劳动合同违约精品(七篇)
时间：2022-02-27 19:44:51
序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动合同违约范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
篇(1)
劳动合同的存在可以让劳动者遵从用人单位的要求完成规定工作，而用工单位则必须按照劳动合同的相关规定为劳动者提供相应的劳动报酬，以及提供符合标准的劳动条件和相应的保障。为了增强劳动合同的约束力，我国建立了劳动合同违约金制度来约束劳动者和各个企业单位，让双方严格履行劳动合同的相关规定，享受相关的权利和履行相应的义务。所谓的劳动合同违约金是指劳动者或用人单位任意一方违约，都需要向其他一方支付规定的金钱或具有等同价值的财务。可见，劳动合同违约金制度的存在促进了劳动合同的履行，在一定制度上规范了劳动双方的行为。因此，研究者必须重视劳动合同违约金制度，并且通过深入研究促进劳动合同违约金制度的完善。
一、劳动合同违约金制度存在的不足分析
1.劳动合同违约金制度的适用规则不够完善
劳动合同违约金制度与民事合同违约金制度之间存在一定的联系，但由于劳动合同具有一定的社会属性，又与一般的民事合同存在区别。主要表现在劳动合同违约金的适用规则的不同，比如《劳动合同法》中只规定用人单位可以规定违约金，并且当劳动者违反了劳动合同后需向用人单位支付违约金，却没有规定用人单位违反劳动合同时一定要向劳动者支付违约金。劳动合同违约金的存在是为了约束劳动双方，如果只能对劳动者形成约束，只会进一步加重劳动者的经济负担。此外，部分用人单位单方面解除劳动合同时，往往只对劳动者提供部分经济补偿金，这种用经济补偿金代替违约金的方式，是对劳动者合法权益的损害。
2.未形成明确的服务期限约定
《劳动合同法》在服务期限约定方面存在不足，主要表现在既没有明确表示如何规定服务期限是合理的，也没有对服务期限提出最高的限制。由于法律制度的不够完善，导致许多用人单位可以与劳动者任意约定服务期限，这必然会造成新的法律问题。比如，终身劳动合同的出现，就等同于用人单位与劳动者签订卖身协议；还有部分用人单位与劳动者签订劳动合同时，用极少的资金与劳动者签订长期合同，对劳动者的合法权益造成了严重损害。
3.为明确区分经济补偿金和违约金
由于用人单位会对劳动者的竞业自由造成一定程度的限制，《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者支付一定的经济补偿，并且当劳动者违反竞业限制的预定时，必须向用人单位支付一定的费用。但是，由于劳动者与用人单位在现实生活中具有不公平的地位，导致劳动双方在制定经济补偿金和违约金数额时难以达到公平，即劳动者要为自己的违约支付巨额违约金，而用人单位只需为自己的违约支付少量的违约金。从另一层面可以理解为是用人单位对劳动者的进一步剥削。
二、如何改善我国的劳动合同违约金制度
1.明确劳动合同违约金制度的适用规则
为了切实改变劳动合同违约金制度对劳动者不公平的现象，必须建立明确的法律法规，让劳动合同违约金制度不仅适用于劳动者，也适用于用人单位。此外，在约定经济补偿金以及违约金时，一定要要明确二者的性质是具有本质区别的，经济补偿金是用人单位必须承担的社会责任，是对劳动者应尽的义务。违约金是劳动双方的约定的，而经济补偿金是具有法律效益的，可见二者是可以并存。因此，明确劳动合同违约金制度的使用规则，对于杜绝用人单位用经济补偿金代替违约金的行为具有重要意义。
2.明确限定服务期限
由于服务期限的设定是用人单位对劳动者的人力资本投资，用人单位可以享受一定的权利。即用人单位可以享受到一定的受益权来维护自身的利益，特别是对劳动者较长期限的使用权。但是，在设定较长服务期限时怎样才是合理的，就需要用人单位综合考虑多方面的因素，制定符合双方利益的服务期限。比如，用人单位和劳动者可以充分考虑自身行业的特殊情况；用人单位对自己特殊投入的衡量；工作是否可以被代替等因素。
3.明确劳动合同违约金制度中违约金数额
由于《劳动合同法》只要求当劳动者违反劳动合同时需要支付巨额的违约金，而没有明确规定当用人单位违反劳动合同时是否需要支付违约金。这种不公平的法律规定会导致用人单位借助法律规定的漏洞，与劳动者签订很高的违约金协定，对劳动者的竞业自由形成限制，严重损害劳动者的合法权益。为此，笔者建议立法机关在《劳动合同法》中明确规定，当用人单位违反劳动合同时需要支付的违约金数额，并且对经济补偿金进行适当的调整，尽最大努力对劳动者的合法权益进行保护。
随着经济的飞速发展，我国的劳动违约金制度逐渐暴露出许多不足之处，对劳动者的合法权益造成了一定程度的损害。因此，研究者要充分研究劳动合同违约金制度存在的问题，并提出相应的改进措施，促进劳动合同违约金制度的完善。
参考文献：
[1] 高洁.我国劳动合同违约金制度研究[J].吉林大学，2012-04-01.
篇(2)
关键词:劳动合同 违约金制度
劳动合同的存在可以让劳动者遵从用人单位的要求完成规定工作,而用工单位则必须按照劳动合同的相关规定为劳动者提供相应的劳动报酬,以及提供符合标准的劳动条件和相应的保障。为了增强劳动合同的约束力,我国建立了劳动合同违约金制度来约束劳动者和各个企业单位,让双方严格履行劳动合同的相关规定,享受相关的权利和履行相应的义务。所谓的劳动合同违约金是指劳动者或用人单位任意一方违约,都需要向其他一方支付规定的金钱或具有等同价值的财务。可见,劳动合同违约金制度的存在促进了劳动合同的履行,在一定制度上规范了劳动双方的行为。因此,研究者必须重视劳动合同违约金制度,并且通过深入研究促进劳动合同违约金制度的完善。
一、劳动合同违约金制度存在的不足分析
1.劳动合同违约金制度的适用规则不够完善
劳动合同违约金制度与民事合同违约金制度之间存在一定的联系,但由于劳动合同具有一定的社会属性,又与一般的民事合同存在区别。主要表现在劳动合同违约金的适用规则的不同,比如《劳动合同法》中只规定用人单位可以规定违约金,并且当劳动者违反了劳动合同后需向用人单位支付违约金,却没有规定用人单位违反劳动合同时一定要向劳动者支付违约金。劳动合同违约金的存在是为了约束劳动双方,如果只能对劳动者形成约束,只会进一步加重劳动者的经济负担。此外,部分用人单位单方面解除劳动合同时,往往只对劳动者提供部分经济补偿金,这种用经济补偿金代替违约金的方式,是对劳动者合法权益的损害。
2.未形成明确的服务期限约定
《劳动合同法》在服务期限约定方面存在不足,主要表现在既没有明确表示如何规定服务期限是合理的,也没有对服务期限提出最高的限制。由于法律制度的不够完善,导致许多用人单位可以与劳动者任意约定服务期限,这必然会造成新的法律问题。比如,终身劳动合同的出现,就等同于用人单位与劳动者签订卖身协议;还有部分用人单位与劳动者签订劳动合同时,用极少的资金与劳动者签订长期合同,对劳动者的合法权益造成了严重损害。
3.为明确区分经济补偿金和违约金
由于用人单位会对劳动者的竞业自由造成一定程度的限制,《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者支付一定的经济补偿,并且当劳动者违反竞业限制的预定时,必须向用人单位支付一定的费用。但是,由于劳动者与用人单位在现实生活中具有不公平的地位,导致劳动双方在制定经济补偿金和违约金数额时难以达到公平,即劳动者要为自己的违约支付巨额违约金,而用人单位只需为自己的违约支付少量的违约金。从另一层面可以理解为是用人单位对劳动者的进一步剥削。
二、如何改善我国的劳动合同违约金制度
1.明确劳动合同违约金制度的适用规则
为了切实改变劳动合同违约金制度对劳动者不公平的现象,必须建立明确的法律法规,让劳动合同违约金制度不仅适用于劳动者,也适用于用人单位。此外,在约定经济补偿金以及违约金时,一定要要明确二者的性质是具有本质区别的,经济补偿金是用人单位必须承担的社会责任,是对劳动者应尽的义务。违约金是劳动双方的约定的,而经济补偿金是具有法律效益的,可见二者是可以并存。因此,明确劳动合同违约金制度的使用规则,对于杜绝用人单位用经济补偿金代替违约金的行为具有重要意义。
2.明确限定服务期限
由于服务期限的设定是用人单位对劳动者的人力资本投资,用人单位可以享受一定的权利。即用人单位可以享受到一定的受益权来维护自身的利益,特别是对劳动者较长期限的使用权。但是,在设定较长服务期限时怎样才是合理的,就需要用人单位综合考虑多方面的因素,制定符合双方利益的服务期限。比如,用人单位和劳动者可以充分考虑自身行业的特殊情况;用人单位对自己特殊投入的衡量;工作是否可以被代替等因素。
3.明确劳动合同违约金制度中违约金数额
由于《劳动合同法》只要求当劳动者违反劳动合同时需要支付巨额的违约金,而没有明确规定当用人单位违反劳动合同时是否需要支付违约金。这种不公平的法律规定会导致用人单位借助法律规定的漏洞,与劳动者签订很高的违约金协定,对劳动者的竞业自由形成限制,严重损害劳动者的合法权益。为此,笔者建议立法机关在《劳动合同法》中明确规定,当用人单位违反劳动合同时需要支付的违约金数额,并且对经济补偿金进行适当的调整,尽最大努力对劳动者的合法权益进行保护。
随着经济的飞速发展,我国的劳动违约金制度逐渐暴露出许多不足之处,对劳动者的合法权益造成了一定程度的损害。因此,研究者要充分研究劳动合同违约金制度存在的问题,并提出相应的改进措施,促进劳动合同违约金制度的完善。
参考文献:
[1] 高洁.我国劳动合同违约金制度研究[J].吉林大学,2012-04-01.
篇(3)
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
【法律依据】
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
（来源：文章屋网 ）
篇(4)
【论文关键词】劳动合同 单方解除 实际履行
劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。
一、劳动合同与雇佣合同的正确认定
劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。
按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。
首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性，因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离，劳动者本人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。正是由于劳动合同以当事人之间存有从属关系为条件，因此，劳动合同才被称为特殊的雇佣契约或曰从属的雇佣契约。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动者的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。当然，我们强调劳动者与用人单位之间存在从属关系，但这并不意味着用人单位对劳动者为所欲为：第一，用人单位要求劳动者所为的工作不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围；第二，用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束，如果用人单位侵犯了劳动者的合法权利，劳动者可以请求有关部门处理。
其次，合同的主体不同，劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括
综观各国劳动合同解除的立法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，实值我国借鉴。
第二，《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件，有待法律明确规定。
条件和程序是不同的，条件是成就一个事物的前提因素，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是程序还是条件时至今日尚没有明确答案，劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第3l条明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件”，有权机关的解释尚且如此，适用人员如何认知便是一个现实的问题。此外，如果劳动者未提前30日通知，或者劳动者未采用书面形式提前30日通知，那么劳动合同是否解除呢？此类案例在审判实践中已经发生，如何处理此类纠纷将是《劳动法》给法官出的又一道难题。我们认为，劳动合同是确立双方权利义务的协议，应当衡平当事人双方的利益，而《劳动法》在赋予劳动者单方解除权的同时却不附加其他任何条件，实为不当。因此，《劳动法》的该条规定应当修正，一是赋予用人单位以劳动合同的单方解除权，二是增设单方解除权行使的限制条件。
三、劳动合同的实际履行
实际履行在性质上是一种救济制度，无论是在英美法系还是在大陆法系，学理均将其放在救济制度中作为一种救济手段而论述。实际履行又称为特定履行、继续履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同债务的责任方式。实际履行的真谛，在于它要求合同债务人应当实际地履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地，《劳动法》对此未予规定，但从劳动合同的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中适用实际履行原则意义重大。
就用人单位而言，在审判实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除合同的，这在三资企业和私营企业中尤为明显。如果不考虑劳动合同的特殊性，单纯从合同角度出发排斥实际履行制度的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任甚至令其补偿，但这并不能完全弥补劳动者所遭受的损失，特别是在就业机会少，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位任意提前解除合同而仅承担经济补偿责任，那么这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除合同。于此情形，劳动者所能采取的措施，只能是追究用人单位的经济补偿责任，这对劳动者是不公平的。因此，在劳动合同纠纷中强调适用实际履行制度是十分必要的。当然，此制度的适用，并非无的放矢，必须符合下列条件：
1.必须要有违约行为的存在实际履行是法律赋予非违约方当违约情况发生时所采取的一种补救措施，它是违约方因不履行合同义务所产生的法律后果。作为一种违约责任，当然要以违约行为的存在为前提，如果没有违约行为的发生，那么此时仅是债务履行的问题，债权人有履行请求权，债务人有履行债务的义务，尚属第一次性义务阶段，谈不上作为第二次性义务的强制履行问题。在劳动合同中，能引起实际履行责任发生的违约行为包括：（1）劳动合同中约定劳动者有权在连续工作满一年后享受带薪年假，而用人单位违反合同的约定，不准劳动者休假，此情况发生后，劳动者要求休假的，应当准许；（2）劳动合同约定的期限未满，用人单位提前解除合同没有正当理由的，劳动者如果要求继续履行合同的，应当判定用人单位解除合同的行为无效，判令其继续履行合同，直至合同期满；（3）基于劳动合同，用人单位应为劳动者提供相应的福利条件而未提供。
2.必须要由非违约方提出要求违约方继续履行合同的请求由于实际履行作为一种救济措施的着眼点在于补救非违约方所处的不利境地，而事实上只有非违约方才真正理解实际履行的实际价值，因此，实际履行制度的适用以守约方提出请求为前提，如果守约方不请求违约方继续履行合同，而是要求解除合同，则不发生实际履行问题。审判实践中经常遇到的一个问题是：法院能否依职权判令实际履行劳动合同？我们认为，实际履行制度的适用，以当事人行使请求权为前提，是否要求违约方继续履行合同，取决于守约方的意思，如果守约方认为要求违约方继续履行合同对自己更有利，则可以向法院提出请求，要求违约方继续履行合同；如果守约方认为要求违约方继续履行合同在经济上不合理，或确实不利于维护自己的利益，则可以要求解除合同，要求违约方赔偿损失或采取其他补救措施。因此，是否要求违约方继续履行，乃是守约方意思自治的范畴，实际履行的请求只能由守约方向法院提出，法院不能依职权主动做出。
3.违约方能够继续履行合同实际履行以违约方能够继续履行合同为适用条件，如果违约方确实无能力继续履行合同，那么实际履行已失去其适用的客观依据，不应再有实际履行责任的发生，否则无异于强违约方所难，于理于法均有不合。
4.实际履行必须符合劳动合同的宗旨实际履行不得违背劳动合同本身的性质和法律，这是适用实际履行制度的基本原则。与其他双务合同不同的是：在劳动合同中，实际履行仅发生在用人单位违约的情形下，当劳动者违约时，用人单位不能请求其实际履行劳动合同，这是因为，劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，这样做涉及侵犯人身自由的问题，与现代社会以人格尊严、人身自由受到保护之基本价值相违背。我国宪法和民法都规定公民的人格尊严和人身自由不受侵害，这也意味着对公民个人的人身不得实行强制的方法，如果法院判令劳动者实际履行劳动合同，势必会侵害劳动者的人身自由和其他人格权。因此，当劳动者违约时，只能采取要求劳动者赔偿损失和支付违约金的办法，以替代履行。
参考文献：
[1]李景森主编，劳动法学[m]，北京：北京大学出版社，1995。
[2]史尚宽，劳动法原论[m]，台北：正大印书馆，1978。
篇(5)
小刘于2002 年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2003 年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与小刘变更劳动合同。2003 年10月，B公司的小刘突然不辞而别，前往C公司工作。这一举动使B公司在管理上十分被动。B公司一气之下，将小刘诉至劳动争议仲裁委员会，要求小刘赔偿违约金50000 元，并追究C公司的连带赔偿责任。但仲裁庭的仲裁结果是：驳回B公司全部的申诉请求。
用人单位与职工在履行劳动合同过程中，职工违反服务期约定，违约跳槽，职工本应承担违约责任，但为何仲裁庭却驳回用人单位全部的申诉请求，裁决用人单位败诉？
解答分析
在庭审过程中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与小刘所签订的劳动合同。仲裁委员会认为，正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更公司名称后未能与职工及时变更劳动合同，造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。由于B公司未与小刘变更劳动合同，原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力，故全部驳回了B公司的申诉请求。
仲裁委员会这样的裁决是正确的。劳动合同是用人单位和劳动者双方意思协商一致的结果，其上记载的内容既包括双方的权利，也包括双方的义务。合同一方主体变更了，就意味着合同上的权利义务发生了转移。根据我国合同法的规定，合同权利义务发生转移的，须经另一方当事人同意。本案中，劳动合同一方主体A公司变更为B公司，但原先A公司与小刘间的劳动合同并没有进行任何变更，因此，A公司与小刘间的劳动合同对于B公司而言并没有法律效力。
问题2：没约定违约金也要赔单位培训费吗？
我是一名技术人员，现服务于一国有企业，与该企业签订有劳动合同。前两年公司因发展需要，于去年及今年对本人进行了两次培训，并签了培训协议，服务期为十年，该协议中未约定违约金但写明要赔偿公司的损失。培训并非我个人要求。现公司由于管理不善，日渐衰落，本人也觉得不能更好地发挥所长，我想到外企去再创一番事业。如今我与企业的劳动合同已将近期满，但培训协议还有八年服务期。我能够合法地离开吗？另外，两次培训公司的花费只是五六千元，而我也为企业作出了应有的贡献。如果赔偿能离开，大约要赔多少呢？
解答分析
你只需提前30天通知公司即可合法的离开，但应根据你和单位双方签订的培训协议给予公司一定的补偿。培训协议是你们双方意思的反映，是合法有效的。你单方解除劳动合同的行为是违反双方培训协议约定的，需要承担违约责任。赔偿标准应按《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定。在你为公司服务的时间内，单位对你进行了两次培训，第一次培训你已经为单位服务了两年，而第二次培训你只为单位服务一年，根据上述规定，你给予单位的赔偿应该根据递减的原则，分别按每次培训后的实际服务期占十年服务期的比例乘以该次的培训费用计算补偿的培训费用，然后再相加。即可计算出你应该赔偿公司的补偿金。
相关法律规范
《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定："按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。‘劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。"《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定："关于解除劳动合同涉及的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。……。"
问题3：办户口算不算出资招用，要付违约金吗？
我是今年七月份毕业和一家上海公司签了三年劳动合同，违约金25000. 按照《上海市劳动合同条例》的规定："劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定"，这是不是说不符合上述规定而约定的服务期无效呢？是不是可以随时和公司终止合同吗？ 另外公司帮我解决了户口算不算出资招用？
解答分析
1、你是2003年7月签订的合同，肯定能适用《上海市劳动合同条例的规定。你引出的是第十四条的规定。由于该条例是2002年5月1日起实施的，因此，在实践上，凡是在这个日期之后签订的劳动合同，如果没有出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的情况的，即使约定了违约金，对违约的员工也是无效的。但是须注意：不是服务期无效，而是违约金的约定无效！
2、单位为你解决了户口问题，这能不能算出资招用的行为呢？我认为，关键是解决户口问题是否有出资行为。在该案中，公司是否为你出钱办了户口？如果出了钱，那设立违约金是可以的，25000元在我所接触的案例中还不算"奇高".如果没有出钱，那设立违约金是没有道理的，你完全可以拒绝。
从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资。当然这个出资也是有范围的。一些企业在这样的案子上抗辩：我们为了招人做广告了呢，这也算出资吧；我们为了招人还特设了专人呢，这人的工资算出资吧……听到这样的抗辩不禁令人哑然失笑。如果这样也算是出资招用，那就违背《上海市劳动合同条例》这一规定的本意了。显然，《上海市劳动合同条例》是不赞成对员工设立违约金的，这从该条例的立法方式上可以看出。之所以这样偏向劳动者，是因为从以往的矛盾来看，违约金往往成为企业遏制员工的手段之一，特别是到后来，越来越多的企业利用自己的强势地位迫使员工签订违约金，违约金基本变成了劳资双方不平等地位的象征，影响了社会稳定。所以制订条例时，上海市人大法制工作委员会并不鼓励违约金的设立。但是有些企业，尤其是外资企业，由于受到了国外企业员工成长思想的影响，对员工的培养往往花费颇多。为了防止一些员工受了好处就跳槽，所以用列举的方式规定了3种情况是可以设立违约金的。
所以，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，这是一个根本的理论基础。此外出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。在我们劳动法实践中，为了招收外地员工而出钱办户口是符合上述条件的，应该可以作为设立违约金的理由！
问题4：服务期是对员工单方面约束？
我有以下的问题：
1）公司引进人才办理户口，是否有出钱和不出钱之分？
2）我所在的单位是国企，我请问国企引进人才是否要出钱？国企有什么特权吗？
3）单位与我约定的是五年的合同，其中服务期是3年，请问什么是服务期？按照公司人事的解释，服务期是对员工单方面的约束，而不对企业形成约束，请问这样合理吗？
解答分析
1、对于前两个问题，其实关键不在于引进人才是否有出钱不出钱之分，而是到了法庭上单位是否可以拿出证据证明自己确实为引进员工而花费了必要的费用。通常来说，办理手续总是要一些费用的，只是费用的多少而已。以上海市办理人才引进的情况来看，基本都在2000元上下。
2、对于第3个问题，人事部门的解释不能说完全对，但也有些道理。首先，服务期是指员工因接收单位给予的特殊待遇而承诺必须为单位服务的年限。《上海市劳动合同条例》第十四条规定："劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。"条例中列举的三种可以设立服务期的情况都是单位为员工付出一定的财物，而且是特殊待遇，不是普遍员工都享有的待遇。其次，《上海市劳动合同条例》第十七条将违反服务期约定作为劳动者应支付违约金的一种情形。这两个条款串起来告诉我们：用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇时就可以在与员工的劳动合同中设立违约金条款。 之所以会这样规定，是因为在这些情况下，单位为员工付出了与众不同的人力、物力，如果这时员工得了好处就撒手而去，另谋高就，对于单位是极其不公平的，这样单位就会吝啬付出，相反对于员工的成长也没有好处，形成恶性循环。保护了单位的这些做法后的权益，等于保护员工自己的权益！ 所以，服务期的规定主要是保护单位的利益而设的。可以说，服务期是赋予企业的一种权利，而不是通常意义上的既是权利又是义务。可见单位有权选择是否要求继续履行服务期，这是权利的体现。
在本案中的合同比较特殊。你的服务期比合同期短，也就是说是服务期比合同期先2年结束，这样的话，只要注意不要在服务期内离职，以免发生违约金问题，如果单位要单方面解除其劳动合同的话，则要遵守相关劳动法规定了。
问题5：调至子公司后还要遵守原来的服务期协议吗？
我是一家集团公司的员工，与公司签订了劳动合同，合同期限为2002年7月至2004年6月。今年2月，公司为我进行了培训，并签订了服务期协议，约定服务期为5年，到2008年3月止，否则需要支付违约金30000元。2003年8月，公司将我调至集团下的一子公司，但未签订任何劳动合同，而我的四金也是由该子公司为我缴纳的，该子公司是集团公司下属的全资子公司。由于该子公司管理混乱，今年11月，我向一家跨国公司应聘并被录用，但新公司要求我下周即来上班，现在我想提出辞职申请，请问：我能够立即走人吗？需要支付违约金吗？
解答分析
你可以随时提出辞职，而不需要提前三十天通知用人单位，并且你也不需要向用人单位支付违约金。
篇(6)
关键词 劳动合同法 人力资源管理 影响
一、人力成本的提高
1.入职员工成本提高。《劳动合同法》对于试用期、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加，就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。
2.企业人力开发成本提高。随着企业的发展，管理层及技术性岗位一般都需要出资培训。本法对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制，只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额。分别是《劳动合同法》第二十二条规定的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期限尚未履行部分所应分摊的培训费用。”第二十三条规定的“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定兑业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就在法律上明确禁止企业在与劳动者签订合同中违法要求劳动者支付各种违约金。违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。
二、加重违法成本
1.企业不签劳动合同将面临严厉处罚。
《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月仍未书面签订的，应支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未书面签订的，视为企业已和劳动者签订无固定期限劳动合同。这将大幅提高企业的应签未签的违法成本。
2.企业违法解雇成本的增加。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续改选劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”还有对企业不支付经济补偿金的处罚：如果用人单位不按期、足额支付以上经济补偿金，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。关于经济补偿金的规定，使企业的违法解雇成本压力增加，促使企业对于人员的重视，减少企业随意解除合同而造劳动者的损失。
三、用工风险增长
1.劳动者辞职情形增加。《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。
劳动者辞职情形的增加，相对使企业的用工风险增长。
篇(7)
王某1999年8月进入某建筑公司工作，当时签订了一份为期五年的劳动合同，并在合同中约定：任何一方提前解除劳动合同，应向对方支付违约金5000元。2002年10月底，公司要求王某将自己的监理工程师证书交由公司保管。2003年1月25日，王某向公司索要自己的监理工程师证书，但公司拒不归还。王某遂于1月27日，向公司发出解除劳动合同的通知，以公司扣押其监理工程师证书为由，自即日起解除与公司的劳动合同，并要求公司立即归还其监理工程师证书。公司认为王某提前解除劳动合同属违约行为，应按合同约定向公司支付5000元违约金。且王某未提前三十日提出解除劳动合同，该解除行为应属无效。双方协商不成，公司遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，以王某提前解除劳动合同属违约为由，要求王某支付5000元的违约金。
[案件处理]
仲裁庭经审理后认为：王某的监理工程师证书属劳动者的资历证件，公司扣押其证书的行为不符合法律规定。根据《浙江省劳动合同办法》第二十七条第一款第（六）项的规定"有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同……（六）扣押劳动者身份、资质、资历等证件的；"王某有权随时解除与公司的劳动合同，不需提前三十日通知公司。而且因公司扣押王某资历证件违法在先，王某提前解除劳动合同不属违约，故公司要求王某支付5000元的违约金没有法律依据，仲裁庭不予支持。
[仲裁结果]
本案经仲裁庭裁决，王某与公司的劳动合同依法解除，驳回公司要求王某支付5000元的违约金的申诉请求。
