对领导的评价精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇对领导的评价范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

******领导班子整体政治素质高，班子成员分工明确，相互沟通较好，能以身作则，严格要求，贯彻落实党风廉政建设要求，具体评价如下：

（1）、领导班子整体政治素质高，在职工中树立了较好的形象。

（2）、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是通过支委会、办公会议讨论决定，严格执行了重大问题集体讨论制度。充分体现集体力量，班子的团结统一。

（3）、领导班子思路清晰、明确，特别是交通安全设施行业竞争如此激烈的情况下，我们今天的成绩，跟领导班子的努力分不开。 

（4）、领导班子敬业心、责任心强，经常无休息日，尽心尽职为事业发展作贡献，不计个人得失。 

（5）、领导班子改革创新意识强，能正确面对环境形势、大胆探索改革创新思路，努力寻找新的利润增长点。

（6）、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐败行为的发生，口碑良好。

2、主要问题：

（1）、建议领导在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。

（2）、建议领导班子加强对管理人才、专业人才的培训，提高管理人员的意识和知识。

（3）、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。

     （4）、工作创新方面有待探索提高，要注重向学习型班子靠拢。

二、领导班子存在的问题

（一）反映班子“”方面存在的问题，其中：

1、形式主义方面，具体为：

（1）存在好人思想，不敢管理，不敢硬碰，怕得罪人；

（2）习惯用会议传达、落实工作，会后分解责任不够，跟踪不力。

2、官僚主义方面，具体为：

（1）有时工作布置落实不力，执行不力，工作效率不高；

（2）有时大局观念不强，过分强调客观条件；

（3）往来文件签个字，自己主张不多，作用不大。

3、享乐主义方面，具体为：

（1）注重效益，组织纪律性不强；

（2）业务工作方面，还不够深入、大胆。

4、奢靡之风方面，具体为：

（1）勤俭节约、艰苦朴素意识不强，不够精打细算；

（2）加强“三公”管理。

（二）其它方面存在的问题

（1）进一步加强厂务公开工作；

（2）工会应做好职工慰问工作。

三、深入开展教育实践活动的意见建议：

（1）加强基层领导干部教育培训；

（2）抓好主题教育；

（3）设计求真务实的载体；

（4）坚持开门搞活动，充分调动群众参与的积极性；

（5）抓好活动与具体工作的结合；

（6）建立群众路线的长效机制；

篇(2)

关键词：绩效评价；领导-成员交换；组织公民行为

基金项目：国家社会科学基金项目：“工作场所乐趣与心理投入的中介作用研究”（项目编号：14BGL071）；石河子大学人文社会科学规划项目：“团队边界管理、凝聚力与效能间关系研究：以兵团企业为例”（项目编号：RCSX201004）

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：绩效评价对组织公民行为的影响：领导-成员交换的中介作用

收录日期：2015年8月17日

一、引言

绩效评价是人力资源管理实践的关键环节。绩效评价已成为整合组织人力资源和业务战略的企业战略工具。已有研究表明，绩效评价对员工的态度和行为产生影响，如工作满意度、任务绩效、创新行为等。组织公民行为作为员工的角色外行为，具有重要研究意义。Findley等研究发现，绩效评价对员工组织公民行为有积极影响。根据理性行动理论，个体行为取决于人们的态度和意向。由此，绩效评价应该通过某种中介效应来影响组织公民行为。领导-成员交换主要包括领导和下属的资源交换和情感交换，所以领导-成员交换在绩效评价与绩效评价中有一定的中介作用。基于此，本文构建了绩效评价对组织公民行为影响的理论模型，探讨领导-成员交换在两者之间的中介效应，为人力资源管理实践提供新的理论依据。

二、文献回顾与模型构建

（一）绩效评价与组织公民行为。绩效评价是指领导与下属之间的正式互动。领导定期对员工的工作进行绩效检查，指出下属在工作中存在的问题，并进行深入分析、沟通，从而提升员工技能，改善组织绩效，并合理设定员工的绩效标准。已有研究，大部分把绩效评价划分为系统和程序两个层面。系统层面是指组织的评价政策和组织对员工工作的支持程度，独立于领导者之外的评价活动。程序层面是指绩效评价时领导与员工之间的交流互动。

Organ最早提出了组织公民行为的内涵。他认为它是非正式的、不是出于劳动合同引发的、有利于组织的一种角色外行为。它还是员工表现出的与工作相关的自主行为，既不是出于组织的奖励制度，也不是角色要求的一种自发行为，这种行为有助于提高组织绩效。

关于组织公民行为影响因素的研究大多是领导风格、组织公平、组织支持感等，探讨绩效评价对其影响的研究还比较鲜见。社会交换理论指出，员工实施组织公民行为，回报组织对自己的支持，还有就是为了自己将来得到预期回报而提前进行投资。然而，绩效评价是指领导和员工定期进行的正式交流和互动，主要是指员工和领导之间的情感交换和互动；鼓励员工为组织做贡献，更愿意表现出组织公民行为。绩效考评就好比领导的“指挥棒”，员工在绩效评价中受到激励，就会表现出更多的组织公民行为。所以，绩效评价是下属表现组织公民行为的主要因素。换言之，绩效评价可以提高员工对他们组织的认同感，调动员工主动性，使员工愿意承担角色外的工作。因此，绩效评价有助于促进员工实施更多的组织公民行为。

（二）领导-成员交换和组织公民行为。Graen等提出了领导-成员交换理论，由于领导自身时间和经历的限制，领导针对其工作团队中的成员来区别对待，根据员工的不同来建立有区别的领导-成员关系。领导与少部分员工建立密切的关系，他们会获取更多的信任和支持，享受工作的自，在工作中有一定的决策自由以及灵活性，在升职加薪方面具有明显的优势，称之为“圈内人”，其他员工被称之为“圈外人”，后者他们与领导交流的机会比较少，领导对他们并不是很熟悉，获得奖励和晋升的机会较少，仅仅局限于正式的工作关系，这也就表现出他们之间的领导-成员交换关系质量较低。因此，领导与员工之间关系分为“圈内人”和“圈外人”。领导与“圈内人”之间是高质量的领导-成员交换关系，员工与领导之间高度信任、彼此尊重、相互影响，建立超越工作关系的更加亲密的私人关系。但领导与“圈外人”之间是低质量的领导-成员交换关系，只是依据工作关系存在，是一种上级影响下属的契约关系。

Gerstner等通过对领导-成员交换现有研究进行总结，发现领导-成员交换有助于提高员工的工作绩效、组织认同感和组织公民行为（Gerstner et al，1997）。Organ（1998）认为，出于高质量的领导-成员交换关系的员工，会产生积极的情绪和心态，更容易表现在自身的行为上，有助于提高任务绩效。基于社会交换视角，领导-成员交换是组织公民行为的重要影响因素。当员工在组织中感受到领导以及组织都是支持自己的，或者觉得与自己领导关系较好，都会表现出更多的组织公民行为。而国内学者发现，LMX对组织公民行为有显著正向影响，这表明员工与领导的社会交换关系会对员工的工作行为产生重要影响（吴志明、武欣，2006）。这与中国文化情境下的郑伯兜难芯拷崧巯嗤（郑伯丁⒔定宇，2000）。因此，高质量的领导-成员交换关系有助于领导与员工之间形成高度信任、尊重的密切关系，从而使员工体验到自己和领导的良好关系，从而表现出更多的组织公民行为。

（三）领导-成员交换关系的中介作用。绩效评价主要是指领导与下属之间定期的正式沟通、互动，主要体现在两个层面：系统层面的沟通互动和程序层面的沟通互动。绩效评价的系统层面确保企业政策的公平、公正，使员工在组织中体验到自己是受到支持的，同时促进员工和组织领导之间多交流、互动，提高领导-成员交换水平。绩效评价的程序层面主要体现在员工与领导的沟通、互动，增进领导与员工的情谊，从而建立高质量的领导成员交换关系，员工觉得自己与领导出于较好的关系时，会表现出更多的积极情绪和动力，实施更多组织公民行为。因此，领导-成员交换关系在绩效评价与组织公民行为之间起到中介作用。鉴于此，本研究的理论模型如图1所示。（图1）

三、研究结论与讨论

（一）研究结论。基于社会交换理论和互惠原则，绩效评价会增进领导与下属间的相互尊重、信任的情感，有助有建立高质量的领导-成员交换关系，员工将表现出更多的组织公民行为以回报领导。

（二）理论贡献

第一，我们发现绩效评价通过领导-成员交换关系有助于促进员工实施更多的组织公民行为。而以往的研究较少考察过绩效评价与组织公民行为之间的中介机制。本文证实了领导-成员交换关系是人力资源管理实践和个体绩效之间的关键中介变量。

第二，本研究把中国组织中的绩效评价分为两个层面。我们发现，绩效评价的程序和系统层面均对领导-成员关系和组织公民行为产生积极影响。本文通过社会交换理论进行阐释。社会交换理论认为，如果员工感知到其他人友好地对待自己，那么他也会做出更多积极行为来回报。这些因素会使员工表现出更多的积极行为，甚至表现出职责范围之外的行为。

第三，对中国情境下的员工组织公民行为进行了进一步探索。西方学者把社会交换理论作为员工解释组织公民行为最合适的理论。基于社会交换理论和互惠原则，员工通过实施组织公民行为以获取组织中的经济与社会性报酬（宗文等，2010）。中国员工深受传统文化影响，“滴水之恩，当涌泉相报”的思想已经根深蒂固，员工与组织之间是一种等价交换，员工为了回报组织的恩情会加倍努力工作，表现出更多积极行为。因此，中国员工在组织中会实施更多的组织公民行为，不仅是基于互惠原则，更可能是内心情感的触发，是对“真”、“善”的一种追寻。

四、启示

如果组织将组织公民行为的有益行为纳入绩效考核指标，将有利于激发员工展现更多的组织公民行为。

（一）建立纳入组织公民行为的绩效评价体系。企业在管理实践中一定要确保绩效评价的公平、公正。首先，必须做到公司考核标准的科学、合理、公正。这样的绩效考评有助于员工实施更多的组织公民行为，充分调动员工的积极性。公司在设定绩效考评指标时，应充分考虑员工的组织公民行为，把一些有利于公司绩效的组织公民行为细化为具体的指标纳入到考评体系，这样做有利于使员工在组织中感受到自己的行为受到组织的认可与肯定，他们会实施更多的组织公民行为来回报组织。

（二）绩效评价中体现组织公民行为。组织应在组织绩效中凸显组织公民行为的特点，充分发挥员工的潜能。社会交换理论认为，员工之所以做出更多的组织公民行为，他们是出于一定的利己动机，是为自身的升职加薪获得组织支持，其实就是为了获得预期的高额回报而进行的投资。如果员工脑海中不存在这种交换关系，那么他也就不会那么做，社会交换理论深入地剖析了员工实施组织公民行为的深层次原因。员工在组织中表现出的组织公民行为及其影响，与员工的绩效考评密切相关，员工施展组织公民行为越多，绩效考评相对得分越高，这就有利于增强员工的组织公民行为获取回报的动机。员工绩效评价获得高分之后又会加深这种认识，激发员工的热情与积极情绪，实施更多组织公民行为。应让员工的直接上级参与员工绩效考评工作，他们与员工接触最多，最了解员工的工作情况以及组织公民行为的实施情况，从而可以把组织公民行为纳入到员工绩效考评中来，从而提升公司人力资源管理效率。

（三）及时激励实施组织公民行为的员工。强化理论认为，当员工对企业主动实施期望行为时，企业应及时基于一定的物质和精神激励，鼓励员工踊跃实施这种行为。随着市场竞争的激烈，企业必须发挥员工的组织公民行为，特别是能够为企业产生积极效果的行为，企业必须大力发扬增加员工实施这样行为的可能性。企业领导者必须加强与员工的沟通以及交流，经常关注员工的具体工作实践，切实了解员工的工作内容、进度以及各个岗位的常见问题，如果员工展现出组织公民行为应给予鼓励和表扬。特别值得注意的是那些员工在工作过程中对组织产生不利影响的行为。比如，员工在工作中团队成员遇到困难，他给予相应的帮助，而导致没有完成工作任务时，领导应对员工给予非物质奖励，这样可以显著提高组织的工作效率。相反，如果员工做出了这样的行为却没有相关领导的认可，这样会导致他的工作积极性快速下降，降低工作效率。所以，领导者必须持有长远眼光，鼓励企业员工积极施展组织公民行为，并给予相应的褒奖。

主要参考文献：

[1]李超平，孟慧，时勘.变革型领导对组织公民行为的影响[J].心理科学，2006.1.

[2]吴志明，武欣.知识团队中变革型领导对组织公民行为的影响[J].科学学研究，2006.2.

[3]解志韬，田新民，祝金龙.变革型领导对员工组织公民行为的影响：检测一个多重中介模型[J].科学学与科学技术管理，2010.3.

[4]李海，张勉，杨百寅.绩效评价对组织公民行为的影响：组织承诺的中介作用[J].管理工程学报，2010.1.

篇(3)

《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。

篇(4)

为进一步深化农产品加工企业技改项目财政扶持资金的管理，提高支农专项资金的使用绩效，根据《**市财政支出绩效评价实施意见》(杭财绩效〔20**〕12**号)和《20**年度本级绩效评价项目计划》等有关文件要求，经研究，决定对20**年度全市67家农产品加工企业技改项目实施绩效评价。现将有关事项通知如下：

一、评价对象

20**年度全市67家农产品加工企业技术改造财政扶持项目。

二、组织形式

采取项目单位自评和市农产品加工企业技术改造项目财政支出绩效评价工作领导小组综合评价相结合的形式，对20**年农产品加工企业技术改造财政扶持的67个项目(附件1)实施绩效评价。

1、项目单位自评。全市67个项目单位根据绩效评价内容、指标和标准进行自评，形成项目绩效评价报告。自评报告内容包括：基本情况、项目绩效目标、项目执行情况、自评结论、问题与建议、评价人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差异的，应在自评报告中作详细说明，经各区、县(市)财政局、农业产业化领导小组办公室签署意见后报市农业产业化领导小组办公室(市农办经济发展处)。项目单位自评工作由各区、县(市)农业产业化领导小组办公室负责组织实施。

2、综合评价。市农产品加工企业技术改造项目财政支出绩效评价工作领导小组会同各区、县(市)农业产业化领导小组办公室在各项目单位自评的基础上，按照综合评价不低于25%的比例对重点项目进行评价，并形成综合评价报告。

三、评价内容、指标和标准

本次评价主要是对20**年全市农产品加工企业技术改造财政扶持项目的绩效进行综合评价；评价指标分业务指标和财务指标两大类，权重按60%和40%分设，业务指标包括目标设定情况、目标完成情况、组织管理水平、经济效益、社会效益、生态环境等二级指标；财务指标包括资金落实情况、实际支出情况、会计信息质量、财务管理状况、资产配置与使用等二级指标，具体指标、评价标准见(附件3)。

评价结果分为优秀、良好、合格和不合格4个等次。优秀为90分以上，良好为75—89分，合格为60—74分，不合格为59分以下。

四、时间安排

20**年8月30日前全市67家农产品加工企业技术改造财政扶持项目单位完成自评工作，形成项目评价报告，经区、县(市)财政局、农业产业化领导小组办公室签署意见后报市农业产业化领导小组办公室(市农办经济发展处)一式2份；各区、县(市)农业产业化领导小组办公室在项目单位绩效评价的基础上，进行汇总，填写项目评价情况汇总表(附件4)，并形成书面总结材料报市农业产业化领导小组办公室(市农办经济发展处)一式2份。9—10月份，市农产品加工企业技术改造项目财政支出绩效评价工作领导小组会同各区、县(市)农业产业化领导小组办公室对重点项目的绩效评价情况进行抽查，并形成综合评价报告。

五、有关要求

1、加强领导。开展20**年农产品加工企业技术改造财政扶持项目绩效评价是一项全新的工作，时间紧、任务重、要求高。因此，各地要加强领导，落实责任人；要根据财政支出绩效评价工作的要求，组织项目单位有关人员认真学习《**市财政支出绩效评价办法》(试行)、《**市财政支出绩效评价实施意见》(杭财绩效〔20**〕12**号)，熟悉绩效评价工作程序和内容，按时完成绩效评价工作。

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关键词：360度评估反馈；模糊综合评判方法；领导者能力评估

1、引言

随着信息技术和通信技术的发展，知识经济时代的到来给企业领导者带来更大的机遇和挑战。知识经济意味着市场的全球化、产品的知识化、知识的共享化、信息的网络化，知识经济时代的特点使现代企业面临的竞争日益加剧。传统企业的成功模式已经无法适应现代社会迅速变化、日益激烈的竞争环境。在这种趋势下，很多企业都开始思考怎样促进组织领导者能力的发展，以适应经济时代对现代企业领导者能力的要求。本文认为企业想要促进领导者能力的发展，首先应该评估反馈领导者能力与企业所需的匹配程度，然后帮助领导者认识到自己欠缺的方面，加强培养，从而发展企业所需要的领导者。

唐太宗说过，以人为镜，可以明得失。企业高层领导者处于组织结构的最高点，往往由于各种原因无法得到有关自身局限性的准确而真实地反馈信息，但是像俞敏洪说的企业领军人物决定企业价值，知识经济时代要求企业领导者具备更高更强的能力素质，积极适应由之而来的形势变化，增强驾驭这些变化和影响的能力，因此企业领导者能力的评估反馈对企业具有更深远的意义。

针对上述问题，本文结合360度评估反馈工具，运用模糊数学中的模糊综合评判方法来研究企业领导者能力评价问题。

2、360度评估法的含义及模糊综合评判方法模型构造

2.1 360度评估法

360度绩效评估法，是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。

被评者通过不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，可以达到提高自己的目的。这种方法能比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

2.2模糊综合评判基本思想及模型构造

2.2.1基本思想

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。

现实中许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，运用模糊综合评判方法具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决，有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题。

2.2.2多级模糊综合评判模型构造

要评价一个具体对象，首先要分析影响评价结果的因素以及用什么来表述评价结果。影响评价结果的因素组成因素集，表述结果通常需要一组评语，称为评语集。

假定一个评价对象P，则模糊综合评判模型构造过程如下：

（1）确定因素集和评语集

分析确定影响评判结果的主要因素，组成因素集X={X 1，X2，…， Xn}，多级模糊综合评判模型，则可以根据需要对各个单一因素继续细分。确定描述评判结果的评语，组成评语集Y={Y1，Y2，…，Ym}，同样的对每一细分的子因素集也一样组成各自的子评语集。

（2）做单因素评判，得判断矩阵

通常可通过调查、试验或者邀请数位专家，得到个体P的单个因素按照评价等级进行打分，于是通过统计评价等级打分的比例可以得到对象P的第i个评价等级Yi对应于某一评价因素指标Xj的评价得分比例，计为r（i，j）。对每一个因素评判的结果都是评语集Y上的模糊集合，对评判对象P所有的评判指标进行评价等级打分，可以得到模糊评判矩阵R：

对于多级模糊综合评判模型，要先对最细分的子因素集进行评断，有了这些因素的评判结果之后，再把他们视为单因素，逐级进行评判。

（3）确定各因素权重

因素集中各因素的重要程度一般不相同，为了反映各个因素的重要程度，要对各因素赋予相应的权重。各因素权重的确定是模糊综合评判中的关键环节，确定的恰当与否，直接影响模糊综合评判的结果。确定权重的方法很多，常用的方法有德菲尔法、专家估测法、层次分析法等，可根据实际情况采取相应方法确定。

（4）做综合评判B=A。R。

对于多级模糊综合评判，可以在每一下级综合评判的基础上得到最后的综合评判。

每一个被评事物的模糊综合评判结果都表现为一个模糊向量，对其处理的方法有很多种，本文按照最大隶属度原则对企业领导者能力进行评判。

3、结合360度评估工具，运用多级模糊综合评判方法开展企业领导者能力评估的应用思路

知识经济时代赋予现代领导能力以崭新的内涵，企业领导者除了具备指挥协调能力、科学决策能力、人际交往能力以外，更应具备创新能力、战略思维能力及信息能力。

假定评判对象为某位处于企业某一层次的领导者，结合360度评估反馈工具，运用模糊数学中的模糊综合评判方法来研究企业领导者能力评价问题基本思路如下：

（1）确定因素集

假定企业对该层领导者的绩效评估共分6个指标，分别是：指挥协调能力、科学决策能力、人际交往能力、创新能力、战略思维能力、预见能力及信息能力。则二级因素集为X={指挥协调能力、科学决策能力、人际交往能力、创新能力、战略思维能力、信息能力}。

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关键词：领导干部 经济责任审计 审计现状 审计建议

Abstract: Economic responsibility audit of leading cadres is a activities of all levels of government's audit institutions or its authorized agencies objective and impartial evaluation of their economic status and results of operations. Currently, economic responsibility audit of leading cadres lacked quantitative comparative analysis and Standard economic responsibility audit evaluation, makes it impossible to solve the problem. Therefore, hospital should highlight key audit and strengthen the audit process, make the audit mechanism becomes perfect.

Keywords:Leading cadres Economic responsibility audit Audit of the status quo Audit recommendations

随着我国经济体制改革步伐的加快和医疗制度改革进一步深化，加强领导干部经济责任审计，是实现好、维护好、发展好人民群众根本利益的有力举措。笔者单位自2006年起对医院下属分院领导干部进行经济责任离任审计。从被审计者任职期间经济活动的合法性、真实性和效益性入手，重点从四个方面进行审计，客观公正地反映领导干部在任职期间的经济情况及应承担的经济责任。

一、重点审计内容

（一）对分院法人代表任职期间经济活动的合法性进行重点审计

审查从2006年至2009年法人代表任期中与财政财务收支有关的行政管理、经营业绩和财务活动等经济活动情况，全面反映被审计者在任职期间各项指标的完成情况以及应承担的经济责任。

（二）对分院法人代表任职期末资产的真实性进行重点审计

主要审查其对国有资产保值增值职责的履行情况，着重审查资产存量的真实性、资产增减变动的合规性和资产结构的合理性，确保国有资产的安全与完整。

（三）对分院法人代表任职期间作出的重大经济决策进行重点审计

主要审查对重大事项是否集体决策、投资项目决策的科学性、投资收益水平等。从而进一步审查被审计者在任职期间作出的重大投资决策项目及经济决策是否按规定立项实施、是否达到预期的经济效益。

（四）对分院法人代表任职期间单位内部控制制度建立健全情况进行重点审计

主要审查单位内部的财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况，以及在实际工作中能否认真执行，有无严重违犯财经法纪的行为，从而对领导干部的管理水平和管理能力作出评价。

二、目前经济责任审计工作现状

（一）停留在就账查账的基础上

一些问题不能从经济社会发展进步的角度查深查透，缺少量化对比分析，造成审计结论内容比较笼统，形式单一，就事论事的多，综合分析评价的少，主要停留在对被审计单位财政财务收支基本情况的评价上，而对单位资产负债、挥霍浪费、挤占挪用专项资金、违反决策程序造成重大损失浪费以及个人存在的违规违纪问题缺少具体的量化对比分析，评价不够深入。

（二）经济责任审计评价不规范，经济责任难以界定

审计评价是审计结果报告中对被审计对象作出的结论性评语，备受关注。但如何评价？具体评价哪些指标？用何种标准来评价？目前还没有建立一套比较健全、便于操作的规范性评价指标体系，没有明确的评价方法，加上审计人员的素质参差不齐，审计评价质量难以保证。同时，如何界定领导干部的直接责任和主管责任，在实际审计过程中除规定的直接责任外，只要是所管辖范围内的部门或单位出了问题，都笼统定性为主管责任，过于模糊，造成主管责任等同于没有责任。

（三）审计成果运用滞后，问题整改难以落实

对领导干部进行任期经济责任审计，其结果作为纪检监察和组织部门考察、选拔、任用和监督管理干部的重要依据之一，理应充分利用审计结果，坚持“先审计，后离任”、“先审计，后提拔”的原则。在实际工作中，绝大多数领导干部经济责任审计项目是“先离任，后审计”、“先提拔，后审计”。审计结果一般对领导干部的任用难以产生直接影响，进而影响审计成效。

（四）通过审计，虽然明确了领导干部任期内负有的经济责任，分清了是非，但落实审计结果的责任要由继任者承担

实际执行中，继任者往往推诿，不愿承担纠错改错或接受处理处罚的责任，致使许多应该处理的问题，都最终无法处理处罚，削弱了审计监督的效果。

三、对领导干部经济责任审计的建议

（一）突出审计重点，拓展审计的深度和广度

突出重点是拓展审计深度，提高审计质量的重要保证。在经济责任审计中，审计部门只能在法定职权范围内，在审计手段所能触及的领域内，对领导干部的经济责任履行情况进行审查、界定。领导干部最重要的一个特征就在于拥有更多更大的权，因此领导干部经济责任审计应紧紧围绕领导干部的权力运行来实施，把领导干部突出的“三权一廉”情况作为审计重点。

1.经济决策权

主要审计检查领导干部任职期间所制定的经济政策和本单位投资项目、资产转让、重要物资采购、负责的专项资金分配等决策，看其重大事项决策是否集体决策，是否合法、决策过程是否科学合理、决策执行是否规范民主、决策绩效是否明显，有无搞短期行为、搞“形象工程”，违背经济发展规律，浪费国家资财的问题。

2.经济管理权

主要审计与财政财务收支有关的行政管理、经营业绩和财务活动等经济活动，全面反映被审计人员在任职期间各指标的完成情况，对国有资产保值增值职责的履行情况，着重审查资产存量的真实性，资产增减变动的合规性和资产结构的合理性，确保国有资产的安全与完整，看有无疏于内部管理、监督职责缺位、单位财产管理混乱，甚至违法违纪的问题。

3.资金使用权

主要审计单位财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况，特别要关注公务消费。在经济责任审计中，要检查办公楼建设装修是否超标、公务用车是否超标、公款接待是否超标、津贴福利发放是否超标等等。

4.个人廉政情况

主要审计单位执行廉政纪律规定、招投标制度、费用报销、资金使用、领取报酬等情况，看领导干部个人有无违反规定取得收入，是否有账外账、小金库现象，是否自律不严直接经手钱财乱开支，有无占有国有资产等情况。

（二）强化任中审计，提高审计的针对性和有效性

以科学理念大力推行领导干部任中经济责任审计，推行任中审计，可以将审计结果纳入领导干部任期内的考核档案，这样无形中加强了对领导干部任期内的日常管理和监督，起到了“警示器”和“校正器”的作用。同时，有利于审计问题的及时纠正，有利于审计决定和审计意见的及时整改落实。

（三）坚持客观原则，把握好经济责任审计评价

审计评价是审计报告重要组成部分，而领导干部任期经济责任审计评价，由于其特殊性就显得更为重要，其审计评价恰当准确、客观与否，关系到审计结果报告的质量，也关系到审计的风险，更关系到党和政府对干部使用的导向。审计人员必须从审计角度，以数字和事实为依据，客观公正、实事求是地评价领导干部的经济责任，把握好审计评价的尺度。实践证明必须坚持以下几项原则：

1．实事求是原则

在审计评价中应以人为本，客观公正，做到不脱离实际客观地进行评价业绩和责任，要全面地看待问题，公正地分析客观环境、基础条件等各种因素的影响。

2．依法从审原则

在审计评价中，必须始终以财政财务收支的真实性、合法性和效益性为基础，对所查的事项采用定性和定量相结合的评价方法，依据法律法规等标准来进行定性分析，围绕财务收支进行评价。

3．准确性原则

在审计评价中应以数字为基础，对未予审计、证据不足、评价依据不明的事项不作评价。

（四）提高综合素质，防范和化解审计风险

审计人员的政治思想、业务技术水平等综合素质的改善，是提高审计质量的保证，防范审计风险的关键。加强审计队伍的职业道德建设，树立诚实守信、自省自爱、克己慎独的职业道德观，建立一支严守审计纪律，恪守审计职业道德，具有依法审计、客观公正、实事求是、严谨细致的职业态度的审计干部队伍。同时要以《国家审计准则》为依据，建立包含审计纪律、审计职业道德规范等在内的全面完整的审计项目质量控制制度，并确保正确执行。

1.要规范审计工作程序

审计人员要严格执行审计工作规范，从确定审计项目计划，送达审计通知书，审计取证，审计报告，征求被审计单位意见，到依法作出审计处理决定等每个环节，都要按照法定程序和要求进行，避免审计执法的随意性。

2.要认真听取被审计单位意见

在实施对领导干部经济责任审计过程中，应认真听取被审计单位的情况介绍。对于领导干部在述职报告中自我认定的成绩和存在的问题，必须通过与单位职工座谈会的形式予以确认；对有争议的问题应进一步深入调查和查证，加以分析判断，彻底弄清事实，辨明是非，努力消除审计风险。

3.要健全审计质量监控制度

实行审计质量抽查、复核、考核制度，严格审计质量标准，提高审计工作质量，力争每个审计项目都做到事实清楚、定性准确、处理适当，努力减少和降低风险因素，不断提高审计质量和效果。

四、结束语

对领导干部实行经济责任审计，是新时期对领导干部管理的重要环节，是从源头上预防和治理腐败，促进领导干部廉洁勤政的重要措施。对领导干部的经营业绩和存在的问题给予客观、真实、准确、科学的评价，以科学发展观作为衡量标准来评价领导干部的工作得失，为全面考核、合理使用领导干部提供审计依据，推动审计监督与领导干部管理有序衔接，以保证内部审计工作的顺利开展。

参考文献

［1］ 李三喜.经济责任审计评价精要与案例［M］.北京：中国大百科全书出版社，2005

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[摘要] 经济责任审计联席会议根据经济责任审计情况，对被审计领导干部任职期间履行经济职责情况作出的结论性评价，包括审计结果评价和综合评价两部分内容。经济责任审计评价应当遵循客观公正、实事求是、权责一致、定量分析与定性分析相结合、以及依法办事的原则。

[关键词] 经济责任 审计评价 评价标准

一、经济责任审计评价内容

审计评价是指经济责任审计联席会议根据经济责任审计情况，对被审计领导干部任职期间履行经济职责情况作出的结论性评价，包括审计结果评价和综合评价两部分内容。审计结果评价是指审计机构根据审计结果，对被审计领导干部任职期间所在部门、单位财务收支和其他经济活动情况作出的职业判断行为；综合评价是指审计机构根据领导干部历次接受审计、所在单位历次接受审计、其他项目审计和审计整改情况，对被审计领导干部履行经济职责情况提出评价意见，经济责任审计联席会议研究审定后作出的结论。经济责任审计评价应当遵循客观公正、实事求是、权责一致、定量分析与定性分析相结合、以及依法办事的原则。

1.审计结果评价的基本内容

(1)财务收支的真实、合法、效益情况，主要评价领导干部所在部门、单位的预算执行和决算情况，财务收支计划的执行和决算情况，预算外资金的收入、支出和管理情况，专项资金的管理和使用情况，国有资产的管理、使用及保值增值情况；

(2)遵守国家经济政策和财经法规情况，主要评价领导干部所在部门、单位的经济行为是否遵守国家经济政策和财经法规；

(3)重大经济决策情况，主要评价领导干部所在部门、单位重大经济决策制度建立情况，民主决策情况，决策执行情况及决策有无造成重大损失浪费情况；

(4)内控制度情况，主要评价领导干部所在部门、单位内部控制制度的设置和运行情况；

(5)个人廉政情况，主要评价在审计中有无发现领导干部本人侵占国有资产的行为。

2.综合评价的基本内容

综合评价主要是依据领导干部本次接受经济责任审计情况、历次接受经济责任审计情况以及所在部门、单位历次执行审计决定和落实审计意见的情况等提出评价意见。

二、经济责任审计评价标准

1.审计结果评价标准

(1)评价财务收支情况的真实性、合法性和效益性

财务收支真实性评价标准分为真实、基本真实、不真实三个等次。真实等次的标准为会计资料真实、完整，审计调整幅度不超过1%，并且审计机构或审计业务会议认为审计调整数额较小不影响使用“真实”评价用语的；基本真实的标准为会计资料基本真实、完整，调整幅度不超过5%，并且不影响使用“基本真实”评价用语的；不真实等次的标准为会计资料不真实、不完整，或审计调整幅度在5%以上，或违规行为性质严重，数额较大，无法使用“基本真实”评价用语的。

财务收支合法性的评价标准可分为合规、基本合规、不合规三个等次。合规等次的标准为未发现违法违规行为或者违规行为显著轻微不需要处理的；基本合规等次的标准为违规金额占审计金额5%以下或有违规行为，但不影响使用“基本合规”评价用语的；不合规等次的标准为违规性质严重、数额较大，或拒绝提供审计资料，或提供不真实资料，导致审计机构无法进行职业判断。

财务收支的效益性评价标准可分为好、较好、一般、较差四个等次。好等次的标准为效益审计结果达到评价标准指标的90%以上（含90%，下同）；较好等次的标准为效益审计结果达到评价标准指标的80%以上；一般等次的标准为效益审计结果达到评价标准指标的60%以上；较差等次的标准为效益审计结果达到评价标准指标的60%以下（不含60%）。

(2)评价遵守国家经济政策和财经法规情况的合法性

评价标准可分为合法、基本合法、不合法三个等次。

合法等次的标准为领导干部作出的决策和与经济有关的行政行为符合国家经济政策、财经法规；基本合法等次的标准为领导干部作出的决策和与经济有关的行政行为有违反国家经济政策和财经法规的现象，但不涉及重大原则问题；不合法等次的标准为领导干部作出的决策和与经济有关的行政行为违反国家的政策和财经法规，或违反重大原则问题。

(3)评价重大经济决策的决策程序的规范性及决策执行的有效性

重大经济决策规范性评价标准可分为规范、基本规范、不规范三个等次。规范等次的标准为重大经济决策制度健全，有可行性研究报告和专家论证意见，提供的决策方案至少两个，决策时主要负责人能够尊重多数领导班子成员的意见，决策的内容没有违反国家经济政策和财经法规;基本规范等次的标准为建立了重大经济决策议事规则，决策的内容没有违反国家经济政策和财经法规，但个别环节没有得到很好执行;不规范等次的标准为缺少重大经济决策议事规则，或决策前可行性研究和专家论证不充分或缺失，或决策的内容违反国家经济政策和财经法规。

重大经济决策执行有效性评价标准可分为有效、基本有效、效果较差三个等次。有效等次的标准为决策被全面执行，能够有效监管人、财、物的使用，实现决策目标;基本有效等次的标准为决策被全面执行，能够基本有效监管人、财、物的使用，并基本实现决策目标，但有轻微损失浪费;效果较差等次的标准为决策没有被执行，不能有效监管人、财、物，造成明显损失浪费，不能实现决策目标。

(4)评价内控管理制度情况的健全性、有效性

内部管理控制制度健全性评价标准可分为健全、基本健全、不健全三个等次。健全等次的标准为所有的控制点齐全，达到控制目标，各项制度均符合内部控制的要求;基本健全等次的标准为控制点基本齐全，基本达到控制目标，各项制度基本符合内部控制的要求;不健全等次的标准为关键控制点有疏漏，出现重大违纪违规问题，不能满足控制目标的要求。

内控制度的有效性评价标准可分为有效、基本有效、无效三个等次。有效等次的标准为内控制度健全，有关人员的资格和能力能够胜任控制的职能，实现控制目标，没有出现内部管理控制问题；基本有效等次的标准为内控制度健全，但有关人员的控制能力有一定差距或不能全面执行内控制度，没有出现重大控制漏洞，基本实现控制目标；无效等次的标准为内控制度健全，但没有配备具有相应资格的控制人员，出现重大违纪违规问题，没有实现控制目标。

(5)评价个人廉政情况

个人廉政情况的评价应客观表述在审计范围内发现领导干部有侵占国有资产的情况。

2.综合评价标准

领导干部履行经济职责的综合评价分为优秀、良好、一般、较差四个等次。

优秀等次应当具备的条件:一是本次经济责任审计各项指标审计评价全部在良好等次以上，并且优秀等次数量超过总体评价指标数量的三分之二;二是领导干部所在部门、单位本次经济责任审计结果好于历次经济责任审计情况;三是领导干部所在部门、单位历次执行审计决定、落实审计意见到位;四是其他单项审计没有发现违法违纪情况。

良好等次应当具备条件:一是本次经济责任审计各项指标审计评价全部在良好等次以上，并且优秀等次数量超过总体评价指标数量的二分之一;二是领导干部所在部门、单位本次经济责任审计结果略好于历次经济责任审计情况;三是领导干部所在部门、单位历次执行审计决定、落实审计意见到位;四是其他单项审计未发现有违法违纪情况。

一般等次应具备四个条件之一:一是本次经济责任审计各项指标审计评价良好等次在80%以上;二是领导干部所在部门、单位本次经济责任审计结果低于历次经济责任审计情况;三是领导干部所在部门、单位历次审计决定执行率和审计意见落实率均在80%以上;四是其他单项审计虽有违法违纪现象，但有关责任人尚未受纪律处分。

较差等次应具备五个条件之一:一是本次经济责任审计各项指标审计评价一般等次数量超过总体评价指标数量的20%;二是领导干部所在部门、单位历次审计决定执行率和审计意见落实率均低于80%;三是其他单项审计有违法违纪现象，有关责任人受到纪律处分或司法处理；四是本单位存在“账外账”“小金库”等违规现象;五是接受审计期间有关责任人拒绝配合，或提供虚假审计资料。

三、经济责任审计评价结果运用

纪检监察部门应将审计评价结果作为年终党风廉政建设考核的重要内容，审计综合评价达不到良好以上等次的，党风廉政建设考核不能评为优秀等次;审计发现的苗头性、倾向性问题，列入领导干部廉政谈话内容;审计评价材料存入领导干部廉政档案。组织部门将审计评价结果作为干部选拔任用的重要参考依据，写入干部考察材料;审计综合评价达不到良好以上等次的，一般不能提拔使用，或不能担任重要岗位的领导职务。人事部门将综合评价结果作为干部奖惩的重要依据，审计综合评价达不到良好以上等次的，年度考核不能评为优秀等次，所在单位不能参加先进单位评选。

参考文献:

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