新任公务员工作精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇新任公务员工作范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

渡过了那一段艰难时期。两年的工作经历让我学到了许多，也让我由青涩慢慢走向成熟，但我感触最深，收获最大的是我明白了要想把工作做好，必须要尽心尽力，尽职尽责。

在公司工作的两年中，我没有放弃学习，在平时注意理论学习和实践能力的提高。在今年我如愿考取了的公务员。刚踏上新的工作岗位，虽有几分忐忑，但更多的是激动和信心，我相信勤能补拙，只要自己始终坚持尽职尽责的态度，保持奋发向上的决心，就一定能把工作做好。

对于今后的工作，我希望通过自己的努力，认真做好以下几点：

第一 、与同事领导和谐相处，加强交流意识。办公室担负着上情下达、下情上报、对外交往、后勤保障等各项工作，这必然要求有良好的沟通协作能力。对领导的各项工作指令要坚决服从，并及时保质保量地完成。多增进与领导的交流，准确领会领导意图，方便今后更好更高效地完成工作。与同事要和谐相处，团结合作，多向老同事学习经验，彼此取长补短，共同进步。在团队中，只有各个零件都转动起来，相互协作，才能保证工作持续有条不紊地进行。

第二 、要未雨绸缪，变被动为主动，有超前意识。办公室的服务职能决定了其工作的被动性，但要做好办公室工作就必须发挥人员的主观能动性，变被动为主动。对平时一些阶段性的、有规律性的工作要主动着手，提前准备。对领导临时交办的工作，要有灵活应变的能力，做到忙而不乱。要想领导之所想，谋领导之所谋，把工作做到前头，主动做好超前服务。

第三 、要不断加强理论学习，接收新观点新思想，有创新意识。创新是一个国家，一个民族，一个单位内在发展的动力。如何将创新意识落实到具体的实际工作中去，这就要求在平时密切关注反映社会、经济活动的新观念、新变化、新动向，出谋划策要紧紧围绕中央政策和人民群众最关注的问题，提出新思路、新举措，在文字工作上要有新观点、新思想、新语言，只有这样，才能提高工作质量和效率。

篇(2)

【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析

【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论

【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题

【第三章】 【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策

【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献

第三章 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在问题的原因分析。

3.1 传统的公务员管理制度加大了培养机制形成的难度。

3.1.1 公务员录用制度影响岗位适配。

一是考试内容不科学合理。调查显示，Q 县乡镇初任公务员的进入渠道 76%来自省考和国考考录，20%来自省选调生考录，4%来自村干部选拔。笔试考试的科目主要有两个，其一是《行政职业能力测验》，其二是《申论》。面试的方式基本属于结构化面试的范畴，此方式为公平性竞争提供了强大的保障，但面试的具体内容不一定始终与实际工作有过多的联系。而公考热逐渐掀起了一个巨大的潮流，大量的考试辅导机构风生水起。因此，他们通过专业性的培训，为考生提供了一个非常科学高效的培训体系，使其深入了解每种科目每种题型的解决技巧。此外，部分考生采取范进式手段来碰运气，直到实现目标为止。可以发现，经历过这种考试的考生，可能仅仅停留于考试技巧上，而不能保证自己专业性水平的提升。在自己的工作岗位上逐渐发现自己的不足，引起用人单位的不满，使这些考生无法与自己的岗位相匹配。

二是招考条件过于宽泛。Q 县每个乡镇在人才战略方面，设定了门槛非常低的招考条件，对员工的学历要求只是停留在大专以上，并不会对他们的专业等其他要素进行一定的约束。这种相对比较宽松的招考条件逐渐掀起了巨大的报考潮流，但各种问题的出现也是不可避免的。首先是性别所占据比例的严重不协调问题。由于乡镇工作具有一定的特殊性，比如强大的劳动强度等，大多数用人单位都会优先录取男性员工。但众所周知，对于现代化的考试体系而言，女生比男生更有一定的优势。以城郊 W 镇为例，在 5年内一共招录了接近四分之三的女生，严重干扰了城镇的资源分配等一系列工作。其次是人员安排错位现象的发生。就员工的籍贯而言，外县籍贯 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多数的外地籍乡镇公务员都无法适应工作地区的基本环境，在认同感形成方面的难度也非常大，让他们对职业发展感到迷茫。[17]

三是录用的专业匹配度低，根据问卷调查来看，农学专业虽然和基层农村的联系最密切，但其只占比 6%，工学、法律、医药学等在基层更加具有实际作用的学科占据的比例都不高，在乡镇初任公务员团体当中，多数学生出身于文科类专业，其中比例最大的是经济类，占比 28%，其余占比较多的科目包含了管理类、教育类、文学类等。而乡镇政府作为处理基层具体事务的机关，在面临当前脱贫攻坚战、环保攻坚战等时恰恰需要理工类和农学类专业人才。刚走出校园的毕业生大多对基层农村的真实状况认识不够深刻，对农村当下迫切需要的专业型技术更是了解不多，种种状况导致许多乡镇初任公务员在乡村每天的工作内容非常单一，无法实现个人的社会价值。这种情况也在一定程度上表明乡镇初任公务员项目的中间环节信息具有不对称性。在招录时，应该考虑到乡村的具体需求，这样一来才能够避免人力资源流失，并推动基层更好的发展下去。

3.1.2 公务员绩效制度影响考核公平。

绩效考评在整个人力资源管理体系中发挥了巨大的作用，是一种关键的职能。主要含义是：评定者通过对具体方法的有效使用，参照相关的实际标准，准确地分析现存的绩效信息，最终科学地评价这些整合的信息。在每一个企业的绩效管理过程中，它发挥着核心的作用。绩效考评手段有很多，比如 KPI 等。

现如今，我国的公务员绩效考核体系始终局限于对考核结果的分析。假如一直根据这种考核结果来进行一定的奖惩，肯定不会发挥出人才的实际促进作用，也不会达到公平公正的目的，无法最终实现考核的组织目标。且这种考核评价体系过于简单，无法科学地衡量员工的具体工作情况。即使已经将考核方法进行了规范化的界定，但是在实际评价的过程中难以保证所有部门都能够准确地筛选出优质的考核方法。研究发现，大多数的部门严重忽视平时考核的重要性，单纯地停留在年终评优上。在结构化访谈的过程中可以发现，大量的初任公务员一致认为，用人单位基本不会过多地在乎他们的年终总结，在考核的时候只是随便应付一下，获得最高年终奖的人中，关系户居多。这种随意性的考核手段必将使不公平现象经常出现。此外，就考核对象而言，不管是他们的工作内容还是工作性质，都存在着明显的不同。[18]

3.1.3 公务员培训制度影响职业发展。

我国经济发展水平不断提升，公务员培训的外部环境变化多端，对公务员提出了更大更多的要求。但是，政府始终单一化地对公务员展开一定的培训。即使有的公务员已经对自己的培训过程进行了一定的规划，但这些规划非常具有笼统性，缺乏明确的目标与具体的培训流程等。这也从侧面说明大多数用人单位都没有实际地考虑到员工与具体岗位的配合度。在职业生涯发展的过程中，最关键的力量支撑就是全面的职业培训计划。假若用人单位内部单纯地制定了一些职业目标却无法制定高度匹配的实际培训计划，那么职业目标的实现难度会显得很大。

现如今，我国在对公务员培训的机制中，大多停留在对培训目标的指定、培训手段的使用等方面。可以发现，这种机制存在着一定的原则性与粗放性。但是这种形式化的培训方式以及格式化的效果在很大程度上制约着我国公务员的成长，对他们的学习兴趣等产生了巨大的影响，严重阻碍了他们职业水平的提升，无法实现对自身职业规划的认识。所以，究竟采取什么样的方式、怎样制定科学的培训体系来促进公务员职业能力的提升，是所有人力资源管理部门必须思考与处理的问题。

3.2 消极的单位行政环境不利于形成积极的培养机制。

3.2.1 薪酬待遇偏低影响队伍稳定性。

Q 县基础差、底子薄，经济发展相对滞后，作为国家级扶贫开发工作重点县，该县财政收入体量很小，停留在保工资、保民生的艰难水平。由于财力紧张，该县的乡镇基层公务员工资水平长期处于较低的水平。2017 年该县乡镇初任公务员月收入在 3000 元左右，而在试用期的基层公务员月收入不足 2000。在该县 2018 年平均 4000 元每平方米的房价面前，面对高企的物价和全社会不断提升的平均生活水平，乡镇初任公务员在县城都很难维持体面生活。

笔者在访谈中了解到，由于乡镇初任公务员普遍处于婚恋期，处于成家立业的起步阶段，消费旺盛，不少人都会在结婚前在县城乃至市区购买商品房。每月的房贷支出和通勤交通费已经占据了工资的绝大部分，甚至个别乡镇初任公务员每月房贷支出比工资收入还要高，还要靠父母接济才能维持收支平衡。再加上近年来乡村振兴和脱贫攻坚的任务十分艰巨，乡镇政府公务员的劳动强度普遍较大，与在城市工作的公务员相比，工作的付出与回报不成比例，这对于十几年寒窗苦读考取公务员的年轻人来说是难以接受的。乡镇初任公务员承受着巨大的工作和经济双重压力，近年来在经济收入考量下离开的乡镇初任公务员不时出现。[19]

3.2.2 依赖型人际关系影响公平晋升。

在中国的传统文化中，人格权威通常比具体的职务更加重要。此外，人情风的文化根深蒂固。首先，家庭类人情风主要包括已经深入相关管理机构中的亲戚、朋友等。不管是职位的升迁，还是实际工作的流动等，都牵扯到一定的裙带关系。其次，社会组织类人情风主要包括已经对社会道德产生一定破坏的各种不同类型的组织等。

有 46%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的晋升依据主要是内部员工的个人基本能力；有 48%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的竞争环境非常公平，没有任何不公平现象的出现；有 45%的青年干部觉得当前工作单位的晋升依据主要是绩效考核评价机制；50%的单位都能为内部的员工提供公平系统的晋升体系；69%的单位都能为内部的员工提供不同种类岗位的实际任职要求；52%的单位都能为内部的员工提供科学的晋升体系且督促其严格执行；24%的乡镇初任公务员认为当前工作单位的晋升依据主要是关系。通过对上述数据的详细分析可以发现，乡镇初任公务员对当前工作单位的晋升标准并不是很满意，这也从侧面说明了当前阶段内大多数工作单位的晋升机制都不够完善且严重缺乏公开公平性，甚至个别单位内部还存在着一定的违规行为。

这种现象的出现，将挫伤某些有能力的初任公务员的积极性。腐败链条的始终存在，严重阻碍了我国公平公正选拔体系的发展，对我国的公平晋升与国家利益产生了巨大的破坏。[20]

3.2.3 形式主义氛围影响工作积极性。

单位的科层组织对实现行政效率的提升起着非常大的作用。但是，我国各机构的形式主义十分明显，使得相关行为活动始终存在着墨守成规、办事拖拉等形式各异的问题。长期以往，逐渐形成了恶性循环。在这种充满惰性的条件下，行政活动根本谈不上任何的效率。

3.3 乡镇初任公务员自身素质制约了培养机制的成效。

3.3.1 部分乡镇初任公务员的心理适应困难。

在我国的传统文化中，官本位思想始终存在着，公务员的内心一直崇尚权威。对于当前阶段内的行政体系而言，维权是尊、官级为准等形式各异的现象时长出现。这种官本位思想已经根深蒂固，在很大程度上指引着公务员的价值判断。初任公务员无法适应当前工作岗位的实际现状与这种官本位思想存在着很大的联系。根据中国社科院在 2013 年的调查可知，在基层公务员中有将近 80%的人产生了轻度工作懈怠。体制改革、社会转型以及经济发展都会让公务员面临的压力增加，除此之外，压力的来源还有承担新的工作职责以及职务的变动，这些都会给他们添加一连串的心理负担，使得公务员认为自己无法在目前的工作中一展宏图，也不能让自己的能力得到提高，继而觉得烦恼。在心理方面公务员也在面临越发严峻的问题，所以，在培训首次担任公务员的员工时，尤其应当重视开展初任公务员心理援助项目，同时还应该开导公务员，帮助他们解决在工作前期碰到的应该重新选择职业还是接着发展这个问题。

3.3.2 部分乡镇初任公务员对环境适应困难。

外地户籍的初任乡镇公务员刚在一个不熟悉的地方乡镇任职的时候，除了存在语言交流困难，同时也需要花一些时间去适应当地的住宿、食物等各个方面。从问卷调查以及采访分析可知，一大半刚上任的乡镇公务员认为，工作和语言在陌生的乡镇都存在或多或少的差别。特别是较偏僻乡镇的初任公务员，受当地经济文化水平的影响，在工作中难免会遇到一些困难，对于进行工作造成了影响。要想做好工作，业务员必须具有良好的沟通能力，可是乡镇初任公务员因为在语言以及理解力方面与当地存在差别，难以获得当地居民的承认，这一定程度上让他们的积极性受到了打压，不过他们是年轻的干部，应当勇敢面对困难，克服困难，所以乡镇初任公务员在闲暇时也要花费大量的时间接触周围的人文环境以及地理环境，减少与当地居民的隔阂感。

篇(3)

摘要：自投融资平台诞生以来，在城市建设和经济发展方面，做出了巨大的贡献，然而，企业自身暴露出的种种问题，已日益成为平台继续向前发展的制肘。

关键词 ：投融资；战略；管理；研究

一、投融资平台发展中产生的问题

（一）平台建设不规范

从公司治理结构来看，投融资平台虽然建立了法人治理结构，实际上却仍按照政府模式在运作，公司的管理层大多由公务员或事业人员兼任。

公司的管理简单粗放，更谈不上用政策和制度去管理和约束企业。在资金管理上，一方面城建项目过分依赖政府投资，另一方面政府投入的资金又缺乏监管和运作，因此造成了政府投资的低效率和浪费。

（二）资产质量不高

地方政府投融资平台的资产盘子通常较大，但真正能动用和扭转产生收益的有效资产较为缺乏，大多为政府划拨的一些道路、管网、不实土地等公益性资产，以及当地一些国有企业的股权，这些资产往往不能给公司带来实际收益，所以一般看来政府投融资平台的资产较大，但资产收益率较低，这成为这类公司的普遍现象。

（三）缺乏监督机制

除了制度层面，地方政府对平台公司的监管严重缺失，这是由平台公司本身“政企不分”的矛盾所决定的。

地方政府既是投融资活动的参与者，又是平台公司的直接监管部门，这种双重身份，很难令地方政府公正客观地行使监督职能。

（四）面临较大的系统风险

很多投融资平台资本金欠缺、运作不规范、经营性资产缺乏，以致资产负债率较高，存在着很大的偿债风险。作为资金提供方的商业银行，放贷的时候往往依赖于地方政府的违规承诺和担保，但地方政府财力有限，这些承诺和担保又违反规定，使得贷款资金责任主体模糊，贷款资金脱离借款人的掌控，商业银行无疑承担了较高的金融风险。

二、投融资平台战略管理研究的必要性

（一）是确定自身定位明确企业未来发展方向的需要

开展战略管理研究，有利于投融资平台明确自身的发展目标、公司定位，找准企业的发展方向，据此才能制定与企业发展相适应的战略规划，才能解决目前平台公司所面临的一系列发展问题。

（二）是进行资源整合及业务选择的需要

开展战略管理研究，有利于平台公司理清与政府及各职能部门、所属企业的关系，有利于地方政府投融资平台领导层、管理层科学地进行资源整合和业务选择，从而激发企业的发展潜力，实现公司的可持续发展。

（三）是加强内部管理的需要

开展战略管理研究，能促进投融资平台拓宽融资渠道、建立偿债机制有效规避经营风险、通过人力资源管理提高管理效率、改善产品和服务质量，通过一系列加强内部管理的措施化解企业矛盾，实现自身的战略转型。

三、现阶段投融资平台可持续发展战略的探讨

（一）投融资战略

1.健全法人治理结构。要稳步推进政资分开、政企分开、政事分开，将公司培育成权责清晰、管理科学的市场主体。政府主要以出资人身份安排公司投资项目，但对公司的内部管理、项目建设不予干预。公司在承接政府委托的项目后，严格按市场化运作。变行政性治理为公司制治理，使公司成为自主经营、独立核算、自负盈亏的企业法人。

2.拓展融资渠道。一是加大债券融资的力度。债券融资具有还款周期长、利率低和不受放款额度限制等优势。提高债券融资比例，公司才有可能缓解还款压力，获取实体运作的发展空间。二是适时增加股权投资，引入战略投资者，通过外部资金的注入解决平台公司的发展问题，在改善公司治理结构和财务结构的同时，引入先进管理理念、技术等要素以提高企业管理水平和服务质量。三是创新项目融资方式。可以借鉴国外先进的理念和做法，将民间或国外资金引入城市基础设施建设领域。

3.建立债务预警机制。投融资平台要建立债务监控体系和预警体系，对各负债总量、资产存量、现金流量等进行动态跟踪，定期审核评估。对可能出现的还款风险及时预警，提早准备，根据跟踪宏观形势变化和流动资金的实际情况，制定、调整还款计划。

（二）财务战略

1.建立健全全面预算管理。全面预算是战略落实的工具，投融资平台应逐步建立涵盖经营预算、投资预算和融资预算在内的全面预算管理体系，围绕政府和出资人的要求，根据项目预算、投资预算、税费预算等编制年度经营预算；根据年度内可能发生的合理的、必要的费用开支和应纳税情况编制年度税费预算。通过建立全面预算体系增加公司风险意识，实现资金的动态平衡。

2.加强信息化管理手段。公司要致力于信息系统的研发，建立集团内部的一体化操作平台。集团内的财务数据、投融资情况、土地情况、抵押和担保情况、项目资金使用情况、单位资金拆解情况，都可以通过一体化平台加以呈现、汇总和分析。提高信息化的利用能力，有助于公司共享集团信息，提高工作效率。

（三）人力资源管理战略

1.人力资源职业化策略。一是原有公务员或事业身份的管理层要逐步退出公司，即便因为时间和步骤的原因导致有些领导短期内继续在公司挂职，这些人员也不能从公司领取报酬，不能参与公司的经营运作；二是对于新任高管，要通过猎头公司或市场招聘的方式来寻找，要坚持走市场化、职业化的管理模式；三是等公务员逐步退出，社会专业人才配备之后，要努力打造一支实施有力的经营管理者队伍。

2.人力资源开发策略。人力资源开发策略是为有效发掘企业人力资源，激发员工智慧和潜力所进行的长远谋划。在不断变化的经营环境中，留住优秀人才是投融资平台成功的关键，也是提升竞争力的根本。

3.绩效考核体系。（1）健全考核组织，要明确绩效考核的执行、监督和申诉反馈机构。（2）丰富考核对象和形式，包括对团队和个人的考核，以过程考核为主，公司可以通过建立各种绩效考核指标形成日常考核体系，以此实现对员工的动态管理。（3）建立信息公开和反馈机制。

绩效考核是一个过程，能否有一个畅通的信息公开和反馈机制是绩效考核公平与否的关键。（4）及时激励。绩效考核可以通过建立薪酬激励制度，职务晋升制度等方式达到激励的效果。

参考文献：

[1]陈远程. 地方政府投融资平台公司发展探讨[J].时代金融,2012,(6):196-197.

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关键词：农村合作经济经营管理系统；经济稳定；调查

中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-0-01

一、宝清县农经管理体系建设现状

改革前，乡(镇)经管站是县农经总站的派出机构，人、财、事三权由县农经总站实行“以条为主，条块结合”的系统垂直管理，乡(镇)经管站在县农经总站统一领导和管理下开展工作。2001年乡(镇)机构改革时，打破农经队伍系统管理，“人权、财权、事权”下放到乡(镇)，编制性质由事业管理直接过渡到公务员管理，县乡农经工作仅存业务上的指导而非领导和管理的关系；原乡(镇)经管站更名为农村经济管理办公室，人员也由改革前的73人锐减到50人。

二、现行体系建设存在的问题及诱因

改革后，农经系统人权、财权与事权的分离，农经体系建设问题日趋显性化。

(一)体制改了，人员散了，队伍难稳定

2001年机构改革打破了农经队伍系统化管理模式，奉献农经事业半生或大半生获得的职称证书瞬间犹如废纸，政治上的很无望、经济上的大落差，乡镇农经部门陷入了“想留留不住，想提提不了”的不良发展困境。大部分专业技术人员通过各种途径离开农经系统寻求发展，即使是乡镇自行调配了人员，但也是专业不对口，能力、素质不能适应，农技、畜牧、广播站等部门非专业人员涌进农经系统。经调查，改革前宝清县乡镇农经管理系统拥有人员73人，截至2011年末，离岗流失人员31人，调入1人，借调7人。现有50人中，实际在岗人员40人，有4人退养、6人赋闲；仅有的40名在岗人员尚有10人在乡镇政府兼职劳转办、能源办、信息办工作或兼职妇联主席、统计助理，剩余30名全职在岗人员能完全履职的屈指可数。

(二)工作多了，职能弱了，监督难到位

随着国家各项改革的逐步深入和国家惠农强农政策广泛实施，虽然其业务性强、政策性强，加之农民专业合作社、产业化经营、社会化服务、三资委托等诸多农经工作内容频繁增加，农经队伍建设不但没有得到强化，而是被蚕食，被弱化，队伍萎缩退化迅猛；工作活力不强，农经工作表面化，管理监督职能弱化，严重影响了各级政府加强农村集体经济管理要求的实现，制约了农经管理工作的正常开展，制约了农村经济全面、协调、持续发展。

一是人员匮乏，力不从心。40名农经管理人员负责全县10个乡镇农经管理工作，加之8名“学非所用”和“用非所学”非专业人员的涌入、队伍本身的老化、断层，要想发挥职能作用力不从心；目前编制在乡(镇)农经管理部门，日常工作服从乡镇的指派，乡镇“中心”工作变成了他们的主要工作，农经管理工作反而成了农经人员的“副业”，工作人员分身无术；实行村级三资委托之后，由于人员匮乏，乡镇经管员既当执行官又当当事人，更甚者有的乡镇党委、政府违背国家监督管理政策派农经管理部门人员到村里任会计，一手抓监督一手抓核算，违规管理，篡位管理。

二是活力不强，监督乏力。农村经济管理工作具有一套完整的管理体系，由于条块分割，人、事分离，特别是受管理权的限制，形成了“管人的不管事，管事的管不了人”的窘况。乡镇农经管理部门在处理业务主管和行政主管的关系上处于两难，有的强调业务忽视党委、政府中心工作；有的淡化业务，影响正常工作的开展和职能的发挥。有的农经人员不想事、不干事，对待业务工作敷衍了事，浮于表象，作用不突出，甚至连正常工作都难以开展，造成农民反映强烈的热点、难点问题不能及时得到查处；有的乡镇农经人员老化、断层，缺少活力。县乡两级业务断链或者悬空，县级农经管理部门仅靠业务指导没有制约性，管理无法到位，直接影响各项工作的落实，严重影响了全县农村社会的稳定。

(三)性质变了，调整难了，上下不顺畅

乡镇机构改革后，乡镇经管站人员属于公务员管理，人员由乡镇自行管理，加之人员流失严重，人员配置也极不均衡，影响了各乡镇农经工作均衡发展。

一是上下不顺畅，影响了农经工作有效开展。从国家看，农业部分别设立了农村经济体制与经营管理司和农村合作经济经管理总站，司、站属于隶属关系，农经司副司长担任农经站站长；从省级看，省农委分设经管处和经管站，处、站属于平行关系，由省农委领导统管；从市县看，只设立农村合作经济经管理站，承担处、站分别部署的工作。从国家和省级的机构设置和管理体制讲，工作重叠、政出多门，公务员管理、参公管理与事业单位并行。这种上下不畅、体制不一的工作局面，严重的影响了农经人员工作积极性及国家农经政策的贯彻执行力度。

二是人员难调整，制约了农经工作协调发展。首先表现为乡镇农经管理部门占据乡镇重要岗位，虽然其人员素质存在较大差异，应定期进行轮岗，但由于农经管理工作专业性、政策性强，乡(镇)内部无法自行调整；更主要的是机构改革时，人员编制是按当时实有人数核定，工作量和人员的比例存在着差异，加之改革后乡(镇)之间的农经部门拔尖人才无法横向交流，专业技术力量无法横向平衡。

三、几点建议

农经队伍是推进农村经济社会全面、协调、可持续发展不可缺少的重要力量，加强队伍建设是党的执政能力建设的重要组成部分，而加强农经队伍建设，关系到农村各项重点工作质量和效率，更是有序推进农村各项工作的重要保障。宝清县乡镇农经体制建设存在的问题是极其严重的，已不能适应新形势下农村经济管理的需要，为切实履行经管部门的管理监督职能，稳定干部队伍、调动经管干部的积极性，提出以下几点建议：

(一)实行垂直管理，确保职能作用。综合分析农经系统管理机制存在的问题，其主要原因是人权、财权与事权不统一造成的，解决这些问题最有效的途径是恢复“三权”由县级农经管理部门实行“双重管理，条块结合，以条为主”的管理体制。这样做有利于调动农经管理干部的积极性，促进干部队伍的稳定；有利于专业人才的培养和作用的发挥；有利于农村经济管理政策的贯彻实施；有利于管理监督职能的发挥。

(二)重新核定编制，确保均衡发展。相关部门要根据农经系统承担的职能和任务，以及所管理区域的农业人口数量、耕地面积等综合情况，重新核定人员编制，统一调配，不断减小农经工作地区不平衡性。进而有效地规避乡镇随意安排非专业人员顶岗、占编现象，做到宁缺勿滥、按需选用适合人才，净化经管队伍，确保农经事业均衡稳步发展。

(三)合理确定性质，稳定系统民心。作为农经管理系统，体系最健全，在稳定农村社会，促进社会和谐稳定发展工作中，发挥着重要作用。国家有关部门应该按照相关政策及时、合理确定农经系统的单位性质，否则将直接影响农经系统职能作用的发挥。

篇(5)

法学专业是一门实践性较强的学科，业务实习是法学教育中不可缺少的教学环节，是培养合格法律人才的必要途径和手段；对学生而言，它可以巩固自己所学的理论知识，通过参与法律实践工作，培养自己的自主学习的意识和能力，提高分析问题、解决问题的能力，是进行职业道德教育和专业技能训练的综合性实践过程。在当前法学教育改革全面展开、法律职业化改革推进的当下，如何避免业务实习形式化和走过场，是教育工作者们普遍关注的问题。

一、当前业务实习中存在的问题

1.业务实习目的不清。作为法学高等教育中的一个重要教学环节，业务实习的目的一直存在着官方和民间两个不同的版本。作为本科培养方案中的教学实践环节，业务实习的目的：一是在于提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力；二是将理论知识运用于实践当中，检验理论的正确性。而民间版则主要来自于学生的口耳相传，更具有实用主义特点的目的：一是体验职场。通过实习来了解法律从业者的真实工作状况，了解更多与法律相关的行业，以及行业从业情况。二是提高就业的胜算。如今的用人单位招聘新任员工多是从其实习表现中择优录用。毕业生会告诉师弟师妹们，公司、事务所会优先考虑业务实习中表现突出的。即便是公检法机关选调生或公务员考试，也会优先考虑在业务实习中表现出色的。三是积攒人脉。通过业务实习，可以拓宽自己的社交圈，为自己迈入职场打下良好的人脉基础。业务实习究竟应当完成怎样的本文由收集整理目标，直接影响我们的实习活动。

2.业务实习环节缺少必要的指导和考核。很多学生不了解业务实习的目的和意义，忽略了它作为高等教育的实践教学环节的重要性。而当前的业务实习，多由学校将学生交给实习单位，实习单位指派的指导老师，根据具体工作需要，给实习学生安排些工作，也很少就实习工作与理论学习之间的关系进行讲解和分析。因此，对于大部分进行业务实习的学生来说，实习的时间是轻松自由的，没有明确的学习目标，也没有阶段性考核，没有老师布置的实习任务，只要在实习结束时上交一份实习报告即可。而这种实习报告几乎都是从互联网上“借鉴”的，千人一面的收获就是“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。

3.业务实习的时间影响实习效果。普通高校法学专业的业务实习通常安排在第6学期结束时的暑假。按照一般高校的教学安排，学生在第6学期结束时，才能完成法学专业核心课程全部的学习任务，才能具备业务实习所需要的基本理论知识。而按我国目前司法考试制度的相关规定，在校本科生可以在大学最后一个学年报名参加司法考试。因此第6学期的暑期，高校学生绝大多数都忙于准备司法考试和第二年年初举行的全国硕士统一入学考试。这两项考试是目前影响法学专业学生就业、择业、深造最为重要的两项考试，其难度也在国内首屈一指。其准备工作必然要耗费学生大量的时间和精力。因此，在这一时期安排的业务实习，极可能因为目标不清、管理不严而渐渐流于形式。另外，一般普通高校的业务实习的时间通常为4～6周，而从检法等实习单位的实际工作情况来说，可能并不能够完整地了解一起案件的办理过程。比如反贪机关的一起案件的侦查，动辄需要数月，实习时间并不足以了解案件侦查、移送审查起诉的全部过程。

4.对业务实习重要性认识不足。由于业务实习过程中，学校和教师只是简单地扮演了实习岗位的联系人，缺少具体的管理和要求。很多同学只把业务实习当作是普通教学内容的一项补充，对于业务实习的重要性没有全面的认识。而业务实习的考查明显宽松于平时的教学课程考查，管理也相对宽松，没有任何考核目标，主要依靠学生自我约束、管理，因而学生容易在这一环节放松对自己的要求。这也是导致业务实习逐渐流于形式，不能起到真正作用的重要原因之一。

二、加强业务实习效果的途径

1.明确业务实习的目的。对于业务实习的目的，“官方版”与“民间草根版”的区别并不是不可调和的。“官方版”的业务实习计划，更多的是毕业生包分配时代的，纯粹的教学计划和目标的简单显现，其突出的是作为高等教育实践教学环节的教学要求和目标。而“民间草根版”的实习目的，更体现了业务实习的现实意义和目标：在就业市场供大于求的严峻现实下，大学生应当通过业务实习，尽力武装自己，提高综合竞争力。因此，从理论意义和现实意义两个方面入手，对业务实习提出的要求更为具体、明确、务实。但是务实的实习要求并不能完全取代本科教学计划中，对于实践教学环节的要求。法学专业是一门需要相当社会生活经验的学科，也是一个实践性非常强的专业。对于缺乏社会生活经验的在校学生来说，进行业务实习是集中系统学习社会生活经验、法学专业知识的重要途径。业务实习有着自己独特的要求，同时又需要满足本科教学统一的计划和目标。

2.端正业务实习的态度。长久以来，业务实习逐渐流于形式，不仅是学生对待业务实习的态度不够端正，即便是专业教师，甚至是对实践教学环节有督导职责的部门和教师，都存在认识上的误区。业务实习是培养学生动手能力、独立思考、独立学习意识和能力的重要机会和途径。小到卷宗装订的顺序，大到一次成功的提审、判决书的起草，业务实习更多地要求学生主动在实践工作中寻找自己的不足，了解实践工作的特点和要求，帮助自己尽快熟悉实践工作（包括工作环境），激发自己自主学习，以努力完成理论联系实际的实习目标。另外，在部分实习生中，存在这样一种偏见，以为实践中司法工作者学历不高，甚至没有受过法学专业的系统教育，因而认为没什么可学的。而事实上，担任实习指导老师的司法工作人员通常是具有丰富司法实践经验、法律素养较高的工作人员，他们不仅在自己工作领域独当一面，而且具有丰富的社会经验。这恰恰是学生在实习和将来的工作中需要具备的能力和经验。因此，学生应树立正确的实习态度，细观察、勤思考、善积累，增进与司法工作人员的交流，通过实践培养自己的法律思维习惯，提高自己的动手能力、学习能力、思考能力等综合素质。

3.选择合适的实习时间。前文中论述了目前我国高校法学专业业务实习时间安排的弊端。要解决这个问题，不能仅仅从业务实习入手，应当综合本科教育实践教学环节的整体安排和部署，将各类实践教学环节视为一个有机整体，分层次、有步骤地安排。比如，在第2学期和第4学期的暑假，安排与专业有关的社会实践活动，或业务实习。在第8学期中，系统安排8周左右的业务实习（或毕业实习）。以前期的实践环节作为铺垫，在大四年级最后一个学期中安排较长时间的业务实习，以保证学生业务实习的系统性、完整性和有效性。另外，第8学期，一般院校不再有必修课程的教学安排，学生参加公务员考试、选调生考试，都可以通过业务实习提高自己的综合素质，积累职场经验，有助于其在选拔中脱颖而出。

4.改变传统的实习模式，加强实习指导。高校法学专业业务实习的模式一直是由学校固定联系几个距离学校较近的检法机关或律师事务所，作为长期合作的实习实践基地，统一安排学生到那些单位完成业务实习。这种安排有利于学生实习期间的管理，但是可能无法满足某些有确定工作意向的学生，到有用人意向的单位去进行业务实习，以增进用人单位与学生的双方了解的要求。在我国目前高等教育中，招生计划与毕业生就业率紧密挂钩的现状下，学校应当为这种对毕业生就业率有促进效果的要求提供便利。所以，建议学校以统一安排业务实习为主，学生自主联系实习单位为辅的方式，鼓励学生结合自己学习要求、就业意图联系实习单位。但允许学生自主联系实习单位，并不意味着学校和老师淡出了业务实习的指导。相反，为了保证业务实习的效果和作用，学校和教师，应当密切与实习单位的联系，建立指导教师双轨制。即由学校专业课教师和实习单位的工作人员共同担任学生业务实习的指导教师。两位指导教师负责针对学生的实际情况和实习工作的实际需要，帮助学生制定合适的实习计划和目标，有计划、有步骤地推进业务实习的进行。这种方式有助于帮助学生端正实习态度，明确实习目的，加强实习的督促和指导，能够从理论和实践两个方面，对学生的业务实习进行指导和管理。

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关键词：辅导员；职业化；专业化；对策

课题组为详细了解我省高校辅导员队伍当前状况，对我省部分高校辅导员队伍进行了深入调研，调研采用座谈、问卷、电子邮件等方式，对辅导员的专业、学历、职称评定等情况进行了详细统计和分析。

1 高校辅导员队伍现状

（一）高校辅导员可以评聘职称、享受与教师同等待遇

从2014年起，将高校辅导员纳入教师专业技术职务评聘范围，在综合评委会中单独设立学科小组，对辅导员申报材料进行评审，按照相关文件要求，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。

（二）专业背景复杂多样化

调研结果发现，辅导员队伍中大部分辅导员并不是思想政治类专业，很多高校选任了跟自己学院或系部专业相关的人来担任辅导员，也有部分高校为了解决自己学校本科生或研究生就业，接收本校本科生或研究生担任辅导员。

（三）学历要求越来越高

我省省属本科院校辅导员队伍中主要具有硕士研究生学历，地方本科院校辅导员队伍中少部分具有硕士研究生学历，大部分都是本科学历，高职院校辅导员队伍中大部分都是本科学历，也有部分专科学历。随着社会的发展，高校在招聘辅导员时对学历要求越来越高，省属高校辅导员要求是硕士研究生，地方本科院校和高职高专要求至少是本科以上。

（四）职称结构偏低

高校辅导员中高级职称的几乎没有，中级职称的不到3成，初级职称的不到3成，还有部分大专学历的辅导员和没有编制的辅导员没有去评职称。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中明确规定高校"结合各高校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点"，然而部分高校将辅导员评职称与思想政治教育专业评职称放在了一起同等对待，忽视了辅导员工作的特殊性。辅导员工作繁忙，在老师上课的时候要在办公室处理事务，老师下课了还要对学生进行思想教育、给学生开会、组织活动、处理学生事务等工作，占用了辅导员大量的精力和时间。如果辅导员还要花更多时间去搞科研，那么势必会降低学生工作的质量。而调研发现如果辅导员晋升了高级职称，那么肯定会转成教师岗，不再担任辅导员，这样也不利于辅导员队伍的稳定。

（五）高校辅导员队伍不稳定

调研发现专职辅导员担任10年以上的几乎没有，5年以上的占3-4成，绝大部分入职在4年以下。在辅导员队伍中部分辅导员转入行政岗位或教学岗位，部分辅导员考入公务员或离职，反映出高校辅导员队伍不够稳定。辅导员工资相对较低，特别是没有入编的辅导员属于临时工，工资就更低，与付出的时间和精力不成正比。辅导员普遍反映工作压力大、责任重，工资低，没有激励措施，职务得不到提升，只要有其他更好的岗位就立刻转岗，使得辅导员队伍没有梯度，大大影响了辅导员队伍职业化、专业化建设。

（六）辅导员工作职责不明确

部分高校辅导员职责不明确，与班主任职责界限不清晰，部分高校出现了学生事务都是辅导员做，班主任不管；也有的高校出现了学生事务工作都是班主任做，辅导员不管；还有的高校出现了辅导员不管，班主任也不管，最后就是无人管的境地。辅导员日常考核受到系部（院系）和学工处的双重管理，而职称评聘和工资待遇又是人事处管理，存在考核机制、激励机制、晋升机制实际操作性不强，影响了辅导员队伍的职业化与专业化。

2 高校辅导员队伍中存在的问题

当前高校辅导员队伍建设存在职责不明确、定位模糊、数量不足、专业技能差、经验缺乏、知识结构不合理、思想不稳定等问题。故此，高校急需解决这一重要现实问题，大力加强高校辅导员队伍建设，走职业化、专业化发展之路，具有重要的战略意义。

（一）辅导员队伍工作不到位

在日常工作中，每个辅导员要管理200多个学生，处理学生相关事务繁多，辅导员个人精力和能力有限，没有时间和精力对学生进行心理健康教育、思想教育、就业与创业指导，特别是很多辅导员非科班出生，对辅导员工作不熟悉，不专业，效果不好。同时辅导员工资待遇差、地位低下、晋升不快等问题，很多人把辅导员岗位当做临时过渡工作，不认为是稳定的职业，大大影响了学生教育管理工作。

（二）辅导员队伍不稳定、经验缺乏

目前很多高校辅导员队伍都是引进刚毕业的大学生担任辅导员，队伍呈现年轻化，工作经验不足，特别是很多辅导员在辅导员岗位上工作二三年刚有点经验就要转岗或离岗，高校又要找一批新辅导员来充实辅导员队伍，很多新任辅导员又缺乏经验，形成恶性循环，这样大大导致了辅导员队伍不稳定，不利于辅导员专业化、职业化建设。

（三）辅导员队伍职业认同度低

当前辅导员队伍主要是很多不能从事教学的人来担任辅导员，能从事教学的都担任任课教师了。故此高校整体对辅导员职业认同度较低，严重影响了辅导员队伍的自信心、荣誉感和自豪感，从而影响辅导员队伍职业化、专业化建设，影响辅导员进取的动力。

（四）辅导员队伍知识结构不合理、技能有待提高

当前辅导员队伍来自各类专业，有教育类的、非教育类的，知识结构较单一，反映出高校辅导员队伍专业化程度相对偏低。高校辅导员要求辅导员队伍具有较好的思政政治素质，具有较好的理论水平，具备较扎实的思政政治学、管理学、心理学、社会学、教育学等相关学科的知识，在学生教育管理中灵活运用，更好地做好辅导员工作。同时高校辅导员队伍还要加强交流沟通能力、管理能力、协调能力、亲和力等技能。

（五）高校辅导员队伍总体投入较低

辅导员队伍管理机制有待进一步提高，部分高校在辅导员队伍建设方面投入的资金相对较少，辅导员收入与普通教师收入差距太大。部分高校辅导员队伍没有进行中期、长期规划，在辅导员队伍选拔、培训、发展规划、制度等方面还要进一步完善，对辅导员考核、激励、惩罚等机制也要进一步健全和完善。

（六）辅导员职责不清晰

在部分高校中，辅导员工作岗位职责模糊、不清晰，特别是配备了班主任后，班主任与辅导员职责界限要进一步明确，要召开全校辅导员与班主任大会，对班主任和辅导员职责进行明确分工。

3 辅导员队伍职业化、专业化建设的对策

高校辅导员队伍职业化、专业化发展是我国高校发展的需要。职业化就是辅导员队伍能够长期稳定的从事辅导员工作，把辅导员当成自己从事的职业，全力以赴做好学生思想政治教育工作。专业化就是把辅导员培养成学生思政教育、心理咨询、就业指导、学生教育管理等方面的专家。

（一）进一步加强对学生思想政治工作重视程度

高校的教学、科研固然重要，但是学生工作亦非常重要，没有做好学生思想政治教育工作，一旦学生出事那就会严重影响学校的声誉。很多高校在招聘辅导员队伍时没有进行严格考核，不是那么公正公平，最后导致招聘的辅导员队伍质量不高。同时部分高校辅导员队伍数量不足，要严格按照200：1来进行标配，新招聘或从事辅导员工作的人员要进行严格培训才能上岗，后期还要有针对性的培训教育。

（二）完善辅导员的选拔与培养机制，提高辅导员队伍的整体水平

高校要高度重视辅导员队伍选拔聘任工作，建立严格的辅导员选拔机制。对辅导员的选拔招聘要从严、公正公平，尽量招聘综合素质高、思政专业类相关专业的人才，对学历要有最低限制，要重点考核辅导员应具备的知识与技能，不要随便招聘人员上岗。高校要进一步完善辅导员培训体系，完善辅导员队伍专业化、个性化的培训制度，要对辅导员队伍工作进行思考和规划，对辅导员要进行岗前培训、专题培训、日常工作培训、外出进修、挂职锻炼等相结合，不断提升辅导员的整体能力水平，让辅导员队伍不断职业化、专业化。

（三）建立辅导员队伍的考核评价机制

高校应该建立起辅导员考核评价标准和科学评价体系，定性与定量相结合，过程性评价与结果性评价相结合，通过学生评价、辅导员相互评价、系部或学院领导评价、学生家长评价及辅导员自我评价等方式来进行考评。高校要把考核结果与辅导员工资待遇、评优评先、职称评定、干部提拔、临时工转正等挂钩，对考核优秀的辅导员予以全校表彰并重奖，优先安排外出学习进修，对考核不合格的辅导员予以辞退或调离岗位，进一步优化高校辅导员队伍。

（四）完善辅导员的激励措施，稳定辅导员队伍

辅导员工作难度大、事情繁杂、耗费时间多，导致科研成果相对较少，评聘职称不占优势，收入较低，没有相应激励措施，导致辅导员队伍不够稳定。高校应当采取激励措施，对做得好的辅导员给予重奖，对辅导员的付出给予肯定，对辅导员队伍生活、工作、感情等方面给予关心和帮助。辅导员工作时间长、精力投入多，高校可以增加辅导员的工资待遇，增加岗位津贴，对辅导员周末及晚上加班提供交通补贴和加班补贴，对辅导员辛苦的付出与努力给予肯定和支持，对辅导员生活要多给予关心、帮助和支持。

（五）进一步明确辅导员和班主任职责及角色定位

让辅导员和班主任找准角色定位，明确各自的工作职责。辅导员具有教师、干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其主要职责有思想教育、督促检查、组织协调、服务协助等。班主任是班级管理的主要责任人，其只要职责有思想教育、学习引导、班级管理、心理疏导、活动组织、生活服务等。

（六）积极搭建辅导员职业生涯发展平台

高校要积极搭建辅导员职业发展平台，提高辅导员的地位和积极性，使辅导员队伍建设朝着职业化和专业化方向发展。高校要为辅导员队伍发展创造条件，对辅导员队伍进行职业生涯发展规划。一是鼓励辅导员去评聘职称；二是鼓励辅导员积极参与校、省、国家的思政类课题，提高科研能力，进而更好的促进辅导员相关工作；三是进一步加大力度对优秀辅导员的宣传和表彰，使得辅导员队伍享受更多的荣誉感、成就感、自信感；四是辅导员队伍与高校党政管理干部队伍建设打通，优秀辅导员可以升格为党政管理干部，提高辅导员队伍的积极性。

（七）设立辅导员专业，提供专业人才保障

在部分高校试点设立辅导员专业硕士点和博士点，深层次研究学习辅导员相关知识与技能，为辅导员队伍职业化、专业化提供人才保障。

总之，高校要提高辅导员队伍的地位，进一步稳定辅导员队伍，才能使高校辅导员有强烈的使命感和职业成就感，从而使高校学生政治辅导员在高校人才培养中发挥越来越重要的作用。职业化、专业化是辅导员队伍建设的发展趋势，只有坚持职业与专业一体化的发展思路，高校辅导员队伍的专业化才能走上可持续发展之路。

参考文献：

[1] 陈勇. 高校辅导员系列专业技术职务评聘发展对策研究 [J]. 当代教育理论与实践，2013（2）.

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Innovative College Students' Ideological and Political System

ZHANG Hongyang

（He'nan Agricultural University， Zhengzhou， He'nan 450002）

Abstract College students are an important part of youth groups； socialist construction is very valuable human resources. The fundamental task of higher education is to train highly qualified socialist cause of qualified builders and reliable successors. Therefore， the ideological and political work of college students must adhere to the scientific development concept， to train students to grow talent as a fundamental to the socialist core values to lead the construction of campus culture， and guide students to establish a correct outlook on life and values， building education， management， working system integration services， to provide a solid foundation for the culture and ideology to achieve the goal of high-quality personnel training.

Key words college； college students' ideological and political work； work system； research

发展社会主义高等教育事业，必须全面加强高校大学生思想政治工作。当前，随着我国改革的深入，大学生思想观念、价值取向、思维方式、行为方式和生活方式都发生了深刻的变化，如何加强高校大学生思想政治工作，更好地引领高等教育科学发展，是高校思想政治工作者一直思考的问题。近年来，笔者在大学生思想政治工作以科学发展观为统领，以培养学生成长成才为根本，着力构建教育、管理、服务一体化工作体系，有效推动了大学生思想政治工作迈上了新台阶。

1 创新教育理念，营造学生思想政治工作良好环境

先进理念是做好学生思想政治工作的灵魂。当前，随着新形势、新环境、新任务的变化，高校学生的学习、生活、交往、思维等都在发生深刻变化。怎样适应这一变化，笔者认为，就要树新理念，找准位置，明晰思路，主动作为，务求实效。

1.1 树新理念谋发展

大学生思想政治工作是发展、开放和创新的，它需要我们时刻用科学发展观去审视和关注。以人为本是科学发展观的实质和核心，强调以人为主体。因此，大学生思想政治工作要以科学发展观为统领，树立“以学生为本，促进学生全面、协调、可持续发展”的理念。

具体而言，就要树立以学生为本、以学生发展为本，面向全体学生、面向学生全面发展，树立全心全意为学生服务的思想，大力推进高校人性化建设。具体到高校大学生思想政治工作，就要立足高校实际，把实现好、维护好、发展好学生利益作为工作的着眼点和落脚点，最大可能地为学生创造成才条件，最大限度地激发学生成才动力，把大学生思想政治工作实实在在地放到育人为本的目标上，把大学生思想政治工作贯穿于高校工作的每个方面、每个环节和每个过程，针对学生不同特点实施不同的方案，为每位学生制定出符合其自身特点的成才之路，实现良性发展。

1.2 找准位置抓大事

党委学生工作部是在学校党委和行政的领导下，贯彻执行国家、上级主管部门和学校的有关法律、法规、政策和规定的职能部门。大学生思想政治工作在培养人才过程中发挥着重要而不可替代的作用，工作起来千头万绪，涉及到学生学习、生活、工作等方方面面，主要有学生思想政治教育工作、安全稳定工作、就业指导工作等等，因此，高校大学生思想政治工作是一项十分复杂的系统工程，有其自身的特点和规律，需要我们认真研究、思考与实践。

作为高校主管大学生思想政治工作的部门，既是学校学生管理任务的实施者，也是学生的服务者。如何既统领高校大学生思想政治工作，而又不陷入日常的琐碎事务，是怎么样干好工作的关键。笔者认为，做好大学生思想政治工作就要立足于全局的角度，如何赢得各方面的大力支持，营造好的环境，为二级学院大学生思想政治工作争取更多的政策，充分调动二级学院工作的主动性；从大学生思想政治工作部的角度，如何得到大学生思想政治工作队伍的响应，激发大学生思想政治工作队伍的生机和活力，充分调动学生工作队伍的积极性；从笔者自身的角度，如何为学生成长成才打造更多的舞台，日常性工作找出规律、创新性工作抓出实效、棘手性工作找出技巧，充分调动学生健康成长成才的紧迫性，落实在具体工作中：思想教育贯始终，学风建设是主线，日常管理求科学，服务意识要强化，安全稳定记心间。

1.3 明晰思路求实效

做好大学生思想政治工作，就要明晰工作思路，即坚持“12345”的工作思路：一个中心，以促进学生成长成才为中心；两个目标，以实现学生“全面发展、全体成才”为目标；三条主线，以引导学生“文明生活、快乐成长、和谐成才”为主线；四项原则，以学生工作“求细、求是、求新、求效”为原则；五项重点，着力在领导体制、工作机制、队伍建设、育人环境、特色品牌上下功夫，为广大青年学子成长成才服务。工作思路的准确定位，统一了思想，明确了方向，增强了大学生思想政治工作的时代感和针对性，推进了大学生思想政治工作的系统化和规范化。

2 创新管理机制，构建学生工作坚实基础

大学生思想政治工作有效的贯彻执行，靠的是党委的领导和行政的支持，靠的是良好的管理机制，靠的是打造坚强的队伍。

2.1 构建好的工作格局

注重完善领导体制，拓宽工作渠道，充分调动各方积极性，形成了大学生思想政治工作大格局。

2.1.1 领导高度重视

一是学校党委抓大局，大学生思想政治工作作为学校党委工作的重中之重，校党委经常召开专题会议进行研究；纳入每年对各学院领导班子的年度工作考核，做到同安排、同部署、同落实、同检查、同考核。学校主要领导经常亲自过问学生工作，主管领导具体落实大学生思想政治工作，全体校领导每学期都经常深入学生宿舍、教室、食堂，关心学生生活和学习。二是主管部门抓具体。每学期初，专门召开大学生思想政治工作会议安排部署本学期工作；学期中间，定期或不定期召开会议安排具体工作；每学期末，召开会议对本学期工作进行总结，对下学期工作进行谋划。同时，引导全校教职工参与到大学生思想政治工作中，将大学生思想政治工作细化到校风学风建设、入学教育、毕业教育、就业指导等环节中去。三是基层学院抓落实。无论从学院书记院长到系主任再到普通教师，还是从教授到副教授再到助教；无论是职称晋升、评先评优，还是年度考核，各学院都把大学生思想政治工作列入汇报内容，营造了教书育人、管理育人、服务育人的浓厚氛围。

2.1.2 管理体制完善

建立健全“党委统一领导，党政齐抓共管，院为工作主体”的大学生思想政治工作三级管理体制：学校层面，成立了大学生思想政治工作指导委员会，发挥决策导向作用；主管层面，设立了专门办公室，强化管理服务作用，加强对学院大学生思想政治工作的指导、帮助、协调；学院层面，成立院大学生思想政治工作领导小组，起到推动落实作用，打造了人人有责任、个个有任务、事事有人做的大学生思想政治工作体制。

2.1.3 职责分工明晰

校大学生思想政治工作指导委员会统领全校大学生思想政治工作，及时提出工作思路和具体措施。主管部门作为学校大学生思想政治工作的职能部门，学生处处长任学工部部长，团委书记任学生工作部副部长。学生处负责学生的教育管理、心理咨询、资助等工作；团委负责青年团员的教育、管理等。各学院大学生思想政治工作领导小组分工明确，负责学院所有大学生思想政治工作，大学生思想政治工作领导小组决策、院团委负责具体安排，学生会、学生班级分别落实，形成了一级抓一级、层层抓落实的格局。

2.2 建立好的工作机制

建立和完善激励机制，制定一套切实可行、有效管用的考核办法，着力形成单位争先进、个人创一流的工作局面。

（1）总体工作宏观考核。一方面，列入学校对各学院整体工作的考核，每年底，大学生思想政治工作作为学校考核各学院工作的重要组成部分，校党委专门组成考核组进行考核；每一届任期结束换届时，校党委对整个任期的学院大学生思想政治工作也进行考核，并作为对处级领导干部任用的一个重要依据。另一方面，纳入党委学生工作部对各学院大学生思想政治工作的考核，制定了院级大学生思想政治工作考核办法，注重定量与定性相结合，给各学院更大的自主权和创新空间，真正做到争先创优、以评促建、重在建设。

（2）重点工作专项考核。每年党委学生工作部对各学院学风建设、基础文明创建、助学贷款、招生就业、班主任等重点工作，制定了具体的考核办法，定期安排部署、具体实施、总结表彰等，强化了制度激励，各学院和个人争先创优蔚然成风。

（3）学生行为量化考核。根据学校《学生管理规定》、《学生住宿管理规定》等相关制度，各学院制定了《学生日常行为量化考核办法》，内容涉及学生学习、生活、活动参与、奖惩等日常行为的方方面面。每学期由各学院负责考核，并张榜公布学生德育分量化考核结果，在评先评优、奖助学金评定等各项评比中，德育分都要占一定比重。通过对学生日常行为量化考核，确保了正常的教学秩序和良好的校园氛围。

2.3 打造好的团学队伍

“学高为师，身正为范”。建设一支高素质队伍是做好大学生思想政治工作的根本保证。

（1）辅导员队伍建设。校党委高度重视辅导员队伍建设，出台了相关文件，发挥辅导员队伍在大学生思想政治工作中的中流砥柱作用。一是强化培养。出台创建学习型团学干部队伍的实施意见，实施“211”读书计划，积极争取省内骨干培训，完善校内岗位培训；定期召开年度大学生思想政治工作理论研讨会、大学生思想政治工作会议等，组织集体备课、教学方法研讨等，鼓励和资助辅导员进修报考与大学生思想政治工作有关的专业资格证书。二是科学考核。制定了辅导员考评办法，建立健全辅导员工作考核体系，每年都要定期对辅导员工作进行量化考核，评选出年度特优辅导员和优秀辅导员，奖励先进，激励共同进步。三是提高待遇。学校在经费紧张的情况下，实施特岗津贴、工作补贴、辅导员奖励等倾斜政策，职称上按教师系列评定，同等条件下优先。

（2）班主任队伍建设。着重班主任队伍的素质培养和能力提高，出台了班主任工作实施办法，要求班主任一般由教师担任，一个学生班级配备一名班主任，同时，配备一名高年级学生作为助理班主任，协助班主任做好工作；将提高班主任工作津贴、担任班主任工作作为职称晋升的重要条件等，充分调动班主任工作积极性。同时，校、院领导担任班主任，积极做好思想政治教育、心理咨询、职业规划等。

（3）学生骨干队伍建设。创新学生会干部公开选拨机制，使广大学生干部增强民主意识、受到实践锻炼的同时，提升学生党员、学生干部的综合素质，激发“自我教育、自我管理、自我服务”的热情和信心；举办党校、团校，积极加强党团干部培训，增强党团组织的影响力和凝聚力。

3 创新服务平台，广辟大学生思想政治工作有效载体

大学生思想政治工作不是要“管住人”，而是要“造就人”。大学生思想政治工作就要以立足实际、彰显特色为原则，注重铸造大学生思想政治工作的特色品牌。

3.1 “创新创业”教育一枝独秀

一方面，构建了以“挑战杯”竞赛为龙头的学术科技竞赛体系。三年来，我校“挑战杯”系列科技竞赛共斩获国家奖项17项、省级奖项60余项。尤其是在2011年第十二届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛决赛中获得一金一银四铜，在今年第八届“挑战杯”全国大学生创业计划竞赛中获得一金两铜，创造了我校参加挑战杯竞赛以来的最好成绩。另一方面，开展了以创业带动就业、以创业促进就业为主题的创业教育体系。2002年6月，我校在全省率先成立了第一家“大学生创业中心”。2009年初，创建了河南省唯一的创业学院，出版了《百名校友创业之路》；每年设立校院两级创新创业基金100万元，2010年3月，在全省高校率先创建了河南省大学生创业园农大分园。目前，我校创业示范学院累计培训大学生近500名，学生在校内外有28个创业项目，形成了创业教育“三结合”体系，即校内创业与校外创业、毕业生创业与在校生创业、创业理论与创业实践相结合。2010年10月3日，《光明日报》头版头条报道了我校大学生创业工作，《中国青年报》、《河南日报》等多家媒体也予以报道。

3.2 面向基层就业教育成效显著

在面向基层就业的教育中，坚持一条主线：从新生入学教育到毕业典礼始终贯穿“学农、爱农、服务三农”的主线；立足两个课堂：第一课堂和第二课堂；抓好三项举措：毕业前的就业指导，毕业时的大力倡导，毕业后的追踪辅导。近年来，引导和鼓励毕业生面向基层就业长效机制取得了显著成绩，受到毕业生和地方政府的好评。近年来，我校报考基层公务员的毕业生占总数的三分之一以上，考取比例也名列全省前茅，到基层就业和自主创业人数达到60%以上。学校先后多次作为先进典型在全国和全省会议上发言。

3.3 社会实践“五个一”系统完善

通过“一送”（暑期大学生送科技、文化、卫生三下乡活动）、“一挂”（大学生担任挂职科技副村长、“‘三士’下乡做村官，服务建设新农村”系列活动）、“一台”（ 与河南人民广播电台合办大学生科技点播台）、“一线”（ 与郑州市联合开办农业科技“110”热线，被农民群众称为“致富金桥”）、“一网”（ 开通大学生科技服务网站）五种形式以及与校地方合作处共建惠农科技信息平台、与郑州市科技中专开展农村科技大讲堂等途径组织青年学生开展多层次、全方位社会实践活动，扩大了社会实践参与面。我校每年组织600余支团队、万余名师生赴全国及省内各地基层农村开展活动，受到基层政府和农民的一致好评，连年蝉联全国大中专学生志愿者暑期“三下乡”社会实践活动先进单位。

3.4 资助育人教育硕果累累