员工考核办法精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇员工考核办法范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

员工队伍建设考核办法

一、考核目的加强员工队伍建设，提升员工整体素质水平，提高员工综合素养。二、指导原则以日常工作的重要日志及考核单位的检查记录为主要考核依据，违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人并行考核；按有关制度规定已经执行的奖惩行为，在经济责任制考核过程中不再重复考核。

三、考核单位与考核对象

员工队伍建设的考核单位为企业管理部，考核对象为违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人。

四、考核内容与办法

（一）治安、廉政与法制考核

本单位员工如有道德败坏、打架斗殴、吃拿卡要客户等事件发生，每发生1人次，视其情节轻重给予违纪当事人200元罚款、留用查看、解除劳动合同等不同级别处罚，并处罚单位1000元、单位主要领导200元，办公室主任100元。

以上行为性质达到触犯法律、构成犯罪，导致执法机关行政拘留以上处罚的，每发生1人次，在给予违法当事人解除劳动合同处罚的同时，处罚所在单位元、单位主要领导500元，办公室主任200元。

（二）团队建设考核

因二次分配不公正、拉帮结派、排挤贤能等管理原因，造成10人以上员工集体上访、投诉或3人以上集体离职的，处罚单位1000元、单位主要负责人200元，办公室主任100元。

（三）交通安全考核

本单位员工因交通安全意识薄弱酿成交通责任事故，不论是否给公司、个人造成经济损失的，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元。

（四）员工培训考核

按《取证培训和外派培训管理规定》和《员工内部培训管理规定》两个文件规定执行。

（五）督查督办考核

对公司安排的工作任务不能及时完成，性质比较严重的，除对承担任务单位按有关规定进行考核外，还要对有督查督办职责的相关职能部门进行1000元/次的处罚，同时考核相关职能部门主要负责人200元。

（六）考勤管理考核

各单位可根据本单位实际情况自行掌握员工考勤与收入挂钩的标准，但必须严格管理考勤，使员工考勤记录真实反映员工出勤情况，严禁错记、漏记、假记、不记考勤等行为。对于存在严重不符合考勤管理规范行为如严重弄虚作假的单位每项次处罚1000元，对办公室主任处罚100元。

（七）劳动纪律考核

对非本单位内部自查发现的旷工、睡岗、酒后上岗等违反劳动纪律现象，每发现1人次，处罚单位1000元、单位主要领导200元、办公室主任100元。对违反劳动纪律性质极为恶劣、违纪人员比较集中及连续性较强的单位，经公司研究可适当追加处罚。

（八）其他考核

除以上明确的事项外，在企业管理和员工队伍建设日常工作中，如有重大失误，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元；或按公司研究决定进行考核。

五、解释与说明

（一）本文中所说“单位”，是指具备年度工资总额承包资格的生产分厂和职能部门；“单位主要领导”是指在单位主持工作的单位主要负责人；“办公室主任”是指各单位聘任的综合办公室主任。

（二）为了给有效合理的考核提供客观依据，企业管理部务必加大员工培训、劳动纪律、安全技能等检查力度，建立健全公司重大事务记录制度。企业管理部安排的劳动纪律检查和安全、技能培训检查每月至少分别开展2次，并有详细检查记录。

（三）依据监察部（保卫科）工作记录和企业管理部备案的员工处罚记录进行治安与法制考核。依据交通事故备案资料进行交通安全考核。依据培训组织人员工作记录和培训考试（考察）成绩进行员工培训考核。依据经理办公会意见进行其他考核。

篇(2)

酒店每月按照各员工的岗位职责进行考核，年终进行评比，被评为优秀员工者，将受到酒店的荣誉及物质奖励。

二、嘉奖、晋升：

酒店对改进管理，提高服务质量和经济效益有突出贡献，或者在酒店日常的工作中，创造出优异成绩者将进行嘉奖或晋升。

三、纪律处分/失职的种类：

1、纪律处分为口头警告、纠正面谈、书面警告、辞退警告、停薪、辞退、解除合同或开除。纪律处分由部门经理发失职表，失职表交失职的员工签收，副本送主管部门负责归档。

2、失职行为分为甲、乙、类，犯有其中任何一条都要填写职工失职表，并据此扣发浮动工资。

3、凡第四次发生甲类失职时将扣除一天基本工资的处分，每次失职将扣除10%的浮动工资。

4、凡第三次发生乙类失职时将扣除二天基本工资的处分，情节特别严重者将会被辞退。

甲类失职

1、上班迟到；

2、不使用指定的职工通道；

3、仪表不整洁；

a留长发；

b手脏；

c站立姿势不正；

d手插口袋；

e衣袖、裤脚卷起；

f不符合仪表仪容规定；

4、擅离工作岗位或到其它部门闲荡；

5、不遵守打电话的规定；

6、损坏工作服或把工作服穿出酒店之外；

7、培训课旷课；

8、违反员工餐厅规定；

9、工作时听收音机、录音机或看电视（休息或工作需要例外）；

10、上班做私事，看书报和杂志；

11、不经许可带妻子、丈夫、男女朋友等进入酒店；

13、上班时使用客用坐椅休息和厕所；

14、穿工作服进入商店（为客人买东西例外）；

15、将酒店文具用于私人之事；

16、在公共场所大声喧哗或在客人

可以看到和听到的地方作不雅的习惯动作；

17、在公共场所和酒店其它地方聚众讨论个人事情；

18、违反更衣室规定。

乙类失职

1、上下班不签卡或唆使别人为自己签卡和替别人签卡；

2、对客人和同事不礼貌；

3、因粗心大意损坏酒店财产；

4、隐瞒事故；

5、拒绝安全检查包裹、手提包或员工身份证；

6、拒绝执行管理员/部门主管的指示；

7、上班时打瞌睡；

8、涂改工卡；

9、违反安全规定；

10、在酒店内喝酒；

11、进入客房（工作例外）；

12、说辱骂性和无礼的话；

13、未经同意改换班次、休息天或休息时间；

14、超过工作范围与客人过分亲近；

15、在除了指定位置以外的其它场所吸烟；

16、不报告财产短缺；

17、在酒店内乱丢东西；

18、不遵守消防规定；

19、损坏公物；

20、工作表现并差或工作效能差；

21、不服从主管或上司的合理合法命令；

22、擅自配置酒店范围内任何钥匙；

23、发表虚假或诽谤言论，影响酒店、客人或其他员工的声誉。

24、在酒店内危害任何人员；殴打他人或互相打架；

25、向顾客索取小费或其它报酬；作不道理交易；

26、泄露酒店机密情况；调戏或欺侮他人；

27、偷窃酒店、客人或其他人的财物或拿用酒店、客人的食物、饮料；

28、违犯店规，造成重大影响或损失；

29、在酒店内赌博或观看赌博；

30、故意损坏消防设备；

31、触犯国家任何刑事罪案；

篇(3)

一、考核对象

人力资源部薪酬福利岗、员工管理岗。

二、月度绩效考核标准

与月度绩效500元挂钩。

三、月度绩效考核指标与分值

各岗位考核指标分个性考核指标、共性考核指标2大项。其中个性考核指标70分、共性考核指标30分，共计100分。

（一）个性考核指标

1.薪酬福利岗工作质量（70分）

（1）日常管理工作（50分）

做好日常各项管理工作，如每月薪酬发放、个税缴纳、各项社保管理、系统绩效管理、福利管控、省公司下发的各项报表及材料的报送。

以上工作，如发生1起未在规定时效内报送、完成的，扣2分；发生2起的，扣4分；以此类推；50分封顶。

（2）薪酬总额、福利总额预算控制率（10分）

每月需根据当月薪酬及福利发放情况，制作当前已用和剩余可用工资总额及福利余额表，保证全年工资总额、福利控制在可用额度内，一次未做，扣10分。

（3）领导交办的突击性工作(10分)

1次未按时完成，扣5分；2次未按时完成，扣10分；3次及以上未完成，扣15分。

2.员工管理岗工作质量（70分）

（1）日常管理工作（50分）

做好日常各项管理工作，如集团、股份系统维护、退休人员管理、高管人员任职资格材料的申报、合同管理、人员管理，省公司下发的各项报表及材料的报送。

以上工作，如发生1起未在规定时效内报送、完成的，扣2分；发生2起的，扣4分；以此类推。50分封顶。

（2）领导交办的突击性工作（10分）

1次未按时完成，扣2分；2次未按时完成扣5分；3次及以上未按时完成，扣10分。

（3）党建工作（10分）

在规定时限内做好党建各项工作，该报未报，发现一起扣5分；2起以上，扣10分。

（二）共性考核指标：（30分）

1.工作责任心 （15分）

工作应付，该做不做，态度散漫，发现1次，扣2分，发现2次，扣3分，发现3次及以上，扣15分。

2.工作纪律性（10分）

上班无故离岗30分钟以上，扣5分，发现2次及以上，扣10分；上班期间过早，发现1次，扣1分；发现2次及以上，扣8分。

3. 部门之间的配合协作（4分）

无故不配合，发现1次，扣2分；2次以上，扣4分。

四、绩效考核发放

由人力资源部负责人每月对员工进行综合考核，绩效考核发放标准按市公司月度绩效考核办法执行。

篇(4)

关键词：供电公司；人力资源；绩效考核；绩效管理；企业管理 文献标识码：A

中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供电公司绩效管理中，绩效考核管理工作的开展不仅是对企业人员工作成绩的肯定，也是促进企业绩效管理水平得到提升的关键。供电公司人力资源绩效考核管理是一项十分重要的工作，所以为了更好地促进这一工作的开展，必须切实掌握绩效考核的内容，并意识到绩效考核的重要作用，掌握目前供电公司在绩效考核方面存在的不足，并针对性地强化绩效考核管理，才能更好地促进电力企业绩效管理水平的提升。

1 绩效考核的内涵分析

所谓绩效，主要是在一定情况下，员工完成某一工作时，其所表现的工作技能和工作效果，从而将其在工作完成过程中的努力程度表现出来。而绩效考核，主要就是对员工在完成某一工作时的努力程度进行评价和考核，在这一过程中，按照一定的标准和方法，评估出员工在工作中业绩和表现，并结合评估结果，正面地引导员工未来的工作行为，进而更好地将其作为员工薪资待遇、职称晋升提供依据，又能为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

2 绩效考核在供电公司绩效管理中的重要作用

绩效管理的核心内容之一就是绩效考核，所以在供电公司绩效管理中，绩效考核是经营活动的核心内容。而在整个人力资源管理中，绩效管理又是十分重要的内容。所以通过绩效考核工作的开展，不仅能有效地激励员工工作的积极性，切实掌握员工在工作中的努力情况，从而更好地结合企业的实际需要，对企业的人力资源进行优化和完善，才能更好地促进企业战略目标顺利的完成。而且还能通过内部竞争，提高企业的核心竞争力，从而更好地为广大电力客户提供更加优质高效的电力服务，所以在供电公司绩效管理中，绩效考核有着十分重要的作用。

3 目前供电公司在人力资源绩效考核管理中存在的不足

上述对绩效考核的内涵及其在供电公司绩效管理中的重要作用有了一定的认识。但是就当前来看，我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中还存在一定的不足，这些不足主要体现在以下方面：

3.1 缺乏明确的考核目标，考核机制亟待完善

任何一项工作的开展，均需要确保目标得到有效的明确，才能为这一目标的实现而不懈的努力。但是就当前来看，我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中，往往由于难以意识到强化绩效考核的重要性，将绩效考核的目标仅仅局限于工资的划分，而这就会对绩效考核工作的科学性和全面性带来影响。加上一些供电公司在进行人力资源绩效考核时缺乏完善的考核机制，而这就会给绩效考核的结果带来影响。

3.2 考核办法过于单一，考核结果的科学性有待进一步提升

就当前来看，很多供电公司采取的人力资源绩效考核办法还较为单一。这主要是因为我国电力行业的绩效管理水平还处于初步阶段，一些供电公司在绩效考核中仍采取单一的模式，而这就使得考核的机制缺乏灵活性，所取得的考核结果也往往难以得到员工的认可，一些员工对考核的结果存在异议，最终影响考核工作的顺利实施。

3.3 缺乏专业化的考核人才，影响考核工作效率

当前，我国供电公司在人力资源绩效考核过程中，由于考核的人员自身的专业水平不高，在对员工进行绩效考核时，由于缺乏专业知识，在考核时缺乏合理性，进而给考核工作的效率带来影响，这也会影响员工对考核结果的认可度。加上部门绩效考核人员自身在工作中难以坚持公平、公正的原则，进而影响考核结果的科学性，最终影响考核工作的效率，也难以将绩效考核在供电公司中的作用发挥出来，甚至影响员工工作的主动积极性。

4 新时期背景下供电公司强化人力资源绩效考核的对策

鉴于人力资源考核在整个供电公司人力资源管理中的重要作用，在针对上述不足的情况下，笔者提出以下对策：

4.1 充分意识到强化人力资源绩效管理工作的重要性

为确保供电公司的人力资源绩效考核管理工作得到有效的开展，作为供电公司，首先就必须意识到强化这一工作的重要性，从企业的领导开始，就应加大对其的重视力度，尤其是应注重专业管理部门的设置，并强化绩效考核管理人员的教育和培训，在企业内部强化宣传工作的开展，尽可能地确保绩效考核人员的工作得到员工的支持，从而为绩效考核管理工作的开展奠定坚实的基础。

4.2 对考核目标进行有效的明确，为绩效考核管理工作指明方向

鉴于考核目标在绩效考核管理工作中的重要性，所以作为供电公司必须紧密结合企业的战略发展目标，针对性地确定绩效考核目标。而绩效考核的过程实际就是过程管理，在考核结果的同时还需要对考核目标进行确定，并将考核目标的实现制定相应的目标分解指标，从而为促进这些分解的指标得以实现而不断进行努力。所以考核目标的确定，必须紧密结合企业的战略发展目标，对绩效考核的形式进行确定，并结合所确定的绩效考核形式满足不同的考核目标，给绩效考核管理工作的开展指明正确的方向。

4.3 利用绩效考核量化表，切实提高员工对考核结果的满意度

在供电公司的人力资源绩效考核管理日益综合化和现代化的今天，不管考核的方式如何的转换，考核的内容如何的转变，在绩效考核管理中，考核管理人员自身的素质和内部员工自身的满意度均是重要的影响因素。所以为了提高人力资源绩效考核管理水平，就需要促进员工对考核结果的认可，提高考核结果的可靠性和满意度，而这就需要加强绩效考核量化表的应用，从而更好地促进企业战略绩效目标的实现。因此为了促进绩效考核管理人员自身的专业技术水平，就必须在绩效考核管理中注重绩效考核量化表的应用。在应用绩效考核量化表时，应切实注重以下方面的考核：

4.3.1 对员工的技能进行量化考核，也就是对员工在完成各种任务时的专业技能的考核，所以其考核量化表中应包含以下方面的内容：一是沟通和协调的能力；二是自我学习的能力；三是专业知识能力；四是影响和帮助别人发展的能力。

4.3.2 对员工工作态度进行量化，由于对态度的量化难度较大，又是考核中的主要因素，所以主要是对员工在日常工作中的职业态度与心态进行考量，引导其敬业的同时还要负责任，从而更加积极主动地参与到企业发展之中。

4.3.3 对员工的职业道德进行量化，也就是在员工的职业活动中的行为标准与道德进行判断，明确是非观念和强烈的职责道德感，尤其是应从其尊重和忠诚度以及保密和提供准确信息等方面强化对其的量化考核。

4.3.4 对员工工作的业绩进行量化考核，主要是员工在为工作目标的实现过程中而付出的一系列的努力，并对其努力的情况进行考核，从而掌握其在工作中面临的困惑，并更好地进行释疑解惑，引导其结合企业的发展目标，紧密结合员工的发展需求，针对性地提供促进员工满意的人力资源服务，才能更好地确保人力资源绩效考核结果的科学性，促进其的认同感和忠诚感，提高其工作效率的同时更好地促进各项电力任务得以顺利的实施。

4.4 采取多元化的考核办法，注重考核结果的应用

任何考核工作的开展均离不开相应考核办法的支持。就供电公司而言，在绩效考核管理中，应从传统的单一化的考核办法转移到多元化的考核方式上来，并切实注重考核结果的应用。因此，在具体的考核中，主要有以下考核办法，在具体的工作中应结合实际针对性将其进行应用。

4.4.1 目标管理法是目前供电公司采用得最多的绩效考核办法，主要就是预先设定相应的绩效目标，并紧密结合确定的绩效目标，对目标完成的时间框架进行确定，再将其实际绩效与目标绩效进行对比和考核，找出其存在差距，并对所表现出的差距予以弥补，进而再次设计相应的绩效目标，从而通过循环的目标管理促进绩效考核工作的开展。

4.4.2 平衡记分卡法主要是在企业财务和顾客以及内部业务过程与员工学习成长四个方面衡量绩效。在财务方面，主要是对其在投资报酬率和剩余收益与销售毛利率进行考核。顾客主要是对客户的满意度和忠诚度以及市场份额等方面进行考核。在内部业务过程中，主要是从工作的质量和成本以及新产品的开发周期与响应时间等进行考核。员工学习成长则是从满意度和忠诚度以及专业度等方面进行有效的考核。

4.4.3 全方位的反馈法主要是360度全方位的反馈，对员工的综合情况进行评价，但是在实际考核管理过程中，应切实注重以下因素的考核：一是确定的绩效考核目标，也就是结合绩效考核目标对考核办法进行确定。供电公司在不同的发展阶段，所采取的绩效考核办法也是不同的，所以在选择绩效考核办法时，应该紧密结合企业发展目标，对考核的目标进行确定，从而促进针对性绩效考核办法的确定，所以这是采取这一办法必须考虑的问题；二是对绩效可靠性所花费的成本，任何考核办法都需要一定的成本，所以供电公司在对员工的绩效进行考核管理时，应注重考核所花费的成本，才能更好地促进这一方法的作用得到有效的应用。

在采取针对性的考核办法的基础上，还应注重考核结果的应用，才能不断促进员工工作效果的强化。所以作为绩效考核管理人员而言，应该及时地上报考核结果到企业的管理人员，并强化考核结果的分析与研究，并针对性地加强对其的问题分析，从而更好地掌握员工在工作中的问题，进而更好地引导其结合自身存在的问题予以改进，从而促进绩效考核的作用得到有效的发挥，在提高员工素质能力的同时促进企业得到可持续的发展。

5 结语

综上所述，在供电公司人力资源绩效考核管理中，应切实加强对其重要性的认识，并紧密结合企业的实际，采取针对性的措施，切实强化绩效考核管理工作的开展，才能更好地促进人力资源绩效考核管理水平的提升，促进企业的可持续发展。希望通过本文的探究，不断促进我国的电力事业得到快速的发展和成长。

参考文献

[1] 梁湖光.供电企业人力资源绩效考核分析[J].新经济，2016，（Z1）.

[2] 石栋，琚忠.县供电企业人力资源绩效考核管理实践[J].农电管理，2013，（7）.

篇(5)

为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：

一、绩效工资承包范围：

1、人员范围：xx全体员工。

2、绩效工资组成：版权所有

（1）安效工资（含新增安效）；

（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）

3、绩效工资的提取办法：

（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）+工程承包费清算收入

工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务[本文转载自部参照xx工程（2004）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。

（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效）+（xx产值*2%）+xx、xx工程处工程清算收入*11.68%。

二、绩效工资考核标准

1、以各工程处、机关为核算单位。

2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。

3、免发绩效工资的情况：版权所有

（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。

（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。

（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。

4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。

5、发生员工轻伤事故责任一件扣2000元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5%；

6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；

篇(6)

关键词：国有银行；绩效考核；全员评价；分类管理

绩效考核是绩效管理的重要内容，关系到员工激励及人事安排的有效性。对于银行而言，不合理的绩效考核体系还容易引起服务质量低劣等问题，造成客户的流失。在金融业竞争日益激烈、银行业经营环境不断变化的背景下，如何建立全面、有效的绩效考核体系成为各个银行提升自我竞争力的重要内容。这其中，国有银行的市分行与县支行作为直接接触客户的重要媒介，其绩效考核体系构建显得尤为重要。本文以某国有银行省分行为例，尝试性地构建一套国有银行的全面绩效考核体系，对管辖范围内分支机构（部门）和各类员工，运用特定的指标和标准，判断其工作业绩，并将考核结果运用于全员评价和分类管理，形成了一个完整的银行分行绩效考核体系。

一、基础概念

绩效管理由美国管理学家AubreyDaniels提出，一般包括定义绩效、绩效考核、衡量绩效和绩效反馈四个环节。其中，绩效考核的结果是决定企业重大人动、员工所得回报的主要依据；绩效考核方法是支持绩效管理的工具。目前在绩效管理实践中取得良好效果的考核方法主要有：强制分布法、目标考核法、关键绩效指标体系和关键事件法、行为锚定等级评价法、360度绩效考核等。

二、银行业全面绩效考核体系建设的意义

1.保证战略目标的实现

全面绩效考核体系通过有效的目标分解和逐层落实，为银行战略目标的实现奠定基础。通过建立全面绩效考核体系，能够对银行各分支行、各部门和每个员工在价值创造过程中的贡献作出科学合理的评价，为资源分配提供合理的依据，进而提高价值创造者的积极性。

2.提高员工的工作效率

全面绩效考核体系明确了员工的绩效考核目标，并定期得到管理层绩效考核结果的反馈，有利于员工了解自己的工作业绩，是否得到了别人的认可，哪一些需要进一步改进。同时，通过绩效考核结果的合理和多样化运用，在员工之间形成“比、学、赶、超”的良好氛围，提高员工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面绩效考核体系的执行过程中，管理者要根据企业目标来制定和分解目标，这有助于提高目标制定与分解的能力；管理者辅导员工提高绩效，这有助于提高指导、激励和监控能力；管理者要对员工的工作进行考核，这有助于提高考核能力；管理者要对员工的工作中存在的问题进行分析和解决，这有助于提高分析问题和解决问题的能力。因此，全面绩效考核体系的实施有助于提高管理者的管理技能。

三、某国有银行省分行全面绩效考核体系建设

某国有银行省分行近年来在工作实践中，摸索构建了一套全面绩效考核体系，该体系在实际运行过程中，对员工形成了较好的激励机制，促进了企业绩效的提高。该体系方案具体如下：

1.考核方案

全面绩效考核体系建设应做到横到边、竖到底、全覆盖，包括对机构的经营管理绩效考核和对员工的岗位绩效考核。（1）对机构的绩效考核针对分支行、内设部门、特殊部门，建立针对性的经营管理绩效考核方案。就分支行的绩效考核而言，分别按市分行、县支行、二级支行三个层级制定绩效考核办法；以现行的经营管理绩效考核办法为主体框架，根据各层级的职能定位设置具体考核指标、设定各维度的考核权重。对内设部门的绩效考核分别按省分行内设部门、市分行内设部门、县支行内设部门三个层级制定绩效考核办法；根据各部门承接所在行战略和落实主要职责的原则选取和设置指标。在指标选取上具体考虑以下几个方面：一是基于战略目标分解。遵循承接全行战略的原则，将部门绩效指标与全行绩效指标、员工绩效指标有效衔接，突出关键绩效指标。二是基于部门职责。部门绩效考核指标的选取和设置应遵循落实部门主要职责的原则，突出本部门关键绩效领域。三是基于部门特点进行差异化指标设计。根据部门职能定位、工作性质及其与业务经营的关联程度，对部门进行差异化绩效考核指标设计。对特殊部门的绩效考核应该注意各级分支行的营业部既不同于分支行，也不同于内设部门，应考虑制定单独的绩效考核办法。此外，对于一些按照事业部或准事业部管理的特殊部门，如金融市场部等，也应制定单独的绩效考核办法。（2）对员工的绩效考核对员工的绩效考核可分为对客户经理的绩效考核及对柜员、管理类员工的绩效考核。客户经理作为专门销售银行产品和服务的一类员工，制定专门的以营销业绩为主要指标的岗位绩效考核办法。柜员作为专门提供现场服务和支持的一类员工，制订以服务数量和质量为主要指标、营销业绩为次要指标的岗位绩效考核办法。对柜员的考核以年度为周期，考核其岗位绩效与行为表现。岗位绩效考核指标包括工作量、服务质量和营销业绩，并由归属部门负责提供基础数据。其中，工作量主要考核柜员实际业务办理数量，服务质量主要考核柜员在日常工作中规章制度执行情况，营销业绩主要考核柜员营销和客户维护能力。行为表现考核指标侧重于柜员品行修养、能力水平、工作态度、合规自律等方面的提升，采用“多维度评价”方式确定，评价人为二级支行长、营业主管和本二级支行其他人员。根据柜员年度岗位绩效和行为表现考核得分，形成柜员的年度综合评价得分。同时将年度综合评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。考核结果作为绩效薪酬发放、星级晋升、岗位调整、评先推优等的重要依据。银行分行的管理类员工包括分支行行领导和各层级内设部门的部门领导等，其岗位绩效考核应与所在机构（部门）的经营管理绩效考核结果相联系。

2.考核结果运用

（1）构建全员评价体系全员评价体系是指对管辖范围内包括高层管理者在内的所有员工，在绩效考核评价的基础上结合其他评价指标进行综合评价的相关政策、制度和工作机制。将绩效考核结果运用于员工评价，体现了不同岗位员工的价值和同一岗位不同员工的价值。通过树立正确的价值导向，引导员工积极向上，营造了良好的工作氛围。（2）构建分类管理体系将员工的绩效考核结果运用于员工的分类管理,对通用序列员工、信息技术序列员工、审查审批序列员工、销售序列员工、柜员序列员工分别制订晋升标准，其分类结果可用于员工晋升。若按柜员（服务支持类员工）、客户经理（产品销售类员工）、管理类员工、其他类员工分类，其分类结果可运用于制订不同的绩效考核办法。总的来说，将全面绩效考核结果运用于全员评价和分类管理,构建起全面绩效考核体系、全员评价体系和分类管理三个体系,使得三个体系互为协同，共同构成人力资源管理体系的核心部分，可以有效地提高企业的运营效率。

参考文献

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[2]中国工商银行镇江市分行课题组.商业银行二级分行绩效考评机制探讨[J].金融论坛,2010(4):75-80

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篇(7)

[关键词] 公立医院 年度考核 方法改进

我国公立医院年度考核的指导思想一直沿用1994年国家人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》，各省市各部门虽根据本地本部门的实际情况制定了相应的考核办法，但随着我国公立医院改革的不断深入，原有的考核体系已难以适应形势的发展要求，迫切需要改进现有的考核办法。

1 目前公立医院年度考核主要存在的问题

1.1 现行考核办法难以适应形势需要，削弱了考核的权威性

2009年，国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》指出：“改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”

然而，现行的考核办法主要从德、能、勤、绩等方面对医院的工作人员进行考核，考核难以体现医务人员的工作量，更没有把服务质量作为考核的指标，医务人员的实际绩效难以得到准确衡量。

另外，由于上级主管部门对医院年度考核的优秀比例做了明确规定，医院通常按照这一比例对全院各科室的年度优秀也做了同样的规定，这样每个科室的优秀比例都一致，使得有些表现优秀的员工，由于比例的限制而没有评上，而有些并不优秀的员工最后却评上了优秀。

第三，由于考核结果与医务人员的职称晋升有关，一些表现并不优秀的人员，由于专业技术职称晋升的需要，科室出于照顾为其评上优秀，这样年度考核就有可能流于形式，并未发挥其应有的作用，违背了“公开、平等、竞争、择优”的考核原则，难以对医务人员做出客观、公正的评价，导致考核的权威性遭到削弱。

1.2考核结果区分度不大

现行公立医院考核办法由于定性指标较多，少有量化指标，使得考核结果区分度不大。通常情况下，由于医院科室设置多、职工类别多、人员多，医院人事部门没有时间和精力参与对各科室人员的考核，一般将考核的权利下放至科室，由本科室年资较高的职工组成考核小组对科室人员进行考核。这种考核形式容易出现“一团和气”，考评者充当“老好人”等现象，往往出现科室所有人的考核分数都集中在某个分数段，考核结果区分度不大，真正优秀的人才难以脱颖而出。

1.3 采用定性考核，主观性过强

《事业单位工作人员考核暂行规定》对德、能、勤、绩做了概念性的规定，由于我国事业单位类别多，而且分属于各级政府的各个部门，国家人事部不可能为如此多类别的事业单位制定出有针对性的考核办法。另外，《暂行规定》采用的是定性考核的方法，定性考核虽简便易行，但科学性、准确性较差。由于缺乏客观具体的量化考核标准，完全凭着考评者的经验、印象和感觉对考核对象进行评价，容易产生主观随意性。

2 考核结果偏离实际的原因分析

2.1 医院人事制度改革滞后

改革开放以来，我国逐步由原来的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨。但政府对公立医院的监管以及医院内部的运行机制却大多沿用计划经济时期的管理手段，年度考核也不例外。公立医院属事业单位，考核办法的指导性意见由政府部门制定，导致事业单位的年度考核深受公务员考核的影响，无法制定出符合医院实际情况的考核办法。有相当一部分公立医院不论什么专业，什么层次的人员都在使用统一的考核标准，难以反映不同岗位不同人员的真实表现。

2.2 权责不对等，部分考评者对考评不负责任

权责一致原则，是指一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应，权利正确行使的前提是使权利行使人承担对等的责任，并使之受到有效的监督。年度考核作为医院各类人员晋职、晋级、奖励、续聘的主要依据，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考评者对于考核的结果难以负起责任，于是在实践中这种不受监督的权利难免影响了考核的质量。

3 提高考核质量的办法

3.1 探索采用新的考核方法

我国企业特别是大型企业已经意识到，计划经济时代的人事管理已难以适应激烈的市场竞争，人事管理逐步向人力资源管理转变，在绩效考核的过程中也采用了一些较为有效的考核办法。

3.1.1 360度考评方法

又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

公立医院现行的对职能科室工作人员的考核，主要以上级和同事的考核为主，没有考虑临床一线的医务人员对职能科室工作人员的评价，使得职能科室工作人员难以全面认识自身工作存在的问题。而360度考核正好能较好地克服现有考核办法的缺点，它考虑了客户的评价，对于职能科室工作人员来讲，医务人员就是他们的服务对象，就是他们的客户。360度考评方法可以改变目前医院存在的医务人员对职能科室工作人员的诉求难以通过正式的渠道传递的问题。

3.1.2 关键绩效指标法

其核心是从众多的绩效考评指标中提取重要性和关键性指标，它是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。关键绩效指标法对组织具有较高的要求，目前我国公立医院还不适宜采用此种考评方法，但它可以为我们制定考核指标体系提供一种思路。

对一个人的考察是多方面的，但现实情况却不可能要求面面俱到。因此，在考核时要根据不同类别人员设定出较有针对性的考核指标，提取该类别岗位关键性的、能切实反映其履职情况的指标。

3.2 重视岗位分析，建立与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系

年度考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和可操作性。而要做到这一点，岗位分析是关键，只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的考核指标和标准体系。

岗位分析是医院人力资源管理的基础，是对医院各类岗位的性质、任务、职责，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范和工作说明书的过程。岗位分析之后形成的岗位说明书对制定考核指标和标准打下了良好的基础，只有建立起与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系，年度考核才具有针对性和有效性。

3.3 对考评者进行培训

年度考核是一项较为复杂的工作，考评者必须熟悉考核方法、考核规定以及操作程序，这样才能保证考核的有效实施。将年度考核权限下放至科室的做法，由于考评者都是由本科室人员组成，这些考评者一定程度上行使着医院赋予他们人事考核的权限，而这些考评者大多是医院的卫生专业技术人员，他们对考核办法的理解以及职业习惯使得他们容易按照自己对考核办法的理解来进行考评，这样难免出现考核偏差，降低了考核的准确性。因此，对考评者进行培训是一项重要的工作。

3.4 提高医院的数据统计水平

公立医院的年度考核多在工作较为繁忙的年底开展，涉及全院每个职工，且人员类别多，年度考核需要在较短时间内完成，工作量大、时间紧。由于定量考核内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是，定量考核比较复杂，评价工作需要一定的技术性，对统计数据依赖性较高。因此，年度考核若要采用定量考核，统计数据的准确性显尤为重要，医院统计部门要为考核提供及时准确的数据，以保证考核的有效实施。

参考文献：