公司员工培训总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公司员工培训总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

撰写人：___________

日

期：___________

xx年公司员工培训工作总结

转眼间，xx年已悄然走来，

xx年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向

一、培训工作情况

xx年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；（其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习）。

二、培训工作分析

1、xx年的培训工作比起xx年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗；对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训；二是：全员培训,对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训,学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：xx年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

三、培训工作存在的问题与不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。

5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。

以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。

篇(2)

关键词：保险；FD保险有限公司；员工培训

随着我国社会经济的发展，中产阶层的出现与扩大，保险客户逐渐从低端向高端方向发展，产生了更全面、更合理的规划资产的深层次的需求。这就要求保险人必须具备一定的专业知识才能适应保险市场发展的变化。

一、员工培训的内容及重要性

公司员工培训是通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度、观念、心理等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。

（一）公司员工培训的内容

公司员工培训的内容主要有五项，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，缺一不可，这五项彼此相互作用，都是公司培训的重点。所有公司培训的目的，都是保持和改善员工的绩效，从而保持或改善公司的绩效。

（二）公司员工培训的重要性

1.有利于增强员工的对公司的归属感和主人翁责任感

就公司而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为公司创造更多的效益。对员工而言，培训不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解，增强主人翁意识、质量意识、创新意识、服务意识。

2.有利于提高员工综合素质，改变工作态度和提高服务水平

通过员工培训可以让员工在各种培训课程中得到提高，从而增强员工的个人综合素质，改变工作态度，提高服务水平。对保险公司而言，给人更好的服务是公司发展的必然趋势。

3.有利于增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的公司文化

公司文化是公司的灵魂，它是一种以价值观为核心对员工进行思想教育的一种文化体系。公司的管理层和员工层认同公司文化，会自觉学习掌握科技知识和技能，从而提高员工的技能和敬业精神。

二、FD保险有限公司员工培训的现状和问题分析

（一）公司员工的人力资源结构

目前FD保险有限公司的员工分两类，一类是负责公司正常运作、提供人服务的内勤员工；另一类是做各家保险公司业务的外勤员工。现有内勤员工21人，外勤员工850人，两类员工共有871人。

FD保险有限公司人力资源构成情况如表1所示。

从表1中数据可以看出，FD保险有限公司的员工结构主要表现：内勤员工以女性占大多数，在28岁以下的占54.55%，年龄相对较轻。具有大专以上学历的占90.91%，文化程度相对较高，而且有一定的保险行业从业经验；外勤员工在28岁以上的占88%，年龄相对较大，具有大专以上学历的仅在35.18%，文化程度相对较低，但外勤员工的保险行业从业经验相对较丰富。

（二）公司员工培训的现状

在培训周期方面，有不定期的内勤员工的培训和固定每周六的外勤培训。

在培训内容方面，内勤员工的培训课程主要是：《公司目标》、《经营目标》、《服务态度》等方面的培训；外勤员工的培训课程主要有：《各保险公司业务政策》、《车辆险基础知识》、《企业财产险基础知识》、《货运险》、《业务激励方案》、《内部积分奖励》、《普益理财宝典》。

在培训讲师方面，一般情况下，公司的领导层会作为内勤员工的培训讲师，负责培训相关经营目标、工作绩效、服务态度。公司设有一名专职讲师，负责每周六的外勤员工的培训。

（三）公司员工培训中存在的问题及分析

1.内勤员工培训中的问题及分析

第一，内勤员工培训周期不固定。对于内勤员工的培训没有固定的一个时间进行培训，只是在工作中遇到问题才会组织内勤员工进行培训，每次培训的随机性较大，每次培训的时间间隔时长时短。

第二，内勤员工培训的内容单一。现有的内勤员工的培训只是和公司的经营目标及一些工作中存在的问题进行培训。内容不完善，只是单独就某些问题进行解决，没有一个完整系统的培训课程方案。每次培训内容跨度大，课程内容单一。

第三，内勤员工培训工作缺少培训组织者。现有的内勤员工培训由公司的领导层负责，培训的方式类似传统的工作会议，内勤员工培训结束后没有反馈结果，培训流程过于简单，缺少专人负责员工培训的前期准备和后期反馈的负责人。目前培训部门的工作是按上级主管部门的意见或指示办事，安排职业培训的具体工作。

2.外勤员工培训中的问题及分析

第一，外勤员工的培训时间安排的较单一。现有外勤员工的培训时间只有每周六的上午安排培训，但每周六上午安排的培训，外勤员工参加的相对较少，大部分外勤员工利用休息时间去拜访客户等事情。

第二，外勤员工的培训内容固定。每周六的外勤员工的培训课程都是固定的，培训内容上不吸引外勤员工，而且培训课程更新慢，内容长期固定不变，导致外勤员工不积极参加培训。

第三，外勤员工的培训对象没有针对性。每周六的培训没有设定培训对象，例如：《车辆险基础知识》的培训对象是刚刚从事车险的新保险人，而对于老保险人就不愿意来参加培训。

三、FD保险有限公司员工培训问题的解决措施

（一）内勤员工培训问题的解决措施

1.固定内勤员工培训的周期

第一，每月最后一个周六的下午设为全体内勤员工的培训日。

第二，每半个月各部门经理组织一次，部门内勤员工培训。具体时间安排由各部门经理控制。

2.丰富内勤员工的培训内容

第一，更新培训课程。例如，《公司文化》、《公司阶段经营目标和达标情况》、《内部积分奖励讲解》等公司类培训课程；《职业生涯规划》等管理类培训。

第二，根据培训内容，灵活地改变培训方式。在传统的说教式培训方式中，可以创新培训方式，例如，把培训课程内容变成模拟场景、采用角色虚拟法、游戏法等培训方式，提高内勤员工参加培训的积极性。

3.设置内勤员工培训管理员

第一，培训管理员负责每次内勤员工培训的培训反馈。整理培训情况，针对每个员工在培训的表现给出培训反馈意见。从而达到培训的预期效果。

第二，培训管理员负责培训的培训需求分析和准备工作。更好地为内勤员工培训提供有利条件。

（二）外勤员工培训问题的解决措施

1.有选择性的安排外勤员工的培训时间表

在外勤员工地培训时间表的设定上，应该提供多个时间段进行培训，方便外勤员工，主体保险公司一般在上午进行早会，所以要避开上午时间，尽可能选择下午时段，根据公司现阶段培训需求分析情况，培训时间设定为每周二下午1-4点、每周四下午1-4点、每周六上午9-11点，三个时间段，可以供外勤员工进行选择。

2.调整外勤员工培训课程

外勤员工的培训主要侧重于《各保险公司的业务政策》、《内部积分奖励讲解》，除此之外，应该增加一些《职业道德准则》、《社交礼仪》、《沟通技巧》、《电话礼仪》、《销售技巧》、《承保实务》、《理赔》、《服务项目》、《出单手续和流程》等培训课程。

3.建立外勤员工培训记录制度

给每个外勤员工配一个培训记录卡，通过培训记录卡可以反映外勤员工参加培训的具体情况，为更好地进行外勤员工培训提供了一定的依据。

四、FD保险有限公司员工培训实施质量保证措施

（一）制定培训战略目标

根据公司发展战略，制定培训战略目标，通过增员和提高保费规模，来扩大保险中介的市场占有率。通过培训课程的设置，提高人的专业技能和销售技能，从而认同公司，对公司有归属感。

（二）提高培训需求分析水平

做好培训前的准备工作，在进行培训之前需要对培训需求评估，明确培训目的。首先要对整个公司进行需求分析，明确公司要达成的目标；其次是对工作任务的分析，明确员工应该掌握何种技能，需要提高何种技能；最后是对培训对象的分析，对不同的员工应由区别地加以培训。

（三）提高培训组织的服务水平

在实施培训效果评价的过程中，组织者要及时与讲师、员工进行沟通，及时反馈，并与讲师协调改进。组织者应对整个培训的所需物品和资料进行合理安排。组织者定期开培训课程评估会，发现组织培训过程中存在的问题并及时改进。提高服务水平。

（四）重视培训后的反馈阶段

培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训的组织者让员工打分评价。同时，通过培训现场反馈情况、会后交流分析等形式，加深对培训课程的学习，跟踪员工培训的反馈情况，可以更好地了解员工在培训中所学的知识和技能的掌握情况。

如今在保险公司中，人力资源在提高企业核心竞争力中扮演着更加核心的角色，而员工培训在日益激烈的企业竞争中显的尤为重要，对公司内勤员工和外勤员工的培训，成为公司获得竞争优势，取得成功的关键因素之一。

参考文献：

1.凌文轶,方俐洛.组织培训[M].中国纺织出版社,2008.

2.陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].高等教育出社,2002.

3.石金涛,康玉宁.培训与开发[M].中国人民大学出版社,2006.

4.刘彩凤.培训管理[M].海天出版社,2002.

篇(3)

【关键词】营销团队 激励机制 薪酬体系 员工绩效 员工培训

一、中兴通讯营销团队的激励机制现状

（一）薪酬制度的现状。中兴通讯营销团队目前的薪酬制度的分配方法绝大部分采用的是集团的薪酬分配制度，主要是由员工基本的工资、员工的津贴、员工奖金以及员工福利组成的。员工的基本工资，主要是以员工的岗位工资为依据，因岗位职责的不同而产生相对应不同的薪资待遇。但是如果员工岗位是固定的，那么员工基本的工资待遇便是固定。

（二）绩效考核的现状。现阶段，中兴通信营销团队员工的绩效考核方式主要有两种，分别是员工个人绩效月度考核和员工个人的年终考核。目前中兴通讯采取的月度考核方式是由员工的部门负责人对其日常表现进行评定打分，并依据打分的结果，给出相对应的月浮动系数，月浮动系数一般处于0.8～1.2之间，该系数将直接影响该员工当月工资，而评定没有固定具体的参考标准。员工的年终绩效考核，首先需要员工提交个人的年终总结，然后由公司的人力资源部的专门负责人对成员个人的工作状况进行评估，最后再对提交总结的员工进行个人业绩的评定，确定员工的年终绩效。

（三）员工培训的现状。中兴通讯一直注重培训讲师的队伍培养，并拥有一只多达430人组成的培训团队。其营销团队目前主要的培训模式有两种：第一种是集团的统一培训，由营销团队的内部成员对公司的人员进行培训，或给予部门的管理层的职员及专业技术人员外出学习的培训机会；另一种是营销团队内部的员工日常培训，包括新员工的培训和老员工的培训。

二、中兴通讯营销团队激励机制中的存在的问题

（一）中兴通讯营销团队激励机制中的不足

1.员工的薪酬制度的激励作用不明显

现在中兴营销部门的薪酬评定标准不够合理客观，员工的行政级别直接影响他们的工资待遇，行政级别越高，工资待遇便会越高，若级别没有得到晋升，则不论该员工的表现如何、业绩如何、或是技能怎么提高，他的工资待遇的上升空间就很小，于是导致了员工努力的程度、工作的业绩和他最终获得的报酬不成正比。而员工的资历、学历以及职称在其对其工资水平也影响很小，高学历、高职称并不能为员工带来更好的报酬。而在奖金分配方面，虽然部分营销团队的市场业务人员业绩突出，但他们所得到的绩效奖金和自己的实际期望相差甚远，甚至在考评之后并没有得到及时的奖励，严重削弱了员工们的工作积极性。

在员工福利方面，中兴营销团队的员工福利除了国家强制规定的“五险一金”福利以外，还包括带薪假期、商业保险以及各类补助等等，但福利的实施不仅缺乏灵活性和针对性，较弱的宣传力度也导致了员工们不清楚自己具体享受福利。另外，不同级别的员工之间福利差距过大，也使员工们产生了不平衡感。

2.员工的绩效不够规范

在日常考核方面，按公司的要求，每个月各部门的主管领导都要对其员工的日常绩效进行考核，该考核结果将直接影响员工当月工资，但实际情况是，员工的工资一旦确定，其工资基本全额发放，日常考核仅仅只是走个形式，员工的日常表现没有与员工的工资实现真正直接的挂钩。

3.员工的培训缺乏指导意义

第一，员工培训管理的制度不够科学、合理，公司的培训都是依据目前的利益情况和短期需求而组织安排的，并不能为长期的发展情况做指导，再加上员工的实际能力和培训内容之间有出入，最后导致培训内容起不到实际的作用。

第二，员工自身对培训不够重视，因为培训起不到实际的作用，所以员工从内心来说认为培训是“没有必要的”。员工们仅仅只是依照公司要求被动的参加培训，把培训当作任务来完成。

第三，培训效果缺乏考核与评估。一方面由于沟通不畅，团队领导对员工是否需要相关的培训的情况并不明确，无法为其安排合理科学的培训内容；另一方面，员工们机械的参加完公司组织的培训后，变转身就“忘”，使得培训只是走走形式，同时，公司并没有对员工培训效果进行跟踪调查，无法真正了解到培训的效果。

三、中兴通讯营销团队激励机制问题的建议及保障措施

（一）制定科学合理的薪酬制度

针对薪酬管理制度执行的过程中存在的问题，公司应建立合理的薪酬制度的分配体系，让公司员工能够感受到公司对自己所做出的努力而给予的激励。在设计相关薪酬制度时，必须注意不同部门和不同岗位的相互协调，加强对激励制度的差异和针对性，通过激励制度来提高员工的工作积极性，并保证薪酬激励制度对外有一定的竞争力，提高薪酬分配制度的公平性与科学性[9]。

（二）设立绩效考核“公示栏”

在员工的绩效考核方面，营销部门在参照公司总的考核标准的同时，还需制定出符合自己团队的科学的考评激励制度，明确相关标准。除了将公司员工的工作业绩、工作态度以及知识技能等方面都将纳入考评的体系以外，还要采取整体团队的考核结果与个人绩效相互影响的考核方式，促使整体团队与员工个人两者之间达到均衡统一，在有效激发团队的经验共享行为的同时也能尽量避免因采取传统只依靠个人业绩来作为唯一的考评标准的考核方式，有效的预防团队成员中个别的偷懒行为以及“搭便车”问题。

（三）成立培训管控小组

在员工培训方面，首先，公司应制定明确的培训目标，其次应对培训结果进行科学的审核评估，减少无效培训带来的时间与效益上的浪费。同时，对培训结果进行总结，还能够发现并改进在过去培训中存在的问题，一方面丰富公司培训方面的经验，同时今后的公司的培训计划的设计、开展提供有效的指导。

参考文献：

[1]王灵欣.A公司员工激励问题及对策研究[D].黑龙江：黑龙

江大W，2014.

[2]杨永华，郭旭.如何激活营销团队中的橡皮人[J].乳品与

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为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。

2.0适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3.0职责

3.1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。

3.2各相关部门(单位)提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3.3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。

4.0工作内容

4.1培训目的、对象、种类、形式及方法

4.1.1培训目的

为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。

4.1.2培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。

4.1.3培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。

b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。

c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。

4.1.4培训形式

包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。

4.1.5培训方法

主要包括以下几种方法：

a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座;

b、员工利用业余时间参加职称或学历教育;

c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班;

d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等;

e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。

4.2培训的组织与管理

4.2.1培训的计划与落实

a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。

b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。

4.2.2新员工岗前培训

新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56—240课时。

4.2.3在职员工业余培训

a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。

b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。

c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。

4.2.4统一培训4.2.5外出培训

派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：

a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员;

b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀;

c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础;

d、身体健康，作风正派。

4.2.6培训审批程序

员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：

a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。

b、申请书应详细注明培训内容(或报考专业)、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。

4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理

4.3.1培训期间待遇

培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。

4.3.2培训假期及费用处理

培训假期及费用，按如下情况分别处理：

a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。

b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习(离岗6个月以上)的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。

c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。

d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费(但最高不超过10000元人民币)。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理;

e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试(或考试成绩不合格)未能取得合格证，其费用由受训员工自理。

4.4培训结果的考核与反馈

4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学结。

4.4.2每一期培训班结束或个人参加(一个星期以上的)学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。

4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。

4.5最低服务年限与赔偿费规定

4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同(协议)执行：培训类别最低服务年限

出资录用和有偿分配的毕业生五年

各类学历进修五年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过3个月者三年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在1—3个月者一年

4.5.2服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务年限。

4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。

4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。

4.5.5员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：

个人赔偿额=公司实付培训费总额×(1-已服务年限/应服务年限)。

5.0附则

5.1本办法由综合事务部负责解释、修订。

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20xx公司新员工培训计划

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

新员工培训计划重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

一、 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

二 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

三 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

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年，按照公司（局）的整体部署，结合我公司矿井建设的基本需求，在公司（局）人力资源部和安全监察部关心与指导下，我公司进一步加强了职工培训工作力度，由公司人力资源部会同各部门、各项目施工单位管理，有条不紊地开展了职工培训工作。现就全年培训工作总结汇报如下：

一、培训工作基本情况

今年以来，公司人力资源部完善员工培训制度，促进培训有效开展。本着“干什么、学什么,

练什么、比什么”的原则，始终坚持“向培训要素质，以素质促发展”的培训方针，不断完善各种培训制度，逐步实现培训工作的科学化、规范化、制度化，确保培训时间、人员、内容和效果的稳定性、有效性、实用性，确保安全培训取得实实在在的效果。

截至年12月14日，我公司共有245人次参加由集团公司、澄合培训中心、社会职能部门和本公司等举办的各类培训42项，使用培训经费86945元。培训范围涉及矿长（副矿长）、安全生产管理人员、工程类专业技术人员的安全资格培训，新员工入井培训、人力资源、档案管理、党纪政纪、冬季三防、驾驶员安全行驶培训等多个方面。

二、年职工培训主要工作完成情况

1.年度公司培训计划完成情况

截止年12月14日，公司已组织和参与培训42场次，参培人员245人次，占到公司总人数的500%。其中，安全资格证培训（复训）6期，共培训13人次（矿长2人次、副矿长7人次、管理人员4人次）；新工人安全技术培训1期，培训14人，为14人办理了入井资格证；涉爆企业安全管理人员安全资格培训2期，共培训4人次；通风系统培训1期，培训3人次；公司自培10期，培训175人次；其他培训22期，培训40人次。

2.积极协助施工单位搞好培训工作

截止年11月30日，公司积极协助施工单位组织参与培训，多次邀请澄合培训中心为施工单位进行新工人安全技术培训，共培训220人，为220人办理了入井资格证。仅年给施工单位发放培训通知

次，培训包括各工种。此外，公司每周四下午还对施工单位的安全管理人员进行安全知识集中培训,每周四对施工单位安全培训工作进行检查、监督，落实全员持证上岗，抓好施工单位班组“三个一”工作，并在moumou公司推广岗位描述和手指口述，取得了很好的效果。

3.培训制度建设情况

公司年逐步完善培训制度，制定了《moumou公司员工培训制度》，为职工提供良好的学_环境。针对以往培训工作缺乏完整系统性、培训管理幅度力度较弱、培训资金偏少、培训科目及受训人员较少的问题，今年我公司管理层进一步加大了对员工培训工作的管理力度，建立培训台账，并在总结以往培训经验的基础上，不断开发自主培训模式，形成了每周二公司内部自主培训，每周四给施工单位培训的长效培训制度，鼓励职工参加业务培训，并将在年逐步实施受训人员将培训成果带回所在部门，以促进部门全体成员业务素质的共同提高这一新举措。同时为每位职工发放了一套学_记录簿，每个部门配备有电脑，为职工自我学_营造了良好的学_氛围。

4.培训经费使用情况

年按照公司培训经费提取方案，共提取培训经费143608.12元，支取培训经费86945元，结余56663.12元，培训经费使用率为60.54%。其中安全培训使用37660元，安全培训资料使用31520元，其他管理培训使用17765元，购培训设备使用18683元（投影仪），培训经费使用符合公司规定，未出现违规、违纪使用经费情况。

5．规范信息化管理，建立各类培训台账和电子文档

建立了安全管理人员培训台账、新工人入井培训台账、公司培训经费使用台账等台账，从培训班次、人次、培训机构、培训地点等进行了登记汇总；为每一名培训员工建立了培训档案，制定了员工培训教学大纲，建立了培训电子教案，保证每次培训都有记录，每次培训都有案可查。

6.加大对职工的安全宣传

公司充分利用网络、书籍等载体，对员工安全意识、职业技能鉴定进行了广泛的宣传，提高广大员工的认同、参与和支持意识。积极宣传职工参加函授、成人高考、职称考试等社会性考试，年有5人参加函授大专、大学学_，6人参加了成人高考考试，3人参加了职称考试。成功举办了“百日安全”与“冬季三防”系列大型安全宣传活动，为施工单位发放了安全宣传传单__多张，发放了煤矿安全生产书籍6种，共计234本。在立井、斜井区域宣传职工班前安全信息提示卡制度，要求各矿建单位高度重视入井安全的宣传。

7.开展形式多样的岗位技能培训

公司年共举办各类岗位技能培训8期，培训主要包括办公自动化培训、公文写作培训、驾驶员岗位技能培训、财务管理人员培训等。通过实行鉴定前自我培训，公司组织3名同志参加职业技能培训，为顺利通过职业技能鉴定做好准备。

总的来说，在公司（局）的监督指导下，在公司领导的重视下，年度职工培训计划顺利完成，通过培训强化了管理人员和员工的安全管理意识和业务能力。与年度的培训工作相比，我公司进一步加大了内部培训力度，在培训项目数、培训课程次数、接受培训人次等方面都有一定的增长。

三、职工培训存在的问题及困难

虽然，我公司年度的培训工作取得了长足的发展与进步，但我们也清醒地认识到，我公司的培训工作仍存在较大难度，主要有两个方面的原因：

一是在于公司主要业务的开展在矿井建设，部分工程技术人员都无法放弃现场工作而准时参加业务培训，导致培训效果下降，培训课时不够，未建立行之有效的培训考核机制，致使公司培训效果值得商榷。

二是受硬件和软件的双重制约，员工培训与职业技能鉴定的后期考核、电子档案管理比较薄弱，这也是制约我公司培训效果的一个困难。

三是随着公司明年年底的投产，公司职工人数的增多，公司专管培训的职工偏少，组织培训工作与生产有时会有冲突，这对培训质量有一定影响

四、改进措施

对于年度的职工培训工作，我们充满信心。在公司（局）人力资源部的指导下，在公司管理层的正确领导下，公司人力资源部将科学、合理安排制定、执行落实好各项培训工作。对于目前培训工作中存在的不足，我们提出如下改进措施：

1．进一步加大培训力度，促使培训工作更加具有针对性。适时安排合适人员参加各类培训，必要时适时增加培训项目数、培训课程与受训人员人数。

2．通过思想，提高受训人员的学_自主性与学成后的知识分享度。

3．在条件允许的情况下，培养我公司部分业务素质好、责任心强的专业技术人员成为内部讲师。同时，进一步加大邀请国内知名学者、矿务局对口单位来我公司讲学授课的频率，促使我公司专业技术人员能够及时更新自身技术知识，提高业务素质能力。

4.公司员工培训与职业技能工作明年的重点将放新进员工的培训上，并将重视培训的实用性、可操作性、后期考核、培训档案管理，加大对员工的培训经费的使用管理。

5．在执行程序上，年将按照“需求确认——设计策划——实施培训——培训效果评价——培训改进”程序，规范职工培训的运作。

6．将继续加大培训硬件设施的投入。

篇(7)

一、企业人力资源培训常见的问题

1.培训需求分析不完善

培训需求分析是否到位决定着下一步培训实施的方向是否准确、培训质量是否能够保证以及培训投资回报率的高低。科学的培训需求分析是围绕组织、任务以及员工三个方面来确定谁需要培训、为什么培训以及培训什么内容等。虽然现代企业对培训工作越来越重视，但培训需求分析仍存在各种问题：或者只考虑企业整体的需要来组织培训；或者只对员工做简单的问卷调查，根据调查结果按照员工需要组织培训，没有去考虑员工的需要是否是企业急需要解决的问题。甚至有的企业是老板对什么感兴趣，就要求公司员工都进行相关内容的学习。总之，培训的组织工作存在主观化、盲目化。

2.培训缺乏激励措施

学习理论显示成人学习目的性强同时需要足够的动机去维持。在企业培训过程中，为了实现良好的培训效果，不仅要准确分析把握员工的需要，而且应该引入激励措施，督促员工高质量的完成培训学习。在实际培训实施中，许多企业只是在培训期间一再口头上强调培训的重要性，要求员工认真对待，缺乏足够的激励措施去强化员工学习动机。往往会出部分员工参训时敷衍了事，或者学习团队初期热情高涨后期乏力，培训学习良好状态难以持续，效果无法保证。

3.缺乏培训成果转化的组织环境

培训实施的目的就是要提升员工的工作绩效进而提升组织的整体绩效，这也要求员工在培训中学到的知识和技能及时运用到工作实际中，员工培训成果及时转化，企业对培训的投资才有现实意义。而实际中许多企业并没有为员工创造适合培训成果转化的组织环境。培训后的员工担心新的尝试会失败而影响近期的绩效考核结果，选择沿用原来的技能或知识来工作。此外，缺乏上级和同事的支持，缺少新技能新知识应用的氛围，这样都会导致培训成果不能得到及时转化，培训投资变成了浪费。

4.新员工培训流于形式

新员工培训过程是企业所聘人才融入团队的过程，也是了解企业文化、组织环境和企业价值观的过程，这个过程往往决定了员工日后在该企业中的留存时间和发展前景。

在许多管理者观念中，新员工培训的重要性远低于企业日常老员工的培训。据了解很多企业并没有安排新员工培训，有的企业也仅仅是安排其了解一下企业的规章制度。并没有认真帮助新员工去熟悉企业环境和文化，明确自身定位，规划职业发展等。企业对新员工培训的敷衍也为员工日后离职埋下了隐患。

二、企业人力资源培训存在问题的解决对策

1.做好培训需求分析

培训需求分析是培训准备工作中的主要工作，也是整个培训活动中的核心环节。企业应该围绕组织、任务以及人员这三个方面开展培训需求分析：

（1）组织分析

首先，组织分析要求企业结合自身经营战略来安排培训计划与内容。企业产品或服务的经营重点是什么，通过哪些途径来实现目标，需要员工具备什么样的素质。培训是否有利于企业经营目标的实现。企业在做培训需求分析前首先要搞清楚这些问题。

其次，要分析企业的培训资源的可获得性。企业要了解自身资金、时间和专业技术方面对培训的支持情况。比如培训经费是否充足，不同的经费支持对培训规模、内容以及方式的选择都有影响。企业本身是否具备培训实施的专业能力：包括符合要求的培训师、培训场地、培训课程开发水平、培训的组织管理能力等。根据对自身培训实施专业能力的分析来确定自我开发培训项目还是委托专门的培训公司。此外还需要注意管理层和普通员工对培训的态度是否重视，要想成功实施一次培训必须要保证员工和管理层抱有积极态度。

（2）任务分析

任务分析的最终目的是对工作活动进行详细而准确的描述。通过分析来确定各岗位所需执行的任务清单；尽量使用量化的标准来描述完成各项任务的具体界定；然后确定达到任务完成标准所需要的知识、技能和态度；通过前几步最终理清岗位的绩效要求。

（3）人员分析

人员分析帮助企业确定哪些员工需要培训。其过程是首先分析员工当前的实际绩效，然后对照任务分析结果中岗位理想的绩效标准，从两者之间找出差距来判定是否需要培训。这种情况下，培训的主要压力点往往集中在两方面：一方面存在部分员工因为自身能力或态度问题无法达到标准绩效水平；另一方面是工作变革或新技术应用导致对岗位胜任力要求跨越式提高。两种情况都会产生培训需求，企业要合理分析，准确定位，针对性设计培训项目，做到培训投资有的放矢。

2.推出配套激励措施强化学习动机

企业在实施培训过程中要想实现培训的高质量和持续性，就需要在加强培训过程监控管理的基础上要推出配套的激励措施，强化员工的学习动机。具体思路是根据员工在培训中的表现作为考核依据分别设置正向和负向的激励措施，对于在培训中积极学习，在培训结束后学习层面、行为层面的评估考核中取得优秀的员工给予奖励；对于上述过程中表现欠佳的员工给予惩罚；同时将员工在培训中的表现列入企业常规绩效考评指标中甚至职位晋升的参考指标中。这样会大大激发员工培训学习的动力，提升培训效果。

3.创造有利于培训成果转化的组织环境

培训成果转化是指受训者将在培训中所学到的知识、技能、行为方式以及认知策略等有效并且持续地应用于培训后的工作中。这就要求企业从合适的工作氛围、上级的支持以及同事的支持这三个方面着手为培训成果转化创造有利的组织环境。合适的工作氛围要求对参训后的员工的工作进行重新设计，在其运用培训学到的新技能失败时多鼓励少责备，同时对尝试运用培训所掌握内容而成功的员工应该及时奖励和表扬。上级应该提醒和鼓励受训员工尝试运用培训所学内容，并给予及时指导。同事中一起参训的员工应该经常讨论培训成果转化的经验，未参训的员工应该积极学习配合。以上要求的实现需要企业制定详细的制度来规范和引导。

4.完善新员工培训

人力资源管理的功能经常被概括为“选”、“育”、“用”、“留”。新员工就是“选”的结果，企业在吸纳人才后工作重心要及时转移到“育”、“用”、“留”上面，而合理的新员工培训就是企业育人的起点，??增强员工归属感降低离职率。企业完善新员工培训需要做到以下几点：首先观念上要认识到新员工培训对企业发展的重要作用；其次安排针对性强的入职培训内容。具体包括：企业背景情况、企业文化、企业价值理念、管理制度以及所在岗位工作流程、岗位职责和绩效标准等。帮助其快速融入企业，增加归属感和团队意识。再次，为新员工量身打造1―2年的职业发展规划，帮助新员工迅速找准定位，顺利度过职业迷茫期，快速成长的同时为企业贡献价值。