企业培训礼仪精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业培训礼仪范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

企业培训作为企业管理成本控制的重要环节，对企业的效益是可以产生直接的影响，怎样进行有效的培训管理，应做到以下几点：

1、培训计划：从培训计划制定、实施、整体评估流程化管理。培训计划是培训过程中最初始化的一环，但是也是最重要的一环，如果没有培训计划的制定，那么培训组织者在进行培训活动时只能是无目的的进行培训活动。系统可以提供计划中参加的人员与部门等进行有效的管理监控。

2、讲师管理：选择合适的讲师是培训管理中的重要工作，讲师的好坏直接决定了企业培训活动是否有效、是否是成功的，是否可以给企业带来直接的效益，培训管理系统可以提供丰富的讲师库以方便企业选择。

3、课程管理：通常课程取决于培训活动本身的目的，一个合理的课程选择加上培训讲师专业的职业素质，可以让企业的培训计划得以顺利的实施。

4、培训评估：在培训活动结束后，员工进行有效的在线培训评估活动。企业培训管理人员可以通过系统全面了解培训活动的评估情况。

另外在培训企业员工中还要注意以下几个方面：

一、提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯干。

提高员工的基本素质的培训的内容多数是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量，忌讲解枯干。

二、提高员工的工作效率的培训――忌口无着拦。

提高员工的工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的方面典型，要举可以是其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪，忌口无着拦。

三、提高员工的礼仪常识的培训――忌空洞无边。

提高员工的礼仪常识的培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面上的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的大方表现，结合企业对员工礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去做，亲身去体会。培训这方面要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌空洞无边。

四、提高员工的团队精神的培训――忌大话连篇。

提高员工的团队精神的培训的内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗静业、团结同事等等，团队精神的培养要体现具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工培养团结互助的精神。让空洞的口号转化为工作中的小事中，让关爱体现在方方面面。让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的静业精神得到赞扬，忌大话连篇。

五、提高员工的销售技巧的培训――忌无实战操作。

提高员工的销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲接是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是有必要的，不知道销售怎样运作，是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好的给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反映和需要哪些知识。忌无实战操作。

六、提高员工的企业理念的培训――忌总讲创业史。

提高员工的企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次的培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上睡觉，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展壮大企业，忌总讲创业史。

七、提高员工的专业技能的培训――忌外行讲内行。

篇(2)

【关键词】企业培训；胜任素质；岗位培训

一、课程体系规划概述

企业培训是提高职工综合素质和操作技能的根本途径。围绕企业发展，将人力资源发展与资本运作同步考虑、同步规划、同步实施，积极开展岗位培训和继续教育，进一步加强人才培养体系建设，创新人才培养机制，是企业增强核心竞争能力、实现战略发展目标的重要保障。

作为企业培训课程设置的纲领性文件，课程体系规划必须紧紧围绕企业中心工作，以服务企业经营发展为目的，以职业生涯发展为主线，以提高广大职工知识、能力和技能水平、改善职业态度为目标，进一步加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设。

二、课程体系规划思路

企业培训工作具有系统性和针对性，培训课程体系规划必须从单个课程挑选模式中跳出来，着重从系统层面，围绕培训流程进行课程规划。本文引入企业管理者胜任素质理论，将通过改善职工的知识、态度、技能等特质，配合企业的需求，持续地补充、提升，以协调组织的管理与发展，谋求组织与个人发展的双赢。

1993年美国心理学家斯班瑟对岗位胜任素质给出了一个较完整的定义，即岗位胜任素质(Competency)是指在特定企业环境中，在具体工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)所需要的知识、技能和行为[1]。胜任素质理论认为组织的价值追求和战略需求决定了组织应当具备怎样的核心能力，而组织核心能力的构建有赖于组织内人力资源价值的发挥。通过对企业战略业务发展和价值追求的分析，同时参考相关管理者素质模型辞典资料，将企业组织能力的要求细化为对企业管理者核心素质的21项具体要求，建立企业培训课程体系。这些培训内容包括员工自我管理能力、业务管理能力和团队管理能力，这些行为和技能的基本特征是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键性影响[2]。现将各级管理者胜任能力要求细化为21项核心素质：

（一）自我管理能力

1.职业意识：任何时候都能表现的诚实、正直、冷静。对自己的行为负责，保守机密，遵守诺言，行为与集团文化保持一致。

2.交流沟通：采取各种沟通方式，准确而清晰地传递关键信息，并赢得各方的承诺与支持，克服可能的沟通障碍。

3.形象礼仪：言谈、举止得体，更好地体现公司形象。

4.角色认知：时刻想到自己的领导角色并履行这一角色的责任和义务。

5.学习创新：积极寻求和把握学习与提高自身能力的机会，并将所学知识与技能运用于工作实践。

6.心智模式：管理者应具有的心态、视野、胸怀或是一种解决问题的角度。

7.分析决策：收集与分析相关信息，提出多个备选行动或措施，并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。

（二）业务管理能力

8.专业能力：掌握本行业本岗位工作所需要的知识与技能，并将它运用于工作中。

9.信息化办公：熟练运用信息化工具处理日常工作业务，提高日常办公效率。

10.商务文书写作：熟练掌握不同类别商务文书的正确写作方法，了解其内在的规律性，撰写出规范、标准、合法的商务文书。

11.演讲口才：准确地驾驭演讲技巧，保持良好精神装填，灵活运用各种策略，以达成振奋精神传达信息的目的。

12.现场管理：用科学的管理制度、标准和方法对生产现场各生产要素，包括人、机、料、法、环等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测。

13.标准化管理：在技术和管理等活动中，以特定的程序和形式将具有多样性的、相关性征的重复事物颁发的统一规定。

14.问题管理：以解决问题为导向、以挖掘问题为基础、以表达问题为辅助，借助问题优化管理的能力。

15.市场营销：有计划地组织各项经营活动，通过相互协调一致的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的能力。

16.管理财商：经营者学习从财务数据中进行决策和规划的方法。

17.战略思考：围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析，准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措。

18.部属培育：对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（三）团队管理能力

19.团队精神：大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。尊重个人的兴趣和成就，实现个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

20.管理技能：在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率。

21.执行力：把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。

三、基于胜任素质模型的培训课程设置

企业培训课程设置将基于对以上企业管理者核心素质的分析总结，在明确职工需要掌握的知识范围及能力标准基础上，立足于现有课程资源及自身开发能力，现对企业课程体系初期框（下转封三）（接第294页）架设置如下：

企业管理者岗位胜任素质层级分布

一般管理人员 后备干部（班组长） 中层管理人员 高层管理人员

自我管理 职业意识 角色认知 角色认知 领导者心智模式

交流沟通 交流沟通 交流沟通 交流沟通

形象礼仪 学习创新 学习创新 决策力

业务管理 专业能力 专业能力 专业能力

电算化办公 现场管理 市场营销 战略思考

商务文书写作 标准化管理 管理财商 管理财商

谈判口才 问题管理 部署培育 部署培育

团队管理 团队精神 团队建设 团队建设 团队建设

管理技能 管理技能 卓越领导力

执行力 执行力 执行力 执行力

比较完善的企业培训体系，一般包括以下3个方面的内容：

第一，培训组织。企业培训是企业一项长期的、持续的任务，需要由一定的部门或岗位来专职负责。只有组织上落实到位，培训工作才可能有条不紊地稳步推进。

第二，培训设施。良好的培训设施是做好企业培训工作的必要物质条件，企业应当投资建设培训所需场地、教室以及仪器设备。

第三，培训任务。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。

企业职工培训必须将培训计划的实施与课程后期的职工发展结合起来，与职工整体发展计划结合起来，以满足组织对职工的素质要求，获得组织持续的发展[3]。对于新入职人员，更要加强形势任务教育和厂史厂情教育，目的就是尽快使其融入企业发展之中。

四、课程体系实施推进

（一）加强系统各类培训资源建设

1.加快企业系统培训基地建设。通过在一定范围内组织申报、考核，甄选企业内优质培训单位设立培训基地，参照培训中心建设模式，努力使之成为企业系统培训课程的开发中心，人才的培养评价中心，以此作为企业培训的强有力抓手。

2.建立健全内部培训师队伍。制定内部培训师管理办法，做好内部培训师的选拔、使用、考核和激励工作，使集团中高级管理人员成为企业培训师的中坚力量，努力发挥其示范导向作用。同时加强对基层内部培训师的理论知识传输与授课技巧培训，夯实其在支撑内部培训体系中的基础性作用。

3.开发贴近实际的系统培训教材。参照集团课程体系建设，编写切合集团发展实际的系列教材，分为职业技能、管理思维、创新管理等系列套次。

4.加快以生产技能和技术为主的题库建设。依托培训基地，以技能鉴定题库和公司自有题库为基础，吸收采纳社会题库，修编、完善集团内部题库。并建立适时更新、修订机制，使之作为上岗培训、岗位培训、职工考核以及技能鉴定鉴定的有效手段，提高培训、考核的针对性和实效性。

（二）建立人才评价与管理新机制

1.专业技术资格评定。理顺企业内部评审机构及工作流程，对专业技术人员专业技术资格实施过程管理，有效利用其继续教育档案，依据其培训记录实施年度量化考核，其结果作为其年度考核及申报上一等级专业技术资格的参评条件之一。同时开展量化评审和评审条件量化，提高评审的可操作性。

2.职业技能鉴定。加强集团内部鉴定题库及考评员建设，完成鉴定考务工具开发，实现企业系统技能鉴定考务程序、标准的统一。鼓励集团范围内专业大工种申报鉴定，建立专业工种鉴定考试准入制度，清除鉴定盲区。建立技能人员持续提升自身素质能力的机制，并与人才评价相对接。

3.建立企业专业人才库。按照一定的人才标准和选拔程序，分门别类，遴选出具有较强专业优势、特长的专业技术人员，形成企业核心专业人才储备的专业人才库，探讨企业人才培养及使用新机制。

参考文献

[1]姚凯,陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报,2009,(4):532-536.

[2]姚凯,韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究,2008,(1):50-58.

篇(3)

关键词：企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制

伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。

1搭建助力企业战略发展的具体措施

1.1“三通道”为特色的课程体系

为适应“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。

1.2采用多层次培训形式

根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。

1.3探讨培训效果评估新模式

建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。

2企业培训体系评价工作的经验

在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。

3结语

在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。

参考文献

［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2004.

［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：中国铁道出版社，2015.

［3］滕宝红.如何进行员工培训［M］.北京：北京大学出版社，2003．

篇(4)

关键词：企业培训；校企合作；亲商理念；服务意识

改革开放30多年来，中国经济快速增长，目前已成为世界第三大经济体。随着经济全球化，中国的劳动力需求结构有了巨大变化，这也使得中国的职业教育在近几年得到了空前的发展。金融危机后，我国开始大力推动经济结构调整和发展方式转变。职业院校如何快速跟上社会经济变革，更有效地向企业提供急需的专业技术人才，毫无疑问成为衡量我国职业院校办学质量的一个重要指标。

为减少企业用人需求和职业教育人才培养目标的错位，职业教育必须树立“能力本位”的教学思想，强调一切教学活动（包括课程设置、教学组织、实施和评价）皆以学生职业岗位技能提高为目的。不管是德国的“双元制”，还是澳大利亚的“TAFE”体系无不体现了这一基本原则。如何才能实现职业院校与企业在人才信息和技能需求上的无缝衔接？最行之有效的方法，就是开展对企业员工的技能培训服务。

一、学校开展企业培训服务对企业的积极意义

美国古典管理学家泰勒（Frederick　W.　Taylor）指出：企业应该“对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。”在知识经济时代，企业成功的关键是不断推动员工的知识更新与技能提升。现代工业化生产竞争激烈，为提高自身的竞争力，现代企业极其重视内部员工的职业技能再培训。从这一角度而言，职业院校对企业开展技能培训服务，有着广大的市场需求。

以位于苏州工业园区的世界半导体生产巨头——韩国三星电子（苏州）半导体有限公司为例。和竞争对手相比，三星半导体拥有技术熟练的一流员工，但其产能及产品品质仍有提升余地。公司通过调查分析发现：生产一线关键岗位上的员工尽管对生产操作已了如指掌，但由于缺乏机电基础知识，在遇到技术故障时，他们无法快速分析排除，影响了生产效率。为进一步提升产能，三星公司实施了员工技术力向上人才培养战略，他们找到了苏州工业园区职业技术学院，要求学校专门针对其一线员工开发专业技术提升课程。学校了解公司情况后，派遣骨干教师深入企业实地调研，为三星公司定制开发了包括制图、PLC、气动技术等在内的一系列培训课程，利用自身优势教学资源，在最短的时间内帮助三星公司完成了一线技术员工的技能提升，提高了员工现场问题解决能力，其效益远优于企业内部培训。这样的结果，对任何视生产效益为生命的现代制造企业，都是求之不得的。

二、开展企业培训服务对职业院校的积极意义

1.促进职业院校知识结构更新

掌握先进生产技术的人才是现代企业发展的核心优势。作为直接向企业提供技术人才的职业院校，必须时刻了解行业最新发展动态，掌握企业的尖端技术。而我国现实情况是由于学校与企业实际生产的脱节，大多数职业院校教师知识陈旧。通过开展企业培训，职业院校教师可以零距离接触到企业运用的最新科技和核心工艺技术，有利于教师快速更新专业知识结构。

2.未来促成更多、更紧密的校企合作

职业院校对企业的培训，从长远来看，不宜单纯追求经济利益，而是要通过企业培训，使学校和企业建立起充分的互信机制，推动双方未来开展更深层次的校企合作。从自身利益出发，企业为了降低人才培养成本，愿意和学校开展更深层次的人才培养合作，包括人才招聘、合作开发课程、捐赠设备、共建实训室等。此类合作的案例很多，比如上面提到的三星半导体，在前期开展一线技术员工培训之后，为提高员工技能培训的效果，从2005年到2012年期间，三星公司先后向苏州园区职院捐赠了总价值三千多万元的半导体生产设备，用于开发专业技术课程，从“设备换培训”到“科研换培训”；从“三星半导体培训学院”到“三星设备技术研修中心”，再到“三星半导体工科大学”，校企合作不断得到深化和拓展。这一案例，已成为了校企合作双赢的一个典范。

三、影响学校开展企业培训服务的重要因素

影响职业院校有效开展企业培训的因素中，人是很重要的一个因素。对企业培训是一项极具潜在价值的增值服务，对服务人员（包括协调人员和培训教师）有较高的素质要求。

1.服务人员必须具备优秀的服务意识

他们必须具备卓越的亲商理念（Pro-business）和服务意识。耐心、细致、良好的职业道德素养是基本要求。项目协调人员，必须经过专门的培训，包括商务礼仪、沟通技巧、谈判技巧、电话技巧、演讲技巧，等等。

2.服务人员必须具有全局服务观念

服务人员要对学校的专业设置、师资配备以及学生就业情况等有充分的了解。培训服务人员本身就是学校的一个窗口，企业透过这扇窗看到学校的全貌。服务人员只有具备全局观念，才能在培训工作中根据企业实际情况，敏锐地发现潜在合作机会，进而创造机会。

3.服务人员最好具有一定企业工作背景

服务人员只有熟悉、了解企业管理文化和人才要求，才能与企业有更多的共同语言，以其人格魅力获得企业的认同。

多年的实践经验已经证明职业院校积极开展对企业培训服务，是学校和企业有效沟通的桥梁，能促成学校和企业进一步合作，获得“双赢”。企业对教学本身并不感兴趣，它只对合适的员工感兴趣。职业院校只要把服务的重点放在培养企业理想的员工上，就和企业有了共同语言，才有可能构建长久“双赢”的校企合作关系，为自身的未来发展提供强大的动力！

参考文献：

［1］姜大源．论世界职业教育发展的主体脉络［J］．中国职业技术教育，2001（11）．

［2］韩文秀.中国经济结构调整的现状和展望［J］.中国发展观察，2012（4）.

篇(5)

几曾何时，课堂的笑声及热热闹闹的场景已经成了衡量培训效果的重要标准，于是，为了响应这个标准，许多培训讲师都开始向小品演员转变，为了搞笑而搞笑已经成了行业歪风。在培训中穿插些笑话或游戏来调节课堂气氛、提高学员的认同度和参与度，当然值得提倡，但如果笑话和游戏的时间占据了学员大部分培训时间的时候，这种培训就又成忽悠。

要成功先发疯！头脑空空往前冲！培训业开始受到各界人士的青睐时，众多江湖郎中开始把目光投向了培训业，会说几句专家术语就吹自己就是专家，会讲几个论语、哲学就唬自己是博士；三寸不烂之舌，两排伶俐之齿就开始到处“演讲”。对培训概念模湖不清的群众屡屡交钱受训，课堂之上心情激动、冲动的念头，课后回到公司一动也不动。几经多次摧残一个本有潜力的让人给摧毁了，本来很聪明能干的却变成了能说会道，油腔滑调了。

但放眼中国现在的培训市场，动辄大师、专家的头衔让人看得眼花缭乱，连上了CCTV节目的所谓专家，也都被曝光其实是虚有其表，只是占着能说会道、忽悠大众的本领而已。纵观中国的培训行业，也就是从90年代初才开始慢慢火起来，截止到目前仍是看不出有减缓之势。但是可惜的是众多的“聪明人”开始加入到这个行业中来，有大学教授、企业家、企业管理人员、公务员等，甚至刚出校门的大学生也标注着“著名企业培训师”，挂着个牌子“很吊”，读几本破书，喝点墨水，就开始走上了企业大讲堂。本身就是没有什么实战经历，反倒和学者、老师、教授一样，给各大企业高管、经理上什么管理学、营销学、礼仪、为人处世、国学等。会两句古文就成了“国学大师”，知道一个罗盘则成了“风水大学”，看了几本营销书籍则号称“营销大师”，很多简直就是误人子弟！这样闹下去，依笔者之见，倒不如让农民朋友给这些所谓的企业培训师去上课，生动灵活的种田到收获！浮躁教育一批批祖国未来栋梁弃学从商，放下好好的工作，来参加所谓“创业”（传销）大联盟。大学的教授离开讲坛去接外单，到企业说管理、谈人生、论成功，做咨询；总裁不理公司上讲坛，到学校说创业、谈经营、论战略；天花乱坠的成功学，异军突起的总裁训班，总让人感觉得不学习不行，不成功也难。形形的不同讲师，有喝过洋墨水的、有北大的、清大的、博士前、博士后、某跨国公司某东南亚总裁、什么大学特聘教授等等各种背景层出不穷，让企业家眼花缭乱，不知何是真？何是伪？

曾有一个这样的笑话，一个培训师给学员讲授市场营销方面的知识，但丝毫没有自己的见解，全部是按着PPT照本宣科，最后有个学员忍无可忍地站起对培训师说：“老师，我来帮您念吧！”。也许这只一个笑话，但在现实中，学员们虽然很少以这样直接的方式来反馈培训实果，大家一般都会面冷眼旁观或一头酣睡态度来表现，无疑，这种培训忽悠敢怒而不敢言的真实写照。讲台就是培训师的舞台，讲课的时候，最悲哀的一个场景是——培训师一个人在哪里“又是蹦又是跳又是叫”，下面的人还是“蔫”了，没有精神甚至睡觉。仁兄仁姐，咱们睡觉回家在床上睡，也远比在座位上睡的舒服吧，何苦呢！这样，培训师的课程成了催眠曲！还有更可爱的一点事，下面没有反应的时候，培训师又开始使招了，要掌声来使大家动一下，把周边的人震一下，别睡了，真是个悲哀！笔者最讨厌培训师的一句话是“各位，掌声鼓励一下！”鼓励什么，我们是需要你鼓励的，你自己不能让我们因你的讲课精彩而自动自发的鼓掌，自己在哪里要“掌声”“鼓励”，真不知道你是怎么想的，不知道自己是不是羞愧！没有那金刚钻，就别揽那瓷器活！

浮躁的最大表现在于，人们恨不得省却了所有的过程，一夜暴富，一劳永逸。而价值观的缺失，又像今天培训会上名车、豪宅、金钱成了人生全部的追求。“钱多，人傻，速成” 培训界忽悠之风何时止？这样的培训，不听也罢！

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一、对培训师的了解

在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。

二、企业培训的两个定位

（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。

（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。

三、培训师实施培训的步骤

企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。

第一步：调研起企业目前存在问题。

培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：

1. 确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？

2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。

3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。

第二步：针对存在问题进行内容设计。

在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：

1.如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。

2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。

3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。

第三步：根据设计内容实施培训。

培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：

1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。

2. 本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。

3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。

第四步：协助企业进行培训转化

我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：

1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。

2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。

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（一）情景教学法与角色扮演法。

所谓情景教学法，是指在教学中创建一种人为的情景或环境，学习某种知识和技能，最终达到使学生有效地实现对知识意义建构的目的。角色扮演法是指在模拟的各种情景中，让学生扮演不同的角色，从而达到锻炼形象思维能力、决策能力，自如地掌握公关礼仪规范重点的目的。情景教学法与角色扮演法、模拟法等名称不同，侧重点自然不同，但是实践运用时互相有力补充。情景教学法强调身临其境的效果，提供给学生更多重复的机会，修正的机会。情景的不完整性和开放性，提供给学生更多想象思考的空间，更重要的是提供了过程评价的可行性。角色扮演法则以“角色”，也就是“人”为中心。学生通过体验角色的心理和角色的社会压力，培养了社交能力和决策能力。两种方法都要求学生做到单项技能的延伸、连贯与融合。

（二）情景教学法与角色扮演法的应用。

以学习面试礼仪专题为例。1.硬件条件。一个小班30人左右为主要表演者；文秘与办公自动化实验室为主教学场地。2.角色分工。3-5名面试官，5-10名应聘者，1-2名现场服务人员，3-5名整体策划者。面试官不仅要提各种难题，还要现场观察应聘者行为表现并打分写评价。应聘者被考验谈话技巧及仪表、仪态礼仪。现场服务人员提供服务及协助完成暗设考题。策划者是考试题目的设计者，制作各种不同性质公司企业对不同人才的要求，除了应聘者外其他人为一个团队，应聘者一个团队。各团队自行合作协调。另有10-20名学生旁观评价，为团队及个人打分写评论，并评出最优秀小组及个人。两到三个班级轮流表演并相互评比。3.教学调控。由于学生积极主动的参与，随时有新的思想火花的迸发，另外课堂不可预计因素存在，故根据学生临场发挥情况，由老师及其他专业老师或系部领导进行教学过程调控。4.结论。这一教学方法的显著效果是，学生“形”、“神”上的相似度和专注程度明显提高。验证了礼仪知识内化于心，外化于形与行。本次教学过程考查了学生仪表仪态礼仪、服饰礼仪、化妆礼仪、谈话礼仪等礼仪知识和技巧的掌握。使学生不仅提前预演了求职经历，而且对未来面试中可能出现的问题提前了解，筹谋应对，对以后的课程学习也更用心。5.思考。在使用情景教学法与角色扮演法的过程中，对各种交际情景实况的观摩学习也是非常必要的。通过教师的专业指导以及实际公关活动视频的对比学习可以发现各种不足，掌握规范要领，得出演变规律，提升礼仪意识。将各种礼仪规范落实到行动上，礼仪修养自然得以提高。各种礼仪知识在这种教学方法中得到了不同程度的体现。

二、社会课堂教学法及其应用

（一）社会课堂教学法。

学校作为一活跃的社会单元，需要策划一些公关活动。这正是学生将公关礼仪知识运用到实践中，由知变行的机会。在学生熟练掌握知识要点和技巧的情况下，学校为学生提供策划社会活动的机会。

（二）社会课堂教学法的应用。

正值本校改建升本这一历史性的大事件，学校组织部分学生参与其中，主要是负责礼仪服务。让学生真实参与公关活动能获得最真实的知识。阶段一：经过筛选的50名同学参与旁听相关会议。从本次活动的历史意义等宏观层面，到服装的设计方案、妆容的设计方案、交谈技巧、服务路线等各个具体环节，出谋划策，身体力行。阶段二：仪态礼仪、化妆礼仪、谈话礼仪等礼仪知识的专门培训。利用课余时间，组织学生在校会议室、走廊、楼梯、大楼出入口等场合练习仪态礼仪。指导学生化合适的妆容，且让学生间相互鉴定学习。对学校历史背景知识进行认真学习，掌握谈话技巧，交流相关问题的观点看法等。根据学生各自特点与优势，分为礼仪服务人员与专家联络人员。阶段三：身着统一服装，在各个已定的岗位，进行彩排走位。根据现场表现，及时发现问题，调整战术。利用有限时间多次彩排，不断调整完善计划。阶段四：实战。学生们按照既定时间提前准备好在特定休息室待命，随后根据计划在各个岗位就位，开始工作。阶段五：经验总结。此次社会课堂学习，即进行了一次公关礼仪技能大操练，又获得了实战经验。由于本次大事件经历的时间较长，在学生参与的活动中也是最长的。与没有直接参与的班级同学相比，有明显不同。知识掌握更扎实、行为表现更优秀、成熟，协作能力提高，学习礼仪知识的热情更高，爱校热情也更高涨。同时也有许多问题引起注意。

三、实训基地综合技能教学法及其应用

（一）实训基地综合技能教学法。

实训基地综合技能教学法要求固定的实训场所，丰富的设施为基础，服务学生的技能技巧训练。学生在学习仪表仪态礼仪、交际礼仪、餐饮礼仪等内容时，都需要专门的场所使学生得到专门培训和练习。比如形体房中动作仪态的练习，文秘实验室、商务实验室等服务模拟的体验，能够迅速提高学生掌握礼仪专业知识的效率，取得较好的教学效果。另外，职业院校也可利用与企业单位的合作关系，在实习单位利用其实训基地。深入企业培训也能使学生及时发现不足，认识各种礼仪规范的重要性，有助于大学生由学校向社会的过渡。

（二）多媒体与实训基地教学法应用。

现代化的教学设备在公关礼仪教学中发挥重要作用。比如多媒体教室、DV摄像等。在院领导的支持下，为礼仪课程的进行配备了多媒体教室、DV摄像机、专业摄像机以及摄像老师，并借助于其他系部的如文秘与办公自动化实验室、电子商务实验室等场地进行教学，方便了仪态礼仪、交际礼仪等课程的学习。首先，在多媒体教室播放音像资料，可以减少教学示范中的不规范因素，比如标准站姿、行姿、坐姿、和蹲姿，交换名片、握手等交际小节。其次，在形体训练室中练习。我们使用了DV摄像机拍摄，并通过多媒体播放，让学生在镜头中清晰地找出自身问题。看似不是问题的问题都得到呈现。另外，组织学生通过多媒体教室观看专家讲座也是重要学习方式。

四、职业导向教学法及其应用

（一）职业导向教学法。

很多用人单位对刚毕业的大学生表现情况的反应是：相当多学生自由散漫，不修小节，无责任心，专业素质低，而学生在因此被辞退后不以为然。为避免这种情况出现，及时及早引导学生行为很有必要。这就要求在教学过程中使用多种行为引导教学法。鉴于职业院校的培养人才的目的与途径，推广行为引导法的有效途径———职业导向教学法显得尤为必要。职业导向教学法以学习理论为基础，以职业活动为导向，以能力为本位，以特定真实或模拟职业环境学习为途径，强调培养学生的职业能力的教学方法。教学目标以学生的行为表现为标志。针对不同专业学生，导向方式明显不同。

（二）职业导向教学法的运用。