酬的方式，强调绩效与薪酬的联系;对不直接承担经营责任的一般专业或管理人员，如会计、后勤、人力资源管理岗位等采用高固定薪酬、低变动薪酬的方式，强调薪酬与岗位和工作职责的联系。
除此之外，薪酬制度还要解决薪酬标准、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和监督等问题。
薪酬设计
薪酬设计环节是将薪酬战略、薪酬制度和薪酬实施三者联系在一起的关键环节。薪酬管理是一项专业性比较强的工作，而薪酬设计环节运用方法、工具的恰当与否也会对薪酬管理结果起到决定性影响。
（1）岗位价值评估
岗位价值评估是对岗位在组织中的贡献、影响范围、责任大小、工作强度、难度等特性进行评价，以确定某岗位对组织的贡献或价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估，可以作为区分企业不同岗位间薪酬水平的依据。由于岗位价值评估时，需要企业管理者、重要员工、外部专家的参与，所以岗位价值评估的结果往往能够为员工接受，通过岗位价值评估建立的薪酬标准，在内部公平性上更具说服力。
（2）市场薪酬调查
市场薪酬调查是通过一定的途径，将获取的相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息进行分析。与本企业有关岗位进行比较，了解本企业各岗位员工薪酬在本行业或本地区整体薪酬中的位置，并根据企业战略确定采取何种水平的薪酬策略。当然，市场薪酬调查报告的使用不限于此，很多企业将薪酬调查报告作为年度薪酬普调的依据之一。通过市场薪酬调查的方式确定薪酬水平，从而使员工薪酬水平能够在外部竞争性上与战略要求保持一致。
（3）薪酬总额管理
薪酬总额管理是对员工薪酬总额的控制，薪酬总额一般与经济效益或业绩目标相联系，公司完成业绩目标，即按照一定的比例确定年薪总额，未完成目标的则按照一定比例扣减;超额完成按照一定比例
增加薪酬总额。薪酬总额管理的最大好处是企业在年度计划制订时就已经知道当年要支出的薪酬总额。采用薪酬总额管理便于管理和控制，确保符合薪酬管理经济性的原则。但薪酬总额管理的问题，在于企业业绩的实现未必与员工的付出同向变化。
（4）绩效考核
将绩效考核与员工薪酬相结合是近些年来最为流行的方式。绩效考核是对员工应该履行的职责或企业分派给员工的任务完成情况的评价。企业根据员工绩效考核情况，确定员工绩效薪酬。将绩效考核与薪酬相结合的方法，可以很好地解决薪酬的激励性问题，绩效考核的客观公正对企业管理提出了新的要求。
薪酬实施
薪酬实施是薪酬体系落实的最后环节，是检验一项薪酬体系是否符合设计要求的保障，通过薪酬实施，我们还可以发现薪酬体系中的问题，并加以改进。
（1）薪酬改革和进入
薪酬实施首先要注意的是薪酬进入问题。如果是新公司，所有企业员工完全按照一套新的薪酬方法进入，则最为简单。但绝大部分的薪酬体系设计都是在之前薪酬制度的基础上总结而改进和调整的。所以，在薪酬体系实施阶段，做好薪酬体系的改革和进入非常重要。
（2）薪酬支付
薪酬支付是薪酬管理风险控制的一个环节，是对薪酬管理方法的补充。薪酬支付一般包括当期支付和延期支付两种形式。当期支付就是在员工完成工作后，立即可以获得薪酬;延期支付就是员工工作完成后，并不能当时获得薪酬，或只能获得一部分薪酬，其他薪酬要根据双方约定，在达到一定条件后才能够获得。例如，有些企业将管理者的部分年薪拿出来，作为任期考核支付的基数。管理者在任期结束时，如果完成了任期考核要求，就可以全额或超额领取这部分薪酬;如果没有完成任期考核要求，就会相应扣减该部分薪酬。
篇(5)
调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出大学生初入职场状况。
1、毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢?
这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。
2、不同专业，起薪差距相当大。
3、从性别上看，男性与女性起薪差别不大。
本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。 受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。
针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。
4、期望与实际薪酬差最高达1393元。
求职前，你对月薪的期望值是多少?调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。
记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之;理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。
月薪期望值与实际月薪(不包括年终奖)之间，材化学院、外语学院和教育学院的毕业生差距最大，期望值高于实际值在1000元以上，其中，材化学院的毕业生以1393元差值位居第一;理学院、信息学院、人文学院的毕业生较实际，月薪期望值和实际值之间差距在500元以下。
篇(6)
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参考文献：
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篇(7)
NIRI的会员企业和投资者关系官员（IRO）
IRO（注：指将一半以上的时间从事于IR工作的人）的年均现金报酬（薪资＋奖金）是$169,900，与2002年的平均报酬$154,000相比增长了10％。
2004年得到奖金的IRO的比例有所增加。与2002年的79％相比，2004年有88％的IRO得到额外的报酬。超大型上市公司（总市值在100亿美元以上）中，98％的IRO有奖金；小型上市公司（总市值在5亿美元以下）中，仅81％的IRO有奖金。
奖金和基本薪金合计后，受雇于超大型和大型上市公司的人得到的报酬比受雇于中小型上市公司的人的多。在超大型上市公司，平均基本薪资和奖金是$213,400；大型上市公司（总市值在15亿美元至99亿美元）的为$176,300；中型上市公司（总市值在5亿美元至14亿9千万美元）的为$149,000；小型上市公司的为$131,500。
IRO持有的股票期权是今年调查的一个新方面。73％的IRO赞成股票期权，所有IRO认可的股票期权价值为$135,500。这些期权的平均权利期限为41个月。
IRO的专业背景也影响着薪资。金融/会计背景的IRO比企业传播和公共关系背景的IRO的报酬高9％（薪资＋奖金），比市场和销售背景的IRO高21％。
对于有10年以上经验的IRO来说，在2004年的报酬中体现出的性别差距明显减小。与2002年26％的收入（薪金加奖金）差距相比，2004年仅有2％的差异。对于只有2年以下工作经验和3～5年工作经验的人来说，2004年性别上的收入差距比2002年有所扩大。但是，女性的平均基本薪金增加了8.5％。
IR职业纵览
认为投资者关系是一个职业定位的趋势还在继续增加。与2001年71％和2003年80％的回答相比，2004年有83%的回答认为高级IR官员是一个职业。此外，那些将大部分时间致力于投资者关系的人（目前有58％，2003年有55％）把高级企业IRO作为职业目标。
金融背景的IRO是企业传播和公共关系背景的IRO的2倍多，但是自2003年以来这个比例还是有所下降。2005年，49％的人有金融专业背景（2003年有52％），23％的人有企业传播/公共关系背景（2003年为27％）。此外，有19％的人是从市场和销售行业转入投资者关系行业中的。
IRO的平均从业时间长度从7.6年（2003年）增加到9年，并且37％的人有至少10年的从业经验。在任职于公司的被调查者中，有85％的人至少有一半以上的时间用在投资者关系方面的工作上。从事IR工作的NIRI工作人员中，有37％的人想成为副总裁、42％的人想当主管，12％的人想当经理，6％的人选择了不太高的职位，如IR协调人、合伙人、专家和代表。
在是否是公司主要发言人的问题上，大公司的IRO和小公司的IRO调查结果差别不大。其中86％的调查者都负有公司发言人的职责。
IRO职责明细图显示，他们的大部分时间用于股东关系上，其次是用于金融分析师和企业传播问题上。下图还包括其他责任：
企业IR部门和预算
IR的年均预算是$743,000，超过2003年的3％。2001年IR年均预算则为$474,000。
IR办公室一般由两到三个专职人员组成。大多数IRO（69％）对财务总监（CFO）负责（此百分比在2003年后没有再改变过），17％的IRO对CEO/总裁/主席负责（2003年为19％，此百分比略有下降）。
在公司计划中，IRO还要从事的其他方面的活动，包括参加信息披露委员会（约有80％的IRO）；计划年度股东大会（约有73％的IRO）；危机沟通（约有70％的IRO）以及建立企业管理政策（约有43％的IRO）。
投资者关系顾问
2004年IR顾问的年均薪金为$138,200，基本薪金飞长了18％。但工作经验对报酬差距的影响不大。工作了11～19年的人，年均薪金为$152,100；而工作了20年以上的人的年均薪金只是$149,700。
在对顾问的分类分析中发现，薪金最高的是有企业传播/公共关系背景的顾问，为$156,500；有企业IR经验的顾问位居其次，薪金为$147,800；有着金融背景的顾问和有市场/销售背景的顾问的薪金分别是$124,800和$119,900。
对于特别的IR服务，顾问们的回答集中于以下几种IR活动中（各种回答）：
97％-战略性IR问题 （包括战略计划、信息披露咨询、战略定位/消息、危机沟通）
95％-电话会议（包括电话会议收益、网络播放）
94％-消息内容（包括撰写新闻稿/手稿、年度/季度报告、IR网站内容）
91％-公司商誉管理
90％-会议（包括分析师会议/联系、机构投资者会议/联系、年会、推介会）
86％-目标锁定（包括锁定投资者、股东鉴定）
82％-公司策略（包括竞争分析、收购/分拆计划）
顾问公司偶尔接受股票赠予或股票期权，以其代替现金作为服务的报酬。73%的顾问回答从未这么做过，19％表示很少这样做。
